JPLTRAVAIL_1678 · Justice de Paix Luxembourg - Travail

Rép.no 1678/2024

(rôle L-TRAV-570/2022)

A U D I E N C E P U B L I Q U E D U 1 7 M A I 2 0 2 4

Le tribunal du travail de et à Luxembourg a rendu le j u g e m e n t qui suit

dans la cause e n t r e :

PERSONNE1.), caissière, demeurant à D-ADRESSE1.),

demanderesse, comparant par Maître Stephan WONNEBAUER, avocat à la

Cour, demeurant à Wasserbillig,

e t

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL, établie et ayant son

siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son ou ses gérants actuellement

en fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.),

défenderesse, comparant par KLEYR GRASSO, société en commandite simple,

inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de

Luxembourg, établie à L-ADRESSE3.), représentée par son gérant KLEYR

GRASSO GP SARL, établie à la même adresse, RCS n° NUMERO2.),

représentée aux fins de la présente procédure par Maître Christian JUNGERS,

avocat à la Cour, demeurant à la même adresse.

_______________________________________________________________

P R E S E N T S :

- Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg ;

- Philippe HECK, assesseur – employeur ;

- Laurent BAUMGARTEN, assesseur – salarié ;

les deux derniers dûment assermentés ;

- Michèle GIULIANI, greffière.

_______________________________________________________________

F A I T S :

Suite à la requête déposée le 14 octobre 2022 au greffe du tribunal du travail par

PERSONNE1.), les parties furent convoquées à l'audience publique du vendredi,

11 novembre 2022.

A l'appel de la cause à l’audience publique dont question, la partie défenderesse

comparut par KLEYR GRASSO, société en commandite simple, inscrite à la liste

V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, et l’affaire fut

alors contradictoirement fixée au vendredi, 24 février 2023 pour plaidoiries.

A l’audience publique du vendredi, 24 février 2023, l’affaire fut contradictoirement

refixée au vendredi, 05 mai 2023.

A l’audience publique du vendredi, 05 mai 2023, l’affaire fut contradictoirement

remise au mardi, 29 septembre 2023.

A

l’audience

publique

du

mardi,

septembre

2023,

l’affaire

fut

contradictoirement refixée au vendredi, 1er décembre 2023.

A l’audience publique du vendredi, 1er

décembre 2023, l’affaire fut

contradictoirement reportée au vendredi, 23 février 2024.

L’affaire n’ayant malheureusement pas pu être retenue pour plaidoiries à

l’audience publique du mardi, 23 février 2024 en raison du nombre trop important

d’affaires en état pour être plaidées à cette audience, le dossier fut refixé au

mardi, 23 avril 2024 pour plaidoiries.

A l’audience publique du mardi, 23 avril 2024, l’affaire fut utilement retenue. Lors

de cette audience, Maître Stéphanie COLLMANN, en remplacement de Maître

Stephan WONNEBAUER, le mandataire de la partie requérante, et Maître Jade

MADERT, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, le représentant du

mandataire de la partie défenderesse, furent entendus en leurs moyens et prirent

les conclusions reprises dans les considérants du présent jugement.

Sur ce, le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour à laquelle le prononcé avait été fixé,

le j u g e m e n t qui suit :

1. Indications de procédure

Par requête déposée au greffe le 14 octobre 2022, PERSONNE1.) a fait

convoquer son ancien employeur la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

SARL (ci-après la société SOCIETE1.)) à comparaître devant le tribunal du travail

de ce siège aux fins d’entendre déclarer abusif le licenciement du 8 février 2022

et de l’entendre condamner, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au

paiement des montants actualisés suivants :

-

Préjudice matériel

5.311,00 €

-

Préjudice moral

3.332,83 €

à chaque fois avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, jusqu’à

solde.

Elle sollicite en outre l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.800,- euros

sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile et la

condamnation aux frais et dépens de l’instance.

A l’audience des plaidoiries, PERSONNE1.) a déclaré renoncer à sa demande

en paiement d’une indemnité de départ.

La demande, régulière en la forme, est recevable.

2. Faits

Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 novembre 2006,

PERSONNE1.)

a été engagé par la société

SOCIETE1.)

en qualité

d’ « employé ».

Par courrier recommandé du 31 janvier 2022, PERSONNE1.) a été convoquée à

un entretien préalable.

Par courrier recommandé du 8 février 2022, PERSONNE1.) a été licenciée avec

préavis de six mois.

Par courrier recommandé du 10 février 2022, le mandataire d’PERSONNE1.) a

demandé la communication des motifs gisant à la base du licenciement.

Par courrier recommandé du 3 mars 2022, la société SOCIETE1.) a fourni les

motifs suivants :

SCAN

Par courrier recommandé du 8 mars 2022, le mandataire d’PERSONNE1.) a

contesté le licenciement et les motifs invoqués.

3. Appréciation

3.1 La précision des motifs

PERSONNE1.) fait valoir que la lettre ne répondrait pas aux critères de précision

requise par la loi.

La société SOCIETE1.) estime au contraire avoir exposé de manière précise

qu’PERSONNE1.) a été licenciée à cause de son absentéisme habituel pour

raison de santé entrainant une perturbation de l’entreprise.

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement

conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre

recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au

plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs

du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les

nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service

qui doivent être réels et sérieux (…). »

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur

énoncé même en révèle la nature et la portée exactes et permette d’une part au

salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le

caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de

faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’article L.124-5(2) du code précité permet à la partie qui subit la résiliation du

contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger

ainsi, en pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice

de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a

posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et

d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par

l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.

Il résulte de la lettre de motivation du licenciement que la société SOCIETE1.) a

licencié PERSONNE1.) pour ses absences habituelles pour cause de maladie et

pour la désorganisation engendrée.

La société SOCIETE1.) a énoncé dans la lettre de motifs l’ensemble des périodes

d’absence pour maladie d’PERSONNE1.) pour les années 2020 à 2022.

Il résulte des considérations qui précèdent que la société SOCIETE1.) a indiqué

les motifs du licenciement avec précision dans la lettre de motivation du

congédiement, de sorte que le premier moyen d’PERSONNE1.) doit être rejeté.

3.2 Le caractère réel et sérieux des motifs

La société SOCIETE1.) fait valoir avoir licencié PERSONNE1.) en raison de ses

nombreuses absences habituelles pour maladies ayant désorganisé le service.

PERSONNE1.) fait valoir que les motifs ne seraient ni réels ni sérieux.

Les absences habituelles pour cause de maladie peuvent à elles seules

constituer une cause réelle et sérieuse pour justifier un licenciement avec préavis

si les absences ont pour effet de perturber gravement le fonctionnement de

l’entreprise.

En ce qui concerne le motif tenant à un absentéisme habituel pour raisons de

santé, la jurisprudence énonce trois conditions qui doivent être remplies pour que

le licenciement d’un salarié pour raison de santé soit autorisé, à savoir :

1) il faut être en présence d’un absentéisme habituel pour raison de santé ;

2) il faut que cet absentéisme habituel apporte une gêne indiscutable au

fonctionnement du service ;

3) il faut que l’employeur ne puisse plus compter sur une collaboration

suffisamment régulière pour les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise.

L’absentéisme habituel pour raisons de santé peut donc être une cause de

rupture du contrat de travail lorsqu’il apporte une gêne indiscutable au

fonctionnement de l’entreprise.

Il est généralement admis que la perturbation au fonctionnement de l’entreprise

est présumée si la fréquence des absences du salarié est telle qu’elle ne permet

plus à l’employeur de compter sur sa collaboration régulière et efficace.

Il est cependant encore de jurisprudence que le licenciement pour absentéisme

habituel pour raison de santé n’est pas justifié si la maladie ayant causé les

absences anormalement longues ou fréquentes a pour origine l’activité

professionnelle du salarié.

En effet, dans le cadre de l’appréciation du bien-fondé d’un licenciement motivé

par l’absentéisme habituel pour raison de santé, il convient de faire une différence

entre les absences dues à l’état de santé déficient inhérent au salarié et les

absences dues à une maladie qui a pour origine l’activité professionnelle du

salarié ou qui trouve sa source dans un accident du travail étant donné que

l’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise.

Il a ainsi été retenu que les absences dues à des accidents de travail ont leur

origine dans l’activité de l’entreprise.

L’absentéisme suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail

n’est pas un motif de licenciement.

Les absences pour raisons médicales consécutives à un accident du travail ne

justifient donc pas un licenciement avec préavis.

Elles ne sont dès lors pas de nature à constituer un motif de licenciement.

Pour apprécier s’il y a en l’espèce absentéisme habituel pour cause de maladie,

il y a lieu de prendre en considération les absences d’PERSONNE1.) pour les

années 2020 à 2022.

Si l’on effectue le calcul du taux d’absentéisme d’PERSONNE1.), il résulte des

certificats médicaux qu’PERSONNE1.) a été absente 130 jours sur 365 jours sur

la période du 1er février 2021 au 31 janvier 2022, ce qui correspond selon les

calculs de la société SOCIETE1.) à un taux d’absentéisme d’environ 35,6%.

Sur la période du 25 novembre 2020 au 31 janvier 2022, PERSONNE1.) cumule

186 jours d’absence sur 431 jours, soit un taux d’absentéisme d‘environ 43%.

En faisant le calcul sur les six derniers mois pour la période du 1er août 2021 au

31 janvier 2022 on arrive à un taux d’absentéisme de 44%.

Les absences d’PERSONNE1.), non contestées par cette dernière, constituent

partant en l’espèce des absences habituelles pour cause de maladie.

Dès lors, il faut considérer que compte tenu de la période d’absentéisme

suffisamment longue, du taux d’absentéisme élevé et répété, la partie

défenderesse était en droit de considérer qu’elle ne pouvait plus compter sur une

collaboration suffisamment régulière d’PERSONNE1.)

pour assurer

une

organisation efficace de son service, étant précisé que l’ancienneté au sein de

l’entreprise ne justifie pas que l’employeur doive à l’infini faire face à

l’absentéisme permanent de son salarié même justifié pour des raisons de santé.

PERSONNE1.) estime que ses absences n’auraient eu aucun impact pour la

société SOCIETE1.) en raison du confinement dû au Covid qui aurait entrainé la

fermeture de nombreux sites et la diminution en besoins de personnel.

Etant donné qu’il est admis que la perturbation au fonctionnement de l’entreprise

est présumée si la fréquence des absences du salarié est telle qu’elle ne permet

plus à l’employeur de compter sur sa collaboration régulière et efficace, il

appartient en effet au requérant de prouver que ses absences n’ont pas perturbé

la partie défenderesse, ce qu’elle est restée en défaut de faire.

En effet, PERSONNE1.) ne verse aucune pièce attestant que le service n’aurait

pas été désorganisé en raison de son absence.

Le tribunal de ce siège donne ainsi à considérer que la désorganisation évidente

du service du fait des absences habituelles d’un salarié pour cause de maladie

ne se trouve pas automatiquement écartée en raison de considérations

abstraites concernant la nature et l’envergure de l’entreprise de l’employeur ou

d’allégations qu’un salarié est facilement remplaçable et ce contrairement à ce

qui est soutenu par PERSONNE1.).

Confronté à l’absentéisme du salarié, l’employeur doit, indépendamment de la

taille de l’entreprise, réorganiser le travail et notamment pourvoir au

remplacement du salarié malade.

Ce n’est pas parce qu’il réussit plus ou moins bien qu’il n’y a pas à ce titre de

motif réel et sérieux de licenciement.

La fréquence et la durée des incapacités de travail d’PERSONNE1.) ont

forcément dû perturber l’organisation de la société SOCIETE1.).

Le licenciement que la

société

SOCIETE1.)

a prononcé à l’encontre

d’PERSONNE1.) par courrier du 8 février 2022 doit partant, au vu des l’ensemble

des considérations qui précèdent, être déclaré fondé.

Il échet en conséquence de débouter PERSONNE1.) de sa demande en

réparation du préjudice qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif.

4. Indemnités de procédure

Les parties sollicitent en outre chacune l’allocation d’une indemnité de procédure

sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

Eu égard à l’issue du litige et aux éléments de la cause, la demande

d’PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure est à déclarer non

fondée.

Le tribunal évalue le montant devant revenir à la société SOCIETE1.) à 500,-

euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en

premier ressort,

reçoit la demande en la forme,

dit que le licenciement avec préavis du 8 février 2022 est régulier et justifié,

dit non fondées les demandes d’PERSONNE1.) en indemnisation du chef de

réparation de ses préjudices matériel et moral,

dit non fondée la demande d’PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile,

condamne

PERSONNE1.) à payer à la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) SARL une indemnité de procédure de 500,- euros sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile,

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg,

siégeant comme Présidente du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et

prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Michèle

GIULIANI, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de

paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

s. Vanessa WERCOLLIER

s. Michèle GIULIANI

Photocopie

du

présent

jugement

a

été

délivrée

aux

parties

le

________________.

s. Michèle GIULIANI, greffière.