Luxembourg labor court partially allows employee's wrongful dismissal claim while reserving judgment on remaining damages.

Rép.no 1616 /2024

(rôle L-TRAV-297/2022)

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

MARDI, 14 MAI 2024

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Béatrice SCHAFFNER, juge de paix

Présidente

Olivier GALLE

Assesseur - employeur

Laurent BAUMGARTEN

Assesseur - salarié

Timothé BERTANIER

Greffier

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à F-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE,

ayant initialement comparu par Maître David GIABBANI, comparant actuellement par Maître

Céline MARCHAND, avocat à la Cour, et par Maître Lynn KIEFFER, avocat, en remplacement

de Maître Céline MARCHAND, les deux demeurant à Luxembourg,

ET:

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l.

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son/ses gérant(s) actuellement

en fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.).

PARTIE DEFENDERESSE,

comparant par la société MOLITOR – Avocats à la Cour s. à r. l., établie et ayant son siège social

à L-2763 Luxembourg, 8, rue Sainte-Zithe, immatriculée au registre de commerce et des sociétés

de Luxembourg sous le numéro B211810, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats

du Barreau de Luxembourg, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Catherine

DELSAUX-SCHOY, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Michel MOLITOR, avocat à

la Cour, les deux demeurants à Luxembourg,

__________________________________________________________________

FAITS:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice

de Paix de Luxembourg en date du 20 mai 2022.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience publique du 14 juin

2022.

Après refixation, l’affaire fut utilement retenue à trois audiences publiques, le 23 janvier 2024, le

22 février 2024 et le 13 mars 2024. La partie demanderesse fut représentée par Maître Céline

MARCHAND et par Maître Lynn KIEFFER, tandis que la partie défenderesse fut représentée par

Maître Catherine DELSAUX-SCHOY.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement

explications.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience

à laquelle le prononcé a été reporté, le

JUGEMENT QUI SUIT:

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 20 mai 2022,

PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) s.à r.l., devant le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer

suite à son licenciement qu’elle qualifie d’abusif les montants suivants :

1) dommage matériel : 52.449,36 €

2) dommage moral : 17.483,12 €

3) arriérés de salaire :

10.466,67 €

soit en tout le montant de 80.399,15 €, ou tout au montant même supérieur à évaluer ex aequo et

bono par le tribunal, avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

La requérante demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 1.500.- € sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

La requérante demande finalement à voir condamner la partie défenderesse à tous les frais et

dépens de l’instance, sinon à se voir instituer un partage qui lui est largement favorable.

La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.

A l’audience du 23 janvier 2024, la requérante a demandé acte qu’elle réduisait sa demande en

réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme

de 2.499,56 €.

Elle a ensuite demandé acte qu’elle augmentait sa demande en réparation du préjudice moral

qu’elle aurait subi de ce fait à la somme de 20.000.- €.

Elle a encore demandé acte qu’elle augmentait sa demande en paiement d’arriérés de salaire à la

somme de 21.083,33 €.

La requérante a finalement requis acte qu’elle demandait également la condamnation de la partie

défenderesse à lui rembourser ses frais et honoraires d’avocat qu’elle chiffre à la somme de

12.180,62 €.

Acte lui en est donné.

I. Quant au licenciement

A. Quant aux faits

La partie défenderesse a engagé la requérante le 28 mai 2018 en qualité de « responsable des

opérations et de la pédagogie » avec une reprise de son ancienneté au 1er septembre 2017.

Suivant un premier avenant au contrat de travail du 31 décembre 2018, la requérante a à partir du

1er janvier 2019 été nommée « directrice des opérations et de la pédagogie » avec une

augmentation de salaire.

Suivant un deuxième avenant au contrat de travail du 13 décembre 2019, la rémunération de la

requérante a été augmentée.

La partie défenderesse a licencié la requérante avec préavis le 12 juillet 2021.

Par courrier du même jour, la partie défenderesse dispense la requérante de la prestation de son

préavis.

La requérante a demandé les motifs de son licenciement par courrier daté du 11 août 2021 et la

partie défenderesse lui a communiqué ces motifs par courrier daté du 13 septembre 2021.

Le courrier du 13 septembre 2021 est intégralement reproduit dans la requête, annexée au présent

jugement.

La requérante a fait contester les motifs de son licenciement par courrier daté du 4 octobre 2021.

B. Quant au caractère abusif du licenciement

a) Quant à la précision des motifs du licenciement

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante, qui a exposé ses moyens dans une note de plaidoiries, fait en premier lieu valoir

que le reproche relatif à la perte de confiance des collègues de travail en sa personne n’est pas

énoncé avec précision dans la lettre de motivation du congédiement.

La partie défenderesse soutient au contraire qu’elle a indiqué les motifs du licenciement avec

précision dans la lettre de congédiement.

Elle fait en effet valoir qu’elle a donné une description détaillée de chaque fait dans la lettre de

motifs, qu’elle y a indiqué ce qui a été dit et fait par la requérante, qu’elle y a nommé les personnes

concernées, qu’elle y a daté les faits et qu’elle y a indiqué les conséquences des fautes de la

requérante pour la société.

La partie défenderesse fait finalement valoir que la requérante a pris position sur chacune des

fautes reprochées dans la lettre de licenciement par une note de plaidoiries de vingt-quatre pages.

2) Quant aux motifs du jugement

Aux termes de l’article L.124-5 du code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux

dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur

les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois

après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou

à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le

licenciement est abusif. »

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même

en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas

illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement

anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’article L.124-5(2) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître

exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause,

de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités

prévues par la loi en cas de congédiement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs

différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les

griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre

énonçant les motifs du congédiement.

Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal d’examiner si les motifs invoqués

à l’appui du congédiement sont suffisamment précis étant donné que l’énoncé précis des motifs

constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.

Or, la partie défenderesse a indiqué les motifs du licenciement avec précision dans la lettre de

motivation du congédiement.

La partie défenderesse a en effet pour chaque motif du licenciement indiqué dans la lettre de motifs

la nature de la faute que la requérante aurait commise dans l’exercice de ses fonctions, ainsi que

les circonstances de fait entourant les fautes reprochées.

Si la partie défenderesse n’a pas daté dans la lettre de motifs le reproche relatif au fait que la

requérante aurait exigé divers aménagements à PERSONNE2.) au sein de la structure

ADRESSE3.) 1, le reproche relatif au fait que la requérante aurait imposé à PERSONNE3.) de

réorganiser complètement les espaces de la structure ADRESSE3.) 1 dédiés aux enfants, le

reproche relatif au fait que la requérante aurait expressément exigé d’être invitée à chaque réunion

hebdomadaire entre les chargés de direction et les responsables de secteur, ainsi que le reproche

relatif au fait que le requérante aurait formellement interdit à tous les salariés placés sous sa

supervision de communiquer avec les membres de la direction de la société et de leur faire part

des difficultés qu’ils ont rencontrées dans l’exercice de leurs fonctions, les circonstances de fait

précises indiquées dans cette lettre ont cependant permis à la requérante de comprendre les

reproches en question.

La partie défenderesse a encore pour tous les autres faits reprochés à la requérante dans la lettre de

motifs indiqué avec suffisamment de précision les circonstances de temps ayant entouré ces autres

faits.

La partie défenderesse a finalement indiqué dans la lettre de motifs les conséquences que les fautes

auraient eues pour la société.

Etant donné que la partie défenderesse a indiqué les motifs du licenciement avec précision dans la

lettre de motivation du congédiement, le premier moyen de la requérante doit être rejeté.

b) Quant au caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante fait ensuite valoir que les motifs de son licenciement ne sont ni réels, ni sérieux.

En ce qui concerne en premier lieu les tâches qu’elle devait effectuer, la requérante renvoie à son

contrat de travail.

Elle fait ensuite valoir que les deux avenants à son contrat de travail n’ont pas modifié ces tâches.

Elle fait ainsi valoir qu’elle a été responsable, puis directrice, des opérations et de la pédagogie

pour le groupe SOCIETE2.), c’est-à-dire pour l’ensemble des structures d’accueil du groupe

SOCIETE2.).

Elle fait ainsi valoir qu’elle a été chargée des missions transversales pour toutes les structures du

groupe.

Elle fait partant valoir que contrairement aux affirmations de la partie défenderesse, elle n’a pas

dirigé de structure d’accueil, chaque structure d’accueil bénéficiant d’un chargé de direction ad

hoc.

Elle fait ensuite valoir que contrairement à ce que prétend la partie défenderesse dans la lettre de

motifs, aucune nouvelle fiche de poste ne lui a en date du 10 juin 2021 été remise par

PERSONNE4.).

Elle conteste ainsi avoir signé un quelconque avenant, avoir accepté ou avoir été informée d’une

modification des missions et tâches lui confiées aux termes de son contrat de travail.

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE4.) l’a effectivement informée de son intention de lui faire

signer une fiche de poste qu’elle rédigerait.

Elle fait cependant valoir qu’après analyse du projet de la fiche de poste, certains éléments n’ont

selon elle pas été assez claires ou n’ont pas relevé de sa responsabilité, de sorte qu’elle aurait refusé

de signer le projet de fiche de poste tel qu’il lui a été présenté par PERSONNE4.).

Elle fait finalement valoir à ce sujet que sa version des faits est confirmée par les pièces versées

par la partie défenderesse, à savoir une prétendue fiche de poste qui n’a jamais été signée par les

parties au litige et une dernière modification de cette fiche de poste datant du 21 juin 2021, soit

trois semaines avant le licenciement du 12 juillet 2021.

Elle fait partant valoir que les seules missions et tâches pertinentes pour l’appréciation des motifs

de licenciement sont celles contenues dans son contrat de travail.

Elle fait ensuite valoir que par délégation de signature du 1er février 2021, elle s’est vu confier des

pouvoirs délégués de la part du gérant unique du Groupe SOCIETE3.), PERSONNE5.), pour

signer les formulaires de demande de modification d’agrément gouvernemental.

Elle fait ensuite valoir qu’après son arrivée le 15 mars 2021, PERSONNE4.), en tant que nouvelle

directrice générale, instaure un climat de méfiance à son égard et met une grande pression sur

l’ensemble des équipes.

Elle soutient que tout au long de cette période, PERSONNE4.) a créé un environnement intimidant,

hostile, dégradant, humiliant et offensant pour elle.

Elle renvoie ainsi aux pièces qu’elle a versées au dossier pour faire valoir qu’alors qu’elle était en

congé pour raisons familiales, PERSONNE5.), gérant unique du groupe SOCIETE3.), insiste pour

qu’elle soit présente pour l’accompagner ensemble avec PERSONNE4.), directrice générale du

groupe SOCIETE2.), à une réunion au Ministère de l’Education nationale, de l’Enfance et de la

Jeunesse (MENJE).

Elle fait ensuite valoir qu’alors qu’elle aurait connu les raisons de son absence, PERSONNE4.) l’a

assénée de travail.

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE4.) lui a notamment demandé de préparer une présentation,

de revoir des chiffres ou de répondre à des mails prétendument urgents.

Elle fait ensuite valoir que durant toute cette semaine, PERSONNE4.) n’a cessé de faire pression

sur elle et de la harceler en lui envoyant des courriers électroniques, en l’appelant sur son téléphone

portable et en lui imposant de traiter des demandes pourtant non urgentes.

Elle fait ensuite valoir que lors de son déplacement à Paris en juillet 2021 pour suivre sa formation

à l’Université Sciences Po Paris, PERSONNE4.) lui envoie un SMS insinuant que bien qu’elle ait

prétendu être à Paris pour suivre sa formation, elle soit autre part, en violation de son contrat de

travail.

Elle fait ensuite valoir que dans le même SMS, PERSONNE4.) lui reproche d’avoir confié ses

enfants à la structure d’accueil SOCIETE2.) à ADRESSE4.) alors que ses enfants seraient

habituellement confiés à la structure d’accueil SOCIETE2.) de ADRESSE3.).

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE4.) a sous-entendu qu’elle profiterait gratuitement du service

d’accueil de son employeur pour ses propres enfants, lésant son employeur et engageant la

responsabilité de celui-ci.

Elle fait cependant valoir qu’elle a disposé d’un contrat d’accueil pour chacune des deux structures

d’accueil afin de pouvoir faire accueillir ses enfants dans la structure étant la plus apte à les prendre

en charge en fonction des périodes de l’année, en fonction du taux de remplissage desdites

structures.

Elle fait ainsi valoir qu’elle a signé deux contrats avec le groupe.

Elle fait encore valoir que PERSONNE4.) lui reproche de ne pas avoir pris congé pour assister à

sa formation.

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE4.) a régulièrement exigé d’elle de rendre ses jours de

formation pourtant assimilés à des journées de travail suivant le deuxième avenant à son contrat

de travail tel qu’en attesterait le courrier électronique du 27 mai 2021 de PERSONNE4.).

Elle fait finalement valoir que le 8 juillet 2021, quelques jours avant son licenciement,

PERSONNE4.) l’a convoquée à une réunion obligatoire pour le lendemain 9 juillet 2021 alors

qu’elle aurait pertinemment su qu’elle a à cette date été en déplacement à Paris pour assister à sa

formation.

En droit, la requérante fait valoir que les motifs de son licenciement s’étalent sur vingt-six pages

diffamatoires, sans la moindre preuve à l’appui des allégations faites.

Elle fait ainsi valoir que d’un côté, la lettre de motifs contient de fausses accusations et lui prête

des attributions qu’elle n’avait plus ou qu’elle n’a jamais eues, et que d’un autre côté, les

prétendues fautes qui lui sont reprochées ne constituent pas des motifs réels et sérieux de

licenciement.

Elle fait ainsi valoir que la partie défenderesse lui reproche trois prétendues négligences graves

sans qu’elle ne parvienne à établir le moindre préjudice grave, une perte de confiance de ses

collègues de travail qui ne seraient qu’au nombre de deux et le non-respect des normes

règlementaires alors que la tâche de la constitution et de suivi des dossiers du personnel embauché

constituerait la mission principale des ressources humaines qui n’aurait ainsi jamais relevé de ses

missions.

Elle fait ainsi valoir à titre principal que certain(e)s des prétendu(e)s faits ou fautes invoqué(e)s

dans la lettre de motifs ont en tout état de cause été soulevé(e)s par la partie défenderesse après

l’expiration d’un délai raisonnable et qu’ils ne sauraient partant constituer des motifs réels et

sérieux de licenciement.

Elle fait en effet valoir qu’il ressort de la jurisprudence que pour être sérieux, les faits gisant à la

base du congédiement doivent se situer dans un délai raisonnable précédant la date du

licenciement.

Elle fait cependant valoir que les faits qui lui sont reprochés datent, pour certains d’entre eux,

d’une époque très antérieurement au licenciement du 12 juillet 2021.

Elle fait ainsi valoir qu’à titre exemplatif, la partie défenderesse lui reproche de ne pas avoir

demandé une dérogation à la réduction de la capacité d’accueil auprès du MENJE pour

SOCIETE4.) 1, demande dont le délai d’introduction aurait selon la lettre de motifs été fixé au 31

décembre 2019 au plus tard, en réalité le 31 décembre 2018.

Elle fait finalement valoir à ce sujet que la partie défenderesse lui reproche une « pression

injustifiée » sur les équipes pendant le confinement de début 2020 lié à la pandémie de Covid-19.

A titre subsidiaire, la requérante soutient que la partie défenderesse est restée en défaut de prouver

les motifs du licenciement.

Elle fait ainsi valoir que ce n’est qu’à titre subsidiaire qu’elle apportera la preuve, pièces et

attestations à l’appui, que les motifs invoqués ne remplissent ni la condition de réalité, ni la

condition de sérieux, pour pouvoir fonder son licenciement.

En ce qui concerne la preuve des motifs invoqués par la partie défenderesse à l’appui de son

licenciement, la requérante demande d’ores et déjà à voir écarter l’attestation testimoniale de

PERSONNE4.), ainsi que l’offre de preuve la concernant, pour être irrecevables.

Elle fait en effet valoir que PERSONNE4.) a été sa supérieure hiérarchique au moment de son

licenciement et la représentante de la partie défenderesse pour la signature de la lettre de

licenciement et de la lettre de motifs.

A titre subsidiaire, la requérante demande à voir écarter l’attestation testimoniale de

PERSONNE4.) alors qu’elle ne serait pas pertinente.

Elle fait en effet valoir que cette attestation testimoniale ne contient aucun fait pertinent,

suffisamment précis, et qui aurait été personnellement constaté par PERSONNE4.), entrée en

fonction mois de quatre mois avant son licenciement.

A titre plus subsidiaires encore, la requérante demande au tribunal de considérer cette attestation

testimoniale avec la plus grande circonspection alors que PERSONNE4.) aurait été sa supérieure

hiérarchique et qu’elle aurait rédigé et signé la lettre de licenciement et la lettre de motifs.

Elle demande finalement à voir écarter les documents intitulés « attestations sur l’honneur » de

PERSONNE2.) et d’PERSONNE6.) alors que ces documents ne respecteraient pas les formalités

prescrites par l’article 402 du nouveau code de procédure civile.

Elle fait ainsi valoir que ces attestations ne sont pas signées et qu’elles ne sont pas écrites à la

main.

La requérante fait partant valoir que ces écrits n’émanent pas des concernées ou qu’elles n’ont pas

été rédigées pour les besoins de la procédure.

En ce qui concerne ensuite la demande de reconnaissance de la qualité de prestataire pour

SOCIETE5.), la requérante fait valoir que sous la direction de PERSONNE7.), la mission relative

aux demandes de prestataire SOCIETE6.) ne relevait pas de sa responsabilité, mais de celle de

PERSONNE8.) en tant que responsable du pôle « finance et comptabilité ».

Elle fait en effet valoir que l’ancien directeur général avait attribué cette tâche à PERSONNE8.)

alors qu’il se serait agi d’un sujet important pour les finances du groupe.

Elle soutient ainsi que PERSONNE7.) avait donné toutes les libertés à PERSONNE8.) pour

prendre des actions en vue de sauvegarder la santé financière du groupe.

Elle fait en effet valoir que l’attestation de PERSONNE7.) est très clair sur ce point.

Elle fait ensuite valoir qu’en date du 5 octobre 2020, PERSONNE8.) a effectivement demandé des

nouvelles concernant l’envoi des PP et CAG.

Elle fait ensuite valoir qu’après un échange de courriers électroniques, il ne s’est plus inquiété du

sujet.

Elle fait ensuite valoir qu’elle a finalisé les projets PP et CAG en décembre 2020 et que ces projets

ont été disponibles sur le réseau interne de la société et accessibles à tout le monde, y compris

PERSONNE8.).

Elle fait partant valoir que PERSONNE8.) aurait parfaitement pu procéder aux démarches

nécessaires pour introduire la demande de prestataire SOCIETE6.).

Elle fait ensuite valoir qu’à l’approche de l’ouverture de la structure SOCIETE5.), elle a d’ailleurs

été la seule à commencer à s’inquiéter du sujet.

Elle fait ainsi valoir qu’après avoir demandé à PERSONNE8.) s’il avait engagé les démarches

nécessaires et que ce dernier lui a répondu par la négative, elle en a effectivement informé sa

supérieure hiérarchique, PERSONNE4.), en juin 2021.

Elle fait ainsi valoir que contrairement à ce que prétend la partie défenderesse, ce n’était pas pour

dissimuler sa négligence qu’elle a demandé à PERSONNE4.) si elle devait introduire la demande

de reconnaissance SOCIETE6.) elle-même, mais pour tenter de rattraper les négligences commises

par PERSONNE8.).

Elle fait par ailleurs valoir que par courrier électronique du 30 juin 2021, elle a expliqué à

PERSONNE4.) que la relation avec les SOCIETE6.) et l’introduction du dossier ne faisaient pas

partie de ses tâches, mais de celles de PERSONNE8.).

Elle fait encore valoir que PERSONNE4.) n’a pas pris soin de répondre à ce courrier électronique

pour en contester le contenu.

Elle fait finalement valoir à ce sujet qu’elle n’a disposé d’aucune délégation de signature pour

envoyer la demande CAG, comme elle l’aurait expliqué par courrier électronique du 6 juillet 2021

à PERSONNE4.).

La requérante conclut partant à ce sujet qu’aucune négligence ne saurait lui être reprochée en ce

qui concerne l’agrément « prestataire SOCIETE6.) » et que le premier motif du licenciement n’est

partant pas réel.

En ce qui concerne ensuite la demande de modification de l’agrément de SOCIETE7.), la

requérante fait valoir que les faits exposés par la partie défenderesse dans la lettre de motifs sont

détournés, et partant ni réels, ni sérieux.

Elle fait en premier lieu valoir à ce sujet que les difficultés de remplissage de SOCIETE7.) n’étaient

pas une problématique récente, cette structure n’attirant malgré les efforts de promotion intervenus

pas de clients.

Elle fait ainsi exposer qu’en avril 2021, PERSONNE4.) lui a demandé d’introduire une

modification de l’agrément de SOCIETE7.) afin de pouvoir augmenter le nombre d’enfants au sein

du foyer de jour pour compenser le faible nombre d’enfants en crèche.

Elle fait ainsi valoir que l’idée utopique de PERSONNE4.) était d’obtenir ce nouvel agrément

avant le rentrée scolaire 2021-2022.

Elle fait ainsi valoir qu’elle a à plusieurs reprises prévenu PERSONNE4.) du risque que présentait

une telle demande de changement d’agrément aussi tard dans l’année, sachant que le délai pour

obtenir une visite par le MENJE était d’au moins trois mois.

Elle fait cependant valoir que ces alertes ont été ignorées par PERSONNE4.), de sorte qu’elle

aurait introduit une demande de rectification de l’agrément en date du 7 avril 2021.

Elle fait finalement valoir que contrairement à ce que prétend la partie défenderesse, elle a contacté

PERSONNE9.) du MENJE afin d’obtenir un rendez-vous pour la visite d’agrément.

Elle fait cependant valoir que cette demande est restée sans réponse.

La requérante conclut partant à ce sujet qu’aucune négligence ne saurait lui être reprochée alors

qu’elle aurait simplement exécuté les ordres de sa supérieure hiérarchique après l’avoir mise en

garde sur l’impossibilité d’obtenir la modification de l’agrément à temps.

La requérante conteste ensuite le reproche de la partie défenderesse relatif à la demande de

dérogation à la réduction de la capacité d’accueil d’enfants auprès du MENJE pour SOCIETE4.)

1. Elle fait ainsi valoir qu’aux termes de l’article 11 du règlement grand-ducal du 21 août 2018 portant

modification du règlement grand-ducal modifié du 14 novembre 2013 concernant l’agrément à

accorder aux gestionnaires de services d’éducation et d’accueil pour enfants, les demandes de

dérogation en question devaient être introduites avant le 31 décembre 2018 et non pas le 31

décembre 2019.

Elle fait valoir que cela est confirmé dans les mails échangés avec PERSONNE9.) entre le 23 et le

26 juillet 2021.

Elle fait ensuite valoir qu’il ressort de ces échanges que la partie défenderesse invoque dans la

lettre de motifs ledit motif de licenciement alors qu’elle ne semblerait s’être aperçue du défaut de

dérogation uniquement quelques jours après le jour de son licenciement.

Elle fait partant valoir que le motif ainsi évoqué ne saurait pas constituer un motif réel et sérieux

ayant existé au jour du licenciement.

Elle fait encore valoir que même si ce motif avait existé au moment du licenciement, il est tout à

fait disproportionné que la partie défenderesse vienne lui reprocher une prétendue négligence

presque trois années après les prétendus faits litigieux.

Elle fait ainsi valoir qu’il s’agit-là d’un délai manifestement non raisonnable.

Elle fait finalement valoir à ce sujet qu’il n’a nullement été de sa responsabilité de se charger

desdites demandes de dérogation auprès du MENJE.

Elle fait en effet valoir que les missions listées dans le contrat de travail n’y font aucune référence.

Elle fait ainsi valoir que ce n’est qu’à partir de la délégation de pouvoir du 1er février 2021 qu’elle

a eu les pouvoirs de signer les modifications concernant la capacité d’accueil des structures du

groupe.

Elle fait partant valoir qu’il est donc erroné de prétendre qu’elle a été responsable desdites

demandes de dérogation auprès du MENJE, sachant que le délai y relatif était fixé au 31 décembre

2018, soit plus de deux ans avant qu’elle se soit vu déléguer ce pouvoir.

Elle fait finalement valoir à ce sujet que la partie défenderesse prétend à tort dans la lettre de motifs

qu’elle aurait dû être au courant dudit délai alors qu’elle aurait elle-même introduit une demande

de dérogation identique dans le délai légal pour SOCIETE8.).

La requérante fait en effet valoir que ladite demande de dérogation a été introduite par

PERSONNE7.).

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif à son prétendu désintérêt dans l’exercice de ses

fonctions et la perte de confiance de ses collègues et de sa supérieure hiérarchique, et plus

particulièrement la demande de congé parental de PERSONNE10.), la requérante fait valoir

qu’elle a effectivement reçu une demande en ce sens de PERSONNE10.).

Elle fait ainsi valoir que soit le reproche est fallacieux, soit la partie défenderesse ne connaît même

pas le nom de ses propres employés.

Elle fait en effet valoir que les prétendus faits sont détournés et non fondés.

Elle conteste ainsi avoir « poussé » PERSONNE10.) à prendre son congé parental.

Elle fait en effet valoir que PERSONNE10.) s’est au début du mois de mars 2021 confiée à elle

pour l’informer qu’elle réfléchissait à prendre son congé parental.

Elle fait cependant valoir que PERSONNE10.) lui a demandé d’attendre sa décision finale avant

de signer la demande.

Elle fait ensuite valoir que PERSONNE10.) l’a en avril 2021 sollicitée pour une entrevue

individuelle durant laquelle elle aurait finalement confirmé sa décision de prendre son congé

parental à raison d’un jour par semaine.

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE10.) lui a donné à titre confidentiel les raisons personnelles

et professionnelles gisant à la base de sa décision.

Elle fait ainsi valoir que contrairement à ce que prétend la partie défenderesse, elle en a

immédiatement informé

PERSONNE4.)

pour lui expliquer en toute transparence que

PERSONNE10.) avait pris cette décision.

Elle fait ensuite valoir que dans des échanges de courriers électroniques y relatifs, elle a par ailleurs

expliqué à PERSONNE4.) qu’elle a par le passé eu l’habilitation de valider les congés parentaux

des employés sous sa responsabilité et ceci depuis sa prise de poste en mai 2018.

Elle fait en effet valoir que le groupe SOCIETE3.) n’avait pas prévu de personnes habilitées à le

faire et que la partie défenderesse lui a laissé la tâche de gérer seule tous les aspects

organisationnels et opérationnels.

Elle fait finalement valoir à ce sujet que PERSONNE7.) lui a à son arrivée en septembre 2018

laissé cette prérogative, estimant qu’elle était la mieux placée pour juger des possibilités

organisationnelles liées aux congés parentaux des employés.

Elle fait encore valoir qu’elle a dans son courrier électronique du 5 mai 2021 même demandé à

PERSONNE4.) si elle souhaitait modifier ce mode de fonctionnement.

Elle fait ainsi valoir qu’elle lui a expliqué comprendre ses interrogations et qu’elle s’est dite tout

à fait ouverte à modifier et formaliser la procédure relative aux demandes de congé parental.

Elle fait finalement valoir qu’à la suite de cet échange, elle s’est attendue à un éventuel

avertissement de la part de PERSONNE4.).

Elle fait cependant valoir qu’aucune sanction dans ce sens n’a été prise, de sorte qu’elle aurait

estimé que PERSONNE4.) avait reçu comme valables ses explications, qu’elle avait compris la

situation et qu’elle avait pris la décision de ne pas modifier, sinon formaliser, le mode de

fonctionnement jusqu’alors en place.

La requérante conclut partant à ce sujet qu’aucune faute ne saurait lui être reprochée en ce qui

concerne la demande de congé parental de PERSONNE10.).

En ce qui concerne ensuite la perte de confiance de ses collègues de travail, la requérante fait valoir

que les reproches à ce titre sont également dénués de tout fondement.

Elle fait ainsi valoir que les attestations sur l’honneur sur lesquelles se baserait la partie

défenderesse n’ont aucune valeur probante.

Elle fait en effet valoir que ces attestations ne sont ni signées, ni accompagnées d’une copie de la

carte d’identité des personnes qui les auraient prétendument rédigées.

Elle demande partant au tribunal d’écarter ces attestations des débats.

Elle fait ensuite valoir que la partie défenderesse ne verse aucune pièce ou attestation de nature à

prouver les allégations formulées à ce titre dans la lettre de motifs.

Elle fait ainsi valoir qu’il s’agit d’allégations qui sont intégralement contestées.

Elle fait ainsi valoir que ce n’est qu’à titre subsidiaire, en l’absence de tout élément de preuve

rapporté par la partie défenderesse, qu’elle apporte la preuve, pièces et attestations à l’appui, que

ledit motif ne remplit ni la condition de réalité, ni la condition de sérieux, pour pouvoir fonder son

licenciement.

Elle fait ainsi valoir que contrairement à ce que prétend la partie défenderesse, elle n’était pas

habilitée à décider de l’embauche de personnel supplémentaire.

Elle fait ainsi valoir qu’elle faisait remonter les problèmes et les demandes de PERSONNE2.)

concernant le personnel supplémentaire à ses supérieures hiérarchiques, à savoir PERSONNE11.),

directrice générale adjointe du groupe SOCIETE3.), et PERSONNE4.).

Elle conteste ensuite l’affirmation de la partie défenderesse suivant laquelle elle aurait exercé une

pression injustifiée pendant le début de la période de crise sanitaire, ainsi que son affirmation

suivant laquelle elle n’aurait pas fourni de support et d’assistance à PERSONNE6.) pour faire face

aux difficultés de remplissage de la structure SOCIETE9.) 1 et au manque de personnel de cette

dernière.

Elle fait encore valoir que la partie défenderesse indique à tort qu’elle aurait demandé au personnel

en congé pour raisons familiales de travailler pendant le début de la période de crise sanitaire.

Elle fait ainsi valoir qu’afin de faire au mieux face à la situation, elle a demandé aux employés en

télétravail, à l’exclusion du personnel en SOCIETE10.), de préparer des activités pédagogiques.

Elle fait finalement valoir qu’en ce qui concerne le remplissage de SOCIETE9.) 1, PERSONNE6.)

devait en sa qualité de chargée de direction de ladite structure engager elle-même des actions de

promotion à son niveau afin de faire face au problème de remplissage.

Elle fait ainsi valoir que contrairement à ce que semble insinuer la lettre de motifs, elle n’a pas été

compétente pour tous les sujets de l’entreprise.

La requérante fait partant valoir que les reproches de la partie défenderesse relatifs à

PERSONNE2.) et PERSONNE6.) ne sont pas fondés.

En ce qui concerne finalement le reproche relatif au non-respect des normes règlementaires mettant

en péril les agréments indispensables à l’exercice des activités du groupe SOCIETE2.), la

requérante le conteste.

Elle fait ainsi valoir que la partie défenderesse n’apporte aucune preuve en ce qui concerne ses

allégations relatives à ce motif de licenciement.

Elle conteste ainsi avoir imposé à la structure SOCIETE4.) 1 l’accueil d’enfants sans avoir

préalablement conclu un contrat d’accueil avec les parents dans le seul but de favoriser certaines

de ses amies.

Elle conteste ainsi que Madame PERSONNE12.) soit une amie ou une connaissance.

Elle fait ainsi valoir que Madame PERSONNE12.) était intéressée par une place à ADRESSE5.) à

son ouverture prochaine et qu’elle lui a fait visiter la structure.

La requérante fait finalement valoir à ce sujet qu’elle a présenté la potentielle cliente à

PERSONNE2.) qui aurait en sa qualité de chargée de direction pris le relais de cette visite.

En ce qui concerne finalement le reproche relatif à la négligence dans la constitution des dossiers

du personnel embauché, la requérante fait valoir que ce reproche a trait à des questions de

constitution des dossiers du personnel, une tâche relevant du ressort des ressources humaines.

Elle fait ainsi valoir qu’elle n’a pas non plus été en charge des ressources humaines.

Elle fait en effet valoir que la constitution des dossiers du personnel était une tâche relevant du

ressort d’PERSONNE13.) depuis la période où PERSONNE7.) était encore directeur général.

La requérante fait partant valoir que la décision du MENJE d’exiger le remboursement de l’aide

étatique obtenue en septembre 2019 et février 2021 ne lui est pas imputable.

La partie défenderesse fait au contraire valoir que les motifs du licenciement de la requérante sont

réels et sérieux.

Elle fait ainsi valoir que la preuve des fautes qu’elle a reprochées à la requérante dans la lettre de

motifs résulte des pièces qu’elle a versées au dossier, à savoir des échanges de mails et des

attestations sur l’honneur de PERSONNE2.) et d’PERSONNE6.).

Afin de prouver sa version des faits, la partie défenderesse formule encore une offre de preuve par

audition de témoins.

Elle demande également à voir entendre comme témoin PERSONNE2.) et à voir convoquer cette

dernière à l’adresse de la société.

Elle fait ensuite valoir que l’attestation testimoniale de PERSONNE7.), qui aurait été directeur

général de la société du 3 septembre 2018 au 15 novembre 2020, n’est pas pertinente alors qu’elle

viserait une période antérieure au licenciement de la requérante.

Elle conteste ensuite l’attestation testimoniale de PERSONNE7.) alors que ce témoin ne serait pas

crédible.

Elle fait en effet valoir que PERSONNE7.), qui aurait une relation privée avec la requérante,

voulait que la requérante reprenne son poste et qu’il lui a dans le deuxième avenant à son contrat

de travail accordé des avantages.

Elle se réfère à l’attestation testimoniale de PERSONNE4.) à l’appui de cette affirmation.

Elle fait ainsi valoir que le témoignage de PERSONNE7.), qui n’aurait pas indiqué dans son

attestation testimoniale qu’il entretient une relation privée avec la requérante, constitue un

témoignage subjectif.

Elle demande partant au tribunal de rejeter l’attestation testimoniale de PERSONNE7.) des débats,

sinon de la prendre avec la plus grande circonspection.

En ce qui concerne ensuite la grille d’évaluation annuelle du 14 février 2020 versée par la

requérante, signée par PERSONNE7.) et qui porterait une appréciation sur la qualité du travail de

la requérante, la partie défenderesse fait valoir qu’elle n’est pas objective.

Elle fait ainsi valoir qu’elle n’est pas à prendre en compte pour apprécier si la requérante a

correctement effectué son travail.

Elle fait encore valoir que cette grille a été établie avant les faits qui sont reprochés à la requérante.

Elle soutient ainsi que cette grille constitue un faux et qu’elle n’a été établie que pour les besoins

de la cause pour soutenir les revendications de la requérante.

Elle fait ensuite valoir que cette grille n’existe pas dans les dossiers de la société.

Elle fait ainsi valoir que la grille d’évaluation ne se trouve pas dans ses pièces alors qu’elle

n’existerait pas.

Elle soutient ainsi que cette grille a été établie après le licenciement pour les besoins de la

procédure.

Elle demande partant à voir écarter la grille en question des débats et elle se réserve le droit de

porter plainte à ce sujet pour faux et usage de faux.

En ce qui concerne ensuite les tâches de la requérante, la partie défenderesse fait valoir que les

trois tâches qui sont indiquées dans le contrat de travail de la requérante ne reflètent pas la réalité

des tâches que devait effectuer son ancienne salariée quotidiennement.

Elle fait ainsi valoir que la requérante devait continuer les informations du bas vers le haut et

assurer que tous les établissements du groupe soient exploités dans le respect de la règlementation

applicable.

Elle fait ainsi valoir qu’elle devait dans ce contexte établir tous les dossiers et qu’elle était dès lors

en relation avec le MENJE.

Elle fait ensuite valoir qu’elle s’est dans le contrat de travail de la requérante réservée le droit de

modifier les tâches de son ancienne salariée.

Elle fait ainsi valoir que les tâches de la requérante sont reprises dans une fiche de poste que la

requérante aurait d’après l’attestation testimoniale de PERSONNE4.) validée le 21 juin 2021.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a validé cette fiche de poste quand elle l’a réceptionnée peu

importe que cette fiche ait été signée par son ancienne salariée ou non.

Elle soutient ainsi que la signature de la fiche de poste en question n’a aucune pertinence.

Elle fait ensuite valoir que la requérante, qui contesterait le témoignage de PERSONNE4.), a mal

pris le fait que cette dernière a été nommée directrice générale à sa place.

Elle fait ainsi valoir que le fait que PERSONNE4.) contrôle et surveille les tâches de la requérante

n’allait pas à cette dernière.

Elle conteste ainsi l’affirmation de la requérante suivant laquelle PERSONNE4.) l’aurait

moralement harcelée et elle fait valoir que la requérante ne l’a pas prouvé.

Elle conteste ainsi toute immixtion de PERSONNE4.) pendant un prétendu congé de la requérante

pour raisons familiales et une surcharge de travail pendant ce congé.

Elle fait ainsi valoir qu’« il n’y a jamais eu congé pour raisons familiales ».

Elle se base en effet sur les fiches de salaire de la requérante pour les mois d’avril et de mai 2021

qui n’indiqueraient pas que la requérante a pris un tel congé.

Elle fait ensuite valoir que la requérante n’a jamais remis son certificat médical pour la période

allant du 25 avril au 3 mai 2021 à PERSONNE4.).

Elle fait partant valoir que la requérante devait rester à la disposition de son employeur et répondre

aux demandes de PERSONNE4.) et de ses collègues.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a d’ailleurs versé à ce sujet des échanges de mails entre elle

et PERSONNE4.) relatifs à son travail et qu’elle a versé une capture d’écran de la liste des appels

sur son téléphone portable qui établirait qu’PERSONNE13.) a eu des discussions avec la

requérante au sujet du travail.

Elle fait ainsi valoir qu’il résulte de ces pièces que la requérante a été disponible pour prendre les

appels et pour discuter du travail.

Elle fait cependant valoir que la requérante n’a pas pris les appels quand c’est PERSONNE4.) qui

l’a appelée.

Elle fait partant valoir que la requérante, qui n’aurait pas été en congé pour raisons familiales,

devait rester à la disposition de son employeur.

Elle conteste ainsi tout harcèlement de la requérante par PERSONNE4.).

La partie défenderesse fait finalement valoir à ce sujet qu’il s’agit en l’espèce seulement de

questions posées par un supérieur hiérarchique à son subordonné au sujet du travail, ce qui ne

pourrait pas être qualifié de harcèlement moral.

En ce qui concerne ensuite l’échange de mails des 27 et 28 mai 2021 entre la requérante et

PERSONNE4.), la partie défenderesse fait valoir qu’il est normal que PERSONNE4.), qui venait

d’entrer en fonction, demande qui prendrait en charge les coûts de la formation au vu de son

caractère exorbitant.

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE4.) n’a posé à la requérante qu’une question légitime relative

aux frais de formation, ce qui ne constituerait pas du harcèlement moral.

La partie défenderesse fait en effet valoir qu’il y a seulement eu un échange de mails entre ces

personnes et rien de plus.

En ce qui concerne ensuite l’échange de SMS du 7 juillet 2021 entre PERSONNE4.) et la

requérante, la partie défenderesse fait valoir que PERSONNE4.) n’a par ce SMS pas harcelé son

ancienne salariée alors qu’elle lui aurait posé des questions légitimes.

La partie défenderesse fait ensuite valoir que les contrats d’accueil des enfants de la requérante et

le courrier de résiliation de ces contrats ne sont pas des pièces pertinentes pour la solution du litige

et elle demande au tribunal de ne pas en tenir compte.

En ce qui concerne ensuite le mail de PERSONNE4.) du 28 juin 2021, la partie défenderesse fait

valoir que PERSONNE4.), responsable, a remercié PERSONNE14.) pour le bon travail qui a été

fait.

En ce qui concerne ensuite la réunion obligatoire du 8 juillet 2021 par rapport à un entretien

obligatoire avec le MENJE, la partie défenderesse fait valoir que PERSONNE4.) a légitimement

convoqué la requérante à une réunion.

Elle fait ainsi valoir qu’il s’agit d’une simple discussion légitime entre collègues de travail non

constitutive d’un harcèlement moral.

Elle fait ensuite valoir que la requérante, qui serait de mauvaise foi, essaie ainsi de remettre en

cause la légitimité de PERSONNE4.) pour remettre en cause son témoignage.

Elle fait ainsi valoir que le fait pour PERSONNE4.) d’avoir signé la lettre de licenciement et la

lettre de motifs ne rend pas son témoignage irrecevable.

Elle fait en effet valoir que PERSONNE4.), qui serait une salariée de la société et qui aurait été la

supérieure hiérarchique de la requérante, n’est pas la représentante légale de la société.

Elle fait finalement valoir à ce sujet que PERSONNE4.) a constaté ce qui est écrit dans la lettre de

motifs.

Elle fait partant valoir que le témoignage de PERSONNE4.) est recevable et qu’il est crédible.

Elle demande partant à voir accepter l’attestation testimoniale de PERSONNE4.) et de l’admettre

comme témoin.

Elle soutient en effet que PERSONNE4.) n’a pas moralement harcelé la requérante.

Elle conteste ensuite que PERSONNE4.) ait annulé la réunion du 8 juillet 2021 alors qu’elle aurait

compris que la requérante constituait un dossier pour harcèlement moral contre elle.

Elle fait ainsi valoir qu’elle ignorait que la requérante se transférait des mails de son adresse

professionnelle vers son adresse privée et que son ancienne salariée constituait un dossier pour

harcèlement moral.

Elle fait ainsi valoir que la requérante ne prouve pas ses allégations à ce sujet.

La partie défenderesse soutient finalement à ce sujet que ce ne sont que des suppositions en

contradiction avec la lettre de motifs ou les faits objectifs reprochés.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif à l’établissement SOCIETE5.), la partie défenderesse

fait valoir qu’il résulte de la lettre du MENJE du 11 novembre 2020, qui informerait et expliquerait

comment on obtient les agréments, que la demande d’agrément et la demande de reconnaissance

de la qualité de prestataire SOCIETE6.) peuvent être faites en même temps.

Elle fait ainsi valoir que la requérante, qui aurait eu le prédit courrier du 11 novembre 2020 entre

les mains, devait le savoir.

Elle fait en effet valoir qu’il résulte du mail de PERSONNE8.) du 5 octobre 2020 que la requérante

a eu accès au dossier, de sorte qu’elle aurait eu connaissance du courrier en question.

Elle fait partant valoir que la requérante est de mauvaise foi quand elle pose des questions sur les

délais.

Elle fait ensuite valoir qu’il résulte de l’échange de mails des 5 et 7 octobre 2020 que

PERSONNE8.) a expliqué comment on fait pour obtenir les agréments litigieux et que la

requérante aurait pu cliquer sur le mail pour savoir que les demandes peuvent être faites en même

temps.

Elle fait ensuite valoir que PERSONNE8.) a dans son mail du 5 octobre 2020 demandé si la

demande CAG avait déjà été envoyée pour retenir que la requérante ne peut pas dire qu’elle

ignorait le moment auquel cette demande devait être envoyée.

Elle fait partant valoir que la requérante s’interroge de mauvaise foi sur les délais.

Elle fait dès lors encore valoir que la requérante, qui aurait seulement introduit la demande

d’agrément, n’a rien fait par rapport au CAG.

Elle fait ensuite valoir que la requérante prétend dans un mail qu’elle a envoyé à PERSONNE15.)

le 6 octobre 2020 que le CAG existe et qu’il est simplement à valider par PERSONNE7.), mais

que cela n’est pas clair.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a menti au sujet du CAG alors qu’il n’y aurait eu qu’un

projet du CAG en décembre 2020.

Elle se réfère ensuite à un échange de mails entre le 4 et le 14 décembre 2020 pour retenir que la

requérante n’a donné aucune suite à PERSONNE10.) en ce qui concerne le CAG.

Elle fait ensuite valoir que PERSONNE4.) intervient le 30 juin 2021.

Elle se réfère ainsi à un mail du 30 juin 2021 entre la requérante et PERSONNE4.) pour retenir

que la requérante s’est des mois plus tard posé la question de savoir si elle devait faire valider le

CAG par le MENJE.

Elle fait partant valoir que la requérante est de mauvaise foi et qu’elle essaie de justifier sa

négligence.

Elle fait en effet valoir que ses explications sont fausses alors qu’elle aurait pu demander la

validation du CAG bien avant.

Elle fait ensuite valoir que son affirmation relative au numéro d’agrément est fausse alors que

PERSONNE8.) lui aurait expliqué la procédure.

Elle fait encore valoir que la signature de l’agrément n’est pas pertinente alors que la requérante

devait préparer le dossier.

Elle fait finalement valoir à ce sujet que la négligence de la requérante a eu des répercussions

financières pour SOCIETE11.).

Elle fait partant valoir que la faute commise par la requérante est claire et avérée.

Elle fait encore valoir que le licenciement est fondé rien que pour ce motif.

La partie défenderesse fait finalement valoir que la version des faits de la requérante, qui serait

contestée, n’est pas prouvée.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif au remplissage de la structure de la crèche

SOCIETE7.), la partie défenderesse fait valoir que ce reproche est également établi par les pièces

qu’elle a versées au dossier.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a été en charge du suivi règlementaire de l’ensemble des

établissements du groupe SOCIETE2.).

Elle fait ensuite valoir que la requérante ne s’est bougée qu’en avril 2021 pour obtenir une

modification de l’agrément pour le foyer ADRESSE6.) pour augmenter le nombre d’accueil des

enfants.

Elle fait ainsi valoir que les faits sont prouvés par deux courriers du MENJE des 12 avril et 17 mai

2021, ainsi par un échange de mails des 2 et 3 juin 2021 entre PERSONNE4.) et le MENJE.

Elle fait ainsi valoir qu’il résulte des courriers des 12 avril et 17 mai 2021 que la requérante a

envoyé des documents manquants au ADRESSE7.) après la demande de cette dernière en ce sens.

Elle fait ensuite valoir que la requérante devait suivant le courrier du MENJE du 17 mai 2021

prendre contact avec lui pour organiser une visite d’agrément en vue de la détermination d’octroi

de l’agrément.

Elle fait cependant valoir que la requérante n’a rien fait pendant des semaines alors que la

modification de l’agrément aurait été indispensable pour augmenter la capacité d’accueil de

SOCIETE7.).

Elle fait ainsi valoir que cela devait être fait pour septembre 2021 pour la rentrée scolaire et que le

MENJE avait besoin de temps pour donner l’agrément.

Elle fait cependant valoir que la requérante a laissé traîner les choses alors que la situation aurait

été urgente.

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE4.) est intervenue en juin 2021 en prenant contact avec le

MENJE par mail le 2 juin 2021.

Elle fait en effet valoir que PERSONNE4.) s’est rendu compte du problème par un courrier du 1er

juin 2021, date à laquelle la requérante se serait bougée.

Elle fait ainsi valoir que le MENJE a par mail du 3 juin 2021 répondu à PERSONNE4.) qu’elle

devait revenir vers lui pour lui demander une visite d’agrément et que cela n’a pas été fait.

Elle fait ainsi valoir qu’elle n’a pas pu obtenir un rendez-vous avant le 7 septembre 2021, soit une

semaine avant la rentrée scolaire.

Elle fait ainsi valoir que la requérante, qui n’aurait rien fait pour obtenir rapidement la modification

de l’agrément de SOCIETE7.), a été gravement négligente.

Elle fait encore valoir qu’elle a subi un préjudice financier de ce fait alors qu’elle n’aurait pas pu

accueillir plus d’enfants à la structure SOCIETE7.).

Elle fait finalement valoir que PERSONNE4.) n’a pas demandé à la requérante de solliciter la

visite d’agrément aussi tard.

La partie défenderesse fait ainsi valoir que PERSONNE4.) n’est entrée en fonction qu’en mars

2021 et qu’elle n’a pas immédiatement suivi ce dossier-là.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif à la capacité d’accueil d’enfants pour la structure de

SOCIETE4.) 1, la partie défenderesse fait valoir que ce reproche résulte des pièces qu’elle a

versées au dossier.

Elle fait ainsi valoir que la requérante savait qu’elle devait demander la dérogation et qu’elle devait

la demander dans le délai légal alors qu’elle l’aurait déjà fait pour la structure SOCIETE8.).

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE4.) s’est rendu compte le 15 mai 2021 que la requérante n’a

rien fait.

Elle fait ensuite valoir que la requérante a menti à PERSONNE4.) pour cacher sa faute.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a caché à PERSONNE4.) qu’elle n’a pas fait la demande de

dérogation.

Elle fait ensuite valoir que la négligence de la requérante a entraîné une perte financière pour la

société.

Elle fait ainsi valoir que la situation est grave alors que l’établissement SOCIETE4.) 1 serait

l’établissement le plus important du groupe.

Elle fait ensuite valoir que la requérante ne conteste pas la faute, mais qu’elle essaie de la justifier.

Elle fait ensuite valoir que PERSONNE4.) ne s’est pas aperçue de la faute litigieuse après le

licenciement de la requérante, mais le 15 mai 2021.

Elle fait ensuite valoir qu’il n’est pas pertinent que les faits datent de 2018 ou de 2019 alors que la

requérante n’aurait pas fait la demande de dérogation.

Elle fait encore valoir à ce sujet que quelque soit le moment où les faits se sont produits, il faut se

placer au moment où l’employeur a pris connaissance de la faute, à savoir le 15 mai 2021.

Elle conteste ainsi que le délai pour invoquer la faute en question ne soit pas raisonnable.

Elle fait ensuite valoir que si la requérante a à partir du 1er février 2021 reçu une délégation spéciale

pour parer au plus pressé, cette délégation n’a plus été applicable à partir du 15 mars 2021 avec

l’arrivée de PERSONNE4.).

Elle fait partant valoir que la délégation spéciale n’a plus aucune pertinence à partir de ce moment.

Elle fait ensuite valoir que la requérante a en plus fait une demande de dérogation pour

SOCIETE8.) et non pas pour SOCIETE4.) 1, de sorte que le dernier argument de la requérante ne

serait pas pertinent.

En ce qui concerne ensuite l’attestation testimoniale de PERSONNE7.) à laquelle se référerait la

requérante pour justifier sa négligence, la partie défenderesse conteste encore une fois la crédibilité

de ce témoin.

Elle fait en effet valoir que PERSONNE16.), qui aurait une relation privée avec la requérante,

manque clairement de partialité.

Elle fait ensuite valoir que l’attestation testimoniale de PERSONNE7.) n’est pas pertinente.

Elle fait ainsi valoir qu’il n’est pas pertinent de savoir si le délai légal a été le 31 décembre 2018

ou le 31 décembre 2019.

Elle fait ensuite valoir qu’il ne s’agit pas d’un renouvellement de l’agrément mais d’une demande

de dérogation.

Elle soutient ensuite que l’établissement le plus important du groupe est l’établissement

ADRESSE8.) et non pas l’établissement ADRESSE9.).

Elle fait finalement valoir que la demande de dérogation a bien été du ressort de la requérante alors

qu’elle aurait été l’interlocutrice directe du MENJE pour tout ce qui est règlementaire en sa qualité

de directrice des opérations et de la pédagogie.

Elle se réfère encore à l’attestation testimoniale de PERSONNE4.) pour retenir que la requérante

a été l’unique contact du MENJE.

Elle fait finalement valoir que les autres pièces prouvent aussi que la requérante a été

l’interlocutrice du MENJE pour tout ce qui est règlementaire.

La partie défenderesse fait partant valoir qu’elle a prouvé le troisième reproche fait à la requérante

par les pièces qu’elle a versées au dossier et qu’elle a pour les éléments qui manquent formulé une

offre de preuve par audition de témoins.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif à la demande de congé parental de PERSONNE10.),

la partie défenderesse fait en premier lieu valoir que PERSONNE10.) a été une bonne

collaboratrice de la requérante.

Elle fait ensuite valoir que PERSONNE10.) ne lui a jamais dit qu’elle voulait prendre un congé

parental.

Elle fait en effet valoir qu’il résulte du mail que PERSONNE8.) a en date du 5 mai 2021 envoyé à

PERSONNE4.) qu’il n’a pas été au courant du fait que PERSONNE10.) voulait prendre son congé

parental.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a utilisé des manœuvres frauduleuses pour permettre à

PERSONNE10.) de prendre son congé parental.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a poussé PERSONNE10.) à prendre son congé parental pour

la protéger contre un éventuel licenciement.

Elle fait ensuite valoir que le formulaire de demande de congé parental a été remis par la requérante

à PERSONNE4.) qui aurait été surprise.

Elle fait en effet valoir que la requérante n’a pas informé PERSONNE4.) qu’une responsable de

secteur voulait prendre son congé parental.

Elle fait ensuite valoir que PERSONNE4.) a lors d’une réunion du 5 mai 2021 demandé à la

requérante la raison du revirement de PERSONNE10.) et que son ancienne salariée a répondu à sa

supérieure hiérarchique que PERSONNE10.) avait déjà introduit sa demande de congé parental

avant le 15 mars 2021.

Elle renvoie à ce sujet aux mails échangés entre PERSONNE4.) et la requérante les 5 et 6 mai

2021.

Elle fait cependant valoir que l’affirmation de la requérante suivant laquelle la demande de congé

parental en question aurait été remise avant le 15 mars 2021 est fausse.

Elle renvoie à ce sujet à l’attestation testimoniale de PERSONNE10.) de laquelle il résulterait que

PERSONNE10.) n’avait pas encore pris sa décision à ce moment.

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE10.) a en avril 2021, soit un mois après, demandé un rendez-

vous avec la requérante pour lui donner la réponse qu’elle voulait prendre son congé parental.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a menti à PERSONNE4.) pour cacher ses manœuvres.

Elle fait ainsi valoir que les aménagements relatifs au congé parental de PERSONNE10.) n’ont

pas été validés avant l’arrivée de PERSONNE4.) alors que PERSONNE10.) n’aurait pris sa

décision qu’en avril 2021.

Elle fait ainsi valoir que la demande de congé parental de PERSONNE10.) date du 13 avril 2021

donc après l’arrivée de PERSONNE4.).

Elle renvoie ensuite au mail de PERSONNE8.) du 5 mai 2021 pour retenir que la requérante n’avait

aucun pouvoir pour valider les demandes de congé parental.

Elle fait ensuite valoir que la requérante a outrepassé ses pouvoirs dans le dos de PERSONNE4.)

pour protéger PERSONNE10.) avec laquelle elle se serait bien entendue.

Elle fait ensuite valoir à ce sujet que PERSONNE4.) a par mail du 6 mai 2021 répondu à la

requérante qu’elle n’avait aucun pouvoir pour signer une demande de congé parental.

Elle fait encore valoir qu’elle n’a en raison de l’attitude de la requérante plus pu refuser la demande

de congé parental de PERSONNE10.).

Elle fait finalement valoir que la version des faits de la requérante au sujet du congé parental de

PERSONNE10.) est contredite par ses propres pièces.

Elle fait ainsi valoir que les choses que la requérante a avancées, qui ne seraient pas prouvées, sont

fausses.

Elle fait finalement valoir qu’elle a dans la lettre de motifs commis une faute en ce qui concerne

le nom de PERSONNE10.), faute qui n’aurait pas empêché la requérante de savoir de qui il s’agit.

La partie défenderesse conclut à ce sujet que l’attitude de la requérante consistant à lui cacher des

choses importantes constitue une faute professionnelle qui peut justifier un licenciement.

En ce qui concerne ensuite le comportement de la requérante envers ses collègues de travail, la

partie défenderesse fait valoir que la requérante a violé ses obligations professionnelles visant à

encadrer, assister et superviser les chargés de direction.

Elle soutient ainsi que la requérante a laissé tomber ses collègues de travail PERSONNE2.) et

PERSONNE6.).

Elle entend prouver les manquements de la requérante envers PERSONNE2.) et PERSONNE6.)

par les attestations sur l’honneur de ces deux personnes.

Elle fait ainsi valoir que si les déclarations sur l’honneur ne remplissent pas les conditions légales

pour la rédaction des attestations testimoniales, cela n’enlève pas la crédibilité de la teneur de ces

déclarations.

Elle fait en effet valoir que ces déclarations sont précises, qu’elles comportent le nom des

attestants, qu’elles ont été rédigées par les attestants et que les attestants ont confirmé ce qui est

repris dans la lettre de motifs.

La partie défenderesse formule à titre subsidiaire une offre de preuve par audition de témoins afin

de prouver sa version des faits.

En ce qui concerne plus particulièrement le comportement de la requérante envers PERSONNE2.),

la partie défenderesse fait valoir que PERSONNE4.) a eu avec la requérante une réunion lors de

laquelle cette dernière n’aurait pas contesté son comportement.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a dit à PERSONNE4.) qu’elle allait prendre des mesures

pour remédier à la situation, mais qu’elle ne l’a pas fait.

Elle fait ensuite valoir que la requérante, qui aurait interdit à tous ses collaborateurs sous ses ordres

de rapporter à la direction les difficultés qu’ils rencontraient dans l’exercice de leurs fonctions, les

a isolés.

Elle soutient ainsi que la requérante a eu un comportement intolérable.

La partie défenderesse fait ainsi valoir qu’elle ne reproche pas à la requérante de ne pas avoir

embauché du personnel, mais de ne pas avoir rapporté le manque de personnel à la direction pour

que celle-ci puisse prendre les mesures qui s’imposent.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif au télétravail, la partie défenderesse fait valoir que

PERSONNE2.) et PERSONNE6.) sont formelles pour dire que la requérante les a contraintes de

faire des travaux pédagogiques à la maison et qu’elle les a menacées de les licencier si elles ne

faisaient pas ces travaux.

Elle fait encore valoir que la requérante n’a même pas regardé ce travail.

La partie défenderesse fait finalement valoir à ce sujet que la requérante devait d’après sa fiche de

poste assurer le bon remplissage de tous les établissements, qu’elle aurait dû rapporter les

problèmes y relatifs à la direction et ne pas laisser les chargées de direction face à ce problème de

remplissage.

En ce qui ensuite concerne le reproche relatif à Madame PERSONNE17.), la partie défenderesse

soutient que cette personne est une amie de la requérante.

Elle fait encore valoir qu’il n’appartenait pas à la requérante de faire visiter l’établissement

SOCIETE4.) 1 aux clients.

Elle fait finalement valoir que la requérante a imposé l’accueil des enfants de Madame

PERSONNE17.) sans contrat d’accueil.

La partie défenderesse fait ainsi valoir que la requérante a gravement violé ses obligations

professionnelles.

En ce qui concerne finalement le reproche relatif à la constitution des dossiers du personnel, la

partie défenderesse fait valoir que la requérante a participé au recrutement du personnel.

Elle fait en effet valoir que la requérante devait valider le personnel.

Elle fait ainsi valoir que la requérante devait veiller à ce que les conditions légales pour l’embauche

du personnel soient respectées et cela notamment pour les compétences linguistiques.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a négligé son obligation professionnelle consistant à veiller

à ce que les dossiers contiennent la preuve que le personnel dispose des compétences linguistiques.

Elle fait encore valoir que la faute de la requérante à ce sujet a entraîné des conséquences pour la

société alors que le MENJE lui aurait adressé une mise en demeure et un avertissement, qu’il

l’aurait convoquée et qu’il lui aurait demandé de rembourser les frais linguistiques qu’il lui aurait

avancés.

Elle fait ainsi valoir qu’elle a accusé de ce fait une perte financière importante.

Elle fait encore valoir que la requérante devait veiller à ce que les dossiers du personnel soient

complets pour chacun des salariés même si PERSONNE13.) est le responsable des ressources

humaines alors que la requérante serait intervenue pour l’aspect règlementaire.

Elle fait finalement valoir que l’attestation testimoniale de PERSONNE7.) n’est pas pertinente à

ce sujet.

Elle fait partant valoir qu’elle a prouvé les fautes qu’elle a reprochées à la requérante dans la lettre

de motifs et que ces fautes, sérieuses, justifient le licenciement avec préavis de son ancienne

salariée.

La partie défenderesse fait partant valoir que le licenciement de la requérante est fondé et que ses

revendications doivent être rejetées.

La requérante conteste toute relation entre elle et PERSONNE7.).

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE7.), qui n’aurait un lien ni avec elle, ni avec la partie

défenderesse, n’est pas une partie au procès et qu’il peut partant témoigner.

Elle soutient ensuite que le témoignage de PERSONNE4.) n’est pas admissible alors qu’elle aurait

signé la lettre de licenciement et la lettre de motifs.

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE4.), qui a eu le mandant de la partie défenderesse d’engager

la société pour la licencier, est une partie au procès.

Elle demande à titre subsidiaire au tribunal de prendre le témoignage de PERSONNE4.) avec

circonspection alors que cette dernière ne serait pas impartiale.

Elle conteste ensuite que la grille d’évaluation annuelle du 14 février 2020 soit un faux.

Elle fait valoir à ce sujet que ce document porte l’entête de la SOCIETE12.) et qu’il a été signé

par elle et par PERSONNE7.) qui aurait été son supérieur hiérarchique avant PERSONNE4.).

Elle fait ensuite valoir que ses tâches sont fixées par l’article 3 de son contrat de travail.

Elle fait ainsi valoir que la partie défenderesse essaie de lui mettre plein d’autres tâches dans son

giron.

Elle fait ensuite valoir que la fiche de poste, qui daterait de trois semaines avant son licenciement,

n’est signée ni par la partie défenderesse, ni par elle.

Elle fait partant valoir que les tâches additionnelles telles que reprises dans la fiche de poste ne

peuvent pas être prises en considération.

Elle fait ensuite valoir qu’elle n’a pas été en charge de la demande pour SOCIETE4.) 1.

Elle fait ensuite valoir qu’elle n’a pas été en charge de la constitution des dossiers du personnel

alors que cette tâche aurait incombé aux ressources humaines.

La requérante fait finalement valoir qu’en ce qui concerne les demandes de congé parental,

PERSONNE7.) lui a délégué cette responsabilité.

En ce qui concerne ensuite la demande d’agrément pour SOCIETE7.), la requérante fait valoir

qu’il résulte des pièces versées qu’elle a été faite en neuf jours ouvrables.

En ce qui concerne encore le reproche relatif aux enfants de Madame PERSONNE17.), la

requérante conteste que Madame PERSONNE17.) soit une amie ou une connaissance.

Elle fait ainsi valoir qu’il appartient à la partie défenderesse de démontrer que Madame

PERSONNE17.) est l’une de ses amies.

Elle fait finalement valoir que les attestations de PERSONNE2.) et d’PERSONNE6.) sont

dactylographiées et non signées, de sorte qu’elles ne seraient pas seulement irrégulières d’un point

de vue formel.

Elle fait ainsi valoir que n’importe qui aurait pu tenir ces propos.

La requérante demande partant à voir écarter ces attestations.

La partie défenderesse réplique que le témoignage de PERSONNE4.) est corroboré par ses autres

pièces.

Elle fait partant valoir que le témoignage de PERSONNE4.) est recevable et qu’il n’est pas à

prendre avec circonspection.

Elle fait ensuite valoir que la grille d’évaluation du 14 février 2020, qui serait l’unique grille

d’évaluation signée par la requérante, constitue bien un faux.

Elle fait ensuite valoir qu’elle avait d’après le contrat de travail de la requérante le droit d’affecter

cette dernière à d’autres tâches.

Elle fait ainsi valoir que le listing des tâches prévu dans ce contrat de travail n’est pas limitatif,

mais exemplatif.

Elle fait ainsi valoir que la requérante pouvait se voir attribuer d’autres tâches, notamment la partie

règlementaire.

Elle fait ainsi valoir que la requérante dit elle-même qu’elle a fait les demandes d’agrément.

La partie défenderesse fait finalement valoir à ce sujet que ses pièces démontrent également que

la requérante a fait ces demandes.

En ce qui concerne ensuite la fiche de poste, la partie défenderesse fait valoir qu’il résulte du

témoignage de PERSONNE4.) que la requérante a validé cette fiche de poste.

La partie défenderesse fait partant valoir qu’il importe peu à ce sujet que cette fiche de poste soit

signée ou non.

En ce qui concerne ensuite la demande d’agrément pour SOCIETE7.), la partie défenderesse

réplique que le problème existe depuis le 17 mai 2021.

Elle fait ainsi valoir que la requérante aurait au vu de l’urgence dû agir plus rapidement.

La partie défenderesse fait ainsi valoir que PERSONNE4.) a été plus réactive.

En ce qui concerne encore l’attestation testimoniale de PERSONNE7.), la partie défenderesse fait

valoir qu’il appert à la lecture de cette attestation que PERSONNE7.) n’est pas objectif.

Elle fait encore valoir que cette attestation testimoniale est contredite par ses propres pièces.

La partie défenderesse fait finalement valoir qu’elle a encore offert sa version des faits en preuve

par une offre de preuve par audition de témoins.

2) Quant aux motifs du jugement

La partie défenderesse reproche d’abord à la requérante d’avoir commis des négligences dans

l’exercice de ses fonctions.

En ce qui concerne en premier lieu le reproche relatif à l’établissement SOCIETE5.), la partie

défenderesse reproche plus particulièrement à la requérante de ne pas avoir établi le projet

pédagogique (PP) et le concept d’action général (CAG) pour qu’ils soient validés par le MENJE

dans le cadre de la demande de reconnaissance de prestataire SOCIETE6.).

Or, l’affirmation de la partie défenderesse suivant laquelle il appartenait à la requérante de

demander la validation du PP et du CAG est d’ores et déjà contredite par les éléments du dossier.

Il résulte ainsi en premier lieu du « print out » du site www.guichet.public-lu concernant le

« prestataire chèque-service accueil (SOCIETE6.)) – service d’éducation et d’accueil que le PP et

le CAG constituent des pièces justificatives devant accompagner la demande de reconnaissance

pour devenir prestataire SOCIETE6.).

Il résulte ensuite de l’attestation testimoniale de PERSONNE7.) que la tâche consistant à faire la

demande de reconnaissance de prestataire SOCIETE6.) appartenait à PERSONNE8.) en sa qualité

de responsable du pôle finances et comptabilité : « … A ce titre, il pouvait, il devait, engager les

actions nécessaires à la reconnaissance de prestataire chèques service-accueil et même en

l’absence d’un dossier complet comme cela a pu se faire par le passé, engager les démarches

administratives. Dans ce cas, l’administration répond en demandant les pièces manquantes ce qui

donne d’autant plus de légitimité à Monsieur PERSONNE18.) d’engager des actions internes… ».

Cette attestation testimoniale est contrairement à l’affirmation de la partie défenderesse recevable

et elle n’est pas à prendre avec circonspection.

En effet, la partie défenderesse est d’une part restée en défaut de démontrer que PERSONNE7.) a

une relation privée avec la requérante.

Si PERSONNE4.) a dans son attestation testimoniale écrit que tel était le cas, il y a lieu de prendre

cette attestation testimoniale avec circonspection alors que PERSONNE4.) a été la supérieure

hiérarchique de la requérante et qu’elle a rédigé à la fois la lettre de licenciement de la requérante

et la lettre de motivation du congédiement.

L’attestation testimoniale de PERSONNE4.) n’est finalement pas précise sur ce point alors que

PERSONNE4.) n’a dans son attestation testimoniale pas indiqué les faits qui auraient permis au

tribunal de ce siège de retenir que la requérante a effectivement une relation privée avec

PERSONNE7.).

L’attestation testimoniale de PERSONNE7.) est d’autre part confirmée par le mail de

PERSONNE8.) du 5 octobre 2020 et par le mail de PERSONNE4.) du 30 juin 2021.

Dans son mail du 5 octobre 2020, PERSONNE8.) a demandé à la fois PERSONNE7.), à

PERSONNE13.) et à la requérante si les concepts ont été envoyés, ceci afin de pouvoir faire la

demande de prestataire SOCIETE6.).

Il résulte finalement d’un mail de PERSONNE4.) du 30 juin 2021 que la requérante devait fournir

à PERSONNE8.) les pièces nécessaires pour qu’il puisse introduire la demande de prestataire

SOCIETE6.).

Il résulte ainsi des éléments du dossier que la requérante devait établir le PP et le CAG pour les

donner à PERSONNE8.), ce que la requérante ne conteste pas.

Elle a en effet soutenu qu’elle avait déjà finalisé les documents en question en décembre 2020, ce

qui est cependant contredit par les mails que la partie défenderesse a versés à ce sujet.

S’il résulte ainsi du mail de la requérante du 6 octobre 2020 à PERSONNE8.) qu’elle a envoyé le

CAG à PERSONNE7.) pour validation le 19 octobre 2020 et de l’attestation testimoniale de

PERSONNE7.) qu’il a reçu le CAG à cette dernière date, il résulte du mail que la requérante a

envoyé à PERSONNE4.) le 30 juin 2021 qu’elle devait retravailler le CAG et faire le PP.

Le PP et la CAG n’ont partant contrairement à l’affirmation de la requérante pas encore été prêts

ou finalisés à la date du 30 juin 2021.

Il résulte finalement des éléments du dossier que ces deux documents n’ont été prêts que le 6 juillet

2021.

La requérante a partant mis quasiment neuf mois avant de finaliser le CAG et de faire le PP alors

qu’elle avait déjà reçu le mail de PERSONNE8.) lui demandant si les documents étaient prêts en

octobre 2020.

La requérante devait encore savoir qu’il y avait urgence en la matière alors qu’elle a indiqué qu’elle

avait informé PERSONNE19.) du problème en juin 2021 alors que l’ouverture de la structure

SOCIETE5.) approchait.

PERSONNE8.) a finalement indiqué dans son mail du 5 octobre 2020 que l’agréement en question

ne pouvait être fourni que dans un délai de trois mois.

La requérante, qui aurait pu vérifier la procédure en la matière sur internet, a partant laissé traîner

les choses.

L’affirmation de la requérante suivant laquelle le CAG aurait déjà en octobre 2020 été sur le réseau

internet, que le CAG a partant été accessible à tout le monde et que PERSONNE20.) aurait déjà

pu procéder aux démarches nécessaires pour introduire la demande de prestataire SOCIETE6.) est

partant contredite par les pièces produites par la partie défenderesse,

Si la requérante soutient que PERSONNE8.) ne s’est depuis octobre 2020 plus inquiété du sujet,

l’inaction de PERSONNE8.) n’excuse pas celle de la requérante.

Contrairement à l’affirmation de la requérante, PERSONNE4.) a finalement répondu à son courrier

du 30 juin 2021 pour lui dire qu’elle devait fournir les documents litigieux à PERSONNE8.).

La partie défenderesse a partant d’ores et déjà prouvé que la requérante n’a établi le CAG et le PP

qu’avec retard.

Il n’y a finalement pas lieu d’admettre le point de l’offre de preuve relatif au fait que la requérante

devait faire valider le PP et le CAG par le MENJE alors qu’il est d’ores et déjà contredit par les

éléments du dossier.

En ce qui concerne ensuite le reproche relatif à PERSONNE21.), la partie défenderesse reproche

à la requérante d’avoir omis d’organiser la visite de contrôle dans le cadre de la demande de

modification de l’agrément relatif au remplissage de cette structure.

La requérante ne conteste en premier lieu pas que PERSONNE4.) lui a demandé de faire la

demande de modification de l’agrément de la structure SOCIETE7.) pour que cette dernière puisse

accueillir un plus grand nombre d’enfants au sein de son foyer de jour.

Il résulte ainsi des éléments du dossier, et notamment d’un courrier du MENJE du 12 avril 2021,

que cette demande a été faite par la requérante le 7 avril 2021.

Le MENJE a ensuite par courrier du 17 mai 2021 invité la partie défenderesse à le contacter pour

organiser une visite d’agrément en vue de la détermination d’octroi de l’agrément.

La requérante est finalement restée en défaut de prouver son affirmation suivant laquelle elle a

contacté le MENJE afin de convenir d’un rendez-vous pour la visite d’agrément et que sa demande

est restée sans réponse.

Il résulte au contraire des éléments du dossier que suite au mail de PERSONNE4.) du 2 juin 2021,

le MENJE a informé cette dernière qu’aucune visite d’agrément ne lui avait été demandée.

Le deuxième reproche que la partie défenderesse a formulé à l’encontre de la requérante dans la

lettre de motifs doit partant être considéré comme étant établi.

En ce qui concerne finalement le reproche relatif à la structure SOCIETE4.) 1, la partie

défenderesse reproche à la requérante de ne pas avoir demandé pour cette structure la dérogation

à la réduction de la capacité d’accueil d’enfants auprès du MENJE avant le 31 décembre 2019.

Elle fait encore valoir qu’il ne lui a plus été possible de faire cette demande par la suite, ce qui lui

aurait causé une perte de son chiffre d’affaires.

Or, il résulte d’un échange de courriels du 23 juillet 2021 entre PERSONNE4.) et le MENJE que

PERSONNE4.) n’a à la date du 12 juillet 2012, date du licenciement de la requérante, pas été

informée de la baisse d’agrément pour ADRESSE3.) 1 : « Je viens de recevoir votre courrier

concernant la baisse d’agrément de ADRESSE3.) 1. Je ne comprends pas cette réduction, d’après

nos plans et nos calculs, rien ne justifie de baisser l’agrément notamment sur les bébés et 0-4.

Votre courrier ne stipule pas la raison de cette baisse… ».

Il résulte ainsi du courriel de PERSONNE4.) qu’elle n’a à la date du 23 juillet 2021 pas connu la

raison pour laquelle il y a eu la baisse d’agrément pour la structure ADRESSE3.) 1.

PERSONNE4.) n’a partant au moment du licenciement pas encore su qu’il fallait introduire auprès

du MENJE une demande de dérogation à la réduction de la capacité d’accueil d’enfants pour la

structure de ADRESSE3.) 1.

L’affirmation de la partie défenderesse suivant laquelle elle aurait déjà été informée le 15 mai 2021

de la nécessité de demander la dérogation litigieuse est dès lors contredite par les éléments du

dossier.

Le motif relatif à la structure de SOCIETE13.) 1 ne saurait partant pas être invoqué à l’appui du

licenciement de la requérante alors que la partie défenderesse n’en a pas eu connaissance à la date

du licenciement.

La partie défenderesse reproche dans un deuxième temps à la requérante un désintérêt dans

l’exercice des ses fonctions et une perte de confiance de ses collègues de travail, ainsi de de sa

supérieure hiérarchique, PERSONNE4.).

En ce qui concerne en premier lieu le reproche relatif au congé parental de PERSONNE10.), la

partie défenderesse reproche plus particulièrement à la requérante d’avoir accepté la demande de

congé parental de PERSONNE10.) sans être habilitée à le faire et sans en informer PERSONNE4.),

ainsi que d’avoir menti à ce sujet à cette dernière.

La requérante admet d’abord avoir accepté la demande de congé parental de PERSONNE10.).

Si le contrat de travail de la requérante ne prévoit pas que cette dernière pouvait accepter la

demande de congé parental de PERSONNE10.), il résulte de l’attestation testimoniale de

PERSONNE7.) que ce dernier laissait la requérante accepter les demandes de congé parental des

collaborateurs placés sous sa supervision.

Le mail de PERSONNE8.) du 5 mai 2021 n’est sur ce point pas pertinent au vu de l’attestation

testimoniale de PERSONNE7.) qui a au vu du fait qu’il s’agit d’un témoignage plus de poids que

le prédit mail du 5 mai 2021.

La requérante a partant été en droit d’accepter les demandes de congé parental des responsables

placés sous sa supervision dont PERSONNE10.) en sa qualité de responsable de secteur.

La partie défenderesse a en effet fait plaider que la requérante devait en sa qualité de supérieure

hiérarchique directe encadrer, assister et conseiller, dans l’exercice de ses fonctions, notamment

les responsables de secteur, dont PERSONNE10.).

Il résulte cependant des éléments du dossier que la requérante a menti à PERSONNE22.) en ce qui

concerne la demande de congé parental de PERSONNE10.).

S’il résulte ainsi de l’attestation testimoniale de PERSONNE10.) que la requérante ne l’a pas

poussée à prendre son congé parental, il en résulte cependant aussi que PERSONNE10.) a lors

d’un rendez-vous avec la requérante en mars 2021 informé cette dernière qu’elle avait besoin de

temps pour réfléchir si elle allait prendre son congé parental.

PERSONNE10.) a lors d’un nouveau rendez-vous en avril 2021 finalement annoncé à la

requérante sa décision de vouloir prendre son congé parental.

Il résulte ensuite des éléments du dossier que PERSONNE10.) a remis sa demande d’indemnité de

congé parental le 21 avril 2021 à la Caisse pour l’Avenir des Enfants, le formulaire de demande de

cette indemnité datant du 13 avril 2021.

Il en résulte que contrairement à ce que la requérante a dit à PERSONNE4.) dans son mail du 5

mai 2021, la demande de congé parental de PERSONNE10.) n’a pas été remise à la requérante en

mains propres début mars 2021, soit avant l’entrée en fonction de PERSONNE4.), alors que

d’après l’attestation testimoniale de PERSONNE10.), cette dernière n’avait en mars 2021 pas

encore pris la décision de prendre son congé parental.

Contrairement à l’affirmation de la requérante dans son mail du 5 mai 2021, l’aménagement du

temps de travail de PERSONNE10.) n’a ainsi pas été validé avant l’arrivée de PERSONNE4.).

Si la partie défenderesse a partant au vu des pièces qu’elle a versées au dossier prouvé que la

requérante lui a menti au sujet de la demande de congé parental de PERSONNE10.), mensonge

qui a pu entraîner une perte de confiance de sa part en la requérante, elle est finalement restée en

défaut de démontrer que la requérante a par son mensonge voulu protéger PERSONNE10.) d’un

licenciement.

En effet, PERSONNE8.) n’a dans son mail du 5 mai 2021 donné que son avis à ce sujet et

l’attestation testimoniale de PERSONNE4.) est au vu des considérations qui précèdent à prendre

avec circonspection.

En ce qui concerne dès lors le reproche relatif au congé parental de PERSONNE10.), la partie

défenderesse a démontré par ses pièces que la requérante lui a menti au sujet du congé parental de

PERSONNE10.), mensonge qui a pu entraîner la partie de confiance de la partie défenderesse en

son ancienne salariée.

En ce qui concerne ensuite les reproches relatifs à la perte de confiance des collègues de travail

PERSONNE2.), PERSONNE6.) et PERSONNE23.) en la requérante, la partie défenderesse

entend les prouver par les attestations sur l’honneur de PERSONNE2.) et d’PERSONNE6.), sinon

par une offre de preuve par l’audition de PERSONNE2.), d’PERSONNE6.) et de PERSONNE23.).

Or, aux termes de l’article 402 du nouveau code de procédure civile :

« L’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a

personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur

ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur

égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a

connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée en signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en

original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa

signature.

L’attestation peut également être reçue en brevet par un notaire. ».

Or, les déclarations sur l’honneur sont en premier lieu dactylographiées et non signées.

Elles n’indiquent en outre pas qu’elles sont établies en vue de sa production en justice et que son

auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

Elles ne sont finalement pas accompagnées d’un document officiel justifiant de l’identité du

déclarant et comportant sa signature.

Ces déclarations constituent partant de simples déclarations qui ne remplissent pas les

prescriptions de l’article 402 du nouveau code de procédure civile.

Elles n’ont partant pas de valeur juridique et elles n’emportent dès lors pas la conviction du

tribunal.

Etant donné que la partie défenderesse a à titre subsidiaire formulé une offre de preuve par

l’audition des témoins PERSONNE2.), PERSONNE6.) et PERSONNE23.) afin de prouver sa

version des faits relative aux reproches en question, il y a lieu, avant tout autre progrès en cause,

d’admettre les points de l’offre de preuve relatifs à ces reproches qui sont précis, pertinents en

concluants, la requérante pouvant toujours faire valoir sa version des faits lors de la contre-enquête

qui est de droit.

Il y a finalement lieu d’entendre ces témoins également sur le reproche relatif au travail que la

requérante aurait donné à faire à PERSONNE2.) et à PERSONNE6.) tout au début de la crise

sanitaire liée au Covid-19, le tribunal de ce siège considérant qu’il n’est pas trop ancien pour

pouvoir être invoqué à l’appui du licenciement de la requérante.

En ce qui concerne finalement le troisième reproche relatif au non-respect par la requérante des

normes règlementaires mettant en péril les agréments indispensables à l’exercice des activités des

sociétés du groupe SOCIETE2.), la partie défenderesse reproche à la requérante d’avoir imposé à

une société du groupe SOCIETE2.) l’accueil des deux enfants de son amie Madame

PERSONNE17.) sans conclusion d’un contrat d’accueil pour ces enfants et d’avoir été négligente

dans la constitution des dossiers du personnel embauché.

En ce qui concerne en premier lieu le reproche relatif à l’admission des enfants de Madame

PERSONNE17.) sans contrat d’accueil, la requérante, qui admet avoir fait visiter à Madame

PERSONNE17.) la structure SOCIETE4.) 1, conteste les autres reproches que la partie

défenderesse lui a faits à ce sujet.

Il y a partant au vu des contestations de la requérante lieu d’admettre l’offre de preuve de la partie

défenderesse sur ce point qui est précis, pertinent et concluant, la requérante pouvant toujours faire

valoir sa version des faits lors de la contre-enquête qui est de droit.

En ce qui concerne finalement le reproche relatif à la négligence de la requérante dans la

constitution des dossiers du personnel embauché, la partie défenderesse soutient que la requérante

devait participer au recrutement du personnel, et plus particulièrement valider ce recrutement, en

s’assurant notamment que la société dispose d’un dossier complet relatif à la personne embauchée.

La partie défenderesse soutient cependant que les dossiers ont été incomplets à défaut de contenir

les diplômes des personnes embauchées et la preuve de la qualification linguistique en langue

luxembourgeoise des salariés affectés au programme d’éducation plurilingue.

La requérante fait valoir que la constitution des dossiers du personnel constitue une tâche relevant

des ressources humaines dont elle n’aurait pas été en charge.

Elle conteste ainsi qu’elle ait eu pour mission de constituer les dossiers du personnel.

Elle fait en effet valoir que cette mission ne fait pas partie des tâches qui figurent dans son contrat

de travail et qu’elle ne lui a pas été déléguée par PERSONNE5.) par la délégation de pouvoir du

1er février 2021.

Elle renvoie finalement à l’attestation testimoniale de PERSONNE7.) pour retenir qu’il appartient

à PERSONNE13.) de constituer les dossiers du personnel.

Il appert à la lecture du contrat de travail de la requérante, des avenants à ce contrat de travail et

de la délégation de pouvoir du 1er février 2021 que la mission relative à la constitution des dossiers

du personnel embauché ne figure pas dans ces documents.

Il résulte au contraire de la fiche de poste versée par la partie défenderesse que la requérante devait

suivant cette fiche travailler en étroite collaboration avec le service RH pour le recrutement et la

formation.

Or, il ne résulte d’aucun élément du dossier que la requérante a accepté cette fiche de poste.

L’attestation testimoniale de PERSONNE4.) suivant laquelle la requérante aurait validé cette fiche

de poste, n’est en effet à ce sujet ni pertinente, ne recevable, ni précise.

En effet, étant donné que la tâche litigieuse, nouvelle, ne relève pas du contrat de travail de la

requérante, elle aurait en application de l’article L.121-4(4) du code du travail dû faire l’objet d’un

écrit signé par les parties.

En effet, d’après l’article L.121-4(4) du code du travail, sans préjudice des dispositions de l’article

L.121-7 du code du travail, toute modification des éléments visés au paragraphe (2), dont les

fonctions ou les tâches assignées au salarié, doit faire l’objet d’une modification écrite du contrat

de travail.

Le document modificatif signée par les deux parties est établi en deux exemplaires, dont l’un est

remis au salarié, l’autre étant remis à l’employeur, au plus tard au moment de la prise d’effet des

modifications concernées.

Il doit en être ainsi alors même que le contrat de travail réserve la possibilité pour la partie

défenderesse d’affecter la requérante à d’autres tâches ou de modifier les tâches existantes dans le

cadre de la même fonction alors que les dispositions relatives au contrat de travail écrit sont d’après

l’article L.010-1 du code du travail d’ordre public.

Les dispositions du contrat de travail ne peuvent ainsi pas être moins favorables au salarié que les

dispositions du code du travail.

A défaut d’une modification écrite du contrat de travail de la requérante, il ne saurait pas être retenu

que la tâche relative à la constitution des dossiers du personnel a appartenu à la requérante.

La preuve contraire ne pouvant pas être rapportée par témoignages, l’attestation testimoniale de

PERSONNE4.) et l’offre de preuve de la partie défenderesse doivent en tout état de cause être

déclarées irrecevables sur ce point.

Le témoignage de PERSONNE4.) doit encore au vu des développements qui précèdent être prise

avec circonspection.

Cette attestation testimoniale n’est finalement pas précise alors qu’elle n’indique pas les faits qui

auraient permis au tribunal de ce siège de retenir que la requérante a validé la fiche de poste en

question.

La partie défenderesse ne saurait partant au vu des considérations qui précèdent pas légitimement

reprocher à la requérante le fait qu’elle a dû rembourser au MENJE l’aide qu’elle a reçue dans le

cadre du programme d’éducation plurilingue national.

Il y a partant lieu d’admettre avant tout autre progrès en cause les points de l’offre de preuve relatifs

au comportement de la requérante envers PERSONNE2.), PERSONNE6.) et PERSONNE23.),

ainsi que le point de l’offre de preuve relatif au reproche concernant Madame PERSONNE17.),

points qui sont précis, pertinents et concluants, la requérante pouvant toujours faire valoir sa

version des faits lors de la contre-enquête qui est de droit.

Il y a partant lieu de réserver la demande de la requérante en réparation du préjudice qu’elle aurait

subi du fait de son licenciement abusif en attendant le résultat de la mesure d’instruction ordonnée.

II. Quant à la demande de la requérante en paiement d’arriérés de salaire

A. Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer à titre d’arriérés

de salaire le montant de 21.083,33 €, ou tout autre montant même supérieur à évaluer ex aequo et

bono par le tribunal ou à dires d’experts, avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice

et ce à défaut de communication par son ancien employeur d’éléments permettant d’en établir un

autre montant.

A l’appui de sa demande en paiement d’arriérés de salaire, la requérante fait valoir que l’avenant

à son contrat de travail du 31 décembre 2018 a en plus d’une rémunération fixe mis en place une

rémunération variable annuelle dont les conditions ont été précisées par le second avenant à son

contrat de travail du 13 décembre 2019.

Elle fait ensuite valoir qu’elle n’a au titre de l’année 2019 reçu qu’une rémunération variable d’un

montant brut de 1.300.- €, ceci sans explication quant au quantum, alors que son contrat de travail

préciserait que la rémunération variable, de maximum trois mois de salaire, sera basée sur la base

d’objectifs définis par le responsable hiérarchique.

Elle fait ensuite valoir que pour l’année 2020, elle n’a reçu qu’un paiement partiel de cette

rémunération variable, portant uniquement sur l’atteinte des objectifs qualitatifs, à savoir le

montant de 3.200.- €.

Elle fait ensuite valoir qu’à la suite de son licenciement, elle n’a reçu aucun versement au prorata

temporis de sa rémunération variable annuelle pour l’année 2021 alors qu’elle aurait été employée

au sein de l’entreprise du 1er janvier au 15 septembre 2021.

Elle fait ensuite valoir qu’en ce qui concerne la rémunération variable due pour 2020, la partie

défenderesse a prétendu que du fait de la crise sanitaire durant l’année 2020, les résultats de la

société ne permettraient pas de verser la partie correspondant à l’atteinte de l’objectif budgétaire

pour un montant de 4.800.- €.

Elle fait cependant valoir que cette assertion est contredite par le bilan abrégé de la société

concernant l’exercice 2020 de la partie défenderesse qui ferait état d’excellents résultats.

Elle fait en effet valoir que le résultat de la partie défenderesse a évolué de 456.818,48 € en 2019

à 928.707,13 € en 2020 et que les annexes du bilan abrégé font mention de dividendes bruts à

distribuer d’un montant de 1.214.175,08 €.

Elle fait ensuite valoir qu’elle n’a jamais été avisée d’un quelconque objectif qualitatif ou

budgétaire pour les années 2020 et 2021 alors que la fixation d’objectifs aurait pourtant été

fondamentale étant donné que la rémunération variable viserait à la récompenser pour l’atteinte

d’objectifs budgétaires et qualitatifs.

Elle fait ensuite valoir que les formules admises pour le calcul de l’EBITDA (Earnings Before

Interest, Taxes, Depreciation and Amortization) sont les suivantes : chiffre d’affaires hors taxes –

achat et charges externes – charges de personnel – autres charges ou résultat net comptable +

charges financières + impôts et taxes + dotations aux amortissements et provisions.

Elle fait ainsi valoir que ces éléments sont détaillés sur les comptes de résultat de la société

défenderesse qui ne seraient pas publiés.

Elle fait ensuite valoir qu’elle a en date du 1er avril 2022 envoyé par l’intermédiaire de son

précédent mandataire un courrier à la partie défenderesse afin de réclamer les documents

comptables et les documents faisant état des éventuels objectifs qui lui ont été fixés pour les années

2019, 2020, et 2021 afin de pouvoir procéder au calcul des rémunérations variables non payées.

Elle fait cependant valoir que dans son courrier de réponse, la partie défenderesse s’est abstenue

de prendre position sur cette demande d’obtention des documents et a même qualifié ses demandes

de totalement aberrantes et particulièrement déplacées.

Elle fait ainsi valoir qu’elle n’est pas en mesure de déterminer avec précision le montant lui redu

au titre de cette rémunération variable annuelle alors qu’elle n’a pas accès aux documents

comptables de la société défenderesse pour le calcul de l’EBITDA.

Elle ajoute que la circonstance qu’elle n’a jamais été informée des objectifs budgétaires et

qualitatifs en début d’année, ce qui serait pourtant un élément essentiel dans la détermination de

sa rémunération variable annuelle.

Elle fait finalement valoir que la rémunération annuelle variable est à considérer comme un

élément de salaire.

Elle fait partant valoir qu’elle réclame au titre des rémunérations variables annuelles non versées

conformément à l’article 6 de son contrat de travail le montant de 21.083,33 €, dont le montant de

[3(mois) X 3.750.- € - 1.300.- € =] 9.950.- € à titre de rémunération variable pour l’année 2019, le

montant de 4.800.- € à titre de rémunération variable pour l’année 2020 pour la partie « objectif

budgétaire » non versée et le montant de [8.000.- € X 9,5(mois) : 12(mois) =] 6.333,33 € à titre de

rémunération prorata temporis pour l’année 2021.

La requérante demande à titre subsidiaire à voir condamner la partie défenderesse à produire les

documents faisant état des objectifs qui lui ont été fixés pour les années 2019, 2020 et 2021, ainsi

que l’ensemble des documents comptables permettant de procéder au calcul de l’EBITDA pour les

années 2020 et 2021.

La partie défenderesse fait valoir que l’avenant au contrat de travail de la requérante du 13

décembre 2019, qui prévoirait une prime d’un maximum de 8.000.- €, ne consacre pas un droit

acquis au paiement de cette prime.

Elle fait ainsi valoir qu’elle ne s’est pas formellement engagée au paiement de cette prime.

Elle fait ainsi valoir que la prime litigieuse est à son entière discrétion.

Elle fait ainsi valoir que le conseil d’administration n’a jamais validé d’objectif budgétaire alors

que le paiement de la prime serait purement discrétionnaire.

Elle fait ensuite valoir que PERSONNE7.) n’a jamais fixé d’objectif qualitatif au courant du mois

de janvier 2021 alors que le paiement de cette prime serait discrétionnaire et qu’elle constituerait

une libéralité de la société.

Elle fait partant valoir que la requérante n’a pas un droit acquis au paiement de la prime litigieuse.

Elle fait ainsi valoir que le paiement de la prime en décembre 2019 pour le montant de 1.300.- €

constitue un paiement discrétionnaire et volontaire.

Elle fait ensuite valoir qu’elle a pour l’année 2020 payé à la requérante le montant de 3.200.- € à

titre de gratification.

Elle fait ensuite valoir que ces paiements n’ont jamais été remis en cause par la requérante qui

n’aurait jamais réclamé le solde de ses primes.

Elle fait encore valoir qu’elle n’a au vu des résultats et des fautes de la requérante pas payé pour

l’année 2021 une quelconque prime discrétionnaire à son ancienne salariée.

Elle conteste ainsi la demande en paiement de cette prime dans son principe et dans son quantum.

La partie défenderesse conteste finalement la demande en production forcée de pièces alors que le

paiement de la prime serait discrétionnaire.

La requérante réplique que l’avenant à son contrat de travail du 13 décembre 2019 ne dit pas que

la prime est discrétionnaire.

Elle fait encore valoir que la clause de son contrat de travail relative à sa prime est discrétionnaire,

de sorte que la partie défenderesse devrait la lui payer.

Elle se base à l’appui de ce moyen sur un arrêt de la Cour d’appel du 17 septembre 2009, numéro

32894 du rôle, ainsi que sur un arrêt de la Cour d’appel du 23 avril 2015, numéro 40393 du rôle.

Elle fait finalement valoir que cette clause doit en tout état de cause être lue en sa faveur en sa

qualité de salariée.

La requérante fait partant valoir qu’elle a droit au paiement de ses primes.

B. Quant aux motifs du jugement

Le tribunal de ce siège donne en premier lieu à considérer que le fait que la requérante n’a jamais

réclamé le paiement du solde de sa rémunération variable n’implique pas que cette dernière ne lui

est pas due.

Aux termes de l’article 6 du contrat de travail signé entre les parties au litige le 25 juin 2018 :

« Le salaire brut est fixé à 3 750 EUR par mois, indice 794,54. Il sera payé à la fin de chaque

mois, sous déduction des charges sociales et fiscales prévues par la loi.

Une rémunération variable d’un montant maximum de trois mois pourra être versée selon les

modalités en vigueur au sein de l’entreprise. Cette rémunération variable sera basée sur la base

d’objectifs définis par le responsable hiérarchique. ».

Aux termes de l’article 2 de l’avenant au contrat de travail du 31 décembre 2018 :

« Le salaire brut est fixé à 4 600 EUR par mois, indice 814,40. Il sera payé à la fin de chaque

mois, sous déduction des charges sociales et fiscales prévues par la loi.

Une rémunération variable d’un montant maximum de 8 000 EUR pourra être versée selon les

modalités en vigueur au sein de l’entreprise. Cette rémunération variable sera basée sur la base

d’objectifs définis par le responsable hiérarchique. ».

Finalement aux termes de l’article 1er du deuxième avenant au contrat de travail du 13 décembre

2019 :

« Le salaire brut est fixé à 4 600 EUR par mois, indice 814,40. Il sera payé à la fin de chaque

mois, sous déduction des charges sociales et fiscales prévues par la loi.

Une rémunération variable d’un montant maximum de 8 000 EUR pourra être versée selon les

modalités en vigueur au sein de l’entreprise. Cette rémunération variable sera basée sur la base

d’objectifs définis par le responsable hiérarchique.

L’obtention de la prime s’établira de la manière suivante :

-

4 800 € sur l’atteinte de l’objectif budgétaire validé par le conseil d’administration. Le

salarié percevra au prorata de l’atteinte de l’EBITDA entre 60% et 100% du montant, le

salarié commencera à obtenir sa prime à hauteur de 60% du montant fixé si le groupe

réalise 80% de l’EBITDA budgété et 100% à l’atteinte de l’objectif.

-

3 200 € sur les objectifs qualitatifs définis par sa hiérarchie au cours du mois de janvier

de l’année en question.

Le salaire brut sera réévalué le 1er janvier 2021, il sera augmenté de 2 325 EUR par mois. Cette

augmentation est la conséquence de la formation suivie par la salariée. ».

Il résulte ainsi du contrat de travail de la requérante et des avenants à ce contrat de travail qu’une

rémunération variable pourra être versée par la partie défenderesse à la requérante.

La partie défenderesse ne s’est dès lors pas engagée à payer à la requérante la rémunération

variable litigieuse.

Le versement d’une rémunération variable par la partie défenderesse à la requérante est partant

discrétionnaire et elle ne constitue pas un droit acquis.

Etant donné que le paiement de la prime litigieuse ne constitue pas un droit acquis, la demande de

la requérante en paiement d’une prime pour l’année 2021 doit en tout état de cause être déclarée

non fondée.

Il y a en conséquence lieu de rejeter également la demande de la requérante en production de pièces

pour l’année 2021.

En ce qui concerne ensuite le montant de la prime pour les années 2019 et 2020, il résulte du

courrier que le mandataire de la partie défenderesse a envoyé à l’ancien mandataire de la

requérante en date du 14 avril 2022 que la partie défenderesse a payé à la requérante une

rémunération variable d’un montant de 1.300.- € pour l’année 2019 et une rémunération variable

d’un montant de 3.200.- € pour l’année 2020.

Etant donné que la partie défenderesse a pour les années 2019 et 2020 payé une rémunération

variable à la requérante, les dispositions contractuelles relatives à l’établissement de la

rémunération variable s’imposent à la partie défenderesse.

La partie défenderesse doit ainsi respecter les critères de fixation de la rémunération variable pour

les années 2019 et 2020, ceci alors qu’elle a payé à la requérante une rémunération variable pour

ces deux années.

La partie défenderesse a ainsi l’obligation de payer à la requérante la rémunération variable selon

les critères fixés dans les avenants au contrat de travail de son ancienne salariée.

Il appartient partant à la partie défenderesse de prouver qu’elle a bien calculé la rémunération

variable suivant ces derniers critères.

Or, la partie défenderesse est restée en défaut de prouver qu’elle a correctement fait son calcul

relativement à la rémunération variable qu’elle a versée à la requérante pour les années 2019 et

2020.

La partie défenderesse n’a en outre apporté aucun élément qui aurait permis de calculer cette

rémunération variable.

Elle a ainsi notamment fait valoir que le conseil d’administration n’a jamais validé d’objectif

budgétaire.

Le tribunal de ce siège ne saurait partant à défaut de certitude quant à l’existence de pièces

permettant de calculer cette rémunération variable en tout état de cause pas faire droit à la demande

de la requérante en injonction de produire des pièces.

Etant donné que la partie défenderesse n’a pas démontré qu’elle a pour les années 2019 et 2020

payé à la requérante sa rémunération variable et que le paiement de cette dernière ne saurait pas

être discrétionnaire, la demande de la requérante en paiement de sa rémunération variable doit être

déclarée fondée pour le montant de (8.000.- € - 1.300.- € =) 6.700.- € pour l’année 2019 et pour le

montant de (8.000.- € - 3.200.- € =) 4.800.- € pour l’année 2020.

La requérante ne saurait en effet pas prétendre au montant de 9.950.- € à titre de sa rémunération

variable pour l’année 2019 alors que les avenants à son contrat de travail prévoient que cette

rémunération est limitée à 8.000.- €.

La demande de la requérante en paiement de sa rémunération variable doit partant au vu des

considérations qui précèdent être déclarée fondée pour le montant de (6.700.- € + 4.800.- € =)

11.500.- €.

III. Quant à la demande de la requérante en remboursement de ses frais d’avocat

A) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui rembourser à titre

des frais et honoraires d’avocat qu’elle a dû exposer pour faire valoir ses droits en justice le

montant de 12.180,62 €, dont le montant de 5.000.- € au titre des frais et honoraires d’avocat

dépensés au profit de son ancien conseil Maître David GIABBANI, le montant de 5.450.- € au titre

des frais et honoraires d’avocat dépensés au profit de son actuel conseil Maître Céline

MARCHAND et le montant de 1.730,62 € au profit de son conseil Marie MARTY.

Elle fait valoir à l’appui de sa quatrième demande qu’elle a également dû supporter des frais

d’avocat pour se défendre utilement face à une lettre de motifs et l’intransigeance de la partie

défenderesse, campant sur ses positions injustifiables.

Elle fait finalement valoir à ce sujet qu’elle a par ailleurs été contrainte d’envisager de défendre

ses droits devant la Commission Nationale de Protection des Données alors que PERSONNE4.),

son ancienne supérieure hiérarchique, aurait utilisé des données relatives à sa vie privée pour la

dénigrer auprès de ses anciens collègues de travail.

La partie défenderesse conteste la demande de la requérante en remboursement de ses frais et

honoraires d’avocat dans son principe et dans son quantum.

Elle soutient en effet que ce poste n’est pas remboursable.

Elle fait ainsi valoir que la requérante aurait pu se défendre elle-même alors que le ministère

d’avocat n’est pas obligatoire devant le Tribunal du Travail.

Elle fait ensuite valoir qu’il n’existe pas de lien causal entre le préjudice et les frais d’avocat.

La partie défenderesse fait ensuite valoir que le montant réclamé par la requérante au titre de ses

frais d’avocat est excessif.

En ce qui concerne en premier lieu le montant de 5.000.- € au titre des frais et honoraires exposés

par Maître David GIABBANI, la partie défenderesse fait valoir que la requérante ne fournit aucun

détail des prestations qui justifierait ce montant.

Elle fait ensuite valoir que les devoirs de Maître Marie MARTY ne concernent pas la présente

procédure, mais une plainte pénale qui n’aurait pas été déposée et qui s’inscrirait dans le cadre

d’une demande de SOCIETE14.).

Elle fait ainsi valoir que les frais exposés par Maître Marie MARTY n’ont aucun lien avec la

présente procédure.

Elle fait ainsi valoir que les quatre documents versés par la requérante à ce sujet ne sont pas utiles.

Elle fait encore valoir que le montant de 1.732 € réclamé par Maître Marie MARTHY ne sont pas

justifiés.

La partie défenderesse fait finalement valoir que Maître Marie MARTY a facturé pour ses

prestations 5,55 heures, ce qui serait disproportionné.

En ce qui concerne finalement les honoraires de Maître Céline MARCHAND, la partie

défenderesse fait valoir que la requérante a versé deux fardes de pièces seulement et une note de

plaidoiries qui ne serait pas indispensable dans une procédure orale.

La partie défenderesse soutient partant que le montant facturé à la requérante par Maître Céline

MARCHAND est disproportionné et injustifié.

B. Quant aux motifs du jugement

La jurisprudence luxembourgeoise, à laquelle le tribunal se rallie, admet que la circonstance que

l’article 240 du nouveau code de procédure civile permet au juge, sur le fondement de l’équité,

d’allouer à une partie un certain montant au titre des sommes non comprises dans les dépens, dont

les honoraires d’avocat, n’empêche pas une partie de réclamer ces honoraires au titre de la

réparation de son préjudice sur base de la responsabilité contractuelle ou délictuelle, à condition

d’établir les éléments conditionnant une telle indemnisation, à savoir une faute, un préjudice et

une relation causale entre la faute et le préjudice.

Le lien de causalité entre la faute et le préjudice, à savoir le paiement des frais et honoraires à

l’avocat, est non seulement donné lorsque le recours à l’avocat est légalement nécessaire pour

assumer sa défense, mais également lorsque ce recours n’est qu’utile.

La question du caractère réparable ou non des frais et honoraires d’avocat est à apprécier « in

concreto » dans le cadre de chaque affaire.

Il y a partant lieu d’examiner en l’espèce si et dans quelle mesure la demande de la requérante

tendant au remboursement des frais et honoraires exposés est fondée.

En ce qui concerne en premier lieu la demande de la requérante en remboursement des frais et

honoraires de Maître Marie MARTY, il résulte des éléments du dossier que ces frais ont été exposés

dans le cadre d’une affaire pénale sans lien avec la présente procédure.

La demande de la requérante en remboursement des frais et honoraires d’avocat doit partant être

rejetée pour les frais et honoraires de Maître Marie MARTY.

En ce qui concerne ensuite la demande de la requérante en remboursement des frais et honoraires

de Maître David GIABBANI, la requérante est restée en défaut de verser la facture de Maître

David GIABBANI au dossier.

Le tribunal de ce siège n’est partant pas en mesure de vérifier si la requérante a bien exposé le

montant de 5.000.- € dans le cadre de la présente procédure, de sorte que la demande de la

requérante en remboursement des frais et honoraires de Maître David GIABBANI doit également

être déclarée non fondée.

En ce qui concerne finalement la demande de la requérante en remboursement des frais et

honoraires de Maître Céline MARCHAND, la requérante est restée en défaut de verser le détail de

la note de frais de Maître Céline MARCHAND, de sorte que le tribunal n’est pas en mesure de

vérifier si le montant facturé par Maître Céline MARCHAND est disproportionné.

La demande de la requérante en remboursement des frais et honoraires de Maître Céline

MARCHAND doit partant également être déclarée non fondée.

IV. Quant à la demande de la requérante en paiement d’une indemnité de procédure

La requérante demande finalement une indemnité de procédure d’un montant de 1.500.- € sur base

de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Il y lieu de réserver la dernière demande de la requérante en l’état actuel de la procédure.

PAR CES MOTIFS

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort

déclare la demande de PERSONNE1.) recevable en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) qu’elle réduit sa demande en réparation du préjudice matériel qu’elle

aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 2.499,56 € ;

lui donne ensuite acte qu’elle augmente sa demande en réparation du préjudice moral qu’elle aurait

subi de ce fait à la somme de 20.000.- € ;

lui donne encore acte qu’elle augmente sa demande en paiement d’arriérés de salaire à la somme

de 21.083,33 € ;

lui donne finalement acte qu’elle demande également la condamnation de la partie défenderesse à

lui rembourser ses frais et honoraires d’avocat qu’elle chiffre à la somme de 12.180,62 € ;

déclare d’ores et déjà fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de sa rémunération

variable pour le montant de 11.500.- € ;

partant condamne d’ores et déjà la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à

PERSONNE1.) le montant de 11.500.- € avec les intérêts légaux à partir du 20 mai 2022, date du

dépôt de la requête, jusqu’à solde ;

déclare d’ores et déjà non fondée la demande de PERSONNE1.) en remboursement de ses frais et

honoraires d’avocat ;

pour le surplus et avant tout autre progrès en cause :

admet la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à apporter par l’audition des

témoins :

1. Madame PERSONNE2.)

c/o SOCIETE1.) s.à r.l.

ADRESSE10.)

L-ADRESSE11.)

2. Madame PERSONNE6.),

ADRESSE12.)

F-ADRESSE13.) le village

3. Madame PERSONNE23.),

8, cite du balcon

F-ADRESSE14.)

La preuve des faits suivants :

Scan offre de preuve

dit que les parties devront se charger - le cas échéant – de la convocation d’un interprète ;

réserve la contre-preuve

fixe jour, heure et lieu pour :

l’enquête au lundi, 10 juin 2024 à 9.15 heures pour faire entendre les témoins :

1. Madame PERSONNE2.)

c/o SOCIETE1.) s.à r.l.

ADRESSE10.)

L-ADRESSE11.)

2. Madame PERSONNE6.),

ADRESSE12.)

F-ADRESSE13.) le village

3. Madame PERSONNE23.),

8, cite du balcon

F-ADRESSE14.)

dans la salle d’enquêtes JP.1.20 de la Justice de Paix à Luxembourg, Plateau du Saint-Esprit,

fixe le délai dans lequel la liste de témoins à entendre lors de la contre-enquête devra être

déposée jusqu’au 1er juillet 2024

commet la Présidente du Tribunal du Travail pour procéder à cette mesure d’instruction

refixe l’affaire à l’audience publique du mardi, 8 octobre 2024, 15.00 heures, salle JP. 1.19,

premier étage, Plateau du Saint-Esprit, pour continuation des débats.

réserve toutes les autres demandes, ainsi que les frais et dépens de l’instance, en attendant le

résultat de la mesure d’instruction ordonnée ;

Ainsi fait et jugé par Béatrice SCHAFFNER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du Tribunal du Travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé, par

la Présidente à ce déléguée, assistée du greffier Timothé BERTANIER, en audience publique, date

qu’en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement

s. Béatrice SCHAFFNER s. Timothé BERTANIER