Labor court declares trial termination abusive but dismisses employee's material and moral damages claims.

Répertoire n° 1100/24

E-TRAV-203/23

Audience publique du 13 mai 2024

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché de

Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Manon FORNIERI, en remplacement

de Maître Benoît MARECHAL, avocats à Luxembourg,

et :

PERSONNE2.), demeurant à L-ADRESSE2.),

- partie défenderesse - comparant par Maître Laurent NIEDNER, avocat à

Luxembourg,

et :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

de l’Agence pour le développement de l’emploi, représenté par son Ministre d’Etat,

dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, sinon par son

Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 26,

rue Zithe, ayant dans ses attributions l’Agence pour le développement de l’emploi,

élisant domicile en l’étude de Maître François KAUFFMAN, avocat à Luxembourg,

- partie intervenante - comparant par Maître Catherine GREVEN, en remplacement

de Maître François KAUFFMAN, avocats à Luxembourg.

Faits

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail d’Esch-

sur-Alzette en date du 31 août 2023, laquelle requête demeure annexée à la minute

du présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 16 octobre 2023, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 15 janvier 2024.

Suite à une ultime remise à la demande des parties, l’affaire parut utilement à

l’audience publique du 15 avril 2024.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du 31

août 2023, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur,

PERSONNE2.), à comparaître devant le tribunal du travail de céans, siégeant en

matière de contestations entre employeurs et salariés, aux fins de l’y entendre

condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’elle qualifia d’abusif, les montants

de :

-

Préjudice matériel :

20.734,08 €

-

Préjudice moral :

7.000,00 €

soit en tout 27.734,08 € avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice

jusqu’à solde.

Elle réclama par ailleurs une indemnité de procédure de 1.500 € sur base de l’article

240 du Nouveau code de procédure civile ainsi que l’exécution provisoire du jugement

à intervenir.

Par cette même requête, la requérante demanda la mise en intervention de l’ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire de

l’Agence pour le développement de l’emploi, afin de lui permettre de faire valoir ses

droits.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

A l’audience publique du 15 avril 2024, à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

PERSONNE1.) déclara réduire sa demande relative au préjudice matériel au montant

de 14.183,52 €.

A cette même audience, PERSONNE2.) réclama de manière reconventionnelle le

paiement d’une indemnité de procédure de 1.500 € sur base de l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de

gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi, exerça son recours sur

base de l’article L.521-4 du Code du travail et réclama la condamnation de

l’employeur, pour autant qu’il s’agisse de la partie malfondée au fond du litige, à lui

rembourser le montant de 8.834,52 € du chef des indemnités de chômage payées à

la salariée pendant la période d’octobre 2023 à mars 2024.

Il y a lieu de donner acte aux parties de leurs déclarations respectives.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail à

durée indéterminée et à temps partiel du DATE1.), prévoyant une période d’essai de

six mois, elle est entrée aux services de la partie défenderesse en qualité de « Clerc

de Notaire ».

Elle explique que pendant la période du DATE2.), elle a pris son congé de maternité.

Elle explique encore que suite à la fin de son congé de maternité, elle s’est trouvée

en incapacité de travail :

-

du jeudi DATE3.) suivant certificat du DATE4.),

-

du samedi DATE5.) suivant certificat du lundi DATE6.),

l’employeur ayant à chaque fois été informé le premier jour ouvrable desdites

absences (soit le DATE4.), respectivement le DATE6.)) et s’étant vu soumettre les

certificats médicaux par courriers électroniques du même jour.

Or, PERSONNE1.) fait valoir que malgré lesdites incapacités de travail, la partie

défenderesse a - suivant courrier notifié le samedi DATE7.) – procédé à la résiliation

de son contrat de travail.

Si elle admet que ladite résiliation est intervenue en cours d’essai et au moyen du

préavis légal de 24 jours, prolongé par l’employeur du DATE8.), la requérante

considère en revanche qu’elle a été notifiée en violation des dispositions protectrices

de l’article L.121-6 (3) du Code du travail.

A l’appui de son argumentation, PERSONNE1.) fait valoir - jurisprudence à l’appui -

que son incapacité du jeudi DATE3.) est à prolonger jusqu’au premier jour ouvrable

suivant de sorte qu’elle n’avait l’obligation de soumettre sa prolongation que le lundi

d’après et que l’employeur n’avait pas le droit de procéder à son licenciement dans

l’intervalle.

Considérant dès lors son licenciement du samedi comme étant abusif,

PERSONNE1.) conclut au paiement de la somme de 14.183,52 € à titre de réparation

du préjudice matériel qu’elle affirme avoir subi pendant la période du DATE9.), le

montant ainsi réclamé correspondant à la différence, pendant ladite période, entre ce

qu’elle aurait gagné auprès de son ancien employeur en l’absence de licenciement et

les indemnités de chômage touchées de la part de l’ETAT à partir du DATE10.).

Elle précise qu’en raison du nombre restreint de notaires, elle n’a pas réussi à

retrouver un nouveau poste de travail pendant ladite période.

La requérante réclame encore la réparation de son préjudice moral qu’elle évalue à

7.000 €.

PERSONNE2.) s’oppose à la demande, ses arguments étant repris dans une note de

plaidoiries dont il a donné lecture lors de l’audience.

Il fait valoir que suivant contrat de travail prenant effet le DATE1.), il a embauché la

requérante avec une période d’essai de six mois, censée s’écouler le DATE11.).

L’essai n’ayant pas été concluant, il explique avoir décidé au bout de quelques

semaines de résilier le contrat de sa salariée.

Or, il expose que suivant certificat médical du DATE12.), lui remis en date du

DATE13.), PERSONNE1.) l’a d’abord informé de son état de grossesse de sorte qu’il

ne pouvait plus, à partir de cette date, procéder à ladite résiliation.

Il en déduit que la clause d’essai a été suspendue jusqu’au début du congé de

maternité (soit jusqu’au DATE14.)) et que la fraction de la période d’essai restant à

courir n’a repris cours qu’à la fin de la période d’interdiction de licenciement, soit

douze semaines après l’accouchement.

La période d’essai censée expirer le DATE11.) n’ayant ainsi expiré que le DATE15.),

il considère que la résiliation du DATE7.) a bien été notifiée en cours d’essai.

PERSONNE2.) conteste ensuite l’application des dispositions protectrices de l’article

L.121-6 (3) du Code du travail.

S’il admet avoir été informé et s’être vu soumettre le DATE4.) un certificat d’incapacité

couvrant la période du DATE3.), ainsi que le DATE6.) un certificat de prolongation

couvrant la période jusqu’au DATE16.), il fait toutefois valoir qu’au moment de la

notification de la résiliation en date du DATE7.), il n’était pas informé de la maladie

de sa salariée, le certificat médical initial ayant expiré la veille et le certificat de

prolongation lui soumis par la suite n’étant pas de nature à pouvoir entacher

d’irrégularité le licenciement posté avant.

Il s’oppose dans ce contexte à la jurisprudence invoquée par la requérante,

l’employeur devant en tout état de cause avoir connaissance de l’incapacité pour se

voir reprocher une violation de l’article L.121-6 (3) du Code du travail.

Il estime encore que s’il est vrai que sa salariée n’avait l’obligation de lui soumettre

son certificat de prolongation que le lundi DATE6.), premier jour ouvrable suivant, cela

ouvre toutefois une opportunité pour l’employeur qui ne saurait dès lors se voir

empêcher d’avoir procédé à la résiliation pendant l’intervalle.

Considérant dès lors que la résiliation du contrat n’a pas été notifiée en violation des

dispositions protectrices et que – s’agissant d’un contrat à l’essai - il n’avait par ailleurs

pas besoin d’invoquer de motifs, PERSONNE2.) conclut au bien-fondé de la

résiliation et partant au débouté pur et simple des demandes indemnitaires adverses.

A tire subsidiaire, il conteste la demande relative au préjudice matériel, la salariée ne

pouvant - en l’absence de dispositions légales spécifiques et en raison de la précarité

inhérente au contrat à l’essai - prétendre ni à l’indemnisation de sa perte de revenus

pendant la période qui lui était nécessaire pour retrouver un nouvel emploi, ni à

l’allocation des revenus auxquels elle aurait eu droit auprès de l’employeur pendant

la période d’essai restant à courir.

La jurisprudence n’admettant un droit à réparation que pendant le préavis et ce

dernier ayant été respecté, voire même prolongé, PERSONNE2.) conclut au débouté

de la demande.

Il reproche par ailleurs à la requérante de ne pas avoir effectué de recherche sérieuse

d’un nouvel emploi et de ne pas avoir postulé à tous les emplois correspondant à sa

formation ainsi qu’à son expérience professionnelle.

Pour ces mêmes motifs, PERSONNE2.) conclut au débouté de la demande relative

au préjudice moral, la requérante n’ayant par ailleurs pas, faute de résiliation sanction,

justifié d’un préjudice spécifique à cet égard.

En ce qui concerne finalement le recours de l’ETAT, il conclut à le voir rejeter pour

défaut d’objet, la demande de PERSONNE1.) étant injustifiée et une demande en

remboursement à son encontre ne se concevant dès lors pas.

Motifs de la décision :

Il résulte des éléments soumis à l’appréciation du tribunal que suivant contrat de

travail du DATE17.) PERSONNE1.) s’est vu engager par PERSONNE2.) en qualité

de « Clerc de Notaire », les parties ayant convenu d’une période d’essai de six mois

courant du DATE1.), date d’entrée en vigueur du contrat, jusqu’au DATE11.).

Suivant courrier du DATE7.), ce contrat a été résilié par l’employeur moyennant

respect du préavis applicable aux contrats à l’essai.

Il n’a pas été contesté que ladite résiliation a été notifiée et que le préavis ainsi

accordé a expiré avant l’écoulement de la période d’essai convenue entre parties.

En effet, il résulte d’un certificat médical du DATE12.), porté à la connaissance de

l’employeur en date du DATE13.), que pendant la période d’essai convenue au

contrat, la requérante s’est vu attester son état de grossesse, la date présumée de

l’accouchement ayant été fixé au DATE18.).

Au vu de la date effective d’accouchement, qui a eu lieu le DATE19.), le congé de

maternité de la requérante a été fixé par la CNS du DATE2.) de sorte que

PERSONNE1.) n’a pas travaillé pendant ladite période.

Il y a lieu de rappeler à cet égard que la période d’essai a pour finalité de prévoir une

période de test réciproque permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du

salarié et à ce dernier d’apprécier le travail qui lui est confié, ainsi que l’ambiance du

travail.

C’est la raison pour laquelle le Code du travail prévoit que dans tous les cas de

suspension de l’exécution pendant la période d’essai, cette dernière est prolongée

d’une certaine durée [...] afin que les parties aient la possibilité de se jauger malgré

l’absence du salarié avant d’entrer dans une relation de travail définitive. Ainsi en

principe la période d’essai est prolongée non seulement en cas d’incapacité de travail

du salarié, mais également en cas de congé de récréation éventuellement accordé

au salarié pendant la période d’essai. En effet, d’une part, le Code du travail ne limite

pas les cas de suspension de l’essai à la seule situation de l’incapacité de travail, et

d’autre part, le projet de loi relatif à l’article L.121-5 du Code du travail précise bien

que tous les cas de suspension du contrat de travail sont visés. [….] La solution est

applicable dans toutes les hypothèses de suspension temporaire du contrat à l’essai

(projet de loi n°3222, Commentaire des articles, pp.28 et 29).

En revanche, lorsque les cas de suspension du contrat à l’essai sont expressément

prévus par d’autres dispositions légales, l’article L.121-5 (2) dernière phrase du Code

du travail précité n’est plus pertinent, pour ce cas spécifique de suspension. Tel est

le cas de l’article L.337-3 du Code du travail, prévoyant des conditions spécifiques de

suspension de la période d’essai, du fait de la remise à l’employeur d’un certificat

médical de grossesse (G. Castegnaro, dans Code Luxembourgeois du Travail et

Textes Complémentaire Indispensables, éditions Legitech, 5ème édition, doctrine

sous article L.121-5 du code du travail, p.28).

Il en découle que c’est à juste titre que les parties ont fait valoir que - conformément

à l’article L.337-3 du Code du travail aux termes duquel « lorsqu’une femme salariée

est liée par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, cette

dernière est suspendue à partir du jour de la remise à l’employeur du certificat médical

attestant la grossesse jusqu’au début du congé de maternité. La fraction de la période

d’essai restant à courir reprend son cours à la fin de la période d’interdiction de

licenciement » - la période d’essai a été suspendue de sorte que la résiliation du

contrat est intervenue à un moment ou ce dernier n’était pas encore devenu définitif.

Les parties sont en revanche en désaccord quant à l’application des dispositions

protectrices de l’article L.121-6 (3) du Code du travail.

Quant à la protection contre le licenciement :

PERSONNE1.) estime qu’en procédant à la résiliation de son contrat à l’essai le

samedi DATE7.), l’employeur n’a pas respecté les dispositions protectrices de l’article

L.121-6 (3) du Code du travail.

Elle considère plus particulièrement qu’en informant son employeur dès le DATE4.)

de son incapacité du DATE3.), elle était protégée contre le licenciement jusqu’au

premier jour ouvrable suivant, soit jusqu’au lundi DATE6.).

PERSONNE2.) conteste ce raisonnement, le certificat médical du DATE4.) ayant

expiré le DATE20.) de sorte que l’employeur n’était pas informé de l’incapacité de sa

salariée en date du DATE7.).

Il y a d’emblée lieu de rappeler qu’en vertu de l’article L.121-5 (4) du Code du travail,

les règles protectrices de l’article L.121-6 du Code du travail en cas d’incapacité de

travail pour cause de maladie trouvent application durant la période d’essai.

Aux termes de ce dernier article :

« (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé,

le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne

interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre

à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée

prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat

médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier

au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à

l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines

au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.

(…)

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe

est abusive ».

Il découle de cette disposition que le salarié qui entend se prévaloir de la protection

contre le licenciement instaurée par le paragraphe (3) dudit article doit informer le jour

même du début ou de la prolongation de sa maladie son employeur de son incapacité

de travail. A partir de l’avertissement de l’employeur le premier jour de l’incapacité, le

salarié est alors protégé contre le licenciement jusqu’à l’expiration du troisième jour

de l’absence.

Le salarié doit par ailleurs, si l’incapacité de travail dure au-delà de trois jours,

transmettre à son employeur au plus tard le troisième jour de l’incapacité de travail

un certificat de maladie attestant l’incapacité et sa durée prévisible.

Il s’ensuit que l’employeur, dûment informé de la maladie de son salarié, ne peut plus

procéder à son licenciement même en période d’essai.

Il n’en va autrement que dans l’hypothèse où l’employeur est obligé de procéder à

une résiliation pour éviter que le contrat à l’essai ne se transforme en contrat définitif

conformément à l’article L.121-5 (5), l’employeur recouvrant en pareille hypothèse

son droit de dénoncer le contrat à l’essai, au tout dernier moment, malgré la maladie

de son salarié.

En l’espèce, l’employeur n’a pas fait valoir qu’il se serait trouvé dans cette situation

spécifique alors qu’il résulte de sa note de plaidoiries que « il était largement dans les

délais » afin de résilier le contrat à l’essai, même plus tard.

Il s’ensuit que s’il devait s’avérer que l’employeur a été dûment informé de l’incapacité

de travail de PERSONNE1.), la protection découlant de l’article L.121-6 ne saurait

être contournée.

Or, il résulte des éléments du dossier que suivant courrier électronique du DATE4.) à

06.51 heures, PERSONNE1.) a informé son employeur qu’elle devait se rendre chez

son médecin et qu’elle n’était pas en mesure de venir travailler le jour en question.

Suivant courrier électronique du même jour à 16.25 heures, elle a encore soumis à

son employeur un certificat médical couvrant la période du jeudi DATE3.).

La salariée ayant respecté les obligations lui imposées par les dispositions légales,

elle était protégée contre le licenciement à partir du DATE4.).

Il est de jurisprudence constante que le délai de protection déclenché par la remise

d’un certificat de maladie couvre cette période sur des journées entières et que le

droit pour licencier n’est recouvert que le premier jour ouvrable qui suit celui couvert

par le certificat de maladie (en ce sens : Cour d’appel, 30 janvier 1997, nos 18791 et

18841 du rôle ; Cour d’appel, 13 juillet 2006 ; n° 29338 du rôle ; T.T. Esch, 20

septembre 2021,

rép.fisc. n° : 1743/21 ; T.T. Luxembourg, 20 juin 2022,

rép.fisc.no.1796 /22).

En l’espèce, le certificat du DATE4.) prescrivait un arrêt de travail jusqu’au vendredi

DATE20.).

Le DATE7.) était un samedi.

Il n’a pas été soutenu que PERSONNE1.) travaillait les samedis.

Il s’ensuit que la requérante, qui a produit un certificat médical prescrivant un arrêt de

travail jusqu’au vendredi DATE7.) inclus, bénéficiait d’une protection contre le

licenciement jusqu’au lundi DATE6.), premier jour ouvrable qui suit celui couvert par

le certificat de maladie.

Le licenciement notifié le samedi DATE7.) est partant intervenu au cours de la période

de protection prévue par l’article L.121-6 du Code du travail.

L’employeur ayant été dûment informé de l’incapacité de travail telle que prolongée,

c’est à tort qu’il prétend avoir notifié la résiliation du contrat à l’essai à un moment où

il ignorait ladite incapacité.

Le licenciement du DATE7.) est partant à déclarer abusif.

Quant aux dommages et intérêts :

PERSONNE1.) réclame la réparation des préjudices matériel et moral qu’elle affirme

avoir subi suite à la résiliation abusive de son contrat.

Même si aucune disposition légale spécifique ne prévoit de sanction pour celui qui

résilie un contrat à l’essai en violation des dispositions qui régissent le contrat à

l’essai, il est admis que la victime d’une telle mesure peut prétendre à être indemnisée

du dommage effectivement subi (en ce sens : Cour d’appel, 30 avril 2015, n° 40842

du rôle).

Il appartient dès lors à la victime de rapporter la preuve d’un préjudice en relation

causale directe avec la résiliation du contrat à l’essai.

Or, si dans le cadre d’une résiliation abusive du contrat à l’essai avec effet immédiat,

les tribunaux admettent généralement que le salarié peut prétendre au paiement de

dommages et intérêts correspondant au préavis qui aurait dû être respecté, force est

de constater qu’en l’espèce, le préavis légal a bien été respecté, la salariée s’étant

même vu prolonger son préavis au-delà des exigences légales.

Le tribunal constate par ailleurs que malgré la dispense de travail lui accordée par

l’employeur pendant son préavis du DATE8.), la salariée n’a entamé ses recherches,

par ailleurs éparses, qu’en février 2024, ce qui ne correspond pas à une recherche

sérieuse d’un nouvel emploi.

C’est à tort que la requérante fait valoir à cet égard qu’elle n’aurait pas pu déposer

plus de candidatures au vu du nombre limité de notaires, la jurisprudence mettant à

sa charge l’obligation de rechercher activement dans tous les secteurs économiques

un emploi adapté à ses facultés de travail, à sa qualification et approximativement à

sa rémunération antérieure (en ce sens : Cour d’appel, 1er février 2024, n° CAL-2022-

00372 du rôle).

PERSONNE1.) n’ayant pas établi dans ces circonstances que la perte de revenus

par elle invoquée soit en relation causale directe avec la résiliation abusive de son

contrat à l’essai, sa demande relative au préjudice matériel est à rejeter.

Il découle de cette tardiveté des recherches que la requérante n’a pas non plus établi

qu’au moment de la résiliation de son contrat à l’essai, elle a eu des tracas ou s’est

fait des soucis quant à son avenir.

La salariée n’ayant par ailleurs disposé d’aucune garantie à voir transformer la

relation contractuelle en contrat définitif à la fin de l’essai et ne s’étant pas vu

reprocher de faute dans le cadre d’un licenciement sanction, elle n’a pas justifié de

l’existence d’un préjudice moral en lien avec la résiliation prématurée de son contrat

à l’essai.

Sa demande relative au préjudice moral est dès lors également à rejeter.

Quant au recours de l’ETAT :

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG demande la condamnation de

l’employeur à lui rembourser la somme de 8.834,52 € du chef des indemnités de

chômage versées à la salariée suite à la résiliation abusive de son contrat.

En vertu de L.521-4 (8) du Code du travail « dans les cas d’un licenciement avec

préavis du salarié, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif ce licenciement, condamne

l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de chômage versées

au salarié pour la ou les périodes couvertes par des salaires ou indemnités que

l’employeur est tenu de verser en application du jugement ou de l’arrêt ».

La requérante ayant été déboutée de sa demande relative au préjudice matériel, la

demande de l’ETAT est à rejeter à son tour faute d’assiette sur laquelle ledit recours

pourrait s’exercer.

Quant aux indemnités de procédure :

La requérante ayant dû exposer des frais pour faire valoir ses droits en justice, le

tribunal estime qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des sommes

exposées par elle et non comprises dans les dépens. Le tribunal possède les

éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 400 € le montant qu’il y a lieu de lui

allouer de ce chef.

Au vu de l’issue du litige, PERSONNE2.) ne saurait prospérer dans sa demande

relative à l’indemnité de procédure de sorte qu’il y a lieu de l’en débouter.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la réduction de sa demande relative au préjudice

matériel ;

donne acte à PERSONNE2.) de sa demande reconventionnelle relative à l’indemnité

de procédure ;

déclare la résiliation du contrat à l’essai notifiée le DATE7.) abusive ;

dit les demandes indemnitaires de PERSONNE1.) non fondées ;

en déboute ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi, de son recours ;

le dit non fondé ;

en déboute ;

dit la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article 240 du Nouveau code de

procédure civile fondée à concurrence du montant de 400 € ;

condamne PERSONNE2.) à payer à PERSONNE1.) une indemnité de procédure de

400 € ;

dit la demande reconventionnelle de PERSONNE2.) sur base de l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile non fondée ;

en déboute ;

condamne PERSONNE2.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Guy MORHENG, assesseur-patron,

André GILBERTZ, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.