Labor court partially allows unpaid leave claim while dismissing 13th month request in Luxembourg employment dispute.

Répertoire n° 842/24

E-TRAV-99/19 et E-TRAV-142/21

Audience publique du 15 avril 2024

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché

de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Frédéric KRIEG, avocat à

Luxembourg,

et :

la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.)

s.à r.l.

(anciennement

SOCIETE2.) s.à r.l.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Lionel SPET, avocat à Luxembourg.

Faits

Les faits et rétroactes de l’affaire résultent à suffisance de droit d’un premier

jugement répertoire n° 616/22 rendu le 28 mars 2022.

La continuation des débats fut fixée devant le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette

à l'audience publique du 11 juillet 2022, date à laquelle l’affaire fût refixée au 21

novembre 2022.

Suite à cinq remises ultérieures à la demande des parties, l’affaire parut utilement

à l’audience publique du 11 mars 2024.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Revu le jugement répertoire n° 616/22 du 28 mars 2022.

A l’audience publique du 11 mars 2024, à laquelle l’affaire a été retenue en vue de

la continuation des débats, le requérant a déclaré augmenter :

-

sa demande relative au congé non pris à 1.765,30 ;

-

sa demande relative au prorata du 13ème mois de l’année 2018 à 2.270,37 €.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A l’appui de sa demande relative au congé, PERSONNE1.) explique que suite à la

résiliation de son contrat de travail en date du 13 novembre 2018, l’employeur ne

lui a payé qu’un montant de 2.500,22 € correspondant à 166,70 heures de congé

non pris pour l’année 2018.

Or, il considère que pour la période du 1er janvier 2018 au 13 novembre 2018, il a

droit à (200 heures de congé : 365 x 317 =) 173,70 heures de congé.

Le requérant reproche par ailleurs à l’employeur de ne pas avoir tenu compte, dans

le calcul du congé dû, des 118,70 heures du congé reporté de l’année 2017 alors

pourtant que depuis son embauche, le solde du congé non pris a toujours été

reporté d’année en année, même au-delà du 31 mars de l’année suivante.

Il explique finalement que les 24 heures de récupération figurant sur sa fiche de

salaire de mai 2018 ont été supprimées bien qu’elles n’aient pas été récupérées, le

salarié s’étant trouvé en incapacité de travail continue depuis cette période.

Compte tenu des 32 heures de congé qu’il admet avoir pris en 2018, le requérant

estime dès lors qu’à la fin de son contrat de travail, il disposait d’un solde de (173,70

heures de congé annuel + 118,70 heures de congé reportées + 24 heures de

récupération – 32 heures de congé pris =) 284,40 heures de congé non pris.

L’employeur n’ayant indemnisé que 166,70 heures, le requérant réclame le

paiement d’une indemnité pour 117,70 heures de congé non pris qu’il évalue à

(117,70 x 14,9983 =) 1.765,30 €.

PERSONNE1.) reproche ensuite à son ancien employeur de ne pas lui avoir payé

son 13ème mois proratisé pour l’année 2018.

A l’appui de cette demande, il explique qu’en décembre 2016 et compte tenu de son

embauche à partir du 15 février 2016, il s’est vu payer un 13ème mois proratisé pour

10,5 mois de travail.

Il explique par ailleurs que pour l’année 2017, il a obtenu un treizième mois intégral

de sorte que « tous les critères du droit acquis sont remplis : fixité, habitude et

détermination ».

Ladite prime ne lui ayant pas été payée pour la période du 1er janvier 2018 au 13

novembre 2018, date de son licenciement, PERSONNE1.) réclame le paiement de

son 13ème proratisé mois à hauteur du montant de (2.594,71 : 12 x 10,5 =) 2.270,37

€.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. s’oppose à la demande.

Elle conteste la demande relative au congé non pris, le requérant n’ayant pas

prouvé le report de son congé non pris de l’année 2017.

Elle fait ensuite valoir que même à supposer qu’il y ait eu report des 118,70 heures

de congé invoquées, ce congé aurait dû être pris avant le 31 mars 2018 sous peine

d’être perdu.

Elle invoque finalement la prescription triennale de la demande, celle-ci n’ayant été

formulée que suivant requête du 29 juin 2021.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. s’oppose encore à la

demande relative au 13ème mois.

Elle conteste qu’une telle prime ait été promise et contractualisée.

Elle fait au contraire valoir qu’aux termes du contrat signé entre parties, la

gratification éventuelle demeurait à l’entière discrétion de l’employeur de sorte

qu’aucun usage constant ou droit acquis n’a pu se créer.

Motifs de la décision :

Il y a lieu de rappeler que PERSONNE1.) - qui aux termes de sa requête a été

engagé par la société défenderesse suivant contrat de travail à durée indéterminée

du 15 février 2017 - a été abusivement licencié par son employeur avec effet

immédiat le 13 novembre 2018.

Il résulte des explications fournies à l’occasion de la continuation des débats que

dès avant la signature du prédit contrat de travail, les parties ont conclu un contrat

de travail à durée déterminée pendant la période du 15 février 2016 au 14 février

2017.

Les parties demeurent actuellement en litige en ce qui concerne l’indemnisation du

congé non pris ainsi que le paiement du 13ème mois proratisé de l’année 2018.

Quant au congé non pris :

Pour des raisons de logique juridique, il convient d’analyser d’abord le moyen tiré

de la prescription triennale.

D’après l’article L.221-2 du Code du travail, l'action en paiement des rémunérations

de toute nature dues au salarié se prescrit par trois ans conformément à l'article

2277 du Code civil.

L’article 2277 du Code civil dispose quant à lui que « se prescrivent par trois ans

les actions en paiement des rémunérations de toute nature dues au salarié ».

Suivant l’article L.221-1 du Code du travail, il faut entendre par les termes de salaire

et appointements « la rétribution globale du salarié, comprenant en dehors du taux

en numéraire, les autres avantages et rétributions accessoires éventuels, tels que

notamment les gratifications, tantièmes, remises, primes, logements gratuits et

autres valeurs quelconques de même nature ».

L’indemnisation du congé non pris, à la supposer due, tombe dès lors sous

l’application de ladite disposition.

En vertu de l’article L. 233-12, alinéa 3 du Code du travail :

« Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du

salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui

est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au

moment de son départ (…) ».

Le contrat de travail n’ayant été résilié que le 13 novembre 2018 et le salarié ayant

déposé sa requête en rapport avec le congé non pris dès le 1er juillet 2021, soit

endéans le délai de trois ans à partir de l’exigibilité de l’indemnité réclamée, le

moyen tiré de la prescription triennale est à rejeter.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. conteste ensuite tout report

de congé et fait valoir qu’en tout état de cause, le congé prétendument reporté de

l’année 2017 n’a pas été pris avant le 31 mars de l’année 2018.

Il y a lieu de rappeler à cet égard qu’en vertu de l’article L. 233-9, alinéa 1er du Code

du travail, le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier.

Aux termes de l’article L. 233-10, alinéa 1er dudit code :

« Le congé est fixé en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du

service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans

ce cas, le congé non encore pris à la fin de l’année de calendrier peut être reporté

exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit ».

Il s’ensuit que le salarié doit prendre son congé au cours de l'année de calendrier

afin d'éviter la prescription, sauf à en obtenir le report conformément à l’article L.

233-10, alinéa 1er, auquel cas il doit le prendre jusqu'au 31 mars de l'année qui suit

(cf. Cour d’appel, 1er février 2001, n°24510 du rôle ; Cass., 26 mai 2005, n°36/05).

Cependant, l'employeur peut renoncer à la prescription du congé soit

expressément, soit en laissant s'installer un usage (en ce sens : Cour d’appel, 16

janvier 2002, n°25246 du rôle ; Cour d’appel, 23 mars 2006, n°29917 du rôle ; Cour

d’appel, 11 octobre 2007, n°32144 du rôle ; Cour d’appel, 4 février 2010, n°34020

du rôle).

En l’espèce, il résulte des fiches de salaire du requérant, qui valent aveu contre

l’employeur

des

mentions

qu’elles

contiennent,

qu’en

décembre

2016

PERSONNE1.) disposait d’un solde de 110,70 heures de congé non pris.

Ce solde a été reporté sur la fiche de salaire du mois de janvier 2017 et a continué

à figurer sur l’ensemble des fiches de salaire de l’année 2017.

Compte tenu de ce report, du congé légal de l’année 2017 et du congé pris pendant

cette même année, le salarié disposait sur sa fiche de salaire de décembre 2017

d’un solde de congé de 118,70 heures qui a été reporté à janvier 2018 et qui figure

sur l’ensemble des fiches de salaire de l’année 2018, à l’exception de celle de

novembre 2018 établie à la suite de son licenciement.

C’est dès lors à tort que la société défenderesse fait valoir que le salarié n’a pas

établi le report de son congé d’année en année, ce report résultant à suffisance des

fiches de salaire émises par l’employeur.

C’est encore à tort qu’elle estime qu’il n’y a plus lieu de tenir compte de ce congé

reporté faute d’avoir été pris avant le 31 mars 2018, alors qu’il résulte des fiches de

salaire de l’année 2018 que le report figurait sur les fiches de salaire même au-delà

du 31 mars de l’année en question.

C’est dès lors à juste titre que PERSONNE1.) réclame la pris en compte de son

congé reporté de l’année 2017 à hauteur de 118,70 heures.

Il résulte encore des fiches de salaire soumises à l’appréciation du tribunal que

jusqu’en mai 2018, l’employeur y a fait figurer 24 heures de récupération.

Lesdites heures ne figurent plus sur les fiches de salaire ultérieures.

La société défenderesse n’ayant donné aucune explication en ce qui concerne la

suppression desdites heures, c’est à bon droit que PERSONNE1.) demande leur

prise en compte, l’employeur ayant admis dans sa note de plaidoiries du 3 mars

2022 que le salarié se trouvait en incapacité depuis le 12 mai 2018 de sorte qu’on

voit mal comment il aurait pu les récupérer.

PERSONNE1.) reproche finalement à son ancien employeur de ne pas avoir

correctement calculé le congé légal de l’année 2018.

L’employeur n’a pas pris position à cet égard.

Aux termes des alinéas 1er et 2 de l’article L. 233-12 du Code du travail :

« Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit

à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier (…). Les fractions de

mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois

de travail entier ».

Il s’ensuit que pour la période du 1er janvier 2018 au 13 novembre 2018 - qui

comporte dix mois de travail entiers au sens du prédit article - le requérant peut

prétendre à (25 / 12 x 10 =) 20,83 jours ou 166,67 heures de congé.

L’argumentation du requérant qui réclame un congé plus élevé pour l’année 2018

est dès lors à rejeter.

Au vu de tout ce qui précède et compte tenu du congé que le salarié ne conteste

pas avoir pris, PERSONNE1.) disposait donc à la fin de son contrat d’un solde de

(166,67 + 118,70 + 24 – 32 =) 277,37 heures de congé non pris.

Aux termes de l’article L. 233-12, alinéa 3 du Code du travail :

« Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du

salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui

est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au

moment de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement ».

Le salarié aurait dès lors pu prétendre au paiement d’un montant de (277,37 x

14,9983 =) 4.160,08 €.

L’employeur n’ayant payé qu’un montant de 2.500,22 €, la demande de

PERSONNE1.) est à déclarer fondée à concurrence du solde de 1.659,86 €.

Quant au 13ème mois ;

Le requérant reproche encore à l’employeur de ne pas lui avoir payé le prorata de

son 13ème mois de l’année 2018. Expliquant qu’il a reçu un tel avantage tant en 2016

(au prorata) qu’en 2017, il conclut à l’existence d’un droit acquis dans son chef.

La société défenderesse s’oppose à cette demande, l’employeur ne s’étant pas

engagé à payer une telle gratification et l’existence d’un droit acquis étant contredit

par les dispositions contractuelles.

Il y a lieu de rappeler qu’une gratification ou prime ne constitue une obligation pour

l’employeur à l’égard du salarié qu’à condition qu’elle revête les caractères d’un

complément de salaire, que toute idée de libéralité lui fasse défaut.

Ainsi, la gratification constitue en principe une libéralité laissée à la discrétion de

l’employeur, à moins qu’elle ne soit due en vertu d’un engagement exprès – contrat

de travail ou convention collective - ou que l’obligation de la payer ne résulte d’un

usage constant.

Pour que le salarié puisse tirer son droit au paiement d’une gratification d’un usage

constant, il faut qu’il rapporte la preuve qu’elle réunit les caractères de généralité

(paiement à tout le personnel ou du moins à une catégorie de personnel), de

constance (règlement pendant plusieurs années de suite) et de fixité quant au

montant ou au mode de calcul.

Si le salarié arrive à prouver que ces conditions sont réunies, l’usage constant existe

et ceci nonobstant la circonstance que l’employeur affirme que la gratification n’est

qu’une libéralité n’ayant aucun caractère obligatoire et que son paiement ne

l’engage pas pour l’avenir (Cour d’Appel, 19 décembre 1996, n° 18389 et 18390 du

rôle).

En l’espèce, le contrat de travail est muet quant à l’existence d’un 13ème mois de

sorte qu’il appartient au requérant de rapporter la preuve que l’obligation dans le

chef de l’employeur de payer cette gratification résulte d’un usage constant,

respectivement que ledit paiement réunit les caractères de généralité, de fixité et de

constance.

Or, aux termes de l’article 5 du contrat de travail, les parties ont convenu de ce qui

suit :

« Une gratification pourra être distribuée par l’employeur à la fin de chaque année.

Elle est fonction du résultat de l’exercice et demeure à l’entière discrétion de

l’employeur. La gratification a un caractère bénévole et n’est pas à considérer

comme partie du salaire. Elle est essentiellement personnelle et variable et ne

saurait être considérée comme un droit acquis ».

Au vu des dispositions claires du contrat de travail qui stipule que le paiement d’une

gratification est facultatif dans le chef de l’employeur et ne confère aucun droit

acquis pour le salarié qui, par ailleurs, n’a donné aucune explication en ce qui

concerne le critère de généralité exigé par la jurisprudence, la demande de

PERSONNE1.) est à rejeter.

En effet, si le paiement régulier d’une gratification peut se transformer en un usage

constant sur base duquel le salarié peut réclamer le paiement de la gratification

comme complément de salaire obligatoire, c’est que cet usage repose sur la

présomption que les parties au cours des années se sont mises d’accord à

considérer la gratification comme élément de salaire obligatoire. Or, en l’espèce,

cela a été exclu expressément par les parties dans le contrat de travail (en ce sens :

Cour d’appel, 10 février 2011, n° 36232 du rôle).

En signant la clause précitée, non ambiguë, le requérant a marqué dès le début des

relations de travail son accord à ce que toute éventuelle gratification devait garder

le caractère d’une libéralité, les parties ayant ainsi clairement voulu exclure le 13ème

mois du domaine de la rémunération.

La demande de PERSONNE1.) en paiement d’un 13ème mois doit dès lors être

déclarée non fondée et est partant à rejeter.

Quant aux indemnités de procédure :

Le requérant ayant dû exposer des frais pour faire valoir ses droits en justice, le

tribunal estime qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des sommes

exposées par lui et non comprises dans les dépens. Le tribunal possède les

éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 700 € le montant qu’il y a lieu de lui

allouer de ce chef.

Au vu de l’issue du litige, la société défenderesse ne saurait prétendre à une

indemnité de procédure de sorte qu’il y a lieu de l’en débouter.

Quant à l’exécution provisoire du jugement :

Aux termes de l’article 148 du Nouveau code de procédure civile, le jugement est

exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

La notion de « salaire échu » présuppose, conformément à sa définition même, qu’il

s’agisse d’une créance salariale qui est échue, soit au moment de la cessation des

relations contractuelles entre parties, soit même indépendamment de toute

cessation de ces relations.

La doctrine considère que la notion de rémunération englobe tous les compléments

qui s’ajoutent au salaire. Ainsi, il faut considérer comme rémunérations « toutes les

sommes versées (ou dues) aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du

travail, notamment les salaires et gains, les indemnités de congés payés, le montant

des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et

tous autres avantages en argent » (cf. Traité de droit du travail, Camerlynnck,

volume Les Salaires, n° 144).

Il y a dès lors lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés, statuant

contradictoirement et en premier ressort ;

vidant le jugement répertoire n° 616/22 rendu le 28 mars 2022 ;

donne acte à PERSONNE1.) de l’augmentation de ses demandes ;

dit la demande relative au congé non pris fondée à concurrence du montant de

1.659,86 € ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à

PERSONNE1.) le montant de 1.659,86 € avec les intérêts légaux à partir de la

demande en justice, le 1er juillet 2021, jusqu’à solde ;

dit la demande de PERSONNE1.) relative au 13ème mois non fondée ;

en déboute ;

dit la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article 240 du Nouveau code de

procédure civile fondée à concurrence du montant de 700 € ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à

PERSONNE1.) une indemnité de procédure de 700 € ;

dit la demande reconventionnelle de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

s.à r.l. relative à l’indemnité de procédure non fondée ;

en déboute ;

ordonne l’exécution provisoire du jugement nonobstant appel et sans caution ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à tous les frais et

dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Armand ROBINET, assesseur-patron,

André GILBERTZ, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.