Luxembourg labor court awards moral damages for wrongful dismissal but rejects state unemployment fund claim.

Rép.no 1243/2024

(rôle L-TRAV-517/2022)

A U D I E N C E P U B L I Q U E D U 2 9 M A R S 2 0 2 4

Le tribunal du travail de et à Luxembourg a rendu le j u g e m e n t qui suit

dans la cause e n t r e :

PERSONNE1.), salarié, demeurant à L-ADRESSE1.),

demandeur, comparant par Maître Benoît MARECHAL, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg,

e t

la société anonyme

SOCIETE1.)

SA, représentée par son conseil

d’administration, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au

registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.),

défenderesse, comparant par KLEYR GRASSO, société en commandite simple,

inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de

Luxembourg, établie à L-ADRESSE3.), représentée par son gérant KLEYR

GRASSO GP S.à r.l., établie à la même adresse, RCS n° NUMERO2.),

représentée aux fins de la présente procédure par Maître Philippe NEY, avocat

à la Cour, demeurant à la même adresse,

en présence de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, représenté par son Ministre

d’Etat, établi à L-ADRESSE4.), comparant par Maître Olivier UNSEN, avocat à

la Cour, demeurant à Luxembourg.

_______________________________________________________________

P R E S E N T S :

- Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg ;

- Véronique WAGENER, assesseur – employeur ;

- Fernand GALES, assesseur – salarié ;

les deux derniers dûment assermentés ;

- Michèle GIULIANI, greffière.

_______________________________________________________________

F A I T S :

Suite à la requête déposée le 20 septembre 2022 au greffe du tribunal du travail

par PERSONNE1.), les parties furent convoquées avec l'ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour

l'Emploi, à l'audience publique du vendredi, 14 octobre 2022.

A l'appel de la cause à l’audience publique dont question, KLEYR GRASSO,

société en commandite simple, inscrite à la liste V du Tableau de l’Ordre des

Avocats du Barreau de Luxembourg, se présenta pour la partie défenderesse et

l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, comparut par Maître Olivier UNSEN.

L’affaire fut alors contradictoirement fixée au vendredi, 03 février 2023 pour

plaidoiries.

Par la suite, l’affaire subit un certain nombre de remises contradictoires à la

demande de l’un ou de l’autre des mandataires des parties (05.05.2023,

06.10.2023, 05.01.2024).

A l’audience publique du vendredi, 05 janvier 2024, l’affaire fut contradictoirement

fixée au vendredi, 1er mars 2024 pour plaidoiries.

A l’audience publique du vendredi, 1er mars 2024, l’affaire fut utilement retenue.

Lors de cette audience, Maître Benoît MARECHAL, le mandataire de la partie

requérante, et Maître Marie GUEBELS, en remplacement de Maître Philippe

NEY, le représentant du mandataire de la partie défenderesse, furent entendus

en leurs moyens et prirent les conclusions reprises dans les considérants du

présent jugement, tandis que l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, comparut par Maître

Deborah SOARES SACRAS en remplacement de Maître Olivier UNSEN.

Sur ce, le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour à laquelle le prononcé avait été fixé,

le j u g e m e n t qui suit :

1. Indications de procédure

Par requête déposée au greffe le 20 septembre 2022, PERSONNE1.) a fait

convoquer son ancien employeur la société anonyme SOCIETE1.) SA (ci-après

la société SOCIETE1.)) à comparaître devant le tribunal du travail de ce siège

aux fins d’entendre déclarer abusif le licenciement du 18 février 2022 et de

l’entendre condamner, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement

des montants actualisés suivants :

-

Préjudice matériel

79.940,60 €

-

Préjudice moral

50.000,00 €

-

Harcèlement moral

50.000,00 €

-

Salaires pour les jours fériés à

récupérer

2.102,56 €

-

Reliquat de bonus pour 2020

29.702,84 €

-

Bonus 2021

75.946,56 €

-

Bonus proratisé 2022

40.000,00 €

à chaque fois avec les intérêts légaux tels que réclamés dans l’acte introductive

d’instance annexé au présent jugement.

Il sollicite en outre l’allocation d’une indemnité de procédure de 2.000,- euros sur

base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

A l’audience des plaidoiries, l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, (ci-après l’ETAT) a

requis acte qu’il demandait sur base de l’article L.521-4 du Code du travail la

condamnation de l’employeur, pour autant qu’il s’agisse de la partie mal fondée

au fond du litige, à lui rembourser le montant de 39.180,55 euros, avec les

intérêts au taux légal à partir du décaissement, à titre des indemnités de chômage

qu’il a versées à PERSONNE1.).

La demande, régulière en la forme, est recevable.

2. Faits

Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 juillet 2013, PERSONNE1.) a

été engagé par la société SOCIETE1.) en qualité de « Legal Counsel ».

Par courrier du 9 février 2022, PERSONNE1.) a été convoqué à un entretien

préalable.

Par courrier recommandé du 18 février 2022, PERSONNE1.) a été licencié avec

préavis de quatre mois.

Par courrier recommandé du 23 février 2022, le mandataire de PERSONNE1.) a

demandé la communication des motifs gisant à la base du licenciement.

Par courrier recommandé du 8 avril 2022, la société SOCIETE1.) lui a fourni les

motifs suivants :

SCAN

Par courrier recommandé du 7 juillet 2022, le mandataire de PERSONNE1.) a

contesté le licenciement et les motifs fournis.

3. Appréciation

3.1 La précision des motifs

PERSONNE1.) fait valoir que les motifs invoqués manqueraient de précision

alors qu’ils seraient rédigés en termes vagues et imprécis rendant illusoire sa

possibilité de connaître exactement les faits qui lui seraient reprochés.

Il explique que la société SOCIETE1.) se réfèrerait à de vagues critiques

d’évènements qui se seraient déroulés sans préciser de dates, de personnes ou

de lieux.

Elle emploierait ainsi que des termes généraux pour décrire les fautes qui lui

seraient reprochées.

Il fait encore valoir qu’il ne suffirait pas de se référer à des annexes qui ne seraient

pas citées ou détaillées dans la lettre de motifs.

La simple référence à des pièces annexées à la lettre de motivation serait dès

lors insuffisante.

La société SOCIETE1.) soutient que la lettre de motifs remplirait les conditions

de précision requises par la loi et la jurisprudence alors que la lettre aurait

valablement permis à PERSONNE1.) de comprendre ce qui lui est reproché, en

l’espèce son manque de performance et son absence d’amélioration dans son

travail.

L’avertissement auquel ferait référence la lettre de motifs aurait en outre été

annexé à la lettre de motifs.

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement

conformément aux dispositions de l’article L.124-3, le salarié peut, par lettre

recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au

plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs

du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les

nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service

qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa

qui précède, le licenciement est abusif. »

Les motifs du congédiement doivent être fournis avec une précision telle que leur

énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au

salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le

caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de

faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’article L.124-5(2) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en

pleine connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part

en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a

posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture.

Elle permet finalement au juge d’apprécier la gravité des fautes commises et

d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par

l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les motifs du congédiement.

En l’espèce, la société SOCIETE1.) commence sa lettre de motifs par des

développements généraux sur les fonctions de PERSONNE1.) et sur les raisons

de son licenciement.

Elle continue par des développements généraux sur la deuxième page de la lettre

de motifs alors qu’aucun exemple concret et daté n’est cité.

Par la suite, la société SOCIETE1.) fait référence à un courrier électronique du

30 mars 2021 contenant des développements généraux et vagues sans

exemples précis et sans dates.

Elle poursuit par se référer à des « many calls, interviews, meetings and as no

progress could be achieved resulted end 2021 as detailed in a preliminary

meeting on 8 December 2021, followed by a formal warning letter (document

attached and giving all necessary concrete details and precise example

explaining the progressive escalation). »

Le tribunal constate que la société SOCIETE1.) se contente de renvoyer à une

lettre d’avertissement dont la date n’est pas fournie et sans donner de précisions

quant au contenu de cet avertissement.

Or, le simple fait de renvoyer à des documents versés annexés à la lettre de

motifs ne saurait exempter un employeur de son obligation de formuler

précisément le grief dans la lettre de motivation de telle manière à ce que ses

explications se suffisent à elles-mêmes. Les pièces versées en annexe peuvent

uniquement servir à prouver la réalité des faits avancés ou à donner des détails

supplémentaires. Il ne saurait cependant être admis qu’un employeur formule en

vrac des reproches et se contente de verser des pièces en annexe, à charge

pour le destinataire du courrier et pour les juridictions de le compléter en

analysant et en combinant les documents pour déterminer quels faits sont

reprochés à l’encontre du salarié.

Il convient également de rappeler que si un employeur, qui a la charge de la

preuve des faits reprochés au salarié, peut, conformément à l’article L.124-11(3)

du Code du travail, en cours d'instance apporter des précisions supplémentaires

par rapport aux motifs énoncés; cette faculté ne le dispense pas de se conformer

aux exigences de précision de l’article L.124-5 du même Code.

Cette possibilité ne constitue dès lors pas une atténuation de l’exigence de

précision des motifs, de sorte qu’elle ne peut suppléer à une absence de

précision originaire des motifs énoncés.

Ainsi, pour qu’il y ait possibilité de compléter les précisions fournies dans la lettre

de motivation du licenciement, les motifs doivent avoir été originairement fournis

avec précision.

Comme tel n’est cependant pas le cas en l’espèce, il y a lieu de retenir que les

prédits motifs fournis par la société SOCIETE1.) jusqu’au milieu de la page 3 de

la lettre de motifs ne répondent dès lors pas aux exigences de précision exigées

par la loi et la jurisprudence de sorte qu’il y lieu de les écarter.

La société SOCIETE1.) reproche encore à PERSONNE1.) en fin de page 3 et

début de page 4 de la lettre de motifs un plagiat.

Il y a cependant lieu de constater que la société SOCIETE1.) ne fournit aucune

date à laquelle le document aurait été remis et sur quel sujet le document portait.

Elle ne fait également que des développements généraux quant à ce qui aurait

été recopié.

Elle continue une nouvelle fois la lettre de motifs par des développements

généraux et vagues et ne contenant aucun reproche précis de sorte que les

motifs invoqués sont également à écarter pour défaut de précision.

Finalement, la société SOCIETE1.) ajoute que PERSONNE1.) serait venu

travailler, malgré les procédures de télétravail en place pendant la crise du Covid,

en date des 27 janvier et 3 février, sans l’accord de son employeur.

Une nouvelle fois le tribunal ignore de quelle année il s’agit et quelle aurait été la

procédure Covid, la société SOCIETE1.) ne fournissant aucun détail.

La société SOCIETE1.) ne fournit également aucun exemple concret en relation

avec le reproche que PERSONNE1.) aurait transféré plus de 900 mails de son

adresse mail professionnelle à son adresse mail personnelle.

L’imprécision des motifs équivalant à une absence de motifs, il y a lieu de déclarer

le licenciement du 18 février 2022 abusif.

3.2 Indemnisation résultant du caractère abusif du licenciement

3.2.1 Préjudice matériel

PERSONNE1.) fait valoir avoir activement recherché un nouvel emploi mais qu’il

n’aurait pas pu retrouver un emploi identique à celui occupé auprès de la société

SOCIETE1.).

Il conclut à la condamnation de la société SOCIETE1.) au paiement de la somme

de 79.940,60 euros, somme de laquelle il y aurait lieu de retrancher les

indemnités de chômage perçues, correspondant à une période de référence de

dix mois.

La société

SOCIETE1.)

conteste que

PERSONNE1.)

aurait activement

recherché un emploi alors que sur la période de mars à septembre 2022,

PERSONNE1.) aurait uniquement fait huit recherches en bonne et due forme.

Elle estime que PERSONNE1.) aurait dû rechercher un nouvel emploi dans tout

le domaine juridique et pas uniquement des postes similaires à celui occupé

auprès de la société SOCIETE1.).

Conformément à l’article L.124-12 du Code du travail, le salarié a droit, en

principe, à des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi par lui du fait

de son licenciement abusif.

La réparation du préjudice matériel subi par le salarié n’intervient pas d’office.

Seul le dommage matériel en relation causale directe avec le licenciement abusif

est indemnisé et calculé par rapport à une période de référence dont la durée est

fixée au cas par cas par les juridictions en fonction notamment des efforts

concrets faits par le salarié pour trouver un nouvel emploi et de la situation de

l’emploi dans la branche où le salarié a travaillé. Il est tenu compte de la

qualification professionnelle, de l’ancienneté de service et de l’âge du salarié,

ainsi que de la situation sur le marché du travail. D’autres éléments tels des

problèmes personnels, ou la maladie d’un salarié, qui n’ont aucun lien direct avec

le licenciement ne sauraient être pris en compte (voir en ce sens Cour d’appel,

25 octobre 2018, n° 42241 et 43961).

Seules les pertes subies se rapportant à une période qui aurait raisonnablement

dû suffire pour lui permettre de trouver un nouvel emploi sont indemnisées, le

salarié étant obligé de faire tous les efforts nécessaires pour trouver un emploi

de remplacement et pour minimiser son dommage.

Le salarié qui est obligé de faire les efforts nécessaires pour trouver le plus tôt

possible un emploi de remplacement, ne saurait se cantonner dans une attitude

passive et se contenter d’une simple inscription comme chômeur.

La jurisprudence admet qu’il n’y a pas d’obstacle de principe s’opposant à

l’inclusion de la période de préavis pendant la période de référence, l’imputation

du préavis sur la période de référence s’appréciant au cas par cas et relevant de

l’appréciation souveraine des juges du fond qui prennent en considération les

démarches plus ou moins grandes qui s’imposent au salarié licencié avec préavis

(Cour d’appel, 20 décembre 2018, n°45013 ; Cour d’appel, 18 janvier 2024, n°

CAL-2022-0061).

En l’espèce, il y a lieu de constater que le préavis de PERSONNE1.) courait du

1er mars 2022 au 30 juin 2022 et qu’il a fait les recherches d’emploi suivantes :

deux recherches en mars, une recherche en avril, une recherche en mai, une

recherche en juin, une recherche en juillet, 5 recherches en août et 4 recherches

en septembre, dont certaines ne sont que des prises de contact avec des

chasseurs de tête.

Au-delà du mois de septembre PERSONNE1.) ne verse plus aucune recherche

d’emploi.

Eu égard aux pièces versées en cause, il y a lieu de constater que

PERSONNE1.) ne justifie pas de diligences en vue de la recherche d’un nouvel

emploi pendant les quatre premiers mois ayant suivi son licenciement ni d’efforts

suffisants par la suite.

Il n’a en effet que fait des recherches plus que limitées eu égard à ses

compétences professionnelles.

Il s’ensuit que sa demande en indemnisation du préjudice matériel est infondée.

3.2.2 Préjudice moral

PERSONNE1.) réclame le paiement de la somme de 50.000,- euros à titre de

préjudice moral constitué par les fortes pressions morales subies et la

manipulation subie pendant plusieurs mois.

La société SOCIETE1.) conteste la demande.

PERSONNE1.) a droit à la réparation du préjudice moral consécutif à son

licenciement abusif. Ce préjudice correspond en principe à l’atteinte à sa dignité

de salarié et à l’anxiété quant à sa situation professionnelle et financière.

Il est de principe que le préjudice moral, à l’instar du préjudice matériel n’est

indemnisable qu’à condition que son existence soit établie.

Si le licenciement d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à son avenir

professionnel et une incertitude quant à la possibilité de retrouver au plus vite un

emploi après une certaine période de stabilité dans son emploi auprès du même

employeur, cet état dépend aussi de l’attitude de ce salarié qui doit prouver qu’il

s’est effectivement fait des soucis pour son avenir professionnel et que

l’obligation de rechercher un nouvel emploi lui a causé des tracas.

Même si PERSONNE1.) n’a pas prouvé que la recherche d’un nouvel emploi lui

a causé des tracas particuliers et qu’il s’est fait des soucis pour son avenir

professionnel, il a cependant subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à

sa dignité de salarié qui, compte tenu de son ancienneté et des circonstances du

licenciement, est à fixer ex æquo et bono à la somme de 4.000,- euros.

3.3 Harcèlement moral

PERSONNE1.) fait valoir avoir été victime d’harcèlement moral alors qu’il aurait

été exposé à un comportement typique de harcèlement de la part de

PERSONNE2.) pendant plusieurs mois.

Il expose que PERSONNE2.) n’aurait cessé de le rabaisser, de dénigrer la qualité

de son travail, de proférer des menaces à son encontre et de le dénigrer et

l’humilier en public tel que cela résulterait de sa requête introductive d’instance.

Il conclut à la condamnation de la société SOCIETE1.) au paiement de la somme

de 50.000,- euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi.

La société SOCIETE1.) conteste tout harcèlement moral et elle fait valoir que

PERSONNE1.) n’établirait pas avoir signalé des faits de harcèlement à son

employeur.

Les reproches seraient en outre vagues et il ne rapporterait pas la preuve d’un

comportement fautif, délibéré et répété d’un des salariés de la société

SOCIETE1.).

Elle conclut au débouté de la demande.

Constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail toute

conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou

à l’intégrité psychique et physique d’une personne.

Il se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une

dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et

à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de

compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut encore être défini par des conduites abusives et

répétées de toutes origines, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution,

qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des

intimidations, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux ayant pour objet ou

pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou

psychique d’un travailleur lors de l’exécution de son travail, susceptible de mettre

en péril son emploi ou de créer une environnement intimidant, hostile, dégradant,

humiliant ou offensant.

Se rend partant coupable de harcèlement moral celui qui a un comportement

fautif répété dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité

perturbe l’exécution du travail de la personne qui en est la victime.

Ces définitions insistent sur la faute, le caractère répété du comportement

répréhensible et les conséquences qui en résultent pour le salarié.

Il en résulte donc que pour constituer un harcèlement moral, les agissements

doivent être répétitifs, de sorte qu’un acte isolé de mauvaise humeur ne saurait

être susceptible de constituer un harcèlement.

Les agissements constitutifs du harcèlement à prendre en compte sont

notamment les atteintes aux conditions de travail, l’isolement et le refus de

communication, l’atteinte à la dignité et la violence verbale, physique ou sexuelle.

En outre, tant le harcèlement vertical, c’est-à-dire d’un supérieur hiérarchique

vers un subordonné, que le harcèlement horizontal entre collègues, sont mis en

cause.

L’employeur doit ainsi exécuter de bonne foi les contrats de travail et assurer aux

salariés des conditions de travail normales.

Il doit ainsi, en tant que seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation,

prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme

de harcèlement moral au sein de son entreprise.

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité

en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à

prévenir et à sanctionner tout harcèlement moral au travail.

La charge de la preuve du harcèlement moral du salarié par son employeur ou

par ses collègues de travail incombe au salarié.

Il y a lieu de rappeler par ailleurs que pour qu’il y ait faute dans le chef de

l’employeur, il faut que celui-ci ait été informé par la prétendue victime de

prétendus actes de harcèlement moral et qu’il ait délibérément omis d’intervenir

pour faire cesser ces actes.

En l’espèce, il ne résulte d’aucune pièce versée en cause que PERSONNE1.) ait

expressément

informé

son

supérieur

hiérarchique

qu’il

était

victime

d’harcèlement moral.

PERSONNE1.) n’établissant également pas avoir subi de préjudice, sa demande

est à déclarer non fondée.

3.4 La demande en requalification de son statut de cadre en celui de salarié et

demandes en paiement d’arriérés de salaire et de bonus

3.4.1 Les prétentions des parties

PERSONNE1.) fait valoir avoir été erronément embauché avec la mention d’un

statut de « cadre » alors qu’il ne remplissait pas les conditions de ce statut.

Il explique qu’il n’aurait pas eu de réel pouvoir de direction, qu’il n’aurait pas perçu

un salaire supérieur à ceux des autres salariés et qu’il n’aurait pas bénéficié de

libertés dans l’organisation de son travail.

Il estime que la charge de la preuve du statut de cadre supérieur reposerait sur

l’employeur.

Il soutient avoir presté de nombreuses heures de travail qui n’auraient pas été

rémunérées alors que ses fonctions correspondaient à celles d’un employé

qualifié et non d’un cadre.

Il conclut à la condamnation de la société SOCIETE1.) au paiement de la somme

de 2.102,56 euros à titre d’arriérés de salaire pour la période de décembre 2019

à décembre 2020.

PERSONNE1.) soutient encore que suivant l’article 13.4 de la convention

collective de la société SOCIETE1.) qui lui serait applicable alors qu’il ne serait

pas à qualifier de cadre supérieur, il aurait droit à un bonus annuel discrétionnaire

basé sur le résultat avant impôt du groupe SOCIETE1.) et non sur ses

performances.

Pour les années 2020 à 2022, il réclame à la société SOCIETE1.) les montants

suivants :

Année 2020

29.702,84 €

Année 2021

75.946,56 €

Année 2022

40.000,00 €

La société SOCIETE1.) conteste que PERSONNE1.) n’aurait pas eu le statut de

cadre supérieur alors que le contrat de travail signé entre parties stipulerait

expressément que PERSONNE1.) est un « exempt employee » et qu’il est placé

hors convention collective.

Les fiches de salaire de PERSONNE1.) confirmeraient le statut hors convention

de PERSONNE1.).

La convention collective excluant encore les cadres supérieurs de la convention,

la société SOCIETE1.) soutient qu’il y aurait renversement de la charge de la

preuve et qu’il appartiendrait à PERSONNE1.) de rapporter la preuve qu’il

n’aurait pas eu la qualité de cadre supérieur.

PERSONNE1.) n’établirait ainsi pas qu’il n’aurait pas touché à un salaire

supérieur aux salariés conventionnés.

Les horaires de travail de PERSONNE1.) auraient en outre été flexibles et il aurait

eu une indépendance dans l’exercice de ses fonctions.

Elle conclut au débouté de toutes les demandes indemnitaires formulées par

PERSONNE1.).

3.4.2 La charge de la preuve de la qualité de cadre supérieur

L’article L.162-8 du Code du travail dispose que : « (1) Sont soumises aux

dispositions d’une convention collective ou d’un accord subordonné toutes les

personnes qui les ont signés personnellement ou par mandataire.

(2) Lorsqu’un employeur est lié par de tels conventions ou accords, il les applique

à l’ensemble de son personnel visé par la convention ou l’accord en cause.

(3) Sauf disposition contraire de la convention collective ou de l’accord

subordonné, les conditions de travail et de salaire des salariés ayant la qualité

de cadres supérieurs ne sont pas réglementées par la convention collective ou

l’accord subordonné conclus pour le personnel ayant le statut d’employé.

Toutefois, les parties contractantes qualifiées au sens des dispositions qui

précèdent peuvent décider de négocier une convention collective particulière

pour les cadres supérieurs au sens des dispositions visées ci-dessus.

Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les salariés

disposant d’une rémunération nettement plus élevée que celle des salariés

couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant

compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si cette

rémunération est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction

effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large

indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires du

travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

(…)

Sont nulles toutes les clauses d’une convention collective, d’un accord

subordonné et d’un contrat de travail individuel prétendant soustraire aux effets

de la convention collective ou de l’accord subordonné applicables des salariés

qui ne remplissent pas l’ensemble des conditions fixées à l’alinéa 3 du présent

paragraphe. ».

En principe, tel qu’il en découle de l’article L.162-8 du Code du travail précité, la

convention collective est applicable à l’ensemble du personnel et que, sauf

disposition contraire de la convention collective ou encore existence d’une

convention collective spécifique applicable aux seuls cadres supérieurs,

hypothèses non remplies en l’espèce, les conditions de travail et de rémunération

des employés ayant la qualité de cadres supérieurs ne sont pas réglementées

par ladite convention collective conclue pour le personnel ayant le statut

d’employé.

L’employeur, excipant du statut de cadre supérieur de son salarié, doit en

principe établir que le salarié exerce en son sein des fonctions dirigeantes de

cadre supérieur, rémunérées de façon nettement plus élevée que celles d’un

employé tombant sous le champ d’application de la convention collective.

Il a toutefois été retenu que si le salarié accepte expressément de faire partie des

cadres supérieurs, il y a un renversement de la charge de la preuve et il appartient

alors à celui-ci de prouver qu’il exerce une fonction ne remplissant pas les critères

d’un cadre supérieur tel que défini à l’article L.162-8 du Code du travail.

En l’espèce, PERSONNE1.) a été engagé le 5 juillet 2013 par la société

SOCIETE1.) en qualité de « Legal Counsel ».

L’article 1 (5) du contrat de travail stipule que « Mr PERSONNE1.) is considered

by SOCIETE1.) as an ‘exempt employee’ ».

La mention de « exempt employee » signifie que le salarié a le statut de cadre

supérieur et est placé « hors convention ».

Cette mention figure également sur les bulletins de salaire : « Classification :

BAREM_EE 00 ».

PERSONNE1.), ayant été engagé en qualité de legal counsel dans le

département juridique de la société SOCIETE1.) ne saurait valablement soutenir

ne pas avoir compris cette notion.

PERSONNE1.) n’a en outre à aucun moment pendant toutes ces années

contesté son classement hors convention collective.

En raison de son silence prolongé pendant des années, valant acceptation tacite

du statut de cadre lui attribué, (voir en ce sens : Cour d’appel, Arrêt N°74/22 – III

– TRAV, numéro CAL-2018-00309 du rôle) et de la signature du contrat de travail

le plaçant hors convention, il y a lieu de retenir que PERSONNE1.) a accepté la

qualité de cadre supérieur.

Il appartient dès lors à PERSONNE1.) qui soutient qu’il ne remplit pas les

conditions du cadre supérieur au sens de l’article L.162-8 (3) alinéa 3 du Code

du travail, d’en rapporter la preuve.

3.4.3 La qualité de cadre supérieur

En l’espèce, l’article 2.1 de la partie « Introduction » de la convention collective

relative aux salariés de la société SOCIETE1.) exclut expressément de son

champ d’application les cadres supérieurs visés par l’article L.162-8 du Code du

travail et ce dans les termes suivants :

« The CWA shall apply to all staff members being “salariés” (as defined by the

Labour Code) and working for and appointed by Cargolux and being permanently

based in Luxembourg with exception of “cadres supérieurs” as defined in Article

L.162-08 (3) of the Labour Code, students and apprentices. »

Dès lors, les conditions de travail et de rémunération des salariés ayant la qualité

de cadre supérieur ne sont pas réglementées par cette convention collective,

applicable au seul personnel ayant le statut de salarié.

Les conditions cumulatives prévues par l’article L.162-8 (3) alinéa 3 du Code du

travail pour pouvoir se voir attribuer le statut de cadre supérieur sont:

-

un salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la

convention collective,

-

un véritable pouvoir de direction effectif,

-

une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des

horaires du travail.

3.4.3.1 Le niveau de rémunération

En l’espèce, il y a lieu de constater que PERSONNE1.) ne verse pas de certificat

de salaire pour l’année 2021 permettant au tribunal de connaître le salaire annuel

fixe brut de PERSONNE1.) (salaire, bonus, 13ème mois etc).

PERSONNE1.) verse uniquement quelques fiches de salaire de l’année 2022,

année du licenciement, desquelles il résulte une rémunération mensuelle brut de

7994,05 euros. A cela il y aurait lieu d’ajouter au prorata le bonus et le 13ème

mois.

Conformément

aux

développements

qui

précèdent,

il

appartient

à

PERSONNE1.) d’établir que son salaire de base n’est pas nettement supérieur

à celui des salariés intégrés dans la catégorie salariale dont il se prévaut de la

convention collective et présentant la même ancienneté que lui.

Or, PERSONNE1.) ne fournit pas de décompte comparatif permettant de déduire

que le salaire qu’il a touché n’est pas nettement supérieur à la rémunération qu’il

aurait théoriquement perçue en qualité de salarié conventionné et elle ne fournit

pas non plus des éléments permettant de comparer ses rémunérations à celles

d’autres salariés conventionnés ayant une ancienneté équivalente.

Il n’indique même pas dans quelle catégorie de salariés il serait à classer suivant

la convention collective et si les postes de « legal counsel » sont conventionnés.

Eu égard aux développements qui précèdent, il convient de constater que

PERSONNE1.) ne rapporte pas la preuve que son salaire n’est pas nettement

supérieur à celui que percevaient les salariés conventionnés.

3.4.3.2 L’exercice d’un pouvoir de direction

En l’espèce, il résulte de la job description pour le poste de « legal counsel »

signée le 4 mai 2017 par PERSONNE1.) ce qui suit : « The overall purpose and

objective of this position is to contribute to the work of the company’s legal

department in a broad range of day-to-day legal day work and, if and to the extent

required, to act as deputy to the Head of Legal in case of absence. Depending

on the experience and seniority of the successful candidate, the position holder

would be expected to manage a significant workload with a relatively high degree

of indépendance. »

Les responsabilités énumérées confirment qu’il devait travailler en étroite

collaboration avec le « Head of legal ».

Eu égard à la job description de PERSONNE1.), il y a lieu de constater qu’il devait

nécessairement disposer d’un pouvoir de direction au sein de son département

alors qu’il pouvait être amené à remplacer le « Head of legal ».

En outre, le fait que PERSONNE1.) se trouvait placé sous l’autorité d’un

supérieur n’exclut, à lui seul, pas une fonction dirigeante dans son chef. Il en va

de même s’il n’avait pas d’équipe sous ses ordres.

PERSONNE1.) reste dès lors en défaut de prouver ses allégations quant au

caractère subordonné de son travail.

3.4.3.3 L’organisation du travail et les horaires

Il est de principe que l’existence d‘objectifs annuels précis, imposés par

l’employeur, n’est pas à elle seule élisive de l’existence de l’indépendance dans

l’organisation de son travail par un salarié. De même, l’existence d’un lien de

subordination envers un supérieur hiérarchique n’est pas contraire à l’existence

dans le chef d’un salarié d’une indépendance large dans l’exécution de son

travail.

Cette réalité est confirmée par la job description de PERSONNE1.) qui indique

qu’il disposait d’une large indépendance dans l’exécution de son travail.

PERSONNE1.) disposait également d’une flexibilité dans ses horaires de travail

tel que cela résulte de l’attestation de PERSONNE3.) et du contrat de travail de

PERSONNE1.) qui ne prévoit pas d’horaires de travail fixes.

PERSONNE1.) reste dès lors en défaut de prouver l’absence d’une large

indépendance dans l’organisation de son travail et d’une large liberté de ses

horaires du travail.

Etant donné que PERSONNE1.) n’a pas réussi à prouver qu’il ne remplit pas au

moins une des conditions cumulatives prévues par l’article L.162-8 (3) alinéa 3

du Code du travail, il y a lieu de décider qu’il a eu le statut de cadre supérieur.

En conséquence, la convention collective de la société SOCIETE1.) et ses

avantages financiers accordés aux salariés concernés ne lui sont pas

applicables.

Au regard du fait que l’ensemble de ses revendications financières sont fondées

sur l’applicabilité de cette convention collective à sa personne, les demandes de

PERSONNE1.) sont à rejeter comme non fondées.

3.5 Demande de l’ETAT

L’ETAT, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, demande sur

base de l’article L.521-4 du Code du travail la condamnation de la partie mal

fondée au fond du litige, à lui rembourser le montant de 39.180,55 euros avec les

intérêts légaux tels que de droit, à titre des indemnités de chômage qu’il a versées

à PERSONNE1.).

Or, d’après l’article L.521-4, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif le licenciement

du salarié ou justifié la résiliation du contrat de travail par le salarié motivée par

un acte de harcèlement sexuel ou par des motifs graves procédant du fait ou de

la faute de l’employeur condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour

l’Emploi les indemnités de chômage par lui versées au salarié ainsi qu’aux

services publics de l’emploi étrangers en application du règlement (CE) N°

883/2004 du Parlement Européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la

coordination des systèmes de sécurité sociale pour la ou les périodes couvertes

par les salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en application

du jugement ou de l’arrêt.

Etant donné que la demande de PERSONNE1.) en réparation du préjudice

matériel qu’il aurait subi du fait de son licenciement a été déclarée non fondée,

les conditions exigées pour le recours de l’ETAT ne sont pas remplies.

Aucune disposition légale ne permet en effet à l’ETAT, en cas de licenciement

abusif, de présenter un recours en remboursement d’indemnités de chômage

sans qu’une condamnation en réparation du préjudice matériel subi par le salarié

n’ait été prononcée à l’encontre de l’employeur ; la période à prendre en

considération dans pareille hypothèse – l’intégralité ou partie seulement de la

période de référence pendant laquelle l’ETAT a fait des prestations de chômage

– n’étant par ailleurs pas déterminée par un texte légal.

A défaut de base légale prévoyant le recours de l’ETAT dans les circonstances

données, sa demande est à rejeter comme n’étant pas fondée.

4. Indemnités de procédure

Les parties sollicitent chacune l’allocation d’une indemnité de procédure sur base

de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure Civile.

Au vu du résultat du litige, la demande de PERSONNE1.) est à déclarer fondée

pour le montant de 2.000,- euros et la société SOCIETE1.) est à débouter de sa

demande.

5. Exécution provisoire

L’indemnisation du préjudice moral du chef de licenciement abusif n’étant pas la

contrepartie d’un travail fourni, elles ne constituent pas un salaire, de sorte que

l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de Procédure Civile qui prévoit que le

jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, n’est pas

applicable. Les conditions de l’article 115 du Nouveau Code de Procédure Civile

n’étant par ailleurs pas remplies, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire

de cette condamnation.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en

premier ressort,

reçoit la demande en la forme,

déclare abusif le licenciement avec préavis du 18 février 2022,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

matériel,

condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) la

somme de 4.000,- euros à titre de préjudice moral avec les intérêts au taux légal

à partir de la demande en justice, jusqu’à solde,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) à titre d’harcèlement moral,

dit que PERSONNE1.) revêt la qualité de cadre supérieur,

dit que la convention collective de travail des salariés de la société anonyme

SOCIETE1.) SA ne s’applique pas à PERSONNE1.),

déclare

non fondées l’ensemble des

demandes

indemnitaires de

PERSONNE1.),

dit non fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.) SA en allocation

d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de

Procédure Civile,

condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) une

indemnité de procédure de 2.000,- euros sur base de l’article 240 du Nouveau

Code de Procédure Civile,

dit non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi,

dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du jugement,

condamne

la société anonyme SOCIETE1.) SA aux frais et dépens de

l’instance.

Ainsi fait et jugé par Vanessa WERCOLLIER, juge de paix de et à Luxembourg,

siégeant comme Présidente du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et

prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Michèle

GIULIANI, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de

paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

s. Vanessa WERCOLLIER

s. Michèle GIULIANI

Photocopie

du

présent

jugement

a

été

délivrée

aux

parties

le

________________.

s. Michèle GIULIANI, greffière