Court partially allows unpaid salary claim while dismissing overtime and bonus requests pending expert investigation.

Répertoire no 1047/24

L-TRAV-280/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

MARDI, 19 MARS 2024

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Béatrice SCHAFFNER, juge de paix

Présidente

Jeff JÜCH

Assesseur - employeur

Donato BEVILACQUA

Assesseur - salarié

Yves ENDERS

Greffier

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à B-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Franck

FARJAUDON, avocat à la Cour, demeurant à L-ADRESSE2.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Franck FARJAUDON, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

E T:

la société anonyme SOCIETE1.) s.a.,

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.),

représentée par son conseil

d’administration actuellement en fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés

de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DEFENDERESSE,

comparant par Maître Melanie HUBSCH, avocat à la Cour, en remplacement de

Maître Romain ADAM, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

__________________________________________________________________

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la

Justice de Paix de Luxembourg en date du 3 mai 2023.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience publique du 23 mai

2023.

Après refixation, l’affaire fut utilement retenue à l’audience publique du 27 février 2024. A

l’audience de ce jour, la partie demanderesse fut représentée par Maître Franck FARJAUDON, tandis

que la partie défenderesse fut représentée par Maître Melanie HUBSCH.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement

explications.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à

laquelle le prononcé avait été fixé, le

JUGEMENT QUI SUIT:

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 3 mai 2023,

PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société anonyme SOCIETE1.) s.a., devant

le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer les montants suivants :

1) one-off bonus :

5.000,00 €

2) arriérés de salaire : 4.101,97 €

3) indemnité compensatoire pour congés non pris : 435,65 €

4) treizième mois : 493,46 €

5) bonus 2022 : 5.142,86 €

6) heures supplémentaires : 12.451,09 €

7) net leaver bonus : 2.000,00 €

8) dommage moral :

6.000,00 €

soit en tout le montant de 35.625,03 €, ou tout autre montant même supérieur à arbitrer ex aequo et

bono, avec les intérêts légaux à partir de l’exigibilité des montants, sinon à partir de la mise en

demeure du 16 janvier 2023, sinon à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.

En ce qui concerne ses demandes pécuniaires, la requérante demande encore la majoration du taux

d’intérêt de trois points à compter du quatrième mois qui suivra la notification du présent jugement.

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui communiquer les fiches

de salaire de 2022 rectifiées, le certificat de travail et l’attestation patronale dans le mois du présent

jugement, sous astreinte de 500.- € par jour de retard.

La requérante demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 5.000.- € sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Elle demande finalement la condamnation de la partie défenderesse à tous les frais et dépens de

l’instance, ainsi que l’exécution provisoire du présent jugement.

La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.

I. Quant aux demandes de la requérante

A. Quant aux demandes pécuniaires de la requérante

a) Quant à la demande de la requérante en paiement du montant de 4.101,97 € à d’arriérés de salaire

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande en premier lieu à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant

de 4.101,97 € à titre de solde de ses salaires.

Elle fait valoir à l’appui de sa demande en paiement d’arriérés de salaire qu’elle a eu une promotion

qui aurait été décidée en novembre 2021.

Elle fait ainsi valoir que l’accord relatif à sa promotion a été constaté dans un avenant signé par

PERSONNE2.) au nom de la partie défenderesse et par elle, ceci avec effet rétroactif au 1er janvier

2022.

Elle fait encore valoir à ce sujet que son salaire annuel a augmenté de 68.675.- € (soit 5.282,69 € par

mois) à 80.000.- € sur treize mois (soit 6.153,85 € par mois, puis 6.307,69 € à partir du 1er avril 2022

avec l’indice à 877,01 €).

A l’appui de sa demande en paiement d’arriérés de salaire, la requérante a finalement effectué un

décompte dans sa requête, annexée au présent jugement.

La partie défenderesse fait exposer

-

que par courriel du 16 novembre 2021, la requérante a demandé à être promue comme « head

of corporate accounting », ceci après cinq mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

-

qu’au vu de cette ancienneté, les parties au litige ont en date du 17 janvier 2022 signé un

avenant au contrat de travail avec une période d’essai de six mois ;

-

que cette période d’essai a été retenue dans cet avenant au vu de la responsabilité du poste,

au vu du fait que la requérante allait avoir une équipe à gérer, au vu de son salaire élevé et au

vu du fait que ce nouveau poste est différent de l’ancien ;

-

que l’avenant en question prévoit une augmentation de salaire annuel de 68.675.- € à 80.000.-

€ payable sur treize mois ;

-

que les parties au litige ont après les trois premiers mois de la période d’essai convenu de la

rétrogradation de la requérante à son ancien poste de travail ;

-

que par courriel du 6 avril 2022, PERSONNE2.) a ainsi mis fin à la période d’essai de la

requérante pour le poste de chef comptable ;

-

que la requérante lui a répondu par courriel du 7 avril 2022 : « I am happy with the solution » ;

-

que la requérante, surchargée de travail, n’est en effet pas arrivée à assumer sa nouvelle

fonction de chef comptable ;

-

que la requérante a ainsi accepté la rétrogradation dans son ancienne fonction ;

-

qu’elle a donc aussi accepté de toucher son ancien salaire, soit le montant de 5.769,23 € ;

-

que la requérante doit à l’excepté de la somme de 871,21 € redue pour le mois de janvier

2022 être déboutée de sa demande en paiement d’arriérés de salaire ;

-

que les salaires qu’elle a versés à partir du 1er juin 2022 sont en effet corrects.

La requérante fait valoir qu’une procédure spéciale doit être respectée en cas de rétrogradation d’un

salarié.

Elle fait ainsi valoir que les parties au litige n’ont pas convenu sa rétrogradation par avenant et que

la partie défenderesse n’a pas suivi la procédure prescrite par l’article L.121-7 du code du travail.

Elle fait en effet valoir que la rétrogradation dans son ancienne fonction et la diminution corrélative

de son salaire constituent une modification substantielle de son contrat de travail.

Elle fait encore valoir à ce sujet qu’elle n’a pas accepté cette rétrogradation.

Elle fait en effet valoir que les mails échangés entre parties ne valent pas accord dans son chef de la

rétrogradation ainsi opérée.

Elle fait finalement valoir « qu’on ne peut pas ajouter une période d’essai à un poste de

responsabilité ».

La requérante conclut partant que sa rétrogradation n’est pas valable en droit et qu’elle n’a pas été

acceptée par elle.

La partie défenderesse réplique que la période d’essai prévue dans l’avenant au contrat de travail de

la requérante est légitime alors que celle-ci aurait changé de poste.

Elle fait en effet valoir qu’une période d’essai peut être prévue lorsque les deux postes ont un

caractère distinct.

Elle donne ainsi à considérer que la requérante a eu une autorité et une responsabilité supérieure à

son nouveau poste.

Elle conteste ensuite qu’elle ait unilatéralement modifié le contrat de travail de la requérante.

Elle fait encore valoir que si elle avait unilatéralement modifié ce contrat, la requérante n’a jamais

demandé la nullité des modifications et dans les délais.

Elle fait en effet valoir que la nullité d’une modification substantielle d’un contrat de travail doit être

demandée dans un délai raisonnable.

Elle fait finalement valoir que la requérante, qui aurait continuée à travailler et qui aurait à partir du

28 avril 2022 de nouveau signé ses mails en qualité de « senior accountant », a implicitement ou

explicitement accepté la modification de son contrat de travail.

La partie défenderesse fait partant valoir que la demande de la requérante tendant à la nullité de la

modification de son contrat de travail est irrecevable, sinon non fondée.

La requérante fait finalement répliquer que si une nouvelle période d’essai a été possible, elle n’est

pas applicable à la rémunération.

La requérante fait ainsi valoir que la période d’essai ne peut concerner que le poste et non pas la

rémunération.

2) Quant aux motifs du jugement

Il résulte de l’accord du 17 janvier 2022 signé entre les parties au litige que la requérante a été promue

du poste de « senior accountant » au poste de « head of client accounting » ou « head of corporate

accounting » avec une période d’essai de six mois commençant au 1er janvier 2022 : « …Your job

title will change from Senior Accountant to Head of Client Accounting, or equivalent, e.g. Head of

Corporate Accounting…The arrangement has been agreed on a 6-month trial basis (beginning

January 1, 2022) and will be reviewed by me on 30 June 2022. The outcome of the review will be

communicated to you at that time. If the trial period is successful, which we are confident it will, the

new arrangement will be deemed to be a permanent change to your Employment Agreement, and

you will be unable to revert to the previous role unless otherwise agreed by me. The business reserves

the right to review the arrangement il the needs of the business change in the future… ».

La clause d’essai prévue dans l’accord du 17 janvier 2022 est valable alors que les fonctions de

« senior accountant » et de « head of client accounting » sont fondamentalement différentes.

PERSONNE2.), le « managing director » de la partie défenderesse, a ensuite en date du 6 avril 2022

envoyé à la requérante le mail suivant : (courrier)

Il appert à la lecture de ce mail que PERSONNE2.) a le 6 avril 2022 décidé de mettre fin avec effet

immédiat à la période d’essai telle que fixée dans le prédit accord du 17 janvier 2022 et qu’il a libéré

la requérante de sa fonction de « head of corporate accounting ».

En mettant fin à la période d’essai de la requérante, PERSONNE2.) n’a ainsi pas modifié son contrat

de travail.

La requérante a suite à la décision de PERSONNE2.) de mettre fin à cette période d’essai ensuite

retrouvé à partir du 6 avril 2022 son poste de « senior accountant » avec le salaire correspondant à

cette fonction.

La demande de la requérante tendant à se voir payer pour la période allant du 1erjuin au 30 novembre

2022 le salaire de « head of corporate accounting » doit partant être déclarée non fondée.

La requérante ayant cependant travaillé comme « head of corporate accounting » du 1er janvier au 6

avril 2022 et la partie défenderesse ne lui ayant pas payé l’intégralité de son salaire pour le mois de

janvier 2022, la demande de la requérante en paiement d’arriérés de salaire doit pour ce mois être

déclarée fondée pour le montant réclamé et non contesté de 871,21 €.

b) Quant à la demande de la requérante en paiement du montant de 493,46 € à titre de solde du

treizième mois

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de

493,46 € à titre de solde de son treizième mois.

Elle fait valoir à l’appui de sa troisième demande que le salaire retenu dans les calculs de la partie

défenderesse est basé sur un salaire de base erroné, à savoir 5.769,23 € au lieu de 6.307,69 €.

Elle fait partant valoir que le treizième mois s’élève en réalité à la somme de (6.307,69 € X 11/12 =)

5.782,05 €.

Elle fait cependant valoir que la partie défenderesse ne lui a payé à titre du treizième mois que le

montant de 5.288,46 €.

La requérante fait partant valoir que la partie défenderesse lui redoit encore à ce titre la somme de

(5.782,05 € - 5.288,46 € =) 493,46 €.

La partie défenderesse fait également valoir que le montant qu’elle a payé à la requérante à titre de

son treizième mois est correct alors que son ancienne salariée aurait accepté la rétrogradation dans

ses fonctions et dans son salaire antérieur et que les parties auraient mis fin d’un commun accord à

la période d’essai.

2) Quant aux motifs du jugement

Or, étant donné que la requérante a à partir du 6 avril 2022 de nouveau travaillé comme « senior

accountant » et qu’elle a à partir de cette date de nouveau touché le salaire correspondant à cette

fonction, la demande de la requérante en paiement du montant de 493,46 € à titre de solde restant dû

au titre de son treizième mois doit être déclarée non fondée.

c) Quant à la demande de la requérante en paiement du montant de 12.451,09 € à titre d’heures

supplémentaires

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante fait ensuite valoir qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires en 2022.

Elle soutient ainsi que le solde des heures supplémentaires tel qu’il résulterait du propre système de

facturation interne à la partie défenderesse s’élève à 200,50 heures.

Elle fait en effet valoir que ces heures ont été insérées et sauvegardées dans le système pour le

département finance de la partie défenderesse.

Elle fait ainsi valoir que les heures supplémentaires qu’elle a effectuées en 2022 ont été validés en

interne tous les mois.

Elle fait dès lors valoir que la partie défenderesse a implicitement donné son accord pour la prestation

de ces heures supplémentaires alors que la prestation de ces heures aurait été indispensable en raison

du volume du travail.

Elle fait encore valoir que la validation des heures dans les time-sheets vaut reconnaissance par la

partie défenderesse des heures de travail supplémentaires effectuées.

Elle fait finalement valoir à ce sujet que la partie défenderesse n’a jamais critiqué les heures

supplémentaires qu’elle a effectuées.

A l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, la requérante a fait un décompte qui

est repris dans sa requête.

A titre subsidiaire, si la partie défenderesse devait contester ce décompte, la requérante demande à

voir condamner son ancien employeur à produire tous ses time-sheets sur toute la durée de son contrat

de travail dans les quinze jours de la décision du tribunal sur ce point, sous astreinte de 500.- € par

jour de retard.

La partie défenderesse conteste la demande de la requérante en paiement d’heures supplémentaires

dans son principe et dans son quantum.

Elle demande en premier lieu à voir écarter le schéma relatif au nombre des heures supplémentaires

que la requérante aurait prestées alors qu’il s’agirait d’un document unilatéral établi par son ancienne

salariée elle-même et qui ne ressortirait pas du système de la société.

En ce qui concerne ensuite les time-sheets versés par la requérante, la partie défenderesse fait valoir

que ce sont des feuilles de temps remplies par son ancienne salariée elle-même qui y aurait marqué

les unités prestées.

Elle fait ensuite valoir que ces feuilles de temps sont données par chaque salarié au service de

comptabilité interne de la société qui vérifierait sur base de ces feuilles le montant à facturer au client.

Elle fait ainsi valoir que son service de comptabilité vérifie sur base des feuilles de temps en question

si la prestation est facturée au client ou non.

Elle soutient ainsi que les mentions « yes » et « no » figurant sur les feuilles de présence ne valent

pas validation des heures supplémentaires que la requérante a indiquées sur ces feuilles.

Elle fait encore une fois valoir que les heures de prestation ont été librement indiquées par la

requérante sur les feuilles de présence et qu’elles ne correspondent dès lors pas aux heures réelles

prestées.

Elle fait ensuite valoir que la requérante ne lui a jamais demandé si elle pouvait prester des heures

supplémentaires.

Elle conteste ensuite qu’elle ait explicitement ou implicitement autorisé la requérante à prester de

telles heures.

Elle se base à l’appui de ses contestations sur un arrêt de la Cour d’appel du 28 avril 2022, numéro

CAL-2021-0086 du rôle, ainsi que sur un arrêt de la Cour d’appel du 18 février 2024, numéro CAL-

2023-00587 du rôle.

Elle fait encore valoir que la requérante a du 1er janvier au 1er mai 2022 été cadre supérieur.

Elle fait ainsi valoir qu’il résulte des échanges de mails versés par la partie défenderesse qu’elle a eu

sous sa direction et son autorité une « team » de cinq personnes auxquels elle aurait donné des ordres.

Elle fait finalement valoir que la requérante a été indépendante en ce qui concerne la gestion de son

horaire de travail.

Elle fait en effet valoir que l’horaire de travail de la requérante a été flexible, qu’elle a fait du

télétravail et qu’elle n’a demandé ses congés qu’à la dernière minute.

La partie défenderesse fait ainsi valoir que la requérante s’est librement organisée.

La requérante soutient encore une fois que la partie défenderesse a donné son accord implicite pour

qu’elle preste des heures supplémentaires.

Elle fait ainsi valoir que les jurisprudences anciennes qu’elle aurait invoquées dans sa requête ne sont

pas remises en cause par les deux jurisprudences invoquées par la partie défenderesse.

Elle fait ensuite valoir que la facturation finale de ses prestations aux clients ne lui est pas opposable.

Elle fait ainsi valoir qu’elle a fait ses heures et que le problème de facturation de la partie

défenderesse constitue un problème différent.

La requérante soutient finalement que ses time-sheets sont opposables à la partie défenderesse.

La partie défenderesse réplique que les time-sheets de la requérante ne sauraient pas prouver que

cette dernière a presté des heures supplémentaires alors qu’elle les aurait unilatéralement complétés.

La requérante réplique que la partie défenderesse n’a pas prouvé qu’elle a été cadre dans l’entreprise.

La requérante fait finalement valoir à ce sujet qu’elle a dû demander l’autorisation de la partie

défenderesse pour prendre ses congés alors qu’elle aurait eu des heures de travail contraignantes.

2) Quant aux motifs du jugement

La requérante demande le paiement d’heures supplémentaires pour la période allant du 1er avril au

31 octobre 2022.

Elle a du 1er avril au 6 avril 2022 encore été « head of corporate accounting », puis de nouveau

« senior accountant » du 7 avril au 31 octobre 2022.

La partie défenderesse s’oppose en premier lieu à la demande en paiement d’heures supplémentaires

au motif que la requérante aurait du 1er janvier au 1er mai 2022 été cadre supérieur dans l’entreprise.

Il échet dès lors d’analyser si la requérante a été cadre supérieur pour la période allant du 1er au 6

avril 2022.

Aux termes de l’article L.162-8 du code du travail :

« (1) Sont soumises aux dispositions d’une convention collective ou d’un accord subordonné toutes

les personnes qui les ont signés personnellement ou par mandataire.

(2) Lorsqu’un employeur est lié par de tels conventions ou accords, il les applique à l’ensemble de

son personnel visé par la convention ou l’accord en cause.

(3) Sauf disposition contraire de la convention collective ou de l’accord subordonné, les conditions

de travail et de salaire des salariés ayant la qualité de cadres supérieurs ne sont pas réglementées

par la convention collective ou l’accord subordonné conclu pour le personnel ayant le statut de

salarié.

Toutefois, les parties contractantes qualifiées au sens des dispositions qui précèdent peuvent décider

de négocier une convention collective particulière pour les cadres supérieurs au sens des

dispositions ci-dessus visées.

Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les salariés disposant d’un salaire

nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par

un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si ce salaire

est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des

tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et

une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

La convention collective ou l’accord subordonné mentionnent les catégories de personnel non

couvertes au sens de la présente disposition.

Sont nulles toutes les clauses d’une convention collective, d’un accord subordonné et d’un contrat

de travail individuel prétendant soustraire aux effets de la convention collective ou de l’accord

subordonné applicables des salariés qui ne remplissent pas l’ensemble des conditions fixées à

l’alinéa 3 du présent paragraphe.

Par ailleurs, l’ensemble de la législation du travail, y compris en matière de durée du travail et

d’heures supplémentaires, est applicable aux salariés qui ne remplissent pas toutes les conditions

fixées aux alinéas qui précèdent. ».

D’après l’article L.211-3 du code du travail, les dispositions du titre relatives à la durée du travail ne

sont pas applicables aux personnes occupant un poste de direction effective, ainsi qu’aux cadres

supérieurs dont la présence à l’entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la

surveillance.

Finalement, aux termes de l’article L.211-27(5) du code du travail :

« Les conditions de salaire des heures supplémentaires visées aux paragraphes (1) à (4) ci-dessus

ne s’appliquent pas aux salariés ayant la qualité de cadres supérieurs.

Sont considérés comme cadre supérieurs au sens du présent chapitre, les salariés disposant d’un

salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés

par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si ce

salaire est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature

des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail

et une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de contrainte dans les horaires ».

Revêtent dès lors la qualité de cadres supérieurs tous ceux qui ont un véritable pouvoir de direction

dans l’entreprise ou dont la nature des fonctions comporte une autorité bien définie, qui jouissent

d’une large indépendance dans l’organisation de leur travail et des horaires et qui bénéficient en outre

d’une rémunération adéquate, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement de ces

fonctions.

Toutes ces conditions doivent être cumulativement réunies dans le chef du « dirigeant » pour

permettre à l’employeur de compter sur la présence du salarié au travail au-delà de quarante heures

par semaine sans rémunération spéciale supplémentaire.

Or, la partie défenderesse est restée en défaut de prouver que les conditions notamment prescrites

par l’article L.211-27(5) du code du travail sont cumulativement remplies en l’espèce.

Le moyen de la partie défenderesse suivant lequel la requérante aurait été cadre supérieur dans

l’entreprise doit partant être rejeté.

Afin de prouver qu’elle a presté des heures supplémentaires, la requérante verse ensuite au dossier

ses time-sheets sur lesquels la partie défenderesse s’est basée pour facturer ses clients.

La partie défenderesse fait cependant valoir que les time-sheets en question ne sauraient pas prouver

que son ancienne salariée a presté des heures supplémentaires alors que cette dernière les aurait elle-

même remplis.

Il appartient au salarié, qui réclame à l’employeur le salaire correspondant à des heures de travail

supplémentaires, d’établir non seulement qu’il a effectivement presté des heures supplémentaires,

mais également qu’il les a prestées dans le cadre de son contrat de travail.

Il ne suffit pas que le travailleur réclamant la rémunération d’heures supplémentaires établisse qu’il

a effectivement accompli des heures excédant la durée légale, il doit en outre faire la preuve de

l’accord de l’employeur pour cet accomplissement.

Or, étant donné que la partie défenderesse a utilisé les time-sheets de la requérante pour facturer ses

prestations à ses clients et qu’elle n’a pas demandé à la requérante de ne plus prester des heures au-

delà du temps de travail retenu dans son contrat de travail, elle a par-là implicitement accepté la

prestation par son ancienne salariée d’heures supplémentaires.

La demande de la requérante en paiement d’heures supplémentaires est partant fondée dans son

principe.

En ce qui concerne ensuite le montant auquel peut encore prétendre la requérante au titre des heures

supplémentaires qu’elle a prestées, les heures supplémentaires que la requérante a prestées les jours

fériés devront lui être rémunérées conformément à l’article L.232-7 du code du travail.

En application de l’article L.231-7(2) du code du travail, le travail de dimanche ouvre encore droit

pour les salariés visés au paragraphe (1) à une majoration de salaire ou d’indemnité de soixante-dix

pour cent pour chaque heure travaillée le dimanche.

Les autres heures supplémentaires prestées par la requérante devront finalement être rémunérées

conformément à l’article L.211-27(3) du code du travail qui prévoit que si le salarié quitte l’entreprise

pour une raison quelconque avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées, le salarié a

droit, pour chaque heure supplémentaire, au paiement de son salaire horaire normal majoré de

quarante pour cent.

Le décompte effectué par la requérante dans sa requête est dès lors en tout état de cause inexact.

Il y a partant lieu, avant tout autre progrès en cause, d’instituer sur base de l’article 348 du nouveau

code de procédure civile une consultation et de nommer comme consultant PERSONNE3.) avec la

mission de déterminer dans un rapport écrit, détaillé et motivé sur base notamment des time-sheets

le nombre d’heures supplémentaires prestées par la requérante pour la période allant du 1er avril au

31 octobre 2022, ainsi que le montant auquel peut encore prétendre celle-ci au titre de ces heures

supplémentaires.

En effet, d’après l’article 348 du nouveau code de procédure civile, les faits dont dépend la solution

du litige peuvent à la demande des parties ou d’office être l’objet de toute mesure d’instruction

légalement admissibles.

Il y a dès lors lieu de réserver la demande de la requérante en paiement d’heures supplémentaires en

attendant le résultat de la mesure d’instruction ordonnée.

d) Quant à la demande de la requérante en paiement de bonus

1) Quant à la demande de la requérante en paiement d’un « one-off bonus »

-

Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de

5.000.- € à titre de « one-off bonus ».

Elle fait valoir à l’appui de cette demande qu’elle a été un excellent élément qui a beaucoup travaillé.

Elle fait ainsi valoir que les parties ont eu des discussions pour une promotion en 2022.

Elle fait valoir que les parties au litige ont dans ce contexte convenu d’un « one-off bonus » qui lui

serait alloué en vue de sa promotion avec effet au 1er janvier 2022.

La requérante fait finalement valoir que ceci résulte des mails échangés le 16 novembre 2021, dont

notamment le mail de 14.53 heures lui envoyé par PERSONNE2.).

La partie défenderesse réplique que la requérante lui a par mail du 16 novembre 2021 fait la

proposition d’avoir pour le poste de chef comptable un salaire de 100.000.- € par an avec un bonus.

Elle fait ainsi valoir qu’elle a par mail du même jour fait une contreproposition à la requérante pour

un salaire de 80.000.- € sur douze mois avec un « one-off bonus » de 5.000.- €.

Elle fait cependant valoir qu’il s’agit-là d’une contreproposition et non pas d’un accord.

Elle fait en effet valoir que l’accord des parties au litige s’est matérialisé dans l’avenant au contrat

de travail de la requérante signé par les parties le 17 janvier 2022.

Elle fait ainsi valoir que cet accord, qui ne parlerait pas du « one-off bonus », retient seulement un

salaire sur treize mois de 80.000.- €.

La partie défenderesse conteste partant la demande en paiement du « one-off bonus » et elle en

requiert le rejet.

La requérante fait répliquer que la partie défenderesse s’est dans son mail du 16 novembre 2021

unilatéralement engagée à lui payer le « one-off bonus ».

La requérante soutient ainsi que ce mail du 16 novembre 2021 a force obligatoire et que ce bonus,

qu’elle aurait acceptée, lui est redu.

La partie défenderesse conteste qu’elle se soit dans son mail du 16 novembre 2021 engagée à payer

le bonus litigieux à la requérante.

La partie défenderesse fait finalement valoir que le bonus en question ne figure pas dans l’accord

final trouvé dans l’avenant du 17 janvier 2022.

-

Quant aux motifs du jugement

Dans son mail du 16 novembre 2021, la requérante demande à la partie défenderesse d’être promue

comme « head of accounting » avec un salaire annuel de 100.000.- €, augmenté d’un bonus : « …My

conditions : Since January I expect to be an official Head of Accounting with a salary minimum as

a start 100k EUR + bonus the team organization and plan for sorting out the back log – il don’t

expect to solve the back log within the first few months so we can think over the conditions for bonus

if necessary. After we see some progress we may revise the incentives and plan the conditions

forward. ».

PERSONNE2.) lui répond par mail du même jour qu’il peut s’engager à lui payer un salaire annuel

de 80.000.- € avec un « one off promotion bonus » de 5.000.- € : « …I appreciate you wither your

chance and opportunity and you’re right to do so but your salary expectations as of January are

steep. I had committed yesterday to raise you in a first draw to EUR 75K gross per annum as of

January 1, 2022. I can commit to EUR 80K gross per annum and after a “trial period” of 6 months

we review. One-off Promotion bonus of EUR 5K gross with raise in January… ».

Par avenant au contrat de travail du 17 janvier 2022 signé par les parties au litige, les parties ont

ensuite seulement convenu d’augmenter le salaire de la requérante à 80.000.- € par an et payable sur

treize mois : « Your salary will increase from EUR 68,675.00 per annum to EUR 80,000.00 per

annum payable in 13 months instalments. ».

Il résulte de ces éléments que les parties au litige ont d’abord discuté d’augmenter le salaire de la

requérante avec paiement d’un bonus pour ensuite ne retenir dans l’accord du 17 janvier 2022 qu’une

augmentation de salaire : « I write further to our recent discussions to record the agreement which

has been reached between you and SOCIETE1.) S.A. (…) in relation to temporary variations in your

Employment Agreement. With effect from January 1, 2022, the terms will vary as set out in this

letter…».

Etant donné dès lors que les parties au litige n’ont pas prévu le paiement d’un « one-off bonus » dans

leur accord du 17 janvier 2022, accord qui a mis fin à leurs négociations quant aux nouvelles

conditions salariales de la requérante, la demande de la requérante en paiement d’un « one-off

bonus » doit être déclarée non fondée.

2) Quant à la demande de la requérante en paiement d’un bonus pour l’année 2022

-

Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de

5.142,86 € à titre de bonus pour l’année 2022, ou tout autre montant évalué ex aequo et bono par le

tribunal.

Elle fait valoir à l’appui de cette demande que le paiement de ce bonus résulte d’une pratique

constante de la partie défenderesse pour tous ses employés et que son contrat de travail ne dit pas le

contraire.

Elle fait finalement valoir qu’elle a touché ce bonus en 2021 et que la partie défenderesse a été

satisfaite d’elle alors qu’elle l’aurait promue.

La partie défenderesse conteste la demande de la requérante en paiement d’un bonus pour l’année

2022 dans son principe et dans son quantum.

Elle renvoie à ce sujet au dernier alinéa de la rubrique « remuneration and benefits : general » du

contrat de travail de la requérante qui retiendrait que « Furthermore, where stated, eligibility for

bonus and certain other benefits will be subject to you being in Eligible Employment at the time the

award or payment is due. ».

Elle soutient ainsi que le bonus de 2022 ne constitue selon le contrat de travail pas un droit acquis,

mais un droit discrétionnaire.

Elle fait finalement valoir que le paiement de ce bonus dépend de la performance du salarié et des

résultats de la société.

La partie défenderesse demande partant à voir rejeter la demande de la requérante en paiement d’un

bonus pour l’année 2022.

La requérante fait répliquer qu’il n’est pas marqué dans son contrat de travail que le bonus, qui serait

lié à sa performance et au résultat de la société, est discrétionnaire.

La requérante soutient ainsi qu’elle est en sa qualité de salariée éligible pour avoir le bonus litigieux.

La partie défenderesse fait finalement répliquer que la qualité de salarié n’est pas suffisante pour

pouvoir recevoir le bonus.

-

Quant aux motifs du jugement

Toute prime ou gratification constitue en principe une libéralité laissée à la discrétion de l’employeur,

à moins qu’elle ne soit due en vertu d’un engagement exprès contenu dans un contrat de travail ou

une convention collective ou que l’obligation de la payer ne résulte d’un usage constant (versements

répétés), fixe (détermination du montant au moyen d’un mode de calcul invariable indépendant de la

volonté de l’employeur) et général (attribution à l’ensemble du personnel ou tout au moins à une

catégorie de personnel bien déterminée).

A côté de cet élément matériel, il faut que l’employeur ait conscience de faire le versement à titre

obligatoire et que le salarié soit persuadé que la gratification lui est attribuée comme rémunération

supplémentaire (élément intellectuel).

A défaut d’un engagement formel de l’employeur, le salarié concerné doit rapporter la preuve que la

prime réunit cumulativement les prédits critères matériels et intellectuels.

Il appert à l’analyse du contrat de travail de la requérante que ce contrat ne prévoit pas le paiement

d’un bonus.

Or, la requérante est restée en défaut de prouver que le paiement du bonus litigieux remplit

cumulativement les critères matériels et intellectuels décrits ci-avant et qu’il lui est partant redu en

vertu d’un usage.

La demande de la requérante en paiement d’un bonus pour l’année 2022 doit partant être déclarée

non fondée.

3) Quant à la demande de la requérante en paiement d’un « net leaver bonus »

-

Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de

2.000.- € à titre de « net leaver bonus », « engagement unilatéral de neutraliser l’imposition pour les

congés non pris ».

Elle fait valoir à l’appui de cette demande qu’il résulte des mails échangés le 11 novembre 2022 que

la partie défenderesse s’est engagée à compenser l’imposition des congés qui n’auraient pas pu être

pris en nature, engagement unilatéral qui aurait été nommé « net leaver bonus » par son ancien

employeur.

La requérante fait ainsi valoir que la partie défenderesse lui a promis ce bonus alors qu’elle aurait eu

besoin de sa salariée qui aurait beaucoup travaillé.

Si elle admet qu’elle s’est engagée à payer un « net leaver bonus » à la requérante, la partie

défenderesse fait cependant valoir que le montant réclamé par son ancienne salariée à ce titre ne

ressort d’aucune pièce.

Elle se demande ainsi quel est le montant que l’Administration des contributions a retenu sur les

congés de la requérante.

La partie défenderesse conteste ainsi le montant que la requérante réclame à titre de son « net leaver

bonus ».

-

Quant aux motifs du jugement

Si la partie défenderesse ne conteste pas la demande de la requérante en paiement d’un « net leaver

bonus » dans son principe, elle la conteste cependant dans son montant.

Il aurait partant au vu de la contestation de la partie défenderesse appartenu à la requérante de prouver

le montant de cette demande, ce qu’elle est restée en défaut de faire.

La demande de la requérante en paiement d’un « net leaver bonus » doit partant être déclarée non

fondée.

e) Quant à la demande de la requérante en paiement du montant de 435,65 € à titre d’indemnité

compensatoire pour congés non pris

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de

(5.104,40 € - 4.668,75 € =) 435,65 € à titre de solde restant dû au titre des congés non pris.

Elle fait valoir à l’appui de cette demande que le salaire retenu dans les calculs de la partie

défenderesse est basé sur un salaire de base erroné, à savoir 5.769,23 € au lieu de 6.307,69 €.

Elle fait partant valoir que le salaire horaire réel est donc de : 6.307,69 € /173 = 36,46 €.

Elle fait ensuite valoir que les congés non pris sont suivant son décompte de novembre 2022 de 17,5

jours, soit 140 heures.

Elle fait partant valoir que le solde des congés redu s’élève donc en réalité à 5.104,40 € (36,46 X

140).

La requérante fait cependant valoir que la partie défenderesse ne lui a payé à titre de son indemnité

compensatoire pour congés non pris que le montant de 4.668,75 €.

La partie défenderesse soutient que le montant qu’elle a payé à la requérante à titre de son indemnité

compensatoire pour congés non pris est correct.

La partie défenderesse fait en effet valoir que la requérante a accepté sa rétrogradation dans ses

anciennes fonctions et la diminution corrélative de son salaire.

2) Quant aux motifs du jugement

Or, étant donné que la requérante a à partir du 6 avril 2022 de nouveau travaillé comme « senior

accountant » et qu’elle a à partir de cette date de nouveau touché le salaire correspondant à cette

fonction, la demande de la requérante en paiement du montant de 435,65 € à titre de solde restant dû

au titre de son indemnité compensatoire pour congés non pris doit être déclarée non fondée.

f) Quant à la demande de la requérante en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer à titre de

dommages et intérêts pour préjudice moral le montant de 6.000.- €, sinon le montant que le tribunal

fixera ex aequo et bono.

Elle fait valoir à l’appui de cette demande que tout au long de l’exécution de son contrat de travail,

elle s’est fait beaucoup de soucis.

Elle fait en effet valoir qu’« on se fait des soucis quand on ne touche pas l’intégralité de ses salaires ».

Elle fait dès lors valoir que le refus de la partie défenderesse d’exécuter le contrat de travail de bonne

foi qui violerait l’article 1134 du code civil, le harcèlement constant qu’elle aurait subi, le refus

constant de son ancien employeur de lui payer les différents montants redus, ainsi que le refus de ce

dernier de lui payer quelque montant que ce soit aux termes du courrier de son mandataire du 21

février 2023, constituent autant de fautes qui engageraient sa responsabilité.

La requérante fait partant valoir que le préjudice qu’elle a subi de ce fait doit être intégralement

réparé.

La partie défenderesse conteste en premier lieu toute faute dans son chef.

Elle soutient ainsi qu’elle a exécuté le contrat de travail de bonne foi.

Elle fait en effet valoir qu’elle n’a pas été de mauvaise foi de ne pas payer un salaire qui ne serait pas

dû.

Elle rappelle en effet que la requérante a été rétrogradée dans ses fonctions et quant à son salaire.

Elle conteste ensuite toute forme de harcèlement de sa part.

Elle fait finalement valoir que la requérante ne prouve pas quel est le dommage moral qu’elle aurait

subi.

La partie défenderesse demande partant le rejet de la demande de la requérante en paiement de

dommages et intérêts pour le préjudice moral qu’elle aurait subi.

La requérante fait répliquer que le dommage moral du salarié est présumé si l’employeur ne paie pas

les salaires redus.

2) Quant aux motifs du jugement

La demande de la requérante en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral doit être

réservée en l’état actuel de la procédure.

B. Quant aux documents

a) Quant à la demande de la requérante en rectification de ses fiches de salaire

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui délivrer des fiches de

salaires rectifiées pour l’année 2022.

La partie défenderesse fait valoir qu’il n’y a pas lieu à rectification des fiches de salaire.

2) Quant aux motifs du jugement

Il résulte des développements qui précèdent que la partie défenderesse n’a pas payé à la requérante

l’intégralité de son salaire pour le mois de janvier 2022.

La demande en rectification des fiches de salaire doit partant être déclarée fondée pour la fiche de

salaire du mois de janvier 2022 et rejetée pour les autres fiches de salaire de l’année 2022.

b) Quant à la demande de la requérante en versement d’un certificat de travail

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui délivrer un certificat de

travail.

La partie défenderesse ne conteste pas que la requérante lui a demandé un certificat de travail.

Elle cependant fait valoir qu’elle ne s’est pas estimée obligée de fournir un certificat de travail à la

requérante alors que cette dernière aurait depuis son licenciement déjà été engagée auprès d’un

nouvel employeur.

La partie défenderesse fait partant valoir qu’elle est disposée à fournir un certificat de travail à la

requérante et elle demande à ne pas voir assortir la condamnation à la délivrance du certificat de

travail d’une astreinte.

2) Quant aux motifs du jugement

D’après l’article L.125-6 du code du travail, l’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la

demande un certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie,

la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les

périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Étant donné que la partie défenderesse n’a pas satisfait à son obligation légale consistant à fournir à

la requérante un certificat de travail, la demande de la requérante en versement d’un certificat de

travail doit être déclarée fondée.

c) Quant à la demande de la requérante en versement d’une attestation patronale

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui délivrer une attestation

patronale.

La partie défenderesse soutient que la requérante ne lui a jamais demandé de lui délivrer une

attestation patronale.

Elle fait cependant valoir qu’elle est disposée à délivrer une telle attestation à la requérante.

2) Quant aux motifs du jugement

D’après l’article L.521-10(2) du code du travail, les employeurs sont tenus de délivrer aux salariés

ou aux bureaux de placements publics les certificats qui leur sont demandés en vue de l’octroi de

l’indemnité de chômage et de donner aux bureaux de placement publics les informations nécessaires

y relatives.

Etant donné que la partie défenderesse n’a pas encore versé d’attestation patronale à la requérante,

la demande de la requérante en versement d’une telle attestation doit également être déclarée fondée.

Il y a dès lors lieu de condamner la partie défenderesse à verser à la requérante une fiche de salaire

rectifiée pour le mois de janvier 2022, un certificat de travail, ainsi qu’une attestation patronale,

endéans le mois à partir de la notification du présent jugement sous peine d’une astreinte de 25.- €

par jour de retard, cette astreinte prenant cours à l’expiration de ce délai d’un mois et étant limitée à

la somme de 750.- €.

II. Quant à la première demande reconventionnelle de la partie défenderesse

A. Quant à la demande de la partie défenderesse en remboursement d’arriérés de salaire

a) Quant aux moyens des parties au litige

A l’audience du 27 février 2024, la partie défenderesse a formulé une première demande

reconventionnelle tendant à voir condamner la requérante à lui rembourser le montant de 538,46 € à

titre de salaire perçu en trop pour le mois de mai 2022.

Elle fait valoir à l’appui de sa première demande reconventionnelle que la requérante a en date du

1er mai 2022 été rétrogradée dans ses fonctions de « senior accountant », mais qu’elle a encore pour

le mois de mai 2022 touché la rémunération de « head of corporate accounting ».

La partie défenderesse demande finalement la compensation entre le montant qu’elle redoit à la

requérante à titre d’arriérés de salaire et le montant que son ancienne salariée lui redoit à ce titre.

La requérante conteste la première demande reconventionnelle de la partie défenderesse.

La requérante fait valoir que les salaires lui sont redus alors qu’il n’y aurait pas eu de rétrogradation.

b) Quant aux motifs du jugement

Etant donné que la requérante est rentrée après le 6 avril 2022 dans ses anciennes fonctions de

« senior accountant », et qu’elle a de nouveau à partir de cette date eu droit au salaire correspondant

à cette fonction, la demande de la partie défenderesse en remboursement d’arriérés de salaire pour le

mois de mai 2022 doit être déclarée fondée pour le montant de 538,46 €.

Il y a conformément à la demande de la partie défenderesse lieu de prononcer la compensation

judiciaire entre les montants redus de part et d’autre à titre d’arriérés de salaire.

Il y a partant lieu de condamner la partie défenderesse à payer à la requérante le montant de (871,21

€ - 538,46 €) = 332,75 € à titre d’arriérés de salaire.

III. Quant à la demande de la requérante en majoration du taux d’intérêt

La requérante demande ensuite la majoration du taux d’intérêt de trois points à compter du quatrième

mois qui suivra la notification du présent jugement.

La demande de la requérante en majoration du taux d’intérêt doit être déclarée fondée pour la

condamnation au paiement des arriérés de salaire, soit pour le montant de 332,75 €.

La demande en majoration du taux d’intérêt doit être réservée pour le surplus en l’état actuel de la

procédure.

IV. Quant à la demande des parties au litige en allocation d’une indemnité de procédure

La requérante demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 5.000.- € sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

La partie défenderesse réclame quant à elle une indemnité de procédure d’un montant de 3.000.- €.

Les demandes en allocation d’une indemnité de procédure doivent être réservées en l’état actuel de

la procédure.

V. Quant à la demande de la requérante en exécution provisoire du présent jugement

La requérante demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement.

En application de l’article 148 alinéa 3 du nouveau code de procédure civile d’après lequel le

jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, la demande de la requérante en

exécution provisoire du présent jugement doit être déclarée fondée pour la condamnation au

paiement des arriérés de salaire, soit pour le montant de 332,75 €.

La demande de la requérante en exécution provisoire du présent jugement doit être déclarée non

fondée pour la demande en paiement du treizième mois, pour la demande en paiement de bonus, ainsi

que pour la demande en paiement d’une indemnité compensatoire pour congés non pris, ceci au vu

de l’issue du litige.

La dernière demande de la requérante doit être réservée pour le surplus en l’état actuel de la

procédure.

PAR CES MOTIFS

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

déclare la demande de PERSONNE1.) recevable en la forme ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’arriérés de salaire pour le montant de

871,21 € ;

déclare non fondée sa demande en paiement d’un treizième mois et la rejette ;

déclare non fondée sa demande en paiement de bonus et la rejette ;

déclare non fondée sa demande en paiement d’une indemnité compensatoire pour congés non pris et

la rejette ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en versement de fiches de salaire rectifiées pour

les mois de février à novembre 2022 et la rejette ;

déclare fondée sa demande en versement d’une fiche de salaire rectifiée pour le mois de janvier

2022, d’un certificat de travail et d’une attestation patronale ;

partant condamne la société anonyme SOCIETE1.) s.a. à verser à PERSONNE1.) ces documents

endéans le mois à partir de la notification du présent jugement sous peine d’une astreinte de 25.- €

par jour de retard, cette astreinte prenant cours à l’expiration de ce délai d’un mois et étant limitée à

la somme de 750.- € ;

déclare fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.) s.a. en remboursement d’arriérés de

salaire pour le montant de 538,46 € ;

ordonne la compensation entre le montant redu par la société anonyme SOCIETE1.) s.a. à titre

d’arriérés de salaire et le montant redu à ce titre par PERSONNE1.) ;

partant condamne la société anonyme SOCIETE1.) s.a. à payer à PERSONNE1.) le montant de

332,75 € avec les intérêts légaux à partir du 3 mai 2023, date du dépôt de la requête, jusqu’à solde ;

dit que pour ce montant, le taux d’intérêt légal sera majoré de trois points à l’expiration d’un délai

de trois mois à compter de la notification du présent jugement ;

pour le surplus et avant tout autre progrès en cause,

nomme PERSONNE3.), demeurant à L-ADRESSE4.), avec la mission de concilier les parties si

faire se peut, sinon de déterminer dans un rapport écrit, détaillé et motivé sur base notamment des

time-sheets le nombre d’heures supplémentaires prestées par PERSONNE1.) pour la période allant

du 1er avril au 31 octobre 2022, ainsi que le montant auquel peut encore prétendre celle-ci au titre de

ces heures supplémentaires ;

alloue au consultant à titre de provision la somme de 500.- € (cinq cents euros) ;

ordonne à PERSONNE1.) de verser par provision au consultant la somme de 500.- € (cinq cents

euros) pour le 19 avril 2024 au plus tard à titre d’avance sur la rémunération du consultant et d’en

justifier au greffe du tribunal de paix ;

dit qu’en cas de refus, de retard ou d’empêchement, ledit consultant pourra être remplacé à la

demande de la partie la plus diligente, l’autre dûment avertie et par simple note au plumitif;

dit que le consultant pourra dans l’accomplissement de sa mission s’entourer de tous renseignements

utiles et entendre même des tierces personnes ;

charge la Présidente du Tribunal du Travail du contrôle de cette mesure d’instruction ;

dit que le consultant devra en toute circonstance informer le magistrat de l’état de ses opérations et

des difficultés qu’il pourra rencontrer ;

dit que si les honoraires devaient dépasser le montant de la provision versée, le consultant devra

avertir ledit magistrat et ne continuer ses opérations qu’après consignation d’une provision

supplémentaire ;

dit que le consultant devra déposer son rapport au greffe de ce tribunal pour le 19 juin 2024 au plus

tard ;

réserve toutes les autres demandes, ainsi que les frais et dépens de l’instance, en attendant le résultat

de la mesure d’instruction ordonnée ;

remet l’affaire au rôle général en attendant le dépôt du rapport de consultation.

Ainsi fait et jugé par Béatrice SCHAFFNER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant

comme Présidente du Tribunal du Travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚

par la Présidente à ce déléguée, assistée du greffier Yves ENDERS, en audience publique, date qu'en

tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.

s. Béatrice SCHAFFNER

s. Yves ENDERS