Labor court dismisses procedural fee claims but awards moral damages for abusive dismissal.

Répertoire no. : 715/2024

E-TRAV-155/21

Audience publique du 19 mars 2024

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse -, comparant par Maître Melissa PENA PIRES, avocat

à la Cour, en remplacement de Maître Benoît MARECHAL, avocat, les deux

demeurant à Luxembourg,

et :

SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

- partie défenderesse -, comparant par Maître Olivier GOERES, en

remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocats à la Cour, les deux

demeurant à Strassen,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, représenté par son Ministre d’Etat, dont

les bureaux sont établis à Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine, et pour

autant que de besoin par son Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les

bureaux sont établis à Luxembourg, 26, rue Zithe, ayant dans ses attributions

le Fonds pour l’Emploi,

- partie intervenante volontairement –, comparant par Maître Gaëlle

CHOLLOT, avocat, en remplacement de Maître Claudio ORLANDO, avocat

à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg, à l’audience publique du 16

janvier 2024, faisant défaut à l’audience publique du 6 février 2024.

Faits:

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 20 juillet 2021, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 4 octobre 2021,

date à laquelle l’affaire fut refixée au 3 janvier 2022, date à laquelle l’affaire

fut refixée au 19 avril 2022, date à laquelle l’affaire fut refixée au 20

septembre 2022, date à laquelle l’affaire fut refixée au 17 janvier 2023, date

à laquelle l’affaire fut refixée au 2 mai 2023, date à laquelle l’affaire fut

refixée au 10 octobre 2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 16 janvier

2024, date à laquelle l’affaire fut utilement retenue.

A cette audience publique les mandataires des parties furent entendus en leurs

conclusions.

L’affaire fut refixée pour continuation des débats au 6 février 2024.

A cette audience publique les mandataires des parties furent entendus en leurs

conclusions.

Le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

jugement

qui suit:

Par requête déposée au greffe de la justice de paix de et à Esch-sur-Alzette en

date du 20 juillet 2021, PERSONNE1.) demanda la convocation de la

SOCIETE1, à comparaître devant le tribunal du travail de et à Esch-sur-

Alzette, siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés, aux

fins de l’y entendre condamner à lui payer suite à son licenciement avec

préavis, qu’il qualifia d’abusif, les montants suivants :

-

191.277,96.- euros à titre d’indemnisation du préjudice matériel

-

10.000.- euros à titre d’indemnisation du préjudice moral

ces montants avec les intérêts légaux à partir du 21 septembre 2020, date de

la contestation des motifs du licenciement, sinon à partir de la demande en

justice, jusqu’à solde.

A titre subsidiaire, le requérant a demandé au tribunal de déclarer le

licenciement du 27 juillet 2020 nul de plein droit.

Il a encore conclu à la condamnation de la partie défenderesse à lui payer les

montants suivants :

-

3.456.- euros « à titre d’arriérés de salaire pour la période du 20 au 27

juillet 2020 »

-

10.937,50.- euros « à titre de remboursement du bonus pour 2019

correspondant à 2,5 mois à 30% du salaire de base »

-

31.390,61.- euros « à titre de remboursement du bonus pour 2020

correspondant à sept mois à 30% du salaire de base »

-

70.000.- euros « à titre d’indemnisation d’une perte de chance »

-

1.606,56.- euros « à titre de dommages et intérêts correspondant aux

cotisations que l’employeur aurait dû cotiser à titre d’assurance médicale

supplémentaire, à charge de PERSONNE2.) de cotiser de son côté pour

pouvoir bénéficier des prestations sociales »

-

1.550.- euros « à titre d’assurance-pension vieillesse complémentaire,

souscrite auprès de la compagnie d’assurance SOCIETE2.) couvrant la

période du 16 octobre 2019 au 31 janvier 2021 »

ces montants avec les intérêts légaux à partir du 21 septembre 2020, date de

la contestation des motifs du licenciement, sinon à partir de la demande en

justice, jusqu’à solde.

PERSONNE1.) a encore conclu à l’exécution provisoire du jugement et a

sollicité l’allocation d’une indemnité de procédure de 1.500.- euros sur base

de l'article 240 du nouveau code de procédure civile.

La requête, régulière en la forme, est recevable.

A l’audience des plaidoiries du 16 janvier 2024 le requérant a présenté un

nouveau décompte et a chiffré son dommage matériel subi du chef du

licenciement, après déduction des indemnités de chômage touchées, au

montant de 131.350,14.- euros.

Il y a lieu de lui en donner acte.

L'Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’Emploi, a fait une mise en intervention volontaire à l'audience

publique du 16 janvier 2024.

La représentante de l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité

de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, demande acte qu’elle exerce son

recours en vertu de l’article L.521-4 du Code du travail et réclame, aux termes

de ses conclusions déposées au tribunal du travail le 16 janvier 2024, un

montant total de 68.896,39.- euros à l’employeur, avec les intérêts légaux tels

que de droit.

Moyens et prétentions des parties

A l’appui de sa demande PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail

à durée indéterminée signé au cours du mois de septembre 2019, il est entré

aux services de la SOCIETE1.) avec effet au 16 octobre 2019 en qualité de

Chief Financial Officer Europe.

Ce contrat de travail aurait comporté une clause à l’essai de six mois.

A la fin de l’année 2019 il aurait été désigné directeur/ manager de la filiale

luxembourgeoise et allemande de la SOCIETE1.) afin d’assurer le

remplacement des directeurs financiers sortants.

A l’expiration de la période d’essai, le 16 avril 2020, l’employeur aurait

poursuivi la relation de travail.

Par courrier remis en mains propres en date du 20 juillet 2020 PERSONNE1.)

aurait été convoqué à un entretien préalable au licenciement, entretien fixé au

24 juillet 2020.

Par courrier du 27 juillet 2020, l’employeur aurait procédé à son licenciement

avec un préavis de six mois courant du 1er août 2020 au 31 janvier 2021.

PERSONNE1.) explique qu’après avoir, par courrier 3 août 2020, sollicité de

son employeur la communication des motifs gisant à la base de son

licenciement, ce dernier aurait, par courrier notifié en date du 25 août 2020,

répondu dans les termes suivants :

(LETTRE)

PERSONNE1.) soutient que ledit licenciement serait abusif alors que les

motifs gisant à la base du licenciement ne seraient pas libellés avec

suffisamment de précision.

A titre subsidiaire, il conteste le caractère réel et sérieux des motifs de

licenciement invoqués par l’employeur.

PERSONNE1.) soutient que le réel motif de son licenciement serait le fait

qu’il a dénoncé des actes qu’il suspectait d’illégaux comme relevant d’une

évasion fiscale organisée par quelques dirigeants du groupe.

Or, dans la mesure où le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection contre

des représailles et ce tant en application de la directive (UE) 2019/1937 du

Parlement européen et du conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des

personnes qui signalent des violations du droit de l’Union, qu’en application

de l’article L.271-1 du Code du travail, la résiliation du contrat de travail par

l’employeur serait nulle de plein droit.

La partie défenderesse s’oppose aux différentes demandes formulées par la

partie requérante.

Elle estime que par courrier de motivation du licenciement du 25 août 2020,

elle a précisé à suffisance les motifs à la base du licenciement qui seraient

encore réels et sérieux, de sorte à justifier le licenciement avec préavis de

PERSONNE1.).

Elle formule encore une demande reconventionnelle et conclut à la

condamnation de PERSONNE1.) à lui payer le montant de xxx. Elle explique

à cet égard qu’elle était contrainte d’engager une société d’audit afin de faire

vérifier l’ensemble des accusations faites par le requérant dans sa requête

introductive d’instance à l’encontre de son ancien employeur.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL sollicite encore

reconventionnellement l’allocation d’une indemnité de procédure de 5.000.-

euros sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Motifs de la décision

Quant à la régularité du licenciement

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du Code du travail, l’employeur doit en

cas de licenciement avec préavis et sur demande du salarié énoncer avec

précision par lettre recommandée le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent

être réels et sérieux.

Si cet article permet le licenciement avec préavis du salarié pour des motifs

réels et sérieux fondés entre autres sur « l’aptitude ou la conduite du salarié »,

cette disposition prévoit impérativement l’énonciation précise des motifs, si

le salarié en fait la demande.

Pareille disposition, qui constitue une garantie contre toute mesure arbitraire

en cas de licenciement, doit entre autres permettre au salarié, étranger aux

faits qui motivent la décision et dont il peut ignorer les raisons exactes,

d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs allégués (cf. C.S.J., 22 avril

2010, 3e, n° 34950 du rôle).

Il échet encore de constater que, contrairement à la position du requérant, le

libellé de l’article L.124-5 du Code du travail n’exclut pas la possibilité pour

l’employeur de licencier son salarié pour des motifs liés à l’aptitude du salarié

et pour des motifs liés à sa conduite. L’employeur est en effet même autorisé

à cumuler tant des motifs personnels que des motifs économiques.

Ainsi, il a été décidé que l’employeur ne doit pas justifier le licenciement soit

par un motif lié à l’aptitude ou à la conduite du salarié soit par un motif tiré

des nécessités du fonctionnement de l’entreprise. La conjonction « ou » n’est

pas exclusive, mais signifie que l’employeur peut invoquer l’un ou l’autre

motif, ou l’un et l’autre des motifs (cf. C.S.J., 16 février 2017, n° 42606)



Quant à la précision des motifs

En l’espèce, la SOCIETE1.) rappelle tout d’abord quelles étaient les tâches

incombant à PERSONNE1.) en sa qualité de Chief Financial Officer Europe

et souligne qu’il s’agissait d’un poste à très hautes responsabilités au sein du

groupe SOCIETE1.).

L’employeur reproche en premier lieu à PERSONNE1.) d’avoir eu un

comportement agressif et déplacé envers ses collègues de travail. Il précise

que le requérant aurait eu un tel comportement lors d’une conférence

téléphonique en date du 25 juin 2020 et qu’en outre PERSONNE3.), HR

Director xxx, aurait eu, en date du 24 juin 2020 des retours spontanés sur

l’attitude provocatrice et arrogante de PERSONNE1.) envers l’équipe de la

direction xxx lors de visites dans les bureaux du Groupe, en xxx.

L’employeur précise tant les circonstances de temps que de lieux de ces faits

et explique en quoi l’attitude du requérant aurait été arrogante et déplacée.

A l’instar de la partie défenderesse, le tribunal constate dès lors que ce

premier reproche est libellé avec suffisamment de précision pour permettre

tant au requérant de savoir ce qui lui est reproché qu’au tribunal d’apprécier

le caractère réel et sérieux de ce motif de licenciement.

Ensuite, l’employeur reproche à

PERSONNE1.)

une insuffisance

professionnelle.

A l’appui de ce motif de licenciement il soutient que durant la semaine du 20

au 24 avril 2020 le requérant aurait dû avoir recours à l’équipe basée en Israël

afin qu’elle lui aide à préparer une consolidation européenne des

présentations trimestrielles des différents pays européens.

De même en date du 21 mai 2020 le requérant n’aurait pas été en mesure de

présenter lui-même les résultats financiers européens cumulés lors d’une

conférence téléphonique mensuelle, mais il aurait dû se faire aider par

l’équipe basée en xxx.

Le requérant aurait ainsi été incapable d’utiliser seul les systèmes du Groupe

et d’en extraire les données utiles à ses présentations lors de réunions.

Dans le même contexte, l’employeur reproche à PERSONNE1.) de ne pas

avoir respecté les consignes qui lui avaient été données par ses supérieurs

hiérarchiques suite à une réunion qui s’est tenue le 9 juillet 2020. Ainsi, en

date du 13 juillet 2020, le requérant aurait de nouveau interrogé ses

homologues israéliens, bien que les données de ceux-ci ne soient pas

comparables à celles découlant des conditions du marché en Europe.

L’employeur en déduit que la compréhension du requérant du business model

était insuffisante.

L’employeur ajoute encore un fait qui se serait produit en date du 17 juillet

2020 où PERSONNE1.) se serait permis de remettre en cause le

professionnalisme et l’intégrité de la prise de décision par PERSONNE4.),

Vice President Human Resources Group, sur le paiement du bonus de

Monsieur PERSONNE5.).

De même, déjà en date du 14 juillet 2020, le requérant aurait, dans le cadre

de la question du paiement du bonus à Monsieur PERSONNE5.), et face à

PERSONNE6.), fait référence à une évasion fiscale orchestrée par elle-même

dans le but de permettre à Monsieur PERSONNE5.) de ne pas payer de taxes

sur les salaires en xxx, et ce bien que déjà en date du 1er mars 2020 il lui eût

été expliqué que le procédé était parfaitement légal.

Au vu du libellé exhaustif de ce motif de licenciement, le tribunal considère

qu’il répond également aux critères de précision exigés par la loi et la

jurisprudence.

En troisième lieu, l’employeur reproche à PERSONNE1.) des actes de

chantage envers ses supérieurs hiérarchiques. A cet égard il précise qu’en date

des 25 juin et 9 juillet 2020, le requérant aurait exigé que son salaire soit revu

à la hausse, faute de quoi il relâcherait ses efforts sur l’amélioration de la

trésorerie de la société en Europe.

Dans la mesure où, en ce qui concerne ce motif de licenciement, l’employeur

a indiqué les circonstances de temps ainsi que les propos exacts tenus par le

requérant, le tribunal considère qu’il est libellé dans des termes suffisamment

précis pour permettre au requérant de savoir ce qui lui est reproché et au

tribunal d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

Finalement, il est reproché au requérant, aux termes de la lettre de motivation

du licenciement du 25 août 2020, d’avoir accédé à des informations

confidentielles de l’entreprise, respectivement du Groupe et ce dans le but

d’appuyer ses actes de chantage à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques au

sujet de son salaire.

Dans la mesure où l’employeur explique à quelles données le requérant aurait

accédées et dans quel but, ainsi que les circonstances de temps de ces faits, le

tribunal considère, à l’instar de la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) SARL, que ce motif répond également aux critères de précision

exigés par la loi et la jurisprudence.

L’ensemble des motifs énoncés à l’appui du licenciement seront dès lors

analysés quant à leur caractère réel et sérieux.



Quant au caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

PERSONNE1.) fait plaider que les motifs de son congédiement ne sont ni

réels et ni sérieux.

Afin de justifier le licenciement prononcé l’employeur se baserait uniquement

sur des attestations testimoniales et le caractère réel des motifs énoncés ne

résulterait d’aucune pièce du dossier.

Il soutient que le réel motif gisant à la base de son licenciement serait le fait

qu’il a dénoncé des actes qu’il suspectait d’illégaux comme relevant d’une

évasion fiscale organisée par quelques dirigeants du groupe de la société

SOCIETE1.).

Il y a lieu de rappeler qu’en application de l’article L.124-11 (3) du Code du

travail, en cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du

caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur.

En ce qui concerne le premier motif de licenciement, à savoir le

comportement agressif et déplacé de PERSONNE1.) à l’égard de ses

collègues de travail, l’employeur se base sur des attestations testimoniales

rédigées par PERSONNE7.) et PERSONNE3.).

Il résulte de l’attestation testimoniale rédigée par PERSONNE7.) que lors

d’une conférence téléphonique qui s’est tenue le 25 juin 2020,

PERSONNE1.) aurait eu un comportement inapproprié et irrespectueux

envers PERSONNE8.), ainsi qu’envers PERSONNE7.) lui-même. Il aurait ri

et se serait ainsi moqué d’eux lorsqu’ils s’exprimaient face à la caméra.

PERSONNE3.) relate dans son attestation testimoniale qu’en tant que

directeur HR de la société SOCIETE1.), elle se rend régulièrement en France

pour y rencontrer les équipes du Groupe SOCIETE1.). Lors d’une de ces

visites, en date du 24 juin 2020, PERSONNE9.), Directeur des Ventes de

SOCIETE1.), lui aurait, de manière spontanée, fait des remarques sur le

comportement et l’attitude de PERSONNE1.) au cours des derniers meetings.

Il a qualifié les remarques du requérant d’arrogantes et de provocatrices.

PERSONNE10.), Directeur Général de SOCIETE1.), aurait confirmé les

dires de PERSONNE9.).

Au vu de ces attestations testimoniales qui respectent les exigences de

l’article 402 du nouveau code de procédure civile, le tribunal considère que

la partie défenderesse a établi le caractère réel de ce premier motif de

licenciement.

En ce qui concerne le deuxième motif de licenciement, à savoir l’insuffisance

professionnelle, le requérant conteste les reproches formulés à son égard par

l’employeur et souligne ses bonnes performances pour l’intérêt du groupe.

Il souligne qu’en tant que directeur financier il s’efforçait constamment

d’améliorer les finances, ainsi que la conformité au sein du groupe

SOCIETE1.). A de multiples reprises il aurait été félicité pour son travail par

les dirigeants du groupe.

Grâce à son expertise et à son intervention, des décisions avantageuses

auraient pu être prises afin de redresser le déficit engendré par les décisions

antérieures et d’améliorer la profitabilité des échanges avec le client.

PERSONNE1.) souligne encore que jusqu’à la date à laquelle il a été

convoqué à l’entretien préalable, il a entrepris des efforts fructueux pour

améliorer la situation financière du groupe SOCIETE1.).

Le rapport élaboré par le bureau indépendant d’évaluation financière

GROUPE1.) en date du 1er septembre 2020 aurait confirmé l’amélioration

significative de la performance du groupe SOCIETE1.) au cours de la

première moitié de l’année 2020. A cet égard, le requérant relate que la

situation financière de la société aurait été plus difficile en 2018 et 2019.

Lors de la réunion « mid-year performance review » qui s’est tenue le 9 juillet

2020, PERSONNE11.) et PERSONNE7.) auraient souligné les progrès

considérables accomplis depuis que le requérant a commencé dans

l’entreprise, notamment en ce qui concerne la répartition des coûts et dans les

systèmes financiers et le rapportage. Lors de cette réunion une augmentation

de salaire de 11% à compter du 1er janvier 2021 lui aurait été promise à

condition de réaliser trois autres objectifs.

PERSONNE1.) en conclut que non seulement il a atteint les objectifs de la

société, mais qu’en plus il a contribué significativement au dépassement de

ceux-ci pour 2020 et ce en dépit de la situation économique difficile liée à la

pandémie du Covid-19.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) se base sur des attestations

testimoniales pour établir le caractère réel et sérieux de ce motif de

licenciement. A titre subsidiaire, elle formule une offre de preuve par témoins.

Il résulte de l’attestation testimoniale rédigée par PERSONNE12.), Planning

Manager en xxx, que PERSONNE1.) le sollicitait régulièrement pour lui

apporter un support technique quant à l’utilisation des systèmes du groupe,

ainsi que pour la présentation de résultats consolidés. Le témoin ajoute que,

sur une base régulière, le requérant lui transférait des mails et des

présentations de ses supérieurs hiérarchiques avec la mention « FYI » et ce

dans le seul but que PERSONNE12.) les consolide à sa place.

Le témoin PERSONNE4.) (Vice-Président Human Ressources Group)

confirme que PERSONNE1.) a douté des connaissances professionnelles de

cette dernière. Même après que PERSONNE4.) l’a rassuré que l’imposition

de PERSONNE7.), Chief finance officer du groupe SOCIETE1.), était légale

et validée par l’entreprise SOCIETE3.), PERSONNE1.) aurait persisté dans

son attitude proférant ainsi des accusations graves et jetant un discrédit sur le

professionnalisme et l’intégrité du témoin.

Au vu des éléments qui précèdent, le tribunal retient qu’aucune insuffisance

professionnelle ne saurait être retenue à l’encontre du requérant.

En effet, il y a lieu de rappeler que si l’insuffisance professionnelle constitue

une cause réelle et sérieuse pour justifier un licenciement en l’absence de

toute faute particulière du salarié, il faut néanmoins que cette insuffisance soit

étayée par des faits précis observés sur une certaine durée, (cf. C.S.J., 12 mars

2015, n° 40108, C.S.J., 14 juin 2012, n° 37455 et 37572).

En l’espèce, les faits établis à l’égard du requérant dans ce contexte ne

sauraient être qualifiés d’insuffisance professionnelle. En effet, il y a lieu de

rappeler qu’il a été engagé en date du 16 octobre 2019, de sorte que le fait de

demander conseil au sujet de spécificités internes à la société à des collègues

de travail ayant une plus longue expérience au sein de l’entreprise ne saurait

constituer dans le chef du requérant une insuffisance professionnelle. De

même, le fait qu’il interroge les collaborateurs sur la légalité de certaines

pratiques

fiscales

ne

saurait

être

constitutif

d’une

insuffisance

professionnelle, et cela surtout au vu du fait qu’il est engagé en tant que

« Chief Financial Officer Europe » et que les questions de cet ordre relèvent

de ses compétences et de ses responsabilités.

En ce qui concerne le troisième motif de licenciement, l’employeur souligne

qu’il est reproché au requérant d’avoir indiqué à ses supérieurs hiérarchiques

qu’il allait relâcher ses efforts dans l’accomplissement de ses tâches si son

salaire n’était pas augmenté de manière substantielle. L’employeur qualifie

ce comportement d’inacceptable et de hautement condamnable.

Afin d’établir la réalité de ce motif de licenciement, l’employeur renvoie à

l’attestation testimoniale rédigée par PERSONNE13.) qui déclare que lors

d’une conférence téléphonique en date du 9 juillet 2020, en présence

d’PERSONNE11.), PERSONNE1.) les aurait menacés de travailler moins si

son salaire n’était pas augmenté. Il aurait tenu les propos suivants : « if the

company do not increase my package, I will relax my efforts on cash flow

improvement in Europe ».

Le témoin PERSONNE4.) confirme dans son attestation testimoniale

qu’PERSONNE11.) lui avait fait part de ce chantage émis par le requérant.

PERSONNE1.) conteste ces faits et soutient que lors de ladite réunion du 9

juillet 2020 PERSONNE11.) lui aurait proposé une augmentation de salaire

de l’ordre de 11% à compter du 1er janvier 2021 à condition qu’il réalise les

objectifs qui ont été fixés lors de cette réunion.

Or, au vu de l’attestation testimoniale de PERSONNE7.), qui répond

d’ailleurs aux exigences de l’article 402 du nouveau code de procédure civile,

qui présente des garanties de crédibilité et de fiabilité suffisantes comme

moyen de preuve et qui n’est contredite par aucun autre élément du dossier,

le tribunal constate que ce motif de licenciement libellé à l’encontre de

PERSONNE1.) est établi en cause.

Ensuite, l’employeur reproche encore au requérant d’avoir abusé de son accès

à des informations confidentielles de l’entreprise, respectivement du Groupe,

et ce dans le but d’appuyer ses actes de chantage à l’égard de ses supérieurs

hiérarchiques au sujet des revendications quant à l’augmentation de son

salaire.

Il aurait ainsi accédé à des données confidentielles relatives au salaire des

collègues de travail, et ce afin de les comparer à son propre salaire.

Afin d’établir le caractère réel de ce motif de licenciement, l’employeur se

base sur des attestations testimoniales rédigées par PERSONNE14.), Chief

Operating Officer de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) et par

PERSONNE4.), directrice des Ressources Humaines.

Il résulte en effet de l’attestation testimoniale de PERSONNE14.) que

PERSONNE1.) a consulté les données personnelles du témoin dans les

systèmes du Groupe et ce sans qu’une autorisation de ce faire lui aurait été

accordée.

Face à ce reproche, le requérant explique que parmi les missions et

responsabilités qui lui ont été transférées par l’ancien responsable financier,

il était tenu d’approuver, en tant que back-up du système d’application

bancaire de la SOCIETE4.), le paiement des salaires mensuels et factures au

Luxembourg. Les fiches de salaires auraient d’abord été émises par le

département des ressources humaines et ensuite transmises au département

financier pour transfert bancaire.

En janvier 2020, suite à une erreur humaine, le fichier de paiement des salaires

des travailleurs aurait été confondu avec celui des employés, ce qui aurait

entraîné un double paiement des salaires pour le mois de janvier.

Dans la mesure où le système de traitement des salaires présentait des failles

et afin de faire face aux risques de perte de données et de protéger la

confidentialité de celles-ci, PERSONNE1.) aurait soulevé ces points avec le

département de finance et ressources humaines au Luxembourg, ainsi que le

département de trésorerie en Israël. Les suggestions du requérant auraient été

acceptées par le service des ressources humaines qui aurait mis en place une

nouvelle procédure.

Le requérant reconnaît qu’une fois par mois, si demandé comme back-up, il

s’est connecté au système de paiement de la SOCIETE4.) pour approuver les

salaires. Il devait s’assurer que le contrôle était établi et que les bons fichiers

étaient traités en examinant les noms pour distinguer les employés des

ouvriers.

PERSONNE1.) souligne qu’à aucun moment il n’a tenté de rechercher par

curiosité des informations indiscrètes sur les salaires de ses collègues de

travail. Il aurait utilisé le système SAP uniquement pour approuver les

nouveaux fournisseurs et les transactions de grande matérialité nécessitant

l’approbation du directeur financier lors de la clôture financière.

Force est de constater au vu de la lettre de motivation du licenciement qu’il

n’est pas reproché au requérant d’avoir accédé à ces informations qu’il tenait

dans le cadre de l’accomplissement de ses tâches, mais de les avoir utilisées

à des fins d’enrichissement personnel.

A l’appui de ses dires, l’employeur se base sur des attestations testimoniales

rédigées par PERSONNE7.) et PERSONNE4.).

Il résulte en effet de l’attestation testimoniale de PERSONNE7.) que

PERSONNE1.) a fait état de données confidentielles dont il n’avait même pas

l’autorisation de les connaître pour appuyer ses revendications salariales.

Dans son attestation testimoniale PERSONNE4.) ne fait pas état d’accès non-

autorisé à des données confidentielles par PERSONNE1.).

Au vu du poste occupé par PERSONNE1.), le tribunal considère qu’il avait

accès aux différentes données relatives aux recettes et aux dépenses de la

société et notamment à son coût salarial.

L’usage qui a été fait par PERSONNE1.) de ces données a été examiné ci-

dessus et la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) a établi que le

requérant a mis ses supérieurs hiérarchiques sous pression afin de voir

augmenter son propre salaire.

Au vu de l’ensemble des considérations qui précèdent, le tribunal rappelle

que pour être sérieux, le motif de licenciement doit être d’une certaine gravité

et il y a lieu d’analyser si le licenciement en tant que tel constitue une sanction

proportionnée à la faute commise. En effet, la faute sérieuse est celle qui revêt

une certaine gravité et qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise,

la continuation des relations de travail (cf. C.S.J., 12 janvier 2017, n° 42438).

La faute ainsi envisagée s’insère en quelque sorte entre la cause légère,

exclusive de rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et

d’indemnités de rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le

licenciement avec préavis, est l’atteinte au bon fonctionnement de

l’entreprise.

Le tribunal considère en l’espèce que les motifs établis à l’encontre du

requérant ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement,

même avec préavis. En effet, la SOCIETE1.) n’a pas établi que la

continuation des relations de travail avec PERSONNE1.), dans les

circonstances données, serait impossible, sans dommage pour la société.

Par conséquent, le licenciement prononcé en date du 20 juillet 2020 est abusif

et PERSONNE1.) peut, en principe, prétendre à indemnisation.

Quant aux revendications financières



Quant à l’indemnisation du préjudice matériel

Quant au dommage matériel, la partie requérante demande au tribunal de fixer

la période de référence à douze mois à partir de la date de la fin de la période

de préavis et de condamner l’employeur à lui payer, compte tenu des

indemnités de chômage touchées au cours de cette période, le montant de

131.350,14.- euros à ce titre.

PERSONNE1.) explique qu’au cours des douze mois il aurait pu prétendre

auprès de son employeur à la somme de 191.277,96.- euros (12 x 15.939,83)

et avoir perçu au cours de cette même période la somme de 59.927,82.- euros

à titre d’indemnités de chômage, de sorte que le préjudice matériel s’élève à

la somme de 131.350,14.- euros.

Il déclare avoir retrouvé un nouvel emploi en avril 2022.

Cette demande est contestée par la partie défenderesse tant dans son principe

que dans son quantum. La SOCIETE1.) souligne que PERSONNE1.) a été

licencié en date du 27 juillet 2020 avec un préavis de six mois ayant expiré le

31 janvier 2021 et qu’il a été dispensé de travail au cours de ce préavis.

La partie défenderesse estime dès lors que le requérant aurait dû commencer

ses recherches d’emploi dès la notification du licenciement, soit en août 2020.

Or, d’après les pièces versées par PERSONNE1.) il n’aurait fait ses premières

demandes d’emploi qu’en février 2021.

L’employeur ajoute que le fait que les recherches d’emploi se seraient avérées

plus difficiles en raison de la crise sanitaire liée au COVID-19 ne saurait lui

être imputable.

Le tribunal rappelle que si l’indemnisation du salarié, victime d’un

licenciement abusif, doit être aussi complète que possible, seul le dommage

qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit

normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel. A cet

égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant

qu’elles se rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour

permettre au salarié de trouver un nouvel emploi.

Le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire tous les efforts

nécessaires pour trouver le plus tôt possible un emploi de remplacement. Il ne

saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple

inscription comme chômeur (C.S.J., 7 juillet 2005, n° 29523 du rôle).

En l’espèce, il y a lieu de constater que PERSONNE1.) s’est inscrit auprès de

l’Agence pour le Développement de l’Emploi en date du 25 janvier 2021, soit

avant la fin de sa période de préavis. En outre, il a suivi une formation

professionnelle « FutureSkills » entre le 1er avril 2021 et le 18 juin 2021.

A l’appui de sa demande en indemnisation du préjudice matériel subi il verse

plusieurs tableaux de l’ADEM reprenant ses recherches d’emploi au cours

des mois de février, mars, avril, mai et juin 2021.

L’employeur conteste la valeur probante de ces tableaux au motif qu’ils

auraient été établis de manière unilatérale par PERSONNE1.) et qu’ils ne

seraient pas validés par l’Agence pour le Développement l’Emploi.

En effet, le tribunal constate que bien que ces tableaux indiquent toute une

panoplie de recherches d’emploi que PERSONNE1.) aurait effectuées, ils ne

sont pas signés par le demandeur d’emploi avec la mention qu’il certifie

l’exactitude des renseignements fournis, ni validés par l’Agence pour le

Développement l’Emploi.

En outre, force est de constater que selon lesdits tableaux le requérant aurait

eu deux réponses positives à ses recherches d’emploi et ce dès le 1er février

2021, soit au lendemain de l’expiration de son délai de préavis.

Au vu des développements qui précèdent, le tribunal constate que

PERSONNE1.) n’a pas établi la réalité de son préjudice matériel allégué, de

sorte que la demande de ce chef est à rejeter.



Quant au préjudice moral

En ce qui concerne les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral,

ceux-ci sont destinés à réparer l’atteinte à l’honneur du salarié injustement

licencié, les soucis et tracas causés par la perte de son travail et la recherche

d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres éléments objectifs, tels que

l’ancienneté et les circonstances du licenciement.

Au vu des circonstances de la résiliation, le requérant estime avoir droit à une

indemnisation du préjudice moral subi qu’il évalue au montant de 10.000.-

euros.

Cette demande est contestée par la partie défenderesse.

Compte tenu des circonstances de la résiliation de son contrat de travail, de

l’âge du requérant et de son ancienneté auprès de la société à responsabilité

limitée SOCIETE1.) SARL, le tribunal fixe ex aequo et bono à 2.500.- euros

le montant devant revenir à PERSONNE1.) du chef de son préjudice moral.

Quant aux arriérés de salaire

PERSONNE1.) réclame à titre d’arriérés de salaire du mois de juillet 2020 le

montant de 3.456.- euros. Il explique à cet égard ne pas avoir touché de salaire

au cours de la période du 20 au 27 juillet 2020, soit pendant cinq jours.

La partie défenderesse s’oppose à cette demande en soutenant que le

requérant n’aurait pas précisé s’il réclame des arriérés de salaire pour des

heures normales prestées ou pour des heures supplémentaires.

Il resterait en défaut de prouver tant l’accomplissement d’heures normales

que d’heures supplémentaires. En tout état de cause, le requérant, en tant que

cadre, ne saurait réclamer paiement d’heures supplémentaires.

En outre, l’employeur fait encore remarquer que les pièces versées par le

requérant pour prouver qu’il a effectivement travaillé au cours de la période

visée seraient des pièces unilatérales ne permettant pas d’établir la prestation

des heures réclamées. PERSONNE1.) serait partant à débouter de sa

demande.

Le tribunal tient tout d’abord à noter que le requérant n’a pas soutenu réclamer

le paiement des heures supplémentaires, mais sa demande concerne des

arriérés de salaire pour 40 heures prestées entre le 20 et le 27 juillet 2020 qui

n’auraient pas été rémunérées.

En cours de délibéré, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL a

versé la fiche de salaire du mois de juillet 2020, ainsi qu’une copie du

virement effectué en faveur de PERSONNE1.).

Le tribunal constate au vu de ces pièces que le requérant a perçu un un salaire

au mois de juillet 2020 pour 173 heures de travail, soit un montant net de

9.217,67.- euros.

Par conséquent, il y a lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande en

paiement d’arriérés de salaire pour le mois de juillet 2020.

Quant au bonus

PERSONNE1.) sollicite encore le « remboursement » de bonus pour l’année

2019 correspondant à 2,5 mois à 30% du salaire de base, soit le montant de

10.937,50.- euros et le remboursement de bonus pour l’année 2020

correspondant à 7 mois à 30% du salaire de base, soit le montant de

31.390,61.- euros.

La société défenderesse s’oppose à cette demande et renvoie à l’article 10.2

du contrat de travail signé entre parties aux termes duquel « The employee is

entitled to participate in the company’s performance bonus plan. The ‘at

target’ performance bonus is 30% of the annual base salary. The

performance will be measured in concrete performance targets. »

Elle soutient à cet égard que le requérant resterait en défaut de prouver qu’il

a rempli ses objectifs, critère essentiel pour être éligible au paiement dudit

bonus.

La société SOCIETE1.) souligne encore que le paiement du bonus serait

discrétionnaire.

Tel que l’a noté à juste titre la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) le

caractère purement discrétionnaire du bonus est ancré dans le contrat de

travail du requérant.

Le paiement du bonus ne saurait dès lors être considéré comme un droit acquis

pour la partie demanderesse. En outre, force est de constater que

PERSONNE1.) reste en défaut de prouver avoir rempli les objectifs

préconisés par l’employeur, critère pourtant déterminant pour pouvoir

prétendre au paiement dudit bonus.

Dans ces conditions, PERSONNE1.) est à débouter de la demande formulée

de ce chef.

Quant à la perte d’une chance

PERSONNE1.) réclame encore à la SOCIETE1.) paiement d’un montant de

70.000.- euros du chef de l’indemnisation de la perte d’une chance.

A l’appui de cette demande le requérant se base sur l’article 10.4 de son

contrat de travail qui est libellé de la manière suivante : « You will be offered

the opportunity to invest up to € 100.000 in GROUPE2.) Management

Incentive Plan within 12 months of your starting date, available to select

senior SOCIETE1.) employees. A loan will be offered by our majority

shareholder to support this investment, should you need it. The terms of the

MIP investment are governed by a shareholder. »

Cette demande est contestée par la partie défenderesse qui soutient que ni la

réalité de la perte d’une chance, ni l’existence d’une faute en lien causal avec

le montant hypothétique qu’aurait pu gagner le requérant ne seraient établies,

de sorte que la demande est à rejeter.

Le tribunal rappelle que la perte d’une chance peut être définie comme la

disparition de la probabilité d’un évènement favorable.

La chance étant par nature aléatoire, la réparation de la perte d’une chance

doit être mesurée à la chance perdue et ne peut pas être égale à l’avantage

qu’elle aurait procuré si elle s’était réalisée.

Une condamnation pour la perte d’une chance requiert, d’une part, que le juge

ne puisse laisser subsister aucun doute sur le lien de causalité entre la faute et

le dommage – la perte d’une chance – et, d’autre part, que la perte d’une

chance soit la perte certaine d’un avantage probable.

La perte d’une chance suppose que la victime soit privée de la perspective de

survenance d’un évènement favorable, c’est-à-dire d’un évènement qui lui

aurait apporté quelque chose de plus que ce que l’avenir lui réservait, sinon

un gain.

Le tribunal considère que comme le licenciement a été déclaré abusif, il y a

lieu de retenir qu’il existe un lien causal entre la faute de l’employeur et la

perte d’une chance de réaliser un gain par le biais d’un investissement dans

le chef du requérant.

Force est cependant de constater en l’espèce que le requérant reste en défaut

d’établir la réalité du gain qui lui aurait échappé du fait du licenciement. En

effet, aucun élément du dossier ne permet de retenir que le gain aurait

représenté 70% du montant investi.

En outre, les modalités de l'investissement dans ce plan d'incitation régies par

un actionnaire ne sont pas établies.

Par ailleurs, il n’est pas non plus établi si et à quel moment, ainsi qu’à hauteur

de quel montant PERSONNE1.) aurait profité de l’option d’investir dans ce

plan d’actions.

Le préjudice invoqué par le requérant revêt dès lors un caractère hypothétique

et n’est en outre pas déterminable.

S’il est de principe que pour être réparable le dommage allégué doit être

certain, un aménagement jurisprudentiel consiste dans la perte d’une chance.

La chance est la probabilité que survienne un événement favorable. Seule la

perte d’une chance réelle et sérieuse que l’événement favorable se réalise est

indemnisable.

En l’espèce, la probabilité que PERSONNE1.) aurait réalisé des bénéfices ne

résulte pas des éléments au dossier. La preuve qu’en raison de son

licenciement abusif le requérant n’a pas pu profiter d’une situation

intrinsèquement favorable n’est ainsi pas rapportée.

Dans ces conditions, PERSONNE1.) est à débouter de cette demande.

Quant aux dommages et intérêts à titre d’assurance médicale complémentaire

Le requérant réclame encore « des dommages et intérêts à hauteur de

1.606,56.- euros à titre d’assurance médicale complémentaire à charge de

Monsieur PERSONNE2.) de cotiser de son côté pour pouvoir bénéficier des

prestations sociales payées avant par l’employeur ».

A l’appui de sa demande il renvoie à un contrat d’assurance émis par la

société anonyme SOCIETE5.) SA en date du 12 février 2021.

La société défenderesse conclut au rejet de cette demande au motif qu’il s’agit

d’un avantage en nature qui prend fin à l’issue des relations entre parties.

En outre, PERSONNE1.) ne verserait au tribunal qu’un contrat d’assurance

qui concerne outre le requérant, son épouse, ainsi que ses enfants, de sorte

que son préjudice ne serait pas chiffré.

En effet, à l’instar de la partie défenderesse, le tribunal constate que le

requérant reste en défaut d’établir le bienfondé de cette demande, qui est

partant à rejeter.

Quant au remboursement des frais patronales de participation à l’assurance

pension

PERSONNE1.) réclame encore paiement d’un montant de 1.550.- euros à

titre de dommages et intérêts correspondant aux cotisations que l’employeur

aurait dû payer entre le 16 octobre 2019 et le 31 janvier 2021.

Il explique qu’il versait tous les mois la somme de 100.- euros à titre

d’assurance-pension vieillesse complémentaire souscrite auprès de la

compagnie d’assurance SOCIETE6.) et supplémentée par l’employeur par la

même somme par des contributions patronales. Il sollicite le remboursement

de la contribution patronale que l’employeur aurait dû payer depuis le début

de la relation de travail, jusqu’à la fin du préavis.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL s’oppose à cette

demande en se basant sur la loi sur le régime de pension du 8 juin 1999. Elle

soutient qu’aux termes de cette loi les plans d’assurance pension devraient

être souscrits pour une durée minimale de trois ans, ce qui ne serait pas le cas

en l’espèce.

En outre, la souscription à une assurance-pension serait à considérer comme

un avantage en nature qui cesserait avec la relation de travail et le requérant

resterait par ailleurs en défaut de verser la moindre pièce à l’appui de ses

revendications.

Le tribunal constate en effet, que PERSONNE1.) n’établit pas le bienfondé

de sa demande.

Il résulte des éléments du dossier et notamment des fiches de salaires versées

que le requérant a participé au régime de pension complémentaire à

concurrence de 100.- euros par mois, somme qui a été déduite de son salaire

net tous les mois. Au moment de la résiliation de son contrat de travail

l’épargne ainsi accumulée a été transférée dans le régime complémentaire de

pension agréé de « xxx».

PERSONNE1.) reste en défaut d’indiquer sur quelle base il réclame le

paiement d’une somme de 1.550.- euros de la part de son ancien employeur.

La demande de ce chef est dès lors à rejeter.

Quant à la demande reconventionnelle

A l’audience des plaidoiries du 16 janvier 2024 la SOCIETE1.) a formulé une

demande reconventionnelle et a conclu à la condamnation de PERSONNE1.)

de lui payer le montant de xxx.

Elle explique qu’elle a été contrainte d’engager une société audit afin de faire

vérifier « l’ensemble des accusations gratuites de la partie requérante ». La

demanderesse sur reconvention soutient que suite à ces accusations, elle

aurait dû rassurer ses actionnaires et investisseurs, alors que les accusations

auraient pu avoir des répercussions en cascade dramatiques à tous les niveaux

de la société.

Le rapport établi par la société SOCIETE7.) aurait permis d’établir le

caractère calomnieux et grossier des accusations portées par PERSONNE1.).

Le coût total de se rapport se serait chiffré au montant de 1.080.399,50 GBP

dont elle demande le remboursement par PERSONNE1.).

Sur question du tribunal, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

SARL a affirmé que les accusations visées par cette demande

reconventionnelle seraient celles dont PERSONNE1.) a fait état dans sa

requête introductive d’instance du 20 juillet 2021. Ce serait en raison des

reproches et dénonciations repris dans cette requête qu’elle aurait été obligée

de faire établir ledit rapport par la société SOCIETE7.).

PERSONNE1.) conclut à l’incompétence matérielle du tribunal du travail

pour statuer sur cette demande reconventionnelle. Il explique à cet égard, que

le litige serait né entre parties après la résiliation du contrat de travail, de sorte

que le litige devrait être porté devant le tribunal siégeant en matière civile.

A titre subsidiaire, il explique que dans le cadre de son contrat de travail il

était tenu à une obligation de loyauté à l’égard de son employeur et, étant

donné qu’il occupait un poste à responsabilité, il lui aurait appartenu de

dénoncer des pratiques qu’il estimait illégales ou du moins irrégulières en

interne. PERSONNE1.) souligne qu’il n’a pas porté plainte contre son

employeur mais qu’il a simplement dénoncé des faits auprès de son

employeur.

Il estime par ailleurs que dans ces dénonciations réside la réelle raison de son

licenciement.

Le rapport litigieux aurait été établi de manière unilatérale plus d’un an après

le licenciement et ce sans que PERSONNE1.) aurait pu se défendre ou

s’expliquer. Il conclut partant au rejet de la demande reconventionnelle.

En ce qui concerne la compétence matérielle du tribunal du travail, il y a lieu

de rappeler que l’article 20 du nouveau code de procédure civile dispose que

« En matière civile et commerciale, le tribunal d’arrondissement est juge de

droit commun et connaît de toutes les affaires pour lesquelles compétence

n’est pas attribuée expressément à une autre juridiction, en raison de la

nature ou du montant de la demande ».

L’article 25 du même code énonce en son alinéa premier :

« Le tribunal du travail est compétent pour connaître des contestations

relatives aux contrats de travail, aux contrats d’apprentissage et aux régimes

complémentaires de pension qui s’élèvent entre les employeurs, d’une part,

et leurs salariés, d’autre part, y compris celles survenant après que

l’engagement a pris fin ».

Il résulte de la combinaison de ces articles que la juridiction du travail est une

juridiction d’exception qui ne connaît que des causes qui lui sont

spécialement attribuées par la loi.

Si l’article 25 alinéa 1er du nouveau code de procédure civile confère

compétence au tribunal du travail également pour les contestations survenant

après que l’engagement a pris fin, ces contestations doivent cependant trouver

leur origine dans des obligations découlant directement du contrat de travail.

Or, force est de constater que l'obligation de loyauté du salarié à l’égard de

son employeur existe pendant la durée d'exécution du contrat et est fondée sur

l'idée de bonne foi inhérente à tout contrat.

Cette obligation de loyauté résultant de la relation de travail ne subsiste

cependant au-delà de la cessation du contrat de travail que dans des cas

exceptionnels, tels que ceux de la clause de non-concurrence ou de la

violation du secret professionnel, hypothèses non données en l’espèce.

Dans la mesure où seules les dénonciations faites par PERSONNE1.) dans sa

requête du 20 juillet 2021 sont visées par la demande reconventionnelle, il y

a lieu de retenir que le grief fait au requérant n’est dès lors pas tiré de la

violation d’une disposition contractuelle régissant le rapport employeur-

salarié, mais du comportement de celui-ci après la cessation du contrat de

travail.

L’analyse du bien-fondé de la demande de la SOCIETE1.) relève dès lors de

la compétence d’attribution des juges de droit commun de sorte que le tribunal

du travail doit se déclarer incompétent pour en connaître.

Quant à la demande de l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi

Aux termes de ses conclusions présentées à l’audience publique du 16 janvier

2024, l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, conclut à la condamnation de la

SOCIETE1.), à lui payer le montant de 68.896,39.- euros correspondant au

montant payé à PERSONNE1.) à titre d’indemnités de chômage pendant la

période du 1er février 2021 au 19 avril 2022.

Il ressort des pièces versées en cause par l’Etat du Grand-Duché de

Luxembourg, qu’en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, il a

versé à PERSONNE1.) à titre d’indemnités de chômage, un montant brut de

68.896,39.- euros.

D’après l’article L.521-4(5) du Code du travail, « le jugement ou l’arrêt

déclarant abusif le licenciement du salarié condamne l’employeur à

rembourser au Fonds pour l’Emploi les indemnités de chômage par lui

versées au salarié pour la ou les périodes couvertes par les salaires,

traitements ou indemnités que l’employeur sera tenu de verser en application

du jugement ou de l’arrêt. »

Etant donné que la demande du requérant en réparation du préjudice matériel

qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif a été déclarée non fondée,

les conditions exigées pour le recours de l’Etat ne sont pas remplies.

Aucune disposition légale ne permet en effet à l’Etat, en cas de licenciement

abusif, de présenter un recours en remboursement d’indemnités de chômage

sans qu’une condamnation en réparation du préjudice matériel subi par le

salarié n’ait été prononcée à l’encontre de l’employeur; la période à prendre

en considération dans pareille hypothèse – l’intégralité ou partie seulement

de la période de référence pendant laquelle l’Etat a fait des prestations de

chômage – n’étant par ailleurs pas déterminée par un texte légal.

A défaut de base légale prévoyant le recours de l’Etat du Grand-Duché de

Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, dans

les circonstances données, sa demande est à rejeter comme n’étant pas fondée.

Quant à l’exécution provisoire

Aux termes de l’article 148 du nouveau code de procédure civile, le jugement

est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

La notion de « salaire échu » présuppose, conformément à sa définition

même, qu’il s’agisse d’une créance salariale qui est échue, soit au moment de

la cessation des relations contractuelles entre parties, soit même

indépendamment de toute cessation de ces relations.

L’exécution provisoire ne s’applique qu’aux salaires échus dont il convient

de retenir qu’ils visent le salaire en numéraire mensuel, à l’exclusion de toute

autre forme de rémunération ou d’indemnité (cf. C.S.J., 26 janvier 2012, n°

37931).

Les dommages et intérêts à allouer suite au licenciement du requérant n’étant

pas à considérer comme étant des salaires au regard de l’article 148 du

nouveau code de procédure civile et le requérant n’ayant pas fait valoir

d’arguments déterminants en faveur d’une telle mesure, il n’y a pas lieu

d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement à cet égard.

Quant à la demande respective des parties en allocation d’une indemnité de

procédure

La partie requérante a encore conclu à l’allocation d’une indemnité de

procédure de 1.500.- euros.

Dans la mesure où elle est restée en défaut d’établir l’iniquité requise au vœu

de l’article 240 du nouveau code de procédure civile, la demande de ce chef

est à rejeter.

Au vu de l’issue du litige il y a encore lieu de rejeter la demande de la

SOCIETE1.) en obtention d’une indemnité de procédure de 5.000.- euros.

Par ces motifs,

le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement

et en premier ressort ;

r e ç o i t la requête en la forme ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’il chiffre sa demande en indemnisation

du préjudice matériel au montant de 131.350,14.- euros ;

d o n n e a c t e à la SOCIETE1.) de ses demandes reconventionnelles ;

d o n n e a c t e à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris

en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, qu’il exerce un recours

sur base de l’article L.521-4 du Code du travail ;

d é c l a r e abusif le licenciement avec préavis intervenu le 27 juillet 2020 à

l’égard de PERSONNE1.) ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du

préjudice matériel ;

partant en déboute ;

d é c l a r e fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du

préjudice moral ;

partant c o n d a m n e la SOCIETE1 à payer à PERSONNE1.) le montant

de 2.500.- euros de ce chef , avec les intérêts au taux légal à compter du 20

juillet 2021, jour de la demande en justice, jusqu’à solde ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’arriérés

de salaire ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en remboursement

des bonus des années 2019 et 2020 ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de

la perte d’une chance ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de

dommages et intérêts à titre d’assurance médicale complémentaire ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en remboursement

des frais patronales de participation à l’assurance-pension vieillesse ;

partant en déboute ;

s e d é c l a r e incompétent pour statuer sur la demande reconventionnelle

formulée par la SOCIETE1.) et tendant à la condamnation de PERSONNE1.)

à lui payer le montant de xxx ;

d é c l a r e non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi

dirigée contre la SOCIETE1.) ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article

240 du nouveau code de procédure civile ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de la SOCIETE1.) sur base de l’article

240 du nouveau code de procédure civile ;

partant en déboute ;

c o n d a m n e la SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-

Alzette composé de:

Joëlle GEHLEN, président,

Armand ROBINET, assesseur-employeur,

Alain FICKINGER, assesseur salarié,

Ben GAUDRON, greffier assumé,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Joëlle GEHLEN,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.