Luxembourg labor court partially allows employee's claim for unfair dismissal, back pay, and moral damages.

REPERTOIRE NR.:

1034

/ 2024

L-TRAV-731/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU 18 MARS 2024

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Christian ENGEL

juge de paix, siégeant comme président

du Tribunal du travail de Luxembourg

Angela DA COSTA

assesseur-employeur

Monia HALLER

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Aminatou KONÉ, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Rudatinya MBONYUMUTWA, avocat à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg.

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite

au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par la société à responsabilité limitée FM AVOCAT

S.à r.l., inscrite à la liste V du barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège social

à L-2157 Luxembourg, 7, rue Mil Neuf Cents, immatriculée au Registre de Commerce

et des Sociétés sous le numéro B 245 686, représentée aux fins des présentes par

Maître Frédéric MIOLI, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

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Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée

au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 22 décembre 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 16 janvier 2023. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la

demande des parties et fut utilement retenue à l’audience du 12 février 2024. Lors de

cette audience Maître Aminatou KONÉ exposa les moyens de la partie demanderesse

tandis que Maître Frédéric MIOLI répliqua pour la société défenderesse.

Le Tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

J u g e m e n t

qui suit :

Objet de la saisine

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 22 décembre

2022, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) s.à r.l. devant le Tribunal

du travail de Luxembourg pour la voir condamner à lui payer, suite à son licenciement

avec effet immédiat du 23 septembre 2022 qu’il qualifie d’abusif, les montants

suivants, compte tenu de l’actualisation opérée à l’audience du 12 février 2024, le tout

avec les intérêts légaux tels que spécifiés dans la requête :

Indemnité compensatoire de préavis

5.000,00 euros

Préjudice matériel

12.500,00 euros

Préjudice moral

10.000,00 euros

Arriérés de salaire

2.150,28 euros

Il demande par ailleurs la condamnation de la société SOCIETE1.) s.à r.l. :

-

à lui remettre sa fiche de salaire du mois de juillet 2022, sous astreinte de 100

euros par jour de retard,

-

à rectifier les fiches de salaires pour les mois de juin, août et septembre 2022,

sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document.

PERSONNE1.) sollicite finalement l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

ainsi que la condamnation de la société SOCIETE1.) s.à r.l. aux frais et dépens de

l’instance et au paiement d’une indemnité de procédure de 1.500 euros sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

À l’audience du 12 février 2024, PERSONNE1.) a déclaré renoncer à sa demande en

remise de sa fiche de salaire du mois de juillet 2022, sous astreinte de 100 euros par

jour de retard. Il convient de lui en donner acte.

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Société SOCIETE1.) s.à r.l.

À l’audience du 12 février 2024, la société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut au bien-fondé

du licenciement prononcé et au rejet des demandes de PERSONNE1.).

Elle sollicite encore la condamnation de PERSONNE1.) au paiement d’une indemnité

de procédure de 1.000 euros.

Faits

PERSONNE1.) a été engagé en qualité de « chauffeur / livreur » par la société

SOCIETE1.) s.à r.l. suivant contrat de travail à durée indéterminée du 10 juin 2022,

avec effet à la même date.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. a licencié PERSONNE1.) avec effet immédiat par

courrier du 23 septembre 2022, qui se lit comme suit :

« (…) Par la présente, nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de résilier

avec effet immédiat (pour motif grave conformément à I'article L. 124-10 du code du travail) votre

contrat de travail conclu en date du 10 juin 2022.

Les motifs de licenciement :

Absence injustifiées du 20 septembre à ce jour rendant immédiatement et définitivement

impossible le maintien des relations de travail (…) ».

Au moment dudit licenciement, PERSONNE1.) était âgé de 29 ans et avait une

ancienneté de service de trois mois.

Motifs de la décision

Quant au moyen tiré de la violation de l’interdiction de licencier en période d’incapacité

de travail

PERSONNE1.) soutient que le licenciement du 23 septembre 2022 serait intervenu en

période de protection contre le licenciement pour cause de maladie, telle que prévue

par l’article L.121-6 du code du travail, étant donné qu’il aurait prévenu son employeur

le mardi 20 septembre 2022 qu’il était en incapacité de travail ce jour-là et qu’il aurait

posté le lendemain mercredi 21 septembre 2022 un courrier recommandé contenant

un certificat d’incapacité de travail pour la période du 20 septembre 2022 au 22

septembre 2022 inclus, alors même qu’il aurait prévenu son employeur le jeudi 22

septembre 2022 qu’il reviendrait seulement le lundi 26 septembre 2022.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut au rejet du moyen de PERSONNE1.), au motif

que même qu’à considérer qu’elle aurait été valablement avisée le 23 septembre 2022,

cette date aurait déjà été le quatrième jour de son absence.

L’article L.121-6 du code du travail dispose que « (1) Le salarié incapable de travailler

pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en

avertir personnellement ou par personne interposée, l’employeur ou le représentant

de celui-ci. L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou

par écrit. (2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de

soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa

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durée prévisible. (3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en

possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour

motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou le cas

échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L.124.2 pour une période

de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de

travail. […] Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de

l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration

du troisième jour d’absence du salarié. La résiliation du contrat effectuée en violation

des dispositions du présent paragraphe est abusive ».

Les deux informations susmentionnées doivent être parvenues à l’employeur,

autrement dit, avoir été reçues par ce dernier dans les délais prévus par l’article L.121-

6 du Code du travail. En cas de contestation, il appartient, en application de l’article 58

du Nouveau Code de procédure civile suivant lequel il incombe à chaque partie de

prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, au salarié d’en rapporter la

preuve.

En l’espèce il revient à PERSONNE1.) de prouver qu’il avait satisfait, à la date du

licenciement du 23 septembre 2022, aux obligations légales prévues aux alinéas 1er

et 2 de l’article L.121-6 précité du code du travail s’agissant de la période d’incapacité

de travail alléguée à partir du 20 septembre 2022.

Au vu des pièces versées, il se dégage la chronologie suivante :

Mar 20/09/2022

À 8.04 heures, PERSONNE1.) prévient le

gérant de la société SOCIETE1.) s.à r.l. de

son absence pour cause de maladie par

message WhatsApp.

Jour 1 de l’incapacité

de travail pour cause

de maladie.

Mer 21/09/2022

PERSONNE1.) expédie, moyennant courrier

recommandé

n°

RK

NUMERO2.),

un

certificat d’un certificat d’incapacité de travail

établi le 20 septembre 2022 par le docteur

PERSONNE2.), relatif à la période du 20 au

22 septembre 2022.

Jour 2 de l’incapacité

de travail pour cause

de maladie.

Jeu 22/09/2022

À 10.28 heures, PERSONNE1.) envoie le

message WhatsApp suivant au gérant de la

société

SOCIETE1.)

s.à r.l. :

« Salut je

reviens lundi si ça va ».

Jour 3 de l’incapacité

de travail pour cause

de maladie.

Ven 23/09/2022

PERSONNE1.) soutient, sans le prouver

(puisque l’étiquette « avisé le… » est cachée

par une autre étiquette sur la copie versée et

qu’il ne produit pas, dans ces conditions, de

relevé de suivi disponible en ligne), que la

société SOCIETE1.) s.à r.l., qui conteste,

aurait réceptionné le courrier recommandé n°

NUMERO3.) ce jour-là.

Il

établit

avoir

envoyé

un

courrier

recommandé le même 23 septembre 2022,

mais ne verse pas le certificat médical

d’incapacité de travail qu’il prétend y avoir été

contenu.

Jour 4 de l’incapacité

de travail pour cause

de maladie à partir du

20 septembre 2024 ;

1er jour de la nouvelle

absence alléguée de

PERSONNE1.).

Dans les conditions ainsi exposées, à défaut pour PERSONNE1.) d’avoir, au plus tard

en fin de journée du jeudi 22 septembre 2022, troisième jour de son absence, satisfait

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à son obligation inscrite à l’article L.121-6 (2) du code du travail, résultant de son

absence depuis le 20 septembre 2022 et tenant à la réception à ce moment-là au plus

tard par l’employeur d’un certificat médical d’incapacité de travail, il ne saurait

utilement se prévaloir, s’agissant de la date du lendemain 23 septembre 2023, à

laquelle le licenciement fut prononcé, des dispositions du même article quant à une

prolongation de son absence à partir de ce jour-là, comme suite à son message

WhatsApp susénoncé du 22 septembre 2022.

Il s’ensuit que le moyen de PERSONNE1.) tiré de la violation par la société

SOCIETE1.) s.à r.l. de l’interdiction de licencier en période de maladie n’est pas fondé.

Quant à la précision des motifs du licenciement

PERSONNE1.) conteste que la lettre de licenciement remplisse le caractère de

précision légalement requis, sans développer davantage le moyen ainsi soulevé.

Aux termes de l’article L.124-10 (3) du code du travail, « la notification de la résiliation

immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à

la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les

circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave ».

Cet article permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement

le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine connaissance de cause,

de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des

indemnités prévues par la loi en cas de licenciement abusif. Cette disposition empêche

en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents de ceux

qui ont réellement provoqué la rupture. Elle permet finalement au Tribunal d’apprécier

la gravité des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués devant lui

s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié dans la lettre énonçant les

motifs du licenciement.

En l’espèce, il y a lieu de retenir que l’employeur énonce exactement le motif sur lequel

il fonde sa décision de licencier, à savoir une « absence injustifiée du 20 septembre à

ce jour ». En ce, le critère de précision est rempli ; l’exactitude des reproches de

l’employeur relevant de l’examen — effectué infra — de la réalité du motif.

Le moyen tiré du défaut de précision des motifs du licenciement n’est dès lors pas

fondé.

Examen du bien-fondé des motifs du licenciement

PERSONNE1.) soutient que son licenciement serait intempestif et très sévère. Il

n’aurait pas causé de désorganisation, il aurait été pour la première fois en maladie le

20 septembre 2020 depuis le début de son contrat de travail et il n’aurait pas eu

d’avertissement antérieur.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. fait valoir, en substance, qu’au 4ème jour sans

justification de l’absence de PERSONNE1.), elle aurait eu assez patienté et, s’agissant

d’un salarié d’une ancienneté de service de 3 mois, pareil comportement étant un signe

pour l’employeur que le salarié ne fait pas correctement les choses. Le fait que son

gérant ait pu réagir dès le 22 septembre 2022 en soirée, donc au-delà de l’horaire où

aurait le requérant aurait pu envoyer son certificat médical, à l’annonce de la

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prolongation de l’absence de PERSONNE1.) ne préjudicierait pas du fait que la

décision de licencier aurait été prise seulement le 23 septembre 2022.

En vertu de l’article L.124-10 du code du travail, chacune des parties peut résilier le

contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs

motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et

intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Constitue un motif grave, tout fait ou toute faute qui rend immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail par le fait qu’ils

compromettent définitivement la confiance réciproque indispensable entre l’employeur

et le salarié.

Il appartient à l’employeur de prouver que le comportement du salarié rend impossible

la continuation immédiate des relations contractuelles.

Dans l’appréciation des faits ou fautes, les juges tiennent compte du degré

d’instruction du salarié, de ses antécédents professionnels, de sa situation sociale et

de tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité et des conséquences du

licenciement. Le motif grave qui doit être constaté dans le chef de la personne licenciée

est défini par la loi comme étant tout fait ou faute qui rend immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail, le fait assimilé à la faute

devant résulter d’un comportement constitutif d’une violation des obligations découlant

du contrat de travail ou des relations de travail.

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances de

l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier sans

préavis. L’appréciation du caractère grave et sérieux des motifs ne se fait pas in

abstracto mais in concreto, en tenant compte notamment de la personnalité du salarié,

de ses antécédents professionnels et du contexte global dans lequel les faits qui lui

sont reprochés se sont produits (Cour 8ème ch., 11 juillet 2014, rôle n° 38355).

Par conséquent, il convient d’analyser si les reproches invoqués dans la lettre de

licenciement sont établis et suffisent pour justifier le licenciement prononcé.

En l’espèce, face au motif tiré de l’« absence injustifiée du 20 septembre à ce jour

rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de

travail » sur lequel se fonde la société SOCIETE1.) s.à r.l. dans sa lettre de

licenciement du 23 septembre 2022, PERSONNE1.) verse les échanges de messages

WhatsApp suivants :

Cf image

Il en découle que la société SOCIETE1.) s.à r.l. était, entre la matinée du mardi 20

septembre 2022, date de début de l’absence et le vendredi 23 septembre 2022, jour

du licenciement, à tout moment informée que le motif de l’absence était une maladie,

qui allait prévisiblement durer jusqu’au lundi 26 septembre 2022, tel que cela résulte

du message WhatsApp du 22 septembre 2022 (« Salut je reviens lundi si ça va »).

Ainsi, si les démarches de PERSONNE1.) n’étaient pas suffisantes pour bénéficier de

l’article L.121-6 (2) du code du travail, tel que retenu supra, convient-il néanmoins d’en

tenir compte dans l’appréciation de la faute grave reprochée au requérant. Par ailleurs,

sur la période en cause, la société SOCIETE1.) s.à r.l. ne s’est pas privée de formuler

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des exigences envers PERSONNE1.) (« Ramène le doblo », soit une camionnette de

la société, tel que cela résulte des débats).

En outre, la décision de licencier transparaissait dès le 3ème jour de l’absence au soir,

certes en dehors de l’« horaire normal » prévu à l’article 4 du contrat de travail conclu

entre parties, mais sur un ton grossier (« Salut pourquoi faire je te les envoi par courrier

t papier chômage ») laissant conclure à une désinvolture face à l’absence plutôt qu’à

une appréciation saine et sérieuse de la situation.

Finalement, si PERSONNE1.) n’avait, au moment des faits reprochés, qu’une

ancienneté de service d’un peu plus de trois, il était précisément sorti de la période

d’essai de trois mois prévue à l’article 2 du contrat de travail.

Dans les conditions ainsi exposées, il y a lieu de retenir, au titre de l’appréciation in

concreto requise de la part du Tribunal, que la société SOCIETE1.) s.à r.l. n’établit

pas, comme elle en a la charge légale, que l’absence de PERSONNE1.) depuis le 20

septembre 2022, après avoir dûment informé son employeur ce jour-là de son absence

et, le 22 septembre 2022, de la prolongation prévisible de son absence jusqu’au 26

septembre 2022, revêtait au 23 septembre 2023, soit le premier jour suivant

l’expiration de la protection provisoire offerte par l’article L.121-6 (1) du code du travail

jusqu’à la réception du certificat d’incapacité de travail, un caractère fautif d’une

ampleur telle qu’elle aurait rendu immédiatement et définitivement impossible le

maintien des relations de travail.

Le licenciement avec effet immédiat prononcé le 23 septembre 2022 doit dès lors être

déclaré abusif.

Quant aux demandes indemnitaires



Indemnité compensatoire de préavis

PERSONNE1.) demande le paiement du montant de 5.000 euros à titre d’indemnité

compensatoire de préavis, équivalant à 2 mois de salaire.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. conteste cette demande, au motif que PERSONNE1.)

aurait été licencié sans préavis, de sorte qu’il ne saurait pas demander le paiement

d’un préavis à la présente instance.

En vertu de l’article L.124-6 du code du travail, le salarié dont le licenciement a été

déclaré abusif a droit à une indemnité compensatoire de préavis égale à la

rémunération correspondant à la durée du préavis légal.

Aux termes de l’article L.124-3 (2) du code du travail, le contrat de travail résilié à

l’initiative de l’employeur prend fin après un préavis de 2 mois pour le salarié qui justifie

auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq

ans.

La partie demanderesse a dès lors droit à une indemnité compensatoire de préavis

équivalant à 2 mois de salaire et sa demande est à déclarer fondée pour le montant

de (2.500 euros, salaire brut perçu en juillet et en août 2022 x 2 mois =) 5.000 euros.

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

Préjudice matériel

PERSONNE1.) demande le montant de 12.500 euros à titre d’indemnisation d’un

préjudice matériel qu’il aurait subi, calculé sur base d’une période de référence de 5

mois et d’un salaire mensuel de 2.500 euros. Il fait plaider à l’audience avoir perçu des

allocations de chômage en France à hauteur de 1.480 euros par mois, de novembre

2022 jusqu’au début de son nouveau contrat de travail le 14 février 2023.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. conteste cette demande, en faisant valoir que

PERSONNE1.) n’aurait pas atteint le degré d’activité de recherche d’emploi requis par

la jurisprudence et qu’il manquerait de préciser à partir de quel moment il aurait pu

bénéficier du chômage en France.

En application de l’article L.124-12 (1) du code du travail, lorsqu’elle juge qu’il y a

usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction

du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte

tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.

Si l’indemnisation du dommage matériel du salarié doit être aussi complète que

possible, les juridictions du travail en statuant sur l’allocation des dommages et intérêts

pour sanctionner l’usage abusif du droit de résilier le contrat de travail ne prennent en

considération que le préjudice se trouvant en relation causale directe avec le

congédiement. À cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que

pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire

pour permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent,

le salarié était obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement.

Comme il lui appartient d’établir qu’il a subi un dommage, il lui appartient également

de prouver avoir fait les efforts nécessaires pour réduire, dans la mesure du possible,

son préjudice et trouver rapidement un nouvel emploi. C’est sur cette période, pendant

laquelle se trouve établi un lien de causalité entre la faute de l’ancien employeur et le

dommage subi, que porte l’indemnisation.

Même si l’indemnité compensatoire de préavis revenant au salarié licencié

abusivement a un caractère forfaitaire, il n’en reste pas moins que sa finalité est de lui

procurer des moyens de subsistance en attendant la conclusion d’un nouveau contrat

de travail. Tant que l’indemnité compensatoire de préavis lui est versée, le salarié

dispose de ressources équivalentes au revenu auquel il aurait eu droit si le contrat de

travail n’avait pas été résilié, de sorte qu’il ne subit aucune perte durant cette période

et n’a donc pas de préjudice dont il pourrait demander réparation (Cour, 8ème ch., 14

mars 2016, rôle n° 40701).

En l’espèce, il y a lieu de retenir que :

-

s’agissant de la période du 24 septembre au 24 novembre 2022, l’indemnité

compensatoire de préavis allouée éponge le préjudice dont se prévaut

PERSONNE1.) ;

-

pour le surplus, soit s’agissant de la période du 24 novembre 2022 au 14 février

2023, et alors que PERSONNE1.) a la charge de la preuve quant à l’existence

d’un préjudice matériel précisément chiffré se trouvant en lien causal avec le

licenciement, il ne prouve pas, au vu des quelques pages versées à titre de

pièces justificatives, avoir recherché activement et efficacement recherché un

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travail avec effet au 24 novembre 2022 au plus tard, ni quel montant il a

effectivement perçu à titre d’allocations de chômage.

Dans les conditions ainsi exposées, la demande de PERSONNE1.) en réparation d’un

préjudice matériel laisse d’être fondée.



Préjudice moral

PERSONNE1.) demande le montant de 10.000 euros à titre d’indemnisation d’un

préjudice moral au regard du licenciement abusif prononcé à son encontre.

La partie défenderesse conteste cette demande, se prévalant d’une faible ancienneté

de service de PERSONNE1.).

L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à

réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une

situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte

portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé. L’appréciation à

porter par le Tribunal tient en principe compte de différents critères, tels les

perspectives d’avenir, l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore le caractère

vexatoire des motifs du licenciement.

Dans l’appréciation du préjudice moral subi par un salarié licencié à tort, il convient en

tout état de cause de prendre en considération le comportement personnel de

l’intéressé antérieur au licenciement. Même si les fautes établies contre le salarié ont

été insuffisantes pour justifier le licenciement, elles contribuent à diminuer

l’indemnisation pour préjudice moral pouvant être mise à charge de l’employeur (Cour,

3ème ch., 29 juin 2006, rôle n° 30603).

En l’espèce, au regard du caractère abusif du licenciement, le Tribunal retient que la

partie demanderesse a subi une atteinte à sa dignité de salarié.

Compte tenu des circonstances du licenciement, auquel PERSONNE1.) a néanmoins

contribué par sa conception laxiste des dispositions de l’article L.121-6 du code de

travail, et eu égard à la faible ancienneté de service du requérant, sa demande en

paiement de dommages et intérêts à titre d’indemnisation du préjudice moral subi à la

suite du licenciement intervenu est à déclarer fondée pour un montant que le Tribunal

fixe ex æquo et bono à 500 euros.

Quant aux demandes en paiement

PERSONNE1.) demande la condamnation de la société SOCIETE1.) s.à r.l. à lui payer

les montants suivants, pour un total de 2.150,28 euros :

« Juin 2022 : deux journées de travail le samedi (8 h x 14145€) : 115,60€ bruts

Août 2022

Deux journées de travail le samedi (8 h x 14,45€) : 115,60€ bruts,

Le complément entre le salaire perçu et le salaire dû : (2.685,80 - 2.500€) : 185€ bruts.

Septembre 2022 :

Deux journées de travail le samedi (8 h x 14,45€) : 115,60€ bruts,

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Trois jours de congés non-pris indûment imputés (8 h x 14,45€ x 3) : 346,80€ bruts,

Un congé sans solde indûment imputé : 1.271,68€ bruts ».

La société SOCIETE1.) s.à r.l. conteste les postes relatifs au « travail le samedi » et

quant au « complément de salaire » de 185 euros. Elle déclare se rapporter à prudence

de justice quant aux postes relatifs aux congés.

En ce qui concerne le volet de demande relatif au « travail le samedi », PERSONNE1.)

manque de préciser à quelles dates se rapporte sa demande. Par ailleurs, les extraits

de messages WhatsApp échangés avec le gérant de la société SOCIETE1.) s.à r.l.

qu’il verse ne portent pas, à eux seuls, preuve d’un temps de travail supplémentaire,

requis de la part de l’employeur, à certains samedis. Ce volet de demande est dès lors

à rejeter.

Il en va de même du « complément de salaire » de 185 euros, dans la mesure où, pour

le mois d’août 2022, PERSONNE1.) avait droit au montant forfaitaire de 2.500 euros,

prévu à ce titre par le contrat de travail signé entre parties le 10 juin 2022.

En revanche, PERSONNE1.) démontrant, au regard des messages WhatsApp à titre

professionnel échangés avec le gérant de la société SOCIETE1.) s.à r.l., avoir travaillé

les mercredi 7 et jeudi 8 septembre 2022, alors même que la fiche de salaire les

renseigne comme jours de congés, la demande de PERSONNE1.) est à déclarer

fondée pour le montant de (2 jours x 8 heures x salaire horaire de 14,4509 =) 231,21

euros.

Il en est de même du poste « congé sans solde » sur la fiche de salaire de septembre

2022, la société SOCIETE1.) s.à r.l. restant en défaut de prouver1, devant les

contestations de PERSONNE1.), en quoi un tel congé de 88 heures — soit 11 jours

de travail — aurait dû être imputé, de sorte que la demande de PERSONNE1.) est à

déclarer fondée pour le montant de (88 heures indûment imputées x salaire horaire de

14,4509 =) 1.271,68 euros.

Récapitulatif des demandes fondées de PERSONNE1.)

À titre de conclusion des développements qui précèdent, les demandes de

PERSONNE1.) en condamnation à paiement sont à déclarer fondées pour les

montants suivants :

Indemnité compensatoire de préavis

5.000,00 euros

Préjudice moral

500,00 euros

Congé légal indûment imputé pour les 7 et 8 sept. 2022

231,21 euros

« Congé sans solde » indûment imputé

1.271,68 euros

Total :

7.002,89 euros

1 Cour, 3ème ch., 13 juillet 2017, rôle n° 43243 : Le congé sans solde, qui dans des circonstances exceptionnelles

peut être accordé au salarié à sa demande, est une mesure exorbitante du droit commun qui ne peut être imposé

unilatéralement par un employeur à un salarié. En effet, l’employeur qui a conclu avec le salarié un contrat de travail

à durée indéterminée comportant un horaire de 40 heures par semaine doit exécuter le contrat de bonne foi et ne

peut donc pas l’obliger de prendre un congé sans solde.

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Il y a partant lieu à condamnation au paiement de ce montant, avec les intérêts légaux

à partir du 22 décembre 2022, date du dépôt de la requête introductive d’instance

valant première mise en demeure opérante, jusqu’à solde.

Quant à la demande en délivrance de fiches de salaire sous astreinte

PERSONNE1.) demande voir à rectifier ses fiches de salaires pour les mois de juin,

août et septembre 2022, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par

document

En vertu de l’article 125-7 du code du travail, « (1) l’employeur est obligé de remettre

au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de salaire, un

décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire (…) ».

En l’espèce, à titre de corollaire des développements supra quant aux mentions

inexactes s’agissant du mois de septembre 2022, il y a lieu de faire droit à la demande

de PERSONNE1.) et de condamner la partie défenderesse à délivrer une version

rectifiée de la fiche de salaire en question.

À défaut pour PERSONNE1.) de justifier, à ce jour, d’un intérêt spécifique à cet égard,

il n’y a pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Pour le surplus, la demande de PERSONNE1.) n’est pas fondée, eu égard aux

développements supra quant aux mois de juin et d’août 2022.

Accessoires



Demandes des parties en allocation d’une indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

La société SOCIETE1.) s.à r.l. n’obtenant pas gain de cause, elle est à débouter de sa

demande en allocation d’une indemnité de procédure.

La demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité procédure est, eu égard

à l’envergure du litige, à son degré de difficulté et aux soins y requis, à déclarer fondée

et justifiée pour le montant fixé ex aequo et bono à 1.000 euros, étant donné qu’il serait

inéquitable de laisser une partie des frais exposés, mais non compris dans les dépens,

à sa charge.



Demande en exécution provisoire

De par l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile, qui dispose que

« le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus », le présent

jugement est exécutoire par provision s’agissant des condamnations relatives au

congé légal indûment imputé pour les 7 et 8 septembre 2022, ainsi qu’au « congé sans

solde » indûment imputé, soit à concurrence du montant total de 1.502,89 euros.

Pour le surplus, la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire du présent

jugement n’est pas fondée.

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

Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de la société SOCIETE1.) s.à r.l.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

vidant l’instance et déboutant de toutes autres conclusions comme mal fondées,

donne acte à PERSONNE1.) de sa renonciation à sa demande en remise de sa fiche

de salaire du mois de juillet 2022, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

dit abusif le licenciement avec effet immédiat prononcé le 23 septembre 2022 par la

société SOCIETE1.) s.à r.l. à l’encontre de PERSONNE1.),

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire

de préavis pour le montant de 5.000 euros,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation d’un préjudice matériel,

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral

pour le montant de 500 euros,

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’arriérés de salaire pour le

montant de 1.502,89 euros, relativement au congé légal indûment imputé pour les 7

et 8 septembre 2022, ainsi qu’au « congé sans solde » indûment imputé, et non fondée

pour le surplus,

partant, condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le montant

de 7.002,89 euros, avec les intérêts au taux légal à partir du 22 décembre 2022,

jusqu’à solde,

condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l. à remettre à PERSONNE1.) une fiche de

salaire rectifiée pour le mois de septembre 2022, en ce qu’elle fera abstraction des

mentions relatives au congé légal indûment imputé pour les 7 et 8 septembre 2022,

ainsi qu’au « congé sans solde » indûment imputé, et ce dans la quinzaine de la

notification du présent jugement,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en prononcé d’une astreinte,

dit non fondée la demande de la société SOCIETE1.) s.à r.l. en allocation d’une

indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,

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condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) une indemnité de

procédure de 1.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile,

rappelle que de par la loi, le présent jugement est exécutoire par provision s’agissant

des condamnations relatives au congé légal indûment imputé pour les 7 et 8

septembre 2022, ainsi qu’au « congé sans solde » indûment imputé, soit à concurrence

du montant total de 1.502,89 euros euros,

dit non fondée pour le surplus la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire

du présent jugement,

condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l. aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Christian ENGEL, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date qu’en

tête, à la Justice de Paix à Luxembourg.

Christian ENGEL,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière