Labor court partially allows unpaid leave claim while dismissing salary and bonus requests due to prescription and lack of proof.

Répertoire n° 610/24

E-TRAV-140/22

Audience publique du 11 mars 2024

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché de

Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Réguia AMIALI, avocat à Esch-sur-

Alzette,

et :

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en

fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Pemy KOUMBA-KOUMBA, avocat à

Esch-sur-Alzette.

Faits

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail d’Esch-

sur-Alzette en date du 5 août 2022, laquelle requête demeure annexée à la minute du

présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 10 octobre 2022, date à laquelle

l’affaire fut fixée au 19 décembre 2022.

Suite à quatre remises à la demande des parties, l’affaire parut utilement à l’audience

publique du 6 février 2024.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du 5 août

2022, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur, la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. (ci-après : la société SOCIETE1.)), à

comparaître devant le tribunal du travail de céans, siégeant en matière de contestations

entre employeurs et salariés, aux fins de l’y entendre condamner à lui payer les montants

de :

-

Régularisation des salaires :

13.448,80 €

-

Primes :

15.589,08 €

-

Congé non-pris :

3.704,50 €

-

Jour férié du 23 juin 2020 :

194,72 €

soit en tout 32.937,10 € avec les intérêts légaux tels que spécifiés au dispositif de ladite

requête.

Il réclama encore la majoration du taux d’intérêt légal de trois points à partir du premier

jour du troisième mois suivant la notification du jugement.

Le requérant réclama finalement une indemnité de procédure de 3.500 € sur base de

l’article 240 du Nouveau code de procédure civile ainsi que l’exécution provisoire du

jugement à intervenir.

La requête, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

A l’audience publique du 6 février 2024, à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

PERSONNE1.) déclara maintenir ses demandes.

A cette même audience, la société SOCIETE1.) réclama de manière reconventionnelle :

-

une indemnité pour procédure abusive et vexatoire de 5.000 € sur base de l’article

6-1 du Code civil ;

-

un montant de 3.510 € à titre de remboursement de ses honoraires d’avocat sur

base des articles 1382 et 1383 du Code civil ;

-

une indemnité de procédure de 3.000 € sur base de l’article 240 du Nouveau code

de procédure civile.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Il n’y a pas lieu de tenir compte des développements et pièces supplémentaires de

PERSONNE1.) entrés au greffe du tribunal du travail en date du 6 mars 2024, le

requérant ne s’étant pas réservé le droit de prendre position par rapport aux questions

soulevés à l’audience. Les débats ayant été clôturés à l’audience du 6 février 2024, il n’y

a pas non plus lieu de faire droit à sa demande tendant à une rupture du délibéré.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail du 29

mars 2018, prenant effet en mai 2018, il est entré aux services de la société

défenderesse en qualité d’« affréteur ».

Il expose que suivant courrier du 21 octobre 2020, il a été licencié moyennant préavis

avec effet au 31 décembre 2020, le préavis ayant été assorti d’une dispense de travail.

Le requérant fait valoir que la société défenderesse lui reste redevoir certains montants

dus en vertu du contrat.

PERSONNE1.) réclame ainsi tout d’abord la régularisation des salaires touchés pendant

la période de mai 2018 à décembre 2020, soit pendant l’intégralité de la relation

contractuelle.

A l’appui de cette demande, il fait valoir :

-

que d’une part, la rémunération appliquée par l’employeur correspond à celle d’un

salarié non qualifié, le requérant disposant toutefois d’un diplôme et étant dès lors

à considérer comme salarié qualifié ;

-

que d’autre part, le contrat de travail prévoyait l’application d’un indice erroné

(indice 775,17), le salarié pouvant dès lors prétendre sur base de l’indice correct

(indice 794,54) à un salaire initial plus élevé de 2.398,30 € bruts ;

-

que conformément aux décomptes figurant dans la requête, il y a dès lors lieu de

condamner l’employeur à lui payer un différentiel de 13.448,80 € pour la période

de mai 2018 à décembre 2020 ;

-

qu’à titre subsidiaire, il y a lieu de nommer un expert avec la mission de concilier

les parties si faire se peut, sinon dans un rapport écrit, détaillé et motivé

de « calculer le solde des salaires bruts revenant à Monsieur PERSONNE1.),

déduction faite des salaires perçus, sur base d’un revenu minimum d’un salarié

qualifié pour la période de mai 2018 à décembre 2020 ».

PERSONNE1.) reproche ensuite à son ancien employeur de ne pas lui avoir réglé ses

primes pour la période d’août 2018 à septembre 2020.

Il fait ainsi valoir :

-

qu’à l’article 5 de son contrat de travail, les parties ont convenu d’une

rémunération variable de 3% sur le total de la marge brute en cas d’atteinte d’une

marge de 10.000 € ;

-

qu’il résulte des propres documents émanant de l’employeur que depuis le mois

d’août 2018 et jusqu’à la veille de son préavis assorti d’une dispense de travail, le

requérant a toujours dépassé l’objectif fixé au contrat ;

-

que conformément aux décomptes figurant dans sa requête, il y a dès lors lieu de

condamner la société défenderesse à lui payer la somme de 15.589,08 € à titre

d’arriérés de prime pour la période d’août 2018 à septembre 2020 ;

-

qu’à titre subsidiaire, il y a lieu de nommer un expert avec la mission de concilier

les parties si faire se peut, sinon dans un rapport écrit, détaillé et motivé de

« calculer les primes revenant à Monsieur PERSONNE1.) pour la période allant

d’août 2018 à septembre 2020 sur base du contrat de travail ».

Le requérant estime ensuite ne pas avoir été indemnisé à due concurrence pour le congé

non pris.

A l’appui de son argumentation, il fait valoir :

-

qu’il résulte de la fiche de salaire de novembre 2022, établie pendant sa dispense

de travail, qu’il disposait à ce moment d’un solde de 429,33 heures de congé non

pris ;

-

qu’en tenant compte du salaire mensuel qualifié de 2.570,39 €, correspondant à

un salaire horaire de 14,85 €, il pouvait dès lors prétendre à une indemnité pour

congé non pris de 6.378,87 € ;

-

que l’employeur n’ayant payé qu’un montant de 2.674,39 €, il y a lieu de le

condamner à lui payer un solde de 3.704,50 € à titre d’indemnité pour le congé

non pris.

PERSONNE1.) reproche finalement à l’employeur de ne pas lui avoir payé le 23 juin

2020, jour férié pendant lequel il explique avoir travaillé. Il réclame de ce chef le paiement

d’un montant de 194,72 €.

La société SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

Elle explique qu’après avoir été embauché en qualité d’« affréteur », PERSONNE1.) a

été envoyé au ADRESSE3.) dans le cadre d’un ordre de mission signé entre les parties.

Elle explique encore que dans le cadre de cette mission, le requérant devait former le

personnel et assurer une fonction de « gestionnaire de portefeuille », sa tâche principale

ne consistant dès lors plus à travailler en tant qu’« affréteur ».

La société défenderesse fait finalement valoir que si le salarié continuait à bénéficier en

principe des avantages découlant de son contrat de travail (soit la prime invoquée de 3%

de la marge « affrètement » en cas d’atteinte de l’objectif de 10.000 €), il bénéficiait d’une

prime supplémentaire en sa qualité de « gestionnaire de portefeuille » (soit une prime de

1% de la marge « portefeuille » en cas d’atteinte d’un objectif de 30.000 €).

Ces précisions étant données, la société SOCIETE1.) s’oppose tout d’abord au paiement

d’un différentiel de salaire.

A l’appui de sa contestation, elle fait valoir :

-

qu’en ce qui concerne l’indice erroné, il s’agit d’une simple erreur matérielle qui

ne saurait donner lieu à un recalcul ;

-

qu’en ce qui concerne le salaire qualifié, la requête n’a été déposée qu’en août

2022 de sorte que les salaires sont prescrits jusqu’en juillet 2019 inclus ;

-

que pour le surplus, le requérant ne saurait prétendre au paiement d’un salaire

qualifié à défaut de disposer d’un diplôme correspondant au travail effectué ;

-

que le salarié n’a par ailleurs pas prouvé avoir demandé au Grand-Duché une

équivalence pour son diplôme étranger ;

-

que finalement, l’employeur n’a jamais été informé de la prétendue qualification

du salarié.

La société SOCIETE1.) s’oppose ensuite à la demande relative à la prime.

Elle fait ainsi valoir :

-

qu’il résulte des documents invoqués par le requérant que les marges y indiquées

ne sont pas celles découlant des affrètements individuels de PERSONNE1.) mais

celles en rapport avec la « gestion de portefeuille » dont il s’occupait avec d’autres

personnes ;

-

que conformément au document « Organisation LGL Transport » et d’une

attestation testimoniale versée parmi les pièces, l’objectif à atteindre dans ce

contexte n’était pas de 10.000 € mais de 30.000 € ;

-

que cet objectif de 30.000 € en matière de « gestion de portefeuille » n’a toutefois

jamais été atteint ;

-

qu’il en va de même de l’objectif contractuel de 10.000 € en matière d’affrètement,

les prestations du requérant étant restées largement en-dessous des chiffres à

atteindre tel que cela résulte des « tableaux de performances individuelles »

figurant au dossier.

La société défenderesse conteste encore la demande relative au congé non pris.

Elle fait plus particulièrement valoir :

-

que les heures de congé indiquées par la fiduciaire sur les fiches de salaire de

l’année 2020 sont erronées, l’employeur n’ayant pas été informé des heures de

congé prises par le salarié au ADRESSE3.) ;

-

que ceci est confirmé par les mails du requérant lui-même, celui-ci ayant admis

qu’il ne lui restait plus que neuf jours de congé reportés de l’année 2019, auquel

il y a lieu de rajouter le congé de l’année 2020 (soit en tout 72 + 208 = 280

heures de congé) ;

-

que de ce congé, il y a lieu de déduire le congé pris résultant d’une part des

demandes de congé du requérant (22 mai 2020, 26 juin 2020, 4 septembre 2020,

21 et 22 décembre 2020) et d’autre part de la fiche de salaire d’octobre 2020 (deux

jours) ;

-

qu’il a encore pris deux autres journées de congé, le salarié ayant dès lors pris 72

heures de congé en tout au courant de l’année 2020 ;

-

qu’en lui réglant dès lors une indemnité correspondant à 216 heures de congé

non pris (soit le montant de 2.674,39 € que le requérant admet avoir reçu), la

société défenderesses a dès lors tout payé ;

-

qu’il y a dès lors lieu de rejeter purement et simplement la demande ;

-

qu’à titre subsidiaire, il y a lieu d’autoriser l’employeur de prouver par voie

d’enquête que :

« Monsieur PERSONNE1.) avait un solde de congé, report inclus, de 9 jours pour

l’année 2019.

Monsieur PERSONNE1.) a pris 1 jour de congé en mai 2020, 1 jour de congé en

juin 2020, 1 jour de congé de septembre 2020, 2 jours de congé en octobre 2020,

2 jours de congé en novembre 2020 ».

La société SOCIETE1.) s’oppose finalement à la demande relative au paiement du jour

férié du 23 juin 2020, le requérant n’ayant pas prouvé avoir travaillé la journée en

question de sorte qu’en procédant au paiement de son salaire mensuel habituel,

l’employeur s’est acquitté de toutes ses obligations.

Motifs de la décision :

Il est constant en cause que suivant contrat de travail du 29 mars 2018, ayant pris effet

le 2 mai 2018, le salarié a été embauché en qualité d’« affréteur ».

Suivant ordre de mission ayant pris effet le 16 juillet 2018 (pièce n°2 de Maître Pemy

KOUMBA-KOUMBA), les parties ont convenu de son transfert vers la succursale

camerounaise de l’employeur avec la mission d’y assurer la « formation du personnel et

(le) management des équipes ».

Il résulte encore dudit ordre de mission que le salarié devait implémenter la politique de

vente, développer le portefeuille client existant, apporter et développer son propre

portefeuille client ainsi que fournir à l’employeur différents rapports d’activité.

Suivant courrier remis en mains propres en date du 21 octobre 2020, le salarié s’est vu

licencier avec effet au 31 décembre 2020, le préavis accordé ayant été assorti d’une

dispense de travail.

Quant aux écarts de salaire :

Le requérant réclame la régularisation de ses salaires sur l’intégralité de la période

contractuelle, soit du 2 mai 2018 au 31 décembre 2020.

La société défenderesse a soulevé la prescription de cette demande pour la période de

mai 2018 à juillet 2019 inclus. A noter que ce moyen n’a pas été invoqué dans le cadre

des autres demandes.

D’après l’article L.221-2 du Code du travail, l'action en paiement des rémunérations de

toute nature dues au salarié se prescrit par trois ans conformément à l'article 2277 du

Code civil.

L’article 2277 du Code civil dispose quant à lui que « se prescrivent par trois ans les

actions en paiement des rémunérations de toute nature dues au salarié ».

Suivant l’article L.221-1 du Code du travail, il faut entendre par les termes de salaire et

appointements « la rétribution globale du salarié, comprenant en dehors du taux en

numéraire, les autres avantages et rétributions accessoires éventuels, tels que

notamment les gratifications, tantièmes, remises, primes, logements gratuits et autres

valeurs quelconques de même nature ».

Les salaires réclamés par le requérant au titre de l’application d’un indice erroné ou d’une

rémunération inférieure au salaire social minimum qualifié, à les supposer dues, tombent

donc manifestement sous l’application de ladite disposition.

La requête n’ayant été déposée qu’en date du 5 août 2022, la demande est donc à

déclarer prescrite et partant irrecevable pour les rémunérations réclamées pour la

période de mai 2018 à juillet 2019 inclus.

Pour la période à partir du mois d’août 2019, la société défenderesse conteste redevoir

le salaire social minimum qualifié.

Elle explique que le diplôme versé en cause par le requérant n’a été communiqué que

bien après le licenciement, que le salarié ne s’en est jamais prévalu ni au moment de

l’embauche, ni pendant le contrat. Elle explique finalement que PERSONNE1.) n’a pas

prouvé l’existence de l’équivalence requise et que le diplôme ne correspond pas au

travail effectué par le salarié dans le cadre de sa lettre de mission.

PERSONNE1.) conclut au rejet de cette argumentation. Il explique avoir fréquenté

l’université ensemble avec le gérant de la société défenderesse, l’employeur ne pouvant

dès lors prétendre avoir ignoré l’existence de son diplôme. Il fait encore valoir que la

société SOCIETE1.) devait nécessairement être au courant de sa qualification,

puisqu’elle l’a envoyé au ADRESSE3.) pour y former de nouveaux « affréteurs ». Le

requérant verse finalement en tant que certificat une « licence professionnelle

logistique » émise le 27 novembre 2014 par l’Université de Lorraine en faisant valoir qu’il

s’agit d’un « bac+3 » équivalent au moins à un CATP luxembourgeois, partant d’un

diplôme français reconnu au Grand-Duché.

Il y a lieu de rappeler qu’aux termes de l’article L.222-4 du Code du travail traitant du

salaire social minimum qualifié :

« (1) Le niveau du salaire social minimum des salariés justifiant d’une qualification

professionnelle est majoré de vingt pour cent.

(2) Est à considérer comme salarié qualifié au sens des dispositions du présent chapitre,

le salarié qui exerce une profession comportant une qualification professionnelle

usuellement acquise par un enseignement ou une formation sanctionnée par un certificat

officiel.

Sont à considérer comme certificats officiels au sens de l’alinéa qui précède, les

certificats reconnus par l’Etat luxembourgeois et qui sont au moins du niveau du certificat

d’aptitude technique et professionnelle (CATP) ou le diplôme d’aptitude professionnelle

(DAP) de l’enseignement secondaire technique. L’équivalence des certificats qui sont

au moins du niveau du certificat d’aptitude technique et professionnelle ou du niveau du

diplôme d’aptitude professionnelle ou du diplôme d’aptitude professionnelle (DAP) au

sens des dispositions du présent alinéa est reconnue par le ministre ayant l’Education

nationale dans ses attributions, sur avis du ministre ayant le Travail dans ses attributions.

Le détenteur du certificat de capacité manuelle (CCM) ou d’un certificat de capacité

professionnelle (CCP) doit être considéré comme salarié qualifié au sens des

dispositions de l’alinéa 1er du présent paragraphe après une pratique d’au moins deux

années dans le métier dans lequel le certificat a été délivré.

Le détenteur du certificat d’initiation technique et professionnelle (CITP) doit être

considéré comme salarié qualifié au sens des dispositions de l’alinéa 1er du présent

paragraphe après une pratique d’au moins cinq années dans le métier ou la profession

dans lesquels le certificat a été délivré.

(3) Le salarié qui exerce une profession répondant aux critères énoncés au paragraphe

(2) sans être détenteur des certificats prévus à l’alinéa 2 de ce même paragraphe, doit

justifier d’une pratique professionnelle d’au moins dix années dans ladite profession pour

être reconnu comme salarié qualifié.

(4) Dans les professions où la formation n’est pas établie par un certificat officiel, le

salarié peut être considéré comme salarié qualifié lorsqu’il a acquis une formation

pratique résultant de l’exercice pendant au moins six années de métiers nécessitant une

capacité technique progressivement croissante ».

Il découle de ces dispositions que doit être considéré comme salarié qualifié :

le détenteur de l’un des certificats visés par la loi, sanctionnant un enseignement

ou une formation professionnelle, qui exerce réellement la profession dont

l’enseignement ou la formation est sanctionné par ledit certificat et qui dispose de

la pratique professionnelle le cas échéant requise (paragraphe 2 de l’article),

le salarié qui exerce depuis au moins dix années une profession dont

l’enseignement ou la formation est sanctionné par un des certificats visés par la

loi, sans être détenteur d’un tel certificat (cas visé par le paragraphe 3 de l’article),

le salarié qui exerce une profession dont la formation n’est pas établie par un

certificat officiel lorsqu’il a acquis une formation pratique résultant de l’exercice

pendant au moins six années de métiers nécessitant une capacité technique

progressivement croissante (cas visé par le paragraphe 4 de l’article).

Il appartient partant au salarié qui prétend avoir droit au salaire social minimum qualifié

de rapporter la preuve soit que la fonction exercée en fait auprès de son employeur est

de celles pour lesquelles il existe un enseignement et une formation sanctionnés par un

certificat officiel et qu’il dispose de l’expérience pratique le cas échéant requise, soit -

lorsque la formation pouvant aboutir à cette fonction n’est pas sanctionnée par un tel

certificat - qu’il a exercé pendant au moins six ans dans ladite profession.

Il est encore admis que le salarié doit prouver qu’il a informé l’employeur de sa

qualification théorique et/ou pratique au moment de l’embauche et que cette qualification

doit se rapporter à la profession effectivement exercée pour le compte de l’employeur.

Il convient finalement de rappeler que pour les certificats tels que ceux délivrés par une

autorité d’un pays autre que le Grand-Duché de Luxembourg et qui sont au moins du

niveau du certificat d’aptitude professionnelle technique, le Code du travail exige une

équivalence reconnue par le Ministère de l’Éducation nationale sur avis du Ministre du

Travail (en ce sens : Cour d’appel, 18 mars 2021, n° CAL-2020-00323 du rôle).

En l’espèce, le salarié verse une « Licence Professionnelle Logistique, spécialité

Logistique Globale et Eco-Responsabilité » émise le 27 novembre 2014 par l’Université

de Lorraine.

Aucune équivalence par les autorités luxembourgeoises compétentes ne figure au

dossier, le requérant ayant d’ailleurs implicitement admis qu’il n’avait pas jugé utile de

demander pareille équivalence alors que « le Grand-Duché reconnaît les diplômes

français ».

Il en découle qu’au moment de son engagement par la société SOCIETE1.) le 29 mars

2018 ainsi que durant toute la période d’engagement, le salarié, d’une part n’était pas en

possession d’un certificat homologué au Luxembourg pour être reconnu comme salarié

qualifié et, d’autre part, n’a dès lors pas pu informer son employeur, volontairement ou

sur demande de celui-ci, qu’il était détenteur d’un certificat équivalent au CATP

luxembourgeois.

Quant à la pratique professionnelle requise en l’absence d’équivalence, le requérant n’a

ni prouvé, ni même allégué l’existence d’une telle pratique pendant les années ayant

précédé son embauche par la société défenderesse.

Il suit de ce qui précède que c’est à tort que le requérant se prévaut de sa qualification

pour conclure au recalcul de sa rémunération sur base du salaire social minimum qualifié.

En ce qui concerne l’indication erronée de l’indice, il résulte du contrat de travail du 29

mars 2018, entré en vigueur le 2 mai 2018, que les parties ont convenu d’un salaire net

de 1.750 € « conformément à l’indice en vigueur au jour de la signature du présent

contrat de travail (775,17) ».

Or, depuis le 1er janvier 2017, l’indice s’élève à 794,54 de sorte que c’est de manière

erronée que les parties se sont référées à l’ancien indice comme étant celui en vigueur

au jour de la signature du contrat.

Cette erreur purement matérielle n’étant pas de nature à permettre au requérant de

réclamer une réévaluation des salaires dus et le salarié n’ayant pas fait valoir d’autres

arguments à l’appui de sa demande, il y a lieu de l’en débouter.

PERSONNE1.) étant à débouter de sa demande, il y a lieu de rejeter sa demande en

nomination d’un expert.

Quant à la prime :

Le salarié reproche ensuite à l’employeur de ne pas lui avoir payé la somme de

15.589,08 € à laquelle il estime pouvoir prétendre au titre de la part variable de son

salaire pour la période d’août 2018 à septembre 2020.

A l’appui de sa demande, le requérant se réfère à son contrat de travail.

Le tribunal constate qu’il résulte en effet de l’article 5 dudit contrat que :

« L’Employé percevra une part variable individuelle de rémunération dès lors que les

objectifs commerciaux mensuels fixés par l’employeur tels que définis à l’article 1 du

présent contrat de travail ont été atteints par l’Employé, à savoir 10.000 € (dix mille euros)

de marge brute.

La part variable individuelle mensuelle (BRUT) de rémunération revenant aux salariés

est calculée de la façon suivante : montant de la marge brute mensuelle HT générée par

l’Employé (la marge brute doit être d’au moins 10.000€) x 3% ».

Aux termes de l’article 1er de ce même contrat, « la marge brute mensuelle HT est

déterminée par le montant du chiffre d’affaires (« C.A. ») mensuel HT généré par

l’affrètement international diminué par le coût HT de la sous-traitance diminué des

impayés et des litiges éventuels sur facture en relation avec ce C.A. ».

Afin de bénéficier de la part variable revendiquée, le requérant doit dès lors établir qu’il

a généré une marge d’au moins 10.000 € dans l’affrètement.

Afin de justifier l’atteinte de cet objectif, le salarié se réfère aux

différents

programmes/rapports de réunion émis par l’employeur (pièces n°6 à n°26 de Maître

Réguia AMIALI).

PERSONNE1.) déduit desdits documents que depuis le mois d’août 2018 jusqu’à au

mois de septembre 2020 inclus, il a systématiquement dépassé les objectifs

commerciaux fixés par l’employeur en générant une marge de plus de 10.000 €.

La société SOCIETE1.) s’oppose à pareille interprétation des rapports.

Elle fait en effet valoir que les chiffres invoqués par le salarié ne sont pas ceux relatifs à

l’affrètement – PERSONNE1.) n’ayant d’ailleurs plus, en pratique, travaillé en tant

qu’« affréteur » depuis son départ vers le ADRESSE3.) – mais qu’il résulte des tableaux

que lesdits chiffres sont relatifs à la « gestion du portefeuille » dont la marge à atteindre

est plus élevée.

Le tribunal constate à cet égard qu’aux termes d’un courrier électronique du 24 octobre

2018, auquel était annexé la pièce jointe « Organisation LGL Transport » (pièce n°50 de

Maître Pemy KOUMBA-KOUMBA), le salarié pouvait prétendre :

-

dans le cadre de l’activité « affrètement » à une prime de 3% en cas d’atteinte

d’une marge de 10.000 €, celle-ci étant dès lors conforme aux dispositions du

contrat de travail ;

-

dans le cadre de la « gestion de portefeuille » à une prime supplémentaire de 1%

en cas d’atteinte d’une marge de 30.000 €.

Ces chiffres sont encore confirmés par l’attestation testimoniale de l’attachée de direction

PERSONNE2.) (pièce n°51 de Maître Pemy KOUMBA-KOUMBA).

C’est à tort que PERSONNE1.) fait valoir que son contrat de travail n’a jamais fait l’objet

d’un avenant de sorte qu’il y aurait contradiction entre l’attestation testimoniale et les

termes de son contrat de travail.

La prime de 3% prévue au contrat de travail n’a en effet pas été remplacée par celle

relative à la « gestion du portefeuille » mais a continué à exister, conformément d’ailleurs

aux dispositions du contrat de mission aux termes duquel « Le contrat de travail reste

entièrement valable pendant toute la période de la mission ».

Le tribunal en déduit que le requérant avait droit à deux primes différentes selon les

tâches exercées, la charge de la preuve de l’atteinte des objectifs respectifs lui

incombant.

La circonstance alléguée par PERSONNE1.) qu’il n’a pas marqué, au moyen d’un

avenant, son accord avec l’objectif de 30.000 € demandé en matière de « gestion de

portefeuille » n’est pas de nature à le dispenser de la preuve de l’atteinte de l’objectif de

10.000 € que le requérant invoque sur base du contrat de travail.

S’il incombe dès lors à PERSONNE1.) de prouver l’atteinte de son objectif en termes

d’affrètement, force est de constater qu’il résulte des différents programmes/rapports de

réunion invoqués par le salarié que les chiffres avancés par le requérant à l’appui de sa

demande en obtention de sa prime « affrètement » figurent tous sous l’intitulé

« Portefeuille », « Suivi de portefeuille » ou « Synthèse de suivi de portefeuille ».

A défaut pour PERSONNE3.) d’avoir fourni d’autres explications, il n’a dès lors pas établi

avoir atteint ses objectifs contractuels en matière d’affrètement pour pouvoir prétendre

au paiement d’une part variable de son salaire correspondant à 3% de la marge.

La demande étant partant à rejeter, il n’y a pas lieu de faire droit à sa demande en

nomination d’un expert.

Quant au congé non pris :

Les parties sont encore en désaccord quant au congé non pris, le requérant réclamant

une indemnité de 3.704,50 € constituant le solde impayé des 429,33 heures de congé

qu’il estime, sur base des fiches de salaire, avoir accumulées. L’employeur, qui explique

avoir réglé une indemnité correspondant à 216 heures à la fin du contrat, estime pour sa

part avoir tout payé.

Il résulte des fiches de salaire versées en cause qu’à la fin de l’année 2019, le salarié

aurait disposé d’un solde de 221,33 heures de congé (pièce n°5 de Maître Réguia

AMIALI).

Il résulte encore des fiches de salaire mensuelles établies à partir de janvier 2020 jusqu’à

novembre 2020 qu’en tenant compte du report du congé de l’année écoulée,

PERSONNE1.) aurait eu droit à (221,33 + 208 =) 429,33 heures de congé à la fin de son

contrat.

Si les fiches de salaire émises par l’employeur valent en principe aveu extrajudiciaire

dans son chef des mentions qu’elles comportent (en ce sens : Cour d’appel, 6 janvier

2016, n°42782 du rôle), c’est toutefois à juste titre que la société SOCIETE1.) conteste

le solde de congé reporté en se prévalant des courriers électroniques envoyés par le

requérant lui-même.

Il résulte en effet de plusieurs mails envoyés par PERSONNE1.) à l’employeur entre le

29 avril 2020 et le 5 mai 2020 (pièce n°7 de Maître Pemy KOUMBA-KOUMBA) que le

salarié, qui demande à pouvoir prendre son congé reporté de l’année 2019, fait état d’un

solde de seulement neuf jours de congé.

Le requérant est dès lors particulièrement malvenu de se baser sur les fiches de salaire

erronées émises par l’employeur pour réclamer une indemnité dépassant ce qui est dû.

Il y a dès lors lieu de suivre le raisonnement de l’employeur qui demande à ne tenir

compte que d’un report de (9 jours x 8 =) 72 heures de congé pour l’année 2019. A ce

congé reporté, il convient d’ajouter le congé légal de l’année 2020 de sorte qu’à

l’expiration de son préavis en date du 31 décembre 2020, le droit au congé du salarié

s’élevait à un total de (72 + 208 =) 280 heures.

En ce qui concerne les congés pris, la société SOCIETE1.) prétend, par référence aux

demandes de congé du salarié et à la fiche de salaire du mois d’octobre 2020, que

PERSONNE1.) aurait pris neuf jours de congé.

Il résulte en effet des éléments du dossier que suivant mails du 5 mai 2020 et du 25 juin

2020 (pièces n°7 et n°53 de Maître Pemy KOUMBA-KOUMBA), le requérant a demandé

congé pour les dates des 22 mai 2020, 26 juin 2020, 4 septembre 2020 ainsi que pour

les 21 et 22 décembre 2020.

Il résulte par ailleurs de la fiche de salaire du mois d’octobre 2020 (pièce n°5 de Maître

Réguia AMIALI) qu’il aurait pris deux jours de congé supplémentaires en date des 1er et

2 octobre 2020.

Le requérant contestant avoir pris le congé demandé, respectivement indiqué sur la fiche

de salaire, il incombe à la société défenderesse de prouver cette prise de congé.

Il y a lieu de rappeler à cet égard qu’en vertu de l’article L. 233-17 du Code du travail,

l’employeur est obligé de tenir livre sur le congé légal des salariés qui sont à son service.

La preuve de la prise du congé légalement dû est dès lors à administrer par la production

de ce livre des congés qui est précisément destiné à cet effet.

L’employeur n’ayant pas produit ce livre des congés, son argumentation est à rejeter, ni

les demandes de congé du salarié, ni l’acceptation desdites demandes par l’employeur

n’étant de nature à confirmer la prise effective des congés y mentionnés.

Ceci vaut à plus forte raison pour la fiche de salaire d’octobre 2020, document

unilatéralement établi par l’employeur, la version versée par la société défenderesse

(pièce n°6 de Maître Pemy KOUMBA-KOUMA) étant d’ailleurs différente de celle

communiquée par le requérant de sorte qu’aucune crédibilité ne saurait être accordée

aux mentions qui y figurent.

L’employeur invoque finalement la situation spécifique des journées de congé

demandées pour le mois de décembre 2020, étant entendu qu’il s’agit-là de jours

tombant pendant le préavis accordé avec dispense de travail et pendant lequel le salarié

ne s’est pas présenté. La société défenderesse estime à cet égard que rien ne saurait

l’empêcher d’imputer ces heures de congé sur le solde de congé non pris du requérant.

Le salarié, qui ne conteste pas avoir été absent de son lieu de travail pendant le préavis,

explique avoir bénéficié d’une dispense de travail de sorte qu’il considère que son

absence en date des 20 et 21 décembre 2020 ne s’explique pas par le congé demandé

mais par la dispense de travail lui accordée par l’employeur pendant le préavis.

Il est de principe que la durée du préavis ne peut être réduite en l’imputant sur celle du

congé payé, le cumul des deux indemnités étant justifié par une origine et un but

nettement distincts, le congé payé étant destiné à assurer un repos au salarié, le préavis

à lui permettre la recherche d’un nouvel emploi. Le salarié ne peut dès lors être obligé

par l’employeur de prendre son congé pendant le préavis.

En l’espèce, le salarié a demandé et s’est vu accorder un congé pour les 21 et 22

décembre 2020. Dans le cadre de son licenciement, l’employeur lui a accordé une

dispense de travail pendant son préavis du 1er novembre 2020 au 31 décembre 2020.

Il est constant en cause que le salarié ne s’est pas présenté à son lieu de travail en date

des 21 et 22 décembre 2020.

Dans la mesure où la dispense de travail accordée par l’employeur l’a été dans des

termes généraux, sans évoquer le sort des congés antérieurement demandés et

accordés, le tribunal considère que l’employeur n’a pas prouvé que l’absence avérée du

salarié pendant les deux jours en question s’explique par une prise de congé plutôt que

par la dispense de travail accordée. Ceci est d’autant plus vrai que l’employeur n’a pas

produit le livre des congés de nature à prouver la prise de congé effective de

PERSONNE3.).

Ce dernier ne saurait dès lors se voir imputer lesdites journées d’absence sur son solde

de congé non pris.

L’employeur formule encore une offre de preuve afin de prouver la prise de congé

alléguée.

Aux termes de l’article 58 du Nouveau code de procédure civile, il incombe à chaque

partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

L’article 351, alinéa 2 de ce même code énonce encore qu’une mesure d'instruction n’est

pas destinée à suppléer à la carence de la partie dans l'administration de la preuve.

La société SOCIETE1.) n’ayant pas tenu le livre de congé prévu aux dispositions de

l’article L. 233-17 et qui est destiné à prouver la prise de congé alléguée, il n’y a pas lieu

de faire droit à cette offre de preuve qui est partant à rejeter.

Aucune prise de congé n’ayant été établie pour l’année 2020, le salarié disposait dès

lors à l’expiration de son contrat de travail d’un solde de 280 heures de congé.

En vertu de l’article L. 233-12, alinéa 3 du Code du travail, « si après la résiliation du

contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi

avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au

congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice de ses

droits au préavis de licenciement ».

En cas de cessation de la relation de travail, l’indemnité de compensation qui correspond

au congé non pris est versée au salarié au moment de son départ et doit être calculée

en fonction des rémunérations de référence correspondant à la date du départ (Cour

d’appel, 4 janvier 2016, n°39885 du rôle).

Le salarié n’ayant pas prouvé son droit au salaire social minimum qualifié, l’indemnité à

laquelle il peut prétendre du chef de son congé non pris est à déterminer sur base du

salaire social minimum tel que repris sur ses dernières fiches de salaire.

En tenant compte de l’indemnité d’ores et déjà payée par l’employeur, la demande de

PERSONNE1.) est dès lors à déclarer fondée à concurrence du montant de (280 x

12,3814 = 3.466,79 - 2.674,39 =) 792,40 €.

Quant au jour férié :

PERSONNE1.) reproche à l’employeur de ne pas lui avoir réglé la somme de 194,72 €

à titre de salaire pour le jour férié du 23 juin 2020.

Sur question du tribunal, le requérant a expliqué avoir travaillé le jour en question.

N’ayant pas contesté avoir reçu son salaire normal conformément aux dispositions de

l’article L.232-6 (1) du Code du travail, le montant réclamé correspond dès lors à la

rémunération des heures que PERSONNE1.) prétend avoir effectivement prestés ledit

jour férié.

Il y a lieu de rappeler à cet égard qu’aux termes de l’article L.232-7 du Code du travail :

« (1) Lorsque les conditions spéciales de l’entreprise ne permettent pas de chômer un

des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2, le salarié rémunéré à l’heure occupé ce

jour a droit, en dehors de l’indemnité prévue au paragraphe (1) de l’article qui précède,

au salaire des heures effectivement prestées, majoré de cent pour cent.

(2) Le salarié rémunéré au mois touche pour chaque heure travaillée son salaire horaire

moyen majoré de cent pour cent, sans préjudice de son salaire mensuel normal. Le

salaire horaire moyen est obtenu en divisant les appointements mensuels par le nombre

forfaitaire de cent soixante-treize heures ».

S’il est admis qu’il appartient à l’employeur de prouver le paiement du salaire qu’il s’est

contractuellement engagé à payer et qui comprend notamment la rémunération des jours

fériés chômés, il revient en revanche au salarié, au vu des contestations de la société

défenderesse, de prouver la prestation de travail qu’il affirme avoir fourni pendant la

journée pendant laquelle il était censé chômer.

Or, abstraction faite de la circonstance que le salarié n’a pas expliqué le montant

réclamé, il n’a pas non plus établi avoir travaillé le jour férié du 23 juin 2020 de sorte que

sa demande est à rejeter.

Quant à la majoration du taux d’intérêt légal :

En vertu de l’article 15 de la loi modifiée du 18 avril 2004 relative aux délais de paiement

et aux intérêts de retard, rendu applicable aux litiges entre salariés et employeurs par

l’article 15-1 de la même loi, la majoration du taux de l’intérêt légal de trois points

s’impose au tribunal au cas où le créancier la demande.

Il y a dès lors lieu de faire droit à la demande afférente du requérant, sauf à préciser que

cette majoration a lieu à l'expiration d'un délai de trois mois à compter de la notification

du jugement.

Quant à l’indemnité pour procédure abusive et vexatoire :

La société SOCIETE1.) réclame de manière reconventionnelle le paiement d’une

indemnité de 5.000 € pour procédure abusive et vexatoire sur base de l’article 6-1 du

Code civil.

L’employeur n’ayant pas justifié au vu de l’issue du litige, qui est du moins partiellement

favorable à PERSONNE1.), qu’il y aurait eu abus de sa part, il y a lieu de rejeter la

demande.

Quant au remboursement des frais d’avocat :

La société défenderesse réclame encore le paiement d’un montant de 3.510 € à titre de

remboursement de ses frais d’avocat sur base de la responsabilité civile.

Par arrêt du 9 février 2012, la Cour de cassation a retenu que les frais non compris dans

les dépens, partant également les honoraires d’avocat, constituent un préjudice

réparable et peuvent être remboursés sur base de la responsabilité pour faute des

articles 1382 et 1383 du Code civil.

Force est toutefois de constater que dans le cadre de la présente procédure, la

représentation par voie d’avocat n’est pas obligatoire.

Abstraction faite de la circonstance que les demandes de PERSONNE1.) n’ont pas été

rejetées dans leur intégralité de sorte que l’existence d’une faute dans son chef laisse

d’être prouvée, le tribunal considère que le choix de la société défenderesse de faire

gérer son litige par une tierce personne ne saurait être opposable au requérant dans la

mesure où il ne s’agit pas d’un préjudice imputable à une prétendue faute de la partie

adverse, mais d’un choix délibéré dont la société SOCIETE1.) doit seule supporter les

éventuelles conséquences.

Il n’y a dès lors pas lieu de faire droit à cette demande.

Quant aux indemnités de procédure :

Chacune des parties réclame finalement le paiement d’une indemnité de procédure.

PERSONNE1.) n’ayant pas justifié de l’iniquité requise dans le cadre de l’application des

dispositions de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile, sa demande relative

à l’indemnité de procédure est à rejeter.

Au vu de l’issue du litige, l’employeur est également à débouter de sa demande relative

à l’indemnité de procédure.

Quant à l’exécution provisoire :

Aux termes de l’article 148 du Nouveau code de procédure civile, le jugement est

exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

La notion de « salaire échu » présuppose, conformément à sa définition même, qu’il

s’agisse d’une créance salariale qui est échue, soit au moment de la cessation des

relations contractuelles entre parties, soit même indépendamment de toute cessation de

ces relations.

La doctrine considère que la notion de rémunération englobe tous les compléments qui

s’ajoutent au salaire.

Ainsi, il faut considérer comme rémunérations « toutes les sommes versées (ou dues)

aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires et

gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations

ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent » (cf.

Traité de droit du travail, Camerlynnck, volume Les Salaires, n° 144).

Le requérant s’étant vu accorder une indemnité pour le congé non pris, il y a dès lors lieu

d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.

Par ces motifs

Le Tribunal du Travail d’Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la demande en la forme ;

dit la demande de PERSONNE1.) prescrite, partant irrecevable en ce qui concerne la

part fixe de sa rémunération réclamée pour la période de mai 2018 à juillet 2019 :

la dit non fondée pour le surplus ;

en déboute ;

dit ses demandes relatives aux primes et au jour férié travaillé non fondées ;

en déboute ;

dit sa demande relative aux congés fondée à concurrence du montant de 792,40 € et

non-fondée pour le surplus ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. à payer à

PERSONNE1.) le montant de 792,40 € avec les intérêts légaux à partir du 29 mars 2022,

date de la mise en demeure, jusqu’à solde ;

dit que le taux d’intérêt légal sera majoré de trois points à l’expiration d'un délai de trois

mois à compter de la notification du jugement ;

dit la demande de PERSONNE1.) relative à l’indemnité de procédure non fondée ;

en déboute ;

donne acte à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. de ses demandes

reconventionnelles ;

les dit non fondées ;

en déboute ;

ordonne l’exécution provisoire du jugement nonobstant appel et sans caution ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. à tous les frais et

dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette composé

de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Guy MORHENG, assesseur-patron,

André GILBERTZ, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.