Luxembourg labor court partially allows employee's claim for moral damages, bonus, and 13th month salary after dismissing material loss.

REPERTOIRE NR.:

/ 2024

L-TRAV-603/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU 11 MARS 2024

Le Tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Christian ENGEL

juge de paix, siégeant comme président

du Tribunal du travail de Luxembourg

Mona-Lisa DERIAN

assesseur-employeur

Erwann SEVELLEC

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à B-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Marc WAGNER, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg.

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) Sàrl., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonctions, inscrite

au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par Maître Pauline GLESS, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Ferdinand BURG, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg.

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Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement - déposée

au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 31 octobre 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 28 novembre 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la

demande des parties et fut utilement retenue à l’audience du 5 février 2024. Lors de

cette audience Maître Marc WAGNER exposa les moyens de la partie demanderesse

tandis que Maître Pauline GLESS répliqua pour la société défenderesse.

Le Tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

J u g e m e n t

qui suit :

Objet de la saisine

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 31 octobre

2022, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) s.à r.l. devant le Tribunal

du travail de Luxembourg pour la voir condamner à lui payer, suite à son licenciement

avec préavis du 13 mai 2022 qu’elle qualifie d’abusif, les montants suivants, compte

tenu de l’actualisation opérée à l’audience du 5 février 2024, le tout avec les intérêts

légaux à partir du jour du dépôt de la requête introductive d’instance :

Préjudice matériel

26.991,40 euros

Préjudice moral

25.000,00 euros

La partie demanderesse réclame par ailleurs le montant de 8.628,15 euros à titre de

réparation du dommage qui résulterait du caractère irrégulier en la forme que revêtirait

le licenciement prononcé à son égard.

De surcroît, PERSONNE1.) demande la condamnation de la société SOCIETE1.) s.à

r.l. au paiement des montants suivants :

a)

Heures supplémentaires

19.372,00 euros

b)

Arriérés de salaire

182.278,06 euros

c)

Pertes de prime de directeur

5.619,00 euros

d)

Congés non rémunérés intégralement

1.364,00 euros

e)

Non-paiement des 13ème mois

14.163,69 euros

PERSONNE1.) sollicite finalement l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

ainsi que la condamnation de la société SOCIETE1.) s.à r.l. aux frais et dépens de

l’instance et au paiement d’une indemnité de procédure de 5.000 euros sur base de

l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

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Société SOCIETE1.) s.à r.l.

À l’audience du 5 février 2024, la société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut à la régularité et

au bien-fondé du licenciement prononcé, ainsi qu’au rejet des demandes de

PERSONNE1.). La société défenderesse soulève par ailleurs l’irrecevabilité pour

libellé obscur de la demande intitulée « congés non rémunérés intégralement » de

PERSONNE1.).

Elle sollicite encore la condamnation de PERSONNE1.) au paiement d’une indemnité

de procédure de 2.000 euros.

Faits

PERSONNE1.) a été engagée en qualité de chargée de communication par la société

SOCIETE1.) s.à r.l. suivant contrat de travail à durée indéterminée du 21 août 2015,

avec effet au 1er octobre 2015.

Par courrier du 13 mai 2022, la société SOCIETE1.) s.à r.l. a licencié PERSONNE1.)

avec un préavis de 4 mois, ayant couru du 15 mai 2022 au 14 septembre 2022.

Au moment dudit licenciement, PERSONNE1.) était âgée de 32 ans et avait une

ancienneté de service de 6 ans et 7 mois.

PERSONNE1.) a demandé les motifs de son licenciement par courrier daté au 30 mai

2022 et la société SOCIETE1.) s.à r.l. lui a communiqué ces motifs par courrier daté

au 13 juillet 2022 et expédié le même jour par courrier recommandé. Ladite lettre de

motifs du 13 juillet 2022 est reproduite dans la requête introductive d’instance,

annexée au présent jugement.

PERSONNE1.) a contesté son licenciement moyennant un courrier de son mandataire

du 21 septembre 2022.

Motifs de la décision

Quant au moyen tiré de la tardiveté de la lettre de motifs relative au licenciement

prononcé le 13 mai 2022

PERSONNE1.) expose avoir demandé, par courrier recommandé du 30 mai 2022, à

la défenderesse de lui faire tenir les motifs se trouvant à la base du licenciement

intervenu. La société SOCIETE1.) s.à r.l. lui aurait communiqué sa lettre de motifs

moyennant courrier du 13 juillet 2022, de sorte qu’elle ne lui aurait pas été adressée

endéans le délai légal, de sorte que le licenciement du 13 mai 2022 serait abusif.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. soutient avoir posté, endéans le délai légal d’un mois à

compter de la réception du courrier de demande de motifs, sa lettre de motifs le 13

juillet 2022. Les dispositions légales afférentes auraient dès lors été respectées.

L’article L.124-5 du code du travail dispose que « (1) dans un délai d’un mois à compter

de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L.124-3,

le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du

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licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre

recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le

ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur

les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui

doivent être réels et sérieux. À défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration

du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif ».

En employant le terme de « notification », le législateur a entendu faire courir le délai

seulement à partir du jour où le destinataire a reçu la lettre contenant la demande des

motifs respectivement le jour où il en a été avisé par la poste. Le délai pour répondre

à une lettre ne peut en effet courir qu’à partir de la date à laquelle le destinataire en a

pris connaissance (réception) ou dû en prendre connaissance (avisé).

En l’espèce, il résulte du relevé Track and Trace versé par la société SOCIETE1.) s.à

r.l. que celle-ci s’est vu remettre la lettre de demande de motifs de PERSONNE1.) le

13 juin 2022.

Il appartenait ensuite à la société SOCIETE1.) s.à r.l. d’envoyer la réponse dans le

délai d’un mois et ce délai a expiré le 13 juillet 2022 à minuit.

En postant la lettre de motifs le même 13 juillet 2022 à 17.46 heures, la société

SOCIETE1.) s.à r.l. n’a pas violé les dispositions de l’article L. 124-5 (2) du code du

travail, de sorte que le moyen afférent de PERSONNE1.) n’est pas fondé.

Quant à la précision des motifs du licenciement

PERSONNE1.) conteste que la lettre de motifs remplisse le caractère de précision

légalement requis, au motif qu’elle serait, outre le fait d’être « criblée d’imprécisions »,

rédigée dans des termes vagues et abstraits.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. soutient que la lettre de motifs serait suffisamment

précise, en ce qu’elle fournirait un exposé détaillé des circonstances l’ayant amenée à

licencier.

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer,

avec précision, le ou les motifs du licenciement.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même

en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur

caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au

juge d’apprécier si le licenciement est intervenu pour des motifs valables ou, au

contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et

socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes : elle doit d’abord permettre à la

partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité

d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues

par la loi en cas de licenciement irrégulier et abusif ; elle doit ensuite être de nature à

empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

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Il appartient au Tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du licenciement

sont suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une

garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement. C’est donc la lettre de

motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support

valant énonciation des motifs.

En l’espèce, il y a lieu de retenir que la société SOCIETE1.) s.à r.l. a repris en détail

les faits qu’elle impute à PERSONNE1.), tout en ayant pris soin de situer les faits dans

le temps de préciser les circonstances dans lesquelles les propos auraient été commis.

Il convient de conclure — sans préjudice de l’examen, effectué infra, de la réalité des

motifs — que l’énoncé des motifs fournis par la société employeuse est suffisamment

précis pour permettre à PERSONNE1.) de les identifier et au juge de contrôler l’identité

des motifs de licenciement par rapport à ceux faisant l’objet du litige et d’apprécier les

motifs quant à leur pertinence et leur caractère légitime.

PERSONNE1.) n’a donc pas pu se méprendre sur la nature des faits qui lui sont

reprochés, de sorte que la lettre de licenciement répond au caractère de précision

requis par la loi.

Le moyen tiré du défaut de précision des motifs du licenciement n’est dès lors pas

fondé.

Examen du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

Aux termes de l’article L. 124-5 (2) du Code de travail, l’employeur est tenu d’énoncer

avec précision le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du

travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Ces motifs

doivent être réels — c’est-à-dire objectifs excluant toutes convenances personnelles,

manifestés extérieurement et susceptibles de vérifications — et sérieux, c’est-à-dire

revêtir un certain degré de gravité.



Examen du caractère réel des motifs énoncés dans la lettre de motifs

De prime abord, PERSONNE1.) soutient que le licenciement prononcé à son égard le

13 mai 2022 serait en réalité de nature économique. Elle offre de prouver, par l’audition

de sa mère PERSONNE2.), dont elle verse également une attestation testimoniale

avec le libellé correspondant, que :

« Le vendredi 13 mai 2022 en matinée, nous, PERSONNE1.) et [PERSONNE2.)], avons été

licenciées pour raisons économiques. Nous étions dans notre bureau lorsque PERSONNE3.) et

PERSONNE4.) ainsi que PERSONNE5.) (Directeur des Achats) et PERSONNE6.) (DRH) y sont

entrés tout en fermant la porte derrière eux. Interloqués par leur attitude, nous avons interrompu

notre travail pour les écouter. PERSONNE3.) a pris la parole : “[Mesdames], nous devons vous

licencier pour raisons économiques et vous ne devez pas prester votre préavis”. Ensuite, nous

avons été invitées à prendre nos affaires personnelles, à rendre nos badges, laptops, portables et

à partir sur le champ ».

Il est rappelé, tel qu’exposé supra, que la lettre de motivation qui fixe les termes du

débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs, avec

comme corollaire qu’en vertu de l’article L.124-11 (3) du code du travail, la charge de

la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs ainsi énoncés

incombe — de manière nécessaire, mais suffisante — à l’employeur.

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En ce, l’offre de preuve de PERSONNE1.), qui ne tend pas à d’autres fins juridiques

que de voir déclarer abusif son licenciement avec préavis du 13 mai 2022

effectivement prononcé, n’est pas concluante, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’y faire

droit.

Devant les contestations de PERSONNE1.) de la réalité des motifs, la société

SOCIETE1.) s.à r.l. formule une offre de preuve, par l’audition de PERSONNE7.),

PERSONNE8.), PERSONNE9.), PERSONNE10.) et PERSONNE11.) en qualité de

témoins, portant indistinctement sur l’intégralité du libellé de la lettre de motifs du 13

juillet 2022.

Cette offre de preuve est à rejeter pour défaut de précision de son libellé, par rapport

aux faits sur lesquels chaque personne proposée serait susceptible d’être entendue,

ces soins ne pouvant être simplement laissés au Tribunal.

A l’analyse de la lettre de motifs, il est à constater que la société SOCIETE1.) s.à r.l.

reproche 7 catégories de motifs à PERSONNE1.), respectivement délimitées par des

signes « », qu’il convient d’analyser successivement quant à leur caractère réel :

Libellé portant catégorisation

Appréciation du Tribunal

1)

« (…) Les différentes tâches qui vous

incombaient étaient réalisé[e]s de

façon négligente et votre employeur

a

constaté

une

détérioration

progressive de la qualité de votre

travail (…) »

Les deux reproches saisissables portent sur

une soirée « After Work » du 30 novembre

2021 et sur une soirée « Saint Patrick’s Day »

le 17 mars 2022.

S’agissant de la soirée « Saint Patrick’s Day »

le 17 mars 2022, il résulte de l’attestation

testimoniale de PERSONNE11.), responsable

du local concerné de la société SOCIETE1.)

s.à r.l., que « la publicité n’a été publiée sur

Facebook et Instagram qu’un jour avant la

fête », de sorte que ce grief est à considérer

comme établi.

Tel n’est pas le cas de celui de la soirée « After

Work » du 30 novembre 2021, le seul courriel

interne de PERSONNE2.) du même jour,

intitulé

« invitation cordiale de la part de

PERSONNE12.)

et

PERSONNE3.) »,

ne

portant pas preuve des faits reprochés.

2)

« (…) la Société s’est quasiment vue

forcée à mettre en place des

mécanismes de contrôle de votre

travail fini afin d’éviter des erreurs

devenues

régulières,

voire

systématiques. Ces erreurs, dues à

votre manque de rigueur et désintérêt

pour votre travail, allaient de la

simple faute d’orthographe à des

erreurs

engendrant

des

risques

beaucoup plus importants pour la

Société

relativement,

notamment

mais pas exclusivement, à la sécurité

alimentaire ou encore à l’exposition à

des sanctions administratives (…) »

Les

reproches

formulés

demeurent

difficilement saisissables, en l’absence de

preuve de

procédures internes clairement

établies à destination de PERSONNE1.). Le

fait que le « directeur Assurance Qualité »

PERSONNE13.) ait constaté des « erreurs »

dans l’étiquetage proposé dans l’exercice de

son contrôle « pour la validation finale » ne

démontrent pas de fautes au-delà de la marge

d’erreur devant être considérée comme

admissible

pour

tout

salarié,

dans

un

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processus où ledit salarié a précisément le

pouvoir de « validation finale ».

Se trouve ainsi uniquement établi, au vu des

pièces émanant de l’assistante de direction

PERSONNE9.), le fait que l’offre de la Saint-

Valentin de 2022, bien qu’expirée depuis le 14

février 2022, ait toujours été en ligne le 22

février 2022.

3)

« (…) La planification de votre travail

ainsi que la non-gestion de votre

temps de travail ont aussi eu un

impact sur d’autres membres de

l’entreprise, qui se sont souvent

retrouvés à réaliser vos tâches, à

votre place, sous prétexte que vous

n’aviez pas le temps de vous en

occuper (…) »

La société SOCIETE1.) s.à r.l. entend prouver

ce groupe de reproches par l’attestation

testimoniale de

l’assistante de

direction

PERSONNE9.), ainsi que par des courriels

rédigés

par

cette

dernière.

Or

si

PERSONNE9.)

atteste

avoir

« effectué

plusieurs

tâches

en

matière

de

communication », il n’est pas établi, ni par

ladite attestation, ni par les courriels, que les

« tâches » ainsi visées l’ont été précisément en

raison

d’une

défaillance

personnelle

de

PERSONNE1.) et à la place de celle-ci.

4)

« (…)

Un désengagement certain

s’est encore fait ressentir dans la

réalisation de travaux de lancement

de nouvelles marques pour nos

sociétés clientes (création de logos,

accompagnement de conférences de

presse etc.) (…) »

Les faits relatifs à l’ouverture du restaurant

« SOCIETE2.) » ne sont pas appuyés par des

éléments de preuve précis et concluants. Le

reproche relatif à la première version du logo

dudit restaurant ne résiste, d’un point de vue

objectif, pas à la marge artistique dont est

susceptible de bénéficier une chargée de

communication.

Le seul fait devant être considéré comme établi

est celui que « le 22 février 2022, l’entité

“SOCIETE2.)”, pourtant ouverte depuis le 4

janvier 2022, n’avait pas encore été rajoutée

aux enseignes répertoriées sur le site

internet ».

5)

« (…) Les tâches de bases relatives

à une gestion adéquate de la

communication

sur

les

réseaux

sociaux et sur

les plateformes

d’évaluation n’étaient finalement plus

exécutées par vous alors qu’elles

faisaient partie de vos missions. Ce

désintérêt pour ce pan de votre

activité

a

contribué

à

mettre

considérablement en danger

l’“E-

réputation”

des sociétés clientes

(…) ».

Le reproche tenant à ce que « le 11 mai 2022,

sans préjudice quant à la date exacte, vous

avez répondu à 37 avis SOCIETE3.) du client

“La Table de PERSONNE14.)” ainsi qu’à 11

avis pour le client “ADRESSE4.)” », soit assez

tardivement, doit être considéré comme réel,

au vu de la capture d’écran versée.

Le surplus n’est pas établi au vu des pièces

versées.

6)

« (…) depuis 2018, il vous a été

régulièrement rappelé

par

votre

employeur que vous deviez vous

conformez à effectuer une tâche

importante, reprise dans votre “job

description”, à savoir la prise de

photos lors d’événements externes

de la société cliente SOCIETE4.)

s.à.r.l. (…) »

Aucun élément de preuve pertinent n’est versé

à ce sujet.

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7)

« (…) De manière plus générale, vos

désengagements et frustration se

sont finalement manifestés par un

manque de respect envers votre

direction (…) »

L’attestation testimoniale de PERSONNE8.) —

qui précise qu’elle est « COO » seulement

« maintenant 2023 » et qu’elle était « project

manager » en 2021 — du 7 mai 2023, versée

par la société SOCIETE1.) s.à r.l., rapporte une

version différente de celle — sélective au

détriment de la salariée, dans un contexte de

diplômes et d’expérience professionnelle —

présentée par la société SOCIETE1.) s.à r.l.

dans la lettre de motifs. Le reproche suivant

lequel « toujours lors de cette discussion, vous

avez confirmé que vous ne feriez plus que le

“strict minimum au niveau de [votre] travail” »,

est, au vu de ladite attestation testimoniale de

PERSONNE8.), à situer dans un contexte plus

précis de non-perception de « la prime de 300

€ » par PERSONNE1.), qui doit — au vu de ce

qui sera décidé infra – être considéré comme

épinglé à raison par la requérante.

Le motif ne saurait dès lors être considéré

comme réel.

Il convient ensuite d’examiner le caractère sérieux des motifs dont le caractère réel est

retenu, que sont :

a) la communication extérieure tardive pour la soirée « Saint Patrick’s Day » du 17

mars 2022 (mais sans que soit concrètement quantifié un préjudice, l’attestation

testimoniale de PERSONNE11.) étant insuffisante à cet égard),

b) la non-suppression en ligne au 22 février 2022 de l’offre de la Saint-Valentin de

2022, bien qu’expirée depuis le 14 février 2022,

c) le défaut d’ajout à la date du 22 février 2022, aux enseignes répertoriées sur le

site internet, d’une entité ouverte depuis le 4 janvier 2022,

d) la réponse relativement tardive, en un seul jour, le 11 mai 2022, soit deux jours

avant l’intervention du licenciement, à 37 avis d’utilisateurs SOCIETE3.) relatifs

à un client ainsi qu’à 11 avis SOCIETE3.) relatifs à un autre client (sans qu’il

soit établi que cette réponse assez tardive ait engendré des répercussions).



Examen du caractère sérieux des motifs

Il y a lieu d’apprécier si les faits établis constituent des motifs suffisamment graves

pour justifier le licenciement prononcé.

Afin de pouvoir justifier le licenciement intervenu, les motifs doivent également être

sérieux et constituer dès lors une cause sérieuse rendant impossible, sans dommage

pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail et rendant ainsi nécessaire le

licenciement.

Tel n’est pas le cas en l’espèce pour l’addition des griefs jugés réels et répertoriés

supra, pour une salariée ayant une ancienneté de service de 6 ans et 7 mois avec, au

vu des pièces versées, une panoplie de responsabilités largement définies, au sujet

de laquelle ni le directeur des opérations PERSONNE15.) (« (…) lors de cet entretien,

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PERSONNE3.) a évoqué les problèmes de l’entreprise et les raisons à la base des

deux licenciements (…) »), ni la « responsable RH » PERSONNE16.) (« (…) le temps

nécessaire à Monsieur PERSONNE3.) d’expliquer les raisons de ce choix (…) »)

n’aient trouvé à se prononcer

de manière concrète dans leurs attestations

testimoniales. Il convient d’ailleurs de noter dans ce contexte que PERSONNE2.),

« directeur de la communication », supérieure hiérarchique et mère de PERSONNE1.),

a été licenciée, pour motifs économiques quant à elle, le même jour du 13 mai 2022.

Par ailleurs, la société SOCIETE1.) s.à r.l. manquant de démontrer un impact concret

relatif aux griefs jugés réels et répertoriés supra, qui se serait trouvé en proportion

avec celui que constitue la mesure de licenciement pour la salariée, elle ne saurait

prétendre que la continuation de la relation de travail aurait été impossible sans

dommage pour l’entreprise.

À titre de conclusion des développements qui précèdent, il y a lieu de retenir que le

licenciement de PERSONNE1.) du 13 mai 2022 est abusif.

Quant au moyen tiré de l’irrégularité du licenciement

L’article L.124-12 (3) du code du travail dispose que « la juridiction du travail qui conclut

à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité qu’elle

juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si elle juge

que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité

qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L’indemnité visée à l’alinéa qui

précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement

abusif quant au fond ».

Le licenciement du 13 mai 2022 ayant été déclaré abusif, le Tribunal est dispensé

d’analyser le moyen tiré de l’irrégularité formelle du licenciement.

Quant aux demandes indemnitaires



Préjudice matériel

PERSONNE1.) demande le montant de 26.991,40 euros à titre d’indemnisation d’un

préjudice matériel qu’elle aurait subi, calculé sur base d’une période de référence de

12 mois et demi (du 15 septembre 2022 à fin septembre 2023). À l’appui de sa

demande, PERSONNE1.) soutient avoir effectué diverses recherches d’emploi,

lesquelles n’auraient toutefois pas été concluantes.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. conteste cette demande, en faisant valoir que la partie

demanderesse n’aurait pas fait des recherches d’emploi suffisantes pour minimiser

son préjudice, qu’elle aurait touché des allocations de chômage en Belgique et qu’elle

aurait créé sa propre entreprise « PERSONNE17.) ».

En application de l’article L.124-12 (1) du code du travail, lorsqu’elle juge qu’il y a

usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction

du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte

tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.

Si l’indemnisation du dommage matériel du salarié doit être aussi complète que

possible, les juridictions du travail en statuant sur l’allocation des dommages et intérêts

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pour sanctionner l’usage abusif du droit de résilier le contrat de travail ne prennent en

considération que le préjudice se trouvant en relation causale directe avec le

congédiement. À cet égard, les pertes subies ne sont à prendre en considération que

pour autant qu’elles se rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire

pour permettre au salarié licencié de trouver un nouvel emploi à peu près équivalent,

le salarié était obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement.

Comme il lui appartient d’établir qu’il a subi un dommage, il lui appartient également

de prouver avoir fait les efforts nécessaires pour réduire, dans la mesure du possible,

son préjudice et trouver rapidement un nouvel emploi. C’est sur cette période, pendant

laquelle se trouve établi un lien de causalité entre la faute de l’ancien employeur et le

dommage subi, que porte l’indemnisation.

En l’espèce, PERSONNE1.) a été dispensée de travail durant son préavis de 4 mois,

qui courait du 15 mai au 14 septembre 2022, période durant laquelle elle établit avoir

effectué 7 postulations symboliques le 30 août 2022, soit à deux semaines de la fin du

préavis. Elle ne justifie en outre pas des revenus qu’elle a tirés, sur la période qu’elle

demande de considérer, de son activité exercée sous l’enseigne

« Juliette

Cosmetics ».

Dans les conditions ainsi exposées, PERSONNE1.) manque d’établir, moyennant

indices graves, précis et concordants, s’être mis en mesure de retrouver un emploi

sous statut salarié dès la fin de son préavis de licenciement, tout comme les

circonstances exactes de genèse du préjudice dont elle se prévaut, de sorte qu’il y a

lieu de retenir que son préjudice matériel doit être considéré comme couvert à

suffisance par l’allocation de l’indemnité de préavis, de manière à ce que la demande

de PERSONNE1.) en réparation d’un préjudice matériel ne soit pas fondée.



Préjudice moral

PERSONNE1.) demande le montant de 25.000,00 euros à titre d’indemnisation d’un

préjudice moral au regard du licenciement abusif prononcé à son encontre.

La partie défenderesse conteste cette demande.

L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à

réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une

situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte

portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé. L’appréciation à

porter par le Tribunal tient en principe compte de différents critères, tels les

perspectives d’avenir, l’ancienneté, les recherches d’emploi ou encore le caractère

vexatoire des motifs du licenciement.

En l’espèce, au regard du caractère abusif du licenciement, le Tribunal retient que la

partie demanderesse a subi une atteinte à sa dignité de salariée.

Compte tenu de son ancienneté de services continus (6 ans et 7 mois) et des

circonstances du licenciement, mais également du fait que sa situation professionnelle

à l’issue du litige ne l’ait pas incitée à postuler sérieusement pour un emploi sous statut

salarié dès la fin de son préavis de licenciement, la demande de PERSONNE1.) en

paiement de dommages et intérêts à titre d’indemnisation du préjudice moral subi à la

suite du licenciement intervenu est à déclarer fondée pour un montant que le Tribunal

fixe ex æquo et bono à 2.000 euros.

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Quant aux demandes en paiement formulées par PERSONNE1.)

Il convient d’examiner successivement les différents chefs de demandes de

PERSONNE1.) en paiement, étant précisé que les chefs de demandes sub a), b) et c)

sont à analyser ensemble en raison de leur caractère connexe.

a)

Heures supplémentaires

19.372,00 euros

b)

Arriérés de salaire

182.278,06 euros

c)

Pertes de prime de directeur

5.619,00 euros

PERSONNE1.) soutient que :

a) elle aurait dû prester un forfait mensuel de 20 heures supplémentaires qui ne

lui auraient pourtant pas été payées, ce qui résulterait d’un document intitulé

« tableau relatif aux heures supplémentaires dressé par le département RH »

qu’elle verse aux débats, de manière à accumuler, pour la période non prescrite

à partir d’octobre 2019 et jusqu’au 14 mai 2022, le montant total de 19.372

euros ;

b) en tant que cadre supérieure, elle aurait été lésée en ce qu’elle n’aurait, dès le

départ de sa relation contractuelle avec la société SOCIETE1.) s.à r.l., pas été

rémunérée « en conformité avec son statut et selon les lois et règlements en

vigueur », qui, selon elle, aurait été de « 3 x salaire qualifié minimum », de sorte

que pour la période à partir d’octobre 2019 et jusqu’au 14 mai 2022, lui serait

redû le différentiel entre salaire virtuel de « 3 x salaire qualifié minimum » moins

le salaire effectivement perçu, pour un montant total de 182.278,06 euros ;

montants qui se justifieraient au regard du fait que sa mère PERSONNE2.),

avec la même ancienneté, aurait « touché le double », ainsi qu’au regard des

articles L.162-8 (3) et L.211-27 (5) du code du travail qui disposent que « (…)

sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les salariés

disposant d’un salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par

la convention collective ou barémisés par un autre biais (…) » ;

c) elle aurait eu droit à une prime de cadre supérieur d’un montant de 300 euros,

que la société SOCIETE1.) s.à r.l. ne lui aurait plus payé à partir du mois de

mars 2021, de manière à ce qu’ un solde dû de 5.619,00 euros se soit accumulé

(= 69 euros redus pour février 2021 + 300 euros par mois x 18,5 mois).

La société SOCIETE1.) s.à r.l. s’oppose en faisant valoir que :

a) PERSONNE1.) ne produirait pas de preuve ni d’une demande de prestation

d’heures supplémentaires, ni qu’elles auraient été effectivement prestées, tout

en contestant que le

document intitulé

« tableau relatif aux heures

supplémentaires dressé par le département RH » émanerait effectivement de

son département de ressources humaines,

b) le terme de « cadre » aurait été « malencontreusement utilisé » au sein de la

société SOCIETE1.) s.à r.l., sans engendrer forcément ce statut dans la réalité :

PERSONNE1.) n’aurait pas eu ce statut, elle n’aurait pas rempli pas les

conditions cumulatives afférentes prévues par l’article L.211-27 (5) du code du

travail, en ce qu’elle n’aurait pas eu d’indépendance dans l’organisation de son

travail : elle aurait dû référer à PERSONNE2.), qui, de son côté, aurait été sous

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les ordres de PERSONNE7.) ; par ailleurs, il n’existerait pas de base juridique

pour réclamer le paiement de « 3 x salaire qualifié minimum » ;

c) comme PERSONNE1.) n’aurait pas eu le statut de cadre supérieure, elle

n’aurait pas eu droit au versement de cette prime et, de surcroît, la suppression

de ladite prime aurait eu lieu sans contestations par PERSONNE1.), tel que

cela résulterait de l’attestation testimoniale de PERSONNE8.).

En signant à une date restée inconnue, mais avec effet au 1er avril 2017, le contrat

intitulé « contrat de travail à durée indéterminée cadre supérieur » avec la société

SOCIETE1.) s.à r.l., PERSONNE1.) s’est soumise à l’article 7 dudit contrat, intitulé

« heures supplémentaires », qui stipule que « l’employeur attire particulièrement

l’attention du salarié sur l’article L.211-27 du Code du travail luxembourgeois portant

sur la durée du travail des cadres supérieurs suivant lequel les dispositions sur le

travail supplémentaires ne sont pas applicables aux personnes occupant un poste de

direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une

large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires de

travail et notamment l’absence de contrainte dans les horaires », ainsi qu’à l’article 6,

qui prévoit un salaire mensuel brut de 3.600 euros (contre 3.000 euros bruts prévus

au contrat de travail initial du 21 août 2015), « auquel s’ajoute une prime brute de cadre

supérieur de 300€ (trois cent euros) ».

Rendant ainsi non concluantes les offres de preuve respectivement formulées par

PERSONNE1.)1 et par la société SOCIETE1.) s.à r.l.2, cette disposition contractuelle :

-

d’une part, s’oppose au paiement d’heures supplémentaires dans le chef de

PERSONNE1.), tel que demandé sub a), requérante dont, par ailleurs, le

document intitulé « tableau relatif aux heures supplémentaires dressé par le

département RH », ne saurait être considéré comme portant preuve de

l’accomplissement dans son chef d’heures supplémentaires demandées par la

société SOCIETE1.) s.à r.l., alors que ce document n’est qu’un extrait de page,

non signé et non autrement identifiable,

-

d’autre part, crée l’obligation pour la société SOCIETE1.) s.à r.l. de payer à

PERSONNE1.)

la

« prime de cadre supérieur », versée de manière

concomitante pour la première fois pour le mois de mars 2017, de sorte que la

demande afférente de PERSONNE1.), sub c), est à déclarer fondée pour le

montant réclamé de (69 euros redus pour février 2021 + 300 euros par mois x

18,5 mois, du 1er mars 2021 au 14 septembre 2022 =) 5.619 euros.

En revanche, il n’existe pas de base légale qui permettrait au Tribunal du travail de

fixer rétroactivement le salaire de PERSONNE1.), qui se situait à tout moment au-

dessus du salaire social minimum qualifié en vertu du contrat de travail conclu ayant

force obligatoire entre parties et s’imposant au juge, au niveau du salaire d’autres

1 PERSONNE1.) offre de prouver, par l’audition de sa mère PERSONNE2.) en qualité de témoin, les faits suivants :

« Madame PERSONNE1.) a tous les mois depuis son engagement auprès de la société SOCIETE1.) Sàrl dû

prester sur demande de son ancien employeur précité un forfait de 20 heures supplémentaires/mois ».

2 La société SOCIETE1.) s.à r.l. offre de prouver, par l’audition de PERSONNE7.) et de PERSONNE18.) en qualité

de témoin, notamment les faits suivants : « Attendu qu’au sein de la société SOCIETE1.) les termes “cadre”

respectivement “cadre supérieur” ne sont pas utilisés dans le sens conféré par le Code du travail ; qu’en effet le

simple fait d’utiliser le terme de “cadre” respectivement de “cadre supérieur” ne confère pas au salarié la fonction

suivant les dispositions du Code du travail, avantages et inconvénients qui en découle au salarié, à moins que les

critères légaux ne soient réunis (…) » ; « Attendu que la dame PERSONNE1.) n’a pas dû prester un forfait mensuel

de 20 heures de travail supplémentaires, qu’un tel forfait n’a jamais été convenu entre la dame PERSONNE19.) et

son employeur, ni par contrat de travail, ni oralement ni par avenant ni d’une quelconque forme (…) ».

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salariés de la société SOCIETE1.) s.à r.l., voire précisément à « 3 x [le] salaire qualifié

minimum », tel que le requiert PERSONNE1.), sans expliquer en quoi tel salaire lui

aurait été dû.

La demande formulée sub b) par PERSONNE1.) est dès lors à rejeter.

d)

Congés non rémunérés intégralement

1.364,00 euros

PERSONNE1.) soutient que les congés pris par elle auraient systématiquement été

calculés de façon erronée, « et ce notamment en violation des dispositions de l’article

L.233-14 du Code du travail selon lesquelles “pour chaque jour de congé, le salarié a

droit à une indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant

immédiatement l’entrée en jouissance du congé” ». À cet effet, elle fait valoir, à titre

d’exemples, que :

« (…) pour le mois de novembre 2019, la requérante a pris 1 jour de congé qui n’a pas été payé

correctement,

que la requérante demande dès lors la condamnation de la partie défenderesse à lui payer le

montant de 13,92 euros (23,06 - 21,32 = 1,74 x 8 heures = 13,92 euros),

que pour le mois de décembre 2019, la requérante a pris 6 jours de congé qui n’ont pas été

payés intégralement,

que la requérante demande dès lors la condamnation de la partie défenderesse à lui payer le

montant de 264,96 euros (23,06 - 21 = 1,74 x 48 heures = 83,52 euros) (…) ».

La société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut, à titre principal, à l’irrecevabilité pour libellé

obscur de la demande et, à titre subsidiaire, à son rejet.

L’exception de libellé obscur n’est pas admissible pour ne pas avoir été soulevée in

limine litis, avant toute défense au fond.

Quant à l’examen du bien-fondé de la demande de PERSONNE1.), il y a lieu de

constater que celle-ci manque d’expliquer :

-

en quoi le congé pris aurait été mal calculé, tel qu’elle l’affirme,

-

en quoi s’en dégagerait « dès lors » une créance à son profit,

-

en quoi les montants de référence seraient applicables (dans l’exemple ci-

dessus, le montant renseigné de « 23,06 »).

Dans les conditions ainsi exposées, le Tribunal ne saurait accéder à la demande de

PERSONNE1.), de sorte que ladite demande est à déclarer non fondée.

e)

Non-paiement des 13ème mois

14.163,69 euros

PERSONNE1.) demande le paiement des 13èmes mois pour les années 2019 (3.690

euros), 2020 (3.782,25 euros), 2021 (3.876,76 euros) et 2022 (prorata de 8,5 mois :

2.814,68 euros), pour un total de 14.163,69 euros.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut au rejet de la demande, au motif que le bénéfice

d’un 13ème mois ne serait pas contractuellement prévu et que d’éventuels paiements

antérieurs auraient été de simples gratifications, n’ayant pas généré de droit acquis.

L’« avenant au contrat » signé entre parties le 21 août 2015 prévoit en son article 2

sub « Attribution d’une prime de 13ème mois » que « le 13ème mois sera versé au prorata

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de la première année et calculée sur le traitement initial brut, à condition que le contrat

ne soit pas suspendu. Les conditions de versement seront définies par l’employeur ».

Cette stipulation n’est pas mise en cause par celles du contrat subséquent intitulé

« contrat de travail à durée indéterminée cadre supérieur » avec effet au 1er avril 2017,

dans la mesure où celui-ci ne se prononce pas à cet égard. Le fait que l’article 8 dudit

« contrat de travail à durée indéterminée cadre supérieur » avec effet au 1er avril 2017

traite de « gratifications [qui] sont purement facultatifs et discrétionnaires de la part de

l’employeur sans aucune obligation de justification » est sans incidence, vu que le

contrat de travail initial signé le 21 août 2015 entre parties comportait déjà une

stipulation identique (article 8 également) — et a précisément donné lieu à la signature

de l’« avenant au contrat » le 21 août 2015, qui doit donc être considéré comme

disposition spéciale au profit de PERSONNE1.).

Il n’est en outre pas soutenu que sur la période à considérer entre le 1er janvier 2019

et le 14 septembre 2022, le contrat de travail de PERSONNE1.) ait été suspendu.

Dans ces conditions, la demande de PERSONNE1.) doit être déclarée fondée pour

les montants suivants, eu égard, d’une part, au fait que l’« avenant au contrat » signé

entre parties le 21 août 2015 stipule que la prime est « calculée sur le traitement initial

brut », auquel il convient cependant d’appliquer les variations indiciaires intervenues,

ainsi que, d’autre part, au fait qu’en 2015 et 2016, la prime de 13ème mois a été payée

avec le salaire du mois de décembre, ce dont il faut déduire que pareille modalité fait

écho à la stipulation « les conditions de versement seront définies par l’employeur » :

-

3.151,82 euros dus en décembre 2019 pour l’année 2019 (3.000 euros salaire

initial brut, avec application de la variation indiciaire),

-

3.230,62 euros dus en décembre 2020 pour l’année 2020 (3.000 euros salaire

initial brut, avec application de la variation indiciaire),

-

3.311,35 euros dus en décembre 2021 pour l’année 2021 (3.000 euros salaire

initial brut, avec application de la variation indiciaire),

-

2.404,17 euros dus à titre de pro rata pour l’année 2022 au 14 septembre 2022,

date de la fin du préavis de licenciement [3.394,13 euros à titre de salaire initial

brut après application de la variation indiciaire x (8,5 /12)].

La demande de PERSONNE1.) est dès lors fondée pour le montant total de (3.151,82

+ 3.230,62 + 3.311,35 + 2.404,17 =) 12.097,96 euros.

Récapitulatif des demandes fondées de PERSONNE1.)

À titre de conclusion des développements qui précèdent, les demandes de

PERSONNE1.) sont à déclarer fondées pour les montants suivants :

Préjudice moral

2.000,00 euros

Prime de cadre supérieur

5.619,00 euros

Primes de 13ème mois

12.097,96 euros

Total :

19.716,96 euros

Il y a partant lieu à condamnation de la société SOCIETE1.) s.à r.l. au paiement de ce

montant, avec les intérêts légaux à partir du 31 octobre 2022, date du dépôt de la

requête introductive d’instance, jusqu’à solde.

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Accessoires



Demandes des parties en allocation d’une indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

En l’espèce, chacune des parties a obtenu gain de cause sur une partie seulement de

ses prétentions ; il doit cependant être retenu que la partie sur laquelle PERSONNE1.)

a obtenu gain de cause – le caractère abusif de son licenciement, la prime de cadre

supérieur et les primes de 13ème mois – est prépondérante par rapport à celle de la

société SOCIETE1.) s.à r.l.

Dans ces conditions, à défaut pour la société SOCIETE1.) s.à r.l. de justifier en quoi il

serait inéquitable de laisser à sa charge les frais exposés par elle et non compris dans

les dépens, sa demande en allocation d’une indemnité de procédure n’est pas fondée.

En revanche, la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité procédure

est, eu égard à l’envergure du litige, à son degré de difficulté et aux soins y requis, à

déclarer fondée et justifiée pour le montant fixé ex aequo et bono à 1.000 euros, étant

donné qu’il serait inéquitable de laisser une partie des frais exposés, mais non compris

dans les dépens, à sa charge.



Demande en exécution provisoire

De par l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile, qui dispose que

« le jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus », le présent

jugement est exécutoire par provision s’agissant des condamnations relatives à la

prime de cadre supérieur et aux primes de 13ème mois, soit à concurrence du montant

total de 17.716,96 euros.

Pour le surplus, la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire du présent

jugement n’est pas fondée.



Frais et dépens de l’instance

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de faire masse des frais et dépens de l’instance et

de les imposer pour deux tiers à la société SOCIETE1.) s.à r.l. et pour un tiers à

PERSONNE1.).

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

vidant l’instance et déboutant de toutes autres conclusions comme mal fondées,

dit abusif le licenciement avec préavis prononcé le 13 mai 2022 par la société

SOCIETE1.) s.à r.l. à l’encontre de PERSONNE1.),

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation d’un préjudice matériel,

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dit fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral

pour le montant de 2.000 euros,

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de la prime de cadre supérieur

pour le montant de 5.619 euros,

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de primes de 13ème mois pour

le montant de 12.097,96 euros,

dit non fondées les demandes principales de PERSONNE1.) pour le surplus,

partant, condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le montant

de 19.716,96 euros, avec les intérêts au taux légal à partir du 31 octobre 2022, jusqu’à

solde,

dit non fondée la demande de la société SOCIETE1.) s.à r.l. en allocation d’une

indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,

condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) une indemnité de

procédure de 1.000 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile,

rappelle que de par la loi, le présent jugement est exécutoire par provision s’agissant

des condamnations relatives à la prime de cadre supérieur et aux primes de 13ème

mois, soit à concurrence du montant total de 17.716,96 euros,

dit non fondée pour le surplus la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire

du présent jugement,

fait masse des frais et dépens de l’instance et les impose pour deux tiers à la société

SOCIETE1.) s.à r.l. et pour un tiers à PERSONNE1.).

Ainsi fait et jugé par Christian ENGEL, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date qu’en

tête, à la Justice de Paix à Luxembourg.

Christian ENGEL,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière