Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim due to proven serious and real grounds for termination.

Rép.no.

670 /24

L-TRAV-233/22

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 22 FEVRIER 2024

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Myriam SIBENALER

Assesseur - employeur

Laurent BAUMGARTEN

Assesseur - salarié

Guy SCHUBERT

Greffier en chef

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Perrinne

LAURICELLA, avocat à la Cour, demeurant à L-ADRESSE2.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Dilara CELIK, avocat, en remplacement de Maître Perrinne

LAURICELLA, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

E T:

la société anonyme SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

PARTIE DÉFENDERESSE,

comparant par la société à responsabilité limitée Etude d’avocats PIERRET &

associés, inscrite à la liste V du barreau de Luxembourg, établie et ayant son

siège social à L-ADRESSE4.), immatriculée au Registre de Commerce et des

Sociétés sous le numéro NUMERO2.), représentée aux fins des présentes par

Maître Sébastien COÏ, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Georges

PIERRET, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 21 août 2023.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du lundi, 11 septembre 2023, 15.00 heures, salle JP.1.19.

L’affaire fut utilement retenue pour plaidoiries à l'audience publique du jeudi, 25

janvier 2024, 9 heures, salle JP.0.02.

Maître Dilara CELIK se présenta pour la partie demanderesse et Maître

Sébastien COÏ comparut pour la partie défenderesse.

Les mandataires des parties furent entendues en leurs moyens et conclusions.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de

ce jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête régulièrement déposée au greffe de la Justice de paix de

Luxembourg en date du 21 août 2023, PERSONNE1.) a demandé la convocation

de la société anonyme SOCIETE1.) à comparaître devant le tribunal du travail de

et à Luxembourg aux fins de s’y entendre déclarer abusif le licenciement avec

préavis intervenu le 26 janvier 2023 et aux fins de s’y entendre condamner à lui

payer le montant de total de 44.047,26 euros avec les intérêts légaux à partir de

la demande en justice jusqu’à solde.

PERSONNE1.) réclame en outre l’allocation d’une indemnité de procédure de

2.500 euros sur base de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

L’exécution provisoire du jugement à intervenir est également sollicitée.

La demande ayant été introduite dans les forme et délais de la loi, est recevable

à cet égard.

A l’audience du 25 janvier 2024, PERSONNE1.) a renoncé à sa demande en

indemnisation du préjudice matériel. Il y a lieu de lui en donner acte.

A la même audience,

la

société

anonyme

SOCIETE1.)

a sollicité

reconventionnellement la condamnation de PERSONNE1.) à lui payer une

indemnité de procédure pour le montant de 2.500 euros.

FAITS

PERSONNE1.) a été au service de de la société anonyme SOCIETE1.) depuis

le 14 mai 2019 en la qualité d’ouvrière polyvalente de fabrication de produits

alimentaires.

Par courrier recommandé du 26 janvier 2023, elle a été licenciée avec le préavis

légal de deux mois commençant à courir le 1er février 2023 et se terminant le 31

mars 2023.

Suite à sa demande des motifs du licenciement du 1er février 2023, l’employeur

lui a fait parvenir la lettre de motivation par courrier recommandé daté du 2 mars

2023.

Cette lettre de motivation est reproduite dans la requête introductive d’instance à

laquelle le tribunal du travail renvoie et qui est annexée au présent jugement.

Par courrier du 6 mars 2023, PERSONNE1.), par l’intermédiaire de l’organisation

syndicale ORGANISATION1.), a contesté le licenciement intervenu.

MOYENS DES PARTIES

PERSONNE1.) conteste en premier lieu que le caractère précis des motifs.

Subsidiairement, elle conteste la réalité des motifs invoqués à la base du

licenciement.

En ordre plus subsidiaire, elle est d’avis que les faits tels que présentés par

l’employeur ne seraient pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement

même avec préavis.

Par ailleurs, elle a fait plaider que les avertissements écrits mentionnés dans le

courrier des motifs n’y auraient pas été annexés et ces faits, trop anciens,

seraient encore imprécis.

Le licenciement intervenu en date du 26 janvier 2023 serait dès lors à considérer

comme abusif.

Concernant les montants réclamés, PERSONNE1.) renonce à sa demande en

indemnisation du préjudice établi subi.

Elle maintient sa demande en indemnisation d’un préjudice moral subi à hauteur

de 14.682,42 euros correspondait à six mois de salaires. A cet égard, elle affirme

avoir été harcelée sur le lieu de travail.

La société SOCIETE1.) a conclu au débouté des demandes de PERSONNE1.).

En ce qui concerne le licenciement, l’employeur considère que les motifs seraient

précis, réels et suffisamment sérieux pour justifier le licenciement avec préavis

de la requérante.

Celle-ci se serait fait adresser trois avertissements qui par ailleurs n’auraient

jamais été contestés. L’employeur pourrait les invoquer à l’appui des faits

nouveaux.

Afin de prouver le bien-fondé des motifs du licenciement, la partie défenderesse

a versé en cause des attestations testimoniales. A titre subsidiaire, elle demande

d’entendre les auteurs des attestations testimoniales sur base de l’article 403 du

Nouveau Code de procédure civile.

En ce qui concerne les revendications financières formulées par la requérante,

la société employeuse conteste le montant réclamé à titre d’indemnisation du

préjudice moral qui serait exagéré notamment au vu de la faible ancienneté de

services.

Quant au licenciement

Caractère précis des motifs invoqués

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié

a demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec

précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la

lettre recommandée de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement liés

à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être

réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-

même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié

d’apprécier leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté

ou de leur inanité, qu’au juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour

des motifs valables ou, au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue

un acte économiquement et socialement anormal.

La précision doit répondre aux exigences suivantes:

Elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en

pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part

en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement irrégulier et abusif. Elle doit ensuite être de nature à empêcher

l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les

motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné

que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure

arbitraire en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les

juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

En l’espèce, après avoir indiqué que le motif du licenciement est le comportement

désinvolte et les refus de travail réitérés, dans fait d’abord état de trois courriers

d’avertissement adressés à PERSONNE1.) pour ensuite citer un mail rédigé par

la supérieure hiérarchique de cette dernière, PERSONNE2.).

Dans la deuxième parte de la lettre de motivation du licenciement, l’employeur a

subsidiairement invoqué comme motif les absences habituelles pour cause de

maladie.

Les motifs des lettres d’avertissement sont brièvement résumés, le motu

principal, à savoir un incident du 17 janvier 2023 est indiqué de manière très

détaillée et le motif lié à l’absentéisme inclut les périodes d’absence de la

requérante et le nombre d’heures d’absence accumulées en 2021 et 2022 et les

conséquences en découlant pour l’entreprise employeuse.

Les reproches ainsi formulés sont illustrés avec des exemples, précisent les

dates et les circonstances ainsi que la raison pour laquelle ces faits sont

considérés comme ayant un caractère de gravité à justifier un licenciement avec

préavis pour l’employeur.

En ce qui concerne la précision du courrier de motivation du 2 mars 2023, le

tribunal ne peut que constater qu’il suffit à l’exigence de précision requise par la

doctrine et la jurisprudence.

Le moyen relatif à l’imprécision des motifs est donc à écarter comme non fondé.

Caractère réel et sérieux des motifs invoqués:

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un

fait concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire

le motif énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante

qui a provoqué la rupture.

La cause sérieuse revête une certaine gravité qui rend impossible, sans

dommage pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi

envisagée s’insère qu’en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de

rupture du contrat et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de

rupture. Le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis,

est l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Tout d’abord, en ce qui concerne les avertissements mentionnés par l’employeur

dans la lettre de licenciement, il est certes vrai qu’un employeur, qui après avoir

constaté un comportement fautif d’un salarié, lui fait parvenir un avertissement,

ne peut invoquer ledit comportement dans le cadre d’un licenciement que s’il

établit d’autres faits postérieurs à celui qui a fait l’objet d’un avertissement.

L’employeur ne saurait en effet fonder un licenciement sur le seul fait de son

salarié qui, dans un premier stade, ne lui a pas paru d’une telle gravité telle que

cette mesure ultime lui ait paru utile.

Ainsi, si un même fait ne peut donc être sanctionné deux fois en ce sens que s’il

a fait l’objet d’un avertissement, il ne peut plus ultérieurement motiver un

licenciement, il en est autrement si le salarié a commis depuis le dernier

avertissement une nouvelle faute, auquel cas l’employeur peut invoquer, en

complément de ce nouveau grief, un grief déjà sanctionné par un avertissement.

Tel est le cas en l’espèce, de sorte que l’employeur peut invoquer les incidents

anciens à l’appui des derniers faits.

Il convient d’analyser en premier lieu les motifs plus récents, c’est-à-dire le motif

principal énoncé à partir de la deuxième page de la lettre de motivation.

PERSONNE1.) conteste les faits qui lui sont reprochés par son ancien

employeur.

La preuve de la matérialité des faits reprochés appartient à l’employeur

conformément à l’article L.124-11 (3) du Code du travail.

Afin d’établir les faits reprochés à son ancienne salariée, la société SOCIETE1.)

a versée en cause notamment trois attestations testimoniales établies par

PERSONNE3.), PERSONNE2.) et PERSONNE4.).

Les deux premières attestations testimoniales sont accompagnées de courriels

adressés par leurs auteures à la direction en date du 18 janvier 2023.

Il est de jurisprudence constante qu'il appartient au juge saisi de contrôler la

pertinence des déclarations faites par les personnes entendues en qualité de

témoins en vérifiant notamment si celles-ci sont susceptibles de refléter la vérité

et sont exemptes de partialité. Le tribunal, en appréciant les déclarations, tient

également compte de la fonction des témoins et de la possibilité qu'ils ont pu

avoir pour constater des faits précis. Ces mêmes développements valent pour

les auteurs d’attestations testimoniales.

Aussi faut-il encore ajouter que l’attestation testimoniale doit comporter

obligatoirement la mention que les auteurs ont connaissance qu’ils risquent de

s’exposer à des sanctions pénales en cas de l’établissement d’une fausse

attestation.

Les attestations testimoniales produites en cause répondent quant à la forme aux

critères énoncés à l’article 402 du Nouveau Code de procédure civile.

Dès lors, les attestations testimoniales produites en cause seront examinées

quant à leur caractère pertinent et concluant ainsi quant à leur objectivité.

Par ailleurs, le tribunal ne prendra en considération que les déclarations qui sont

pertinentes pour la solution du litige, c’est-dire celles qui concernent les motifs du

licenciement.

Dans son attestation testimoniale, PERSONNE2.), chef pâtissière, déclare avoir

rédigé en date du 18 janvier 2023 un mail à PERSONNE5.) et à PERSONNE6.).

Il s’agit en l’occurrence du courriel reproduit dans la lettre de motivation.

PERSONNE2.) s’est limité à recopier mot par mot ce même texte.

Même si PERSONNE2.) n’a pas reformulé ses constatations, le tribunal

considère que ce témoignage est fiable et crédible.

Dès lors, l’incident du 17 janvier 2023, à savoir un refus de travail caractérisé et

une attitude irrespectueuse envers la supérieure hiérarchique, se trouve établi.

Les déclarations d’PERSONNE3.) concernent des faits non énoncés dans le

courrier des motifs. Elle confirme toutefois, quoique de manière plutôt générale,

que PERSONNE1.) a déjà commis à plusieurs reprises des refus de travail et

qu’elle a créé une mauvaise ambiance dans l’équipe de travail.

PERSONNE4.),

pâtissier-chocolatier,

décrit

PERSONNE1.)

comme

« Störenfried » dans l’équipe et relate un incident survenu en décembre 2022 qui

ne figure pas dans le courrier des motifs. Elle fait état de problèmes similaires

rencontrés avec PERSONNE1.).

Dans un courriel adressé à la direction par PERSONNE7.) en date du 17 janvier

2022, celle-ci fait également état d’incidents similaires.

Il découle de toutes ces pièces que les collègues de travail n’ont plus voulu

travailler avec PERSONNE1.).

Si les faits décrits dans ces pièces ne se trouvent pas dans la lettre de motivation,

il n’ne reste pas moins que l’employeur, confronté aux doléances décrites par

PERSONNE2.), a été obligé de réagir afin de ne pas laisser détériorer davantage

le climat de travail dans l’entreprise.

Il reste encore à analyser le motif relatif à l’absentéisme de la requérante pour

raison médicale pendant les années 2021 et 2022.

Il est de principe que l’absentéisme habituel pour raisons de santé peut être une

cause de rupture du contrat de travail lorsqu’il apporte une gêne indiscutable au

fonctionnement de l’entreprise. Il est généralement admis que la perturbation au

fonctionnement de l’entreprise de l’employeur est présumée si la fréquence des

absences du salarié et leur durée sont telles qu’elles ne permettent plus à

l’employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace.

En l’espèce, PERSONNE1.) ne conteste pas les absences détaillées dans la

lettre de motivation du licenciement avec préavis et dont ni le nombre ni la durée

n’ont donné lieu à discussion. Ces absences habituellement importantes sont en

effet à qualifier d’« absentéisme habituel pour raisons de santé » tel que défini

par la jurisprudence.

L’employeur a produit en cause les certificats médicaux d’incapacité de travail de

la requérante relevés dans le courrier des motifs.

L’employeur a totalisé 32 jours d’absence en 2021 et 56 jours d’absence en 2022.

Ce nombre élevé d’absences est d’une importance telle qu’elles font présumer

une perturbation sérieuse de l’organisation interne de l’entreprise.

Confronté à l’absentéisme du salarié, l’employeur doit, indépendamment de la

taille de l’entreprise, réorganiser le travail et notamment

pourvoir au

remplacement du salarié malade. Ce n’est pas parce qu’il réussit plus ou moins

bien qu’il n’y a pas à ce titre de motif réel et sérieux de licenciement.

Etant donné qu’il est admis que la perturbation au fonctionnement de l’entreprise

est présumée si la fréquence des absences du salarié est telle qu’elle ne permet

plus à l’employeur de compter sur sa collaboration régulière et efficace, il

appartient à la requérante de prouver que ses absences n’ont pas perturbé la

partie défenderesse, ce qu’il reste en défaut de faire.

Dans ces conditions, il y a lieu de constater que les motifs examinés aux

paragraphes qui précèdent, pris dans leur ensemble, constituent des motifs réels

et sérieux justifiant le licenciement avec préavis de PERSONNE1.), l’employeur

ne pouvant pas tolérer plus longtemps un tel comportement désinvolte et

irrespectueux, mettant en péril l’ambiance de travail dans l’entreprise, de même

que l’absentéisme habituel.

Il n’y a donc plus lieu de revenir sur les trois courriers d’avertissement.

Dès lors, le licenciement que la société SOCIETE1.) a prononcé à l’encontre de

PERSONNE1.) en date du 26 janvier 2023 doit partant, au vu des l’ensemble des

considérations qui précèdent, être déclaré fondé.

En conséquence, le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) ayant été

déclaré justifié, il y a lieu de la débouter de ses prétentions indemnitaires.

Quant aux indemnités de procédure

Au vu de l’issue du litige, la demande de PERSONNE1.) tendant à l’allocation

d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de

procédure civile est à rejeter.

De son côté, la société anonyme SOCIETE1.) a formulé une demande en

allocation d’une indemnité de procédure de l’ordre de 2.500 euros contre la

requérante.

N’établissant pas l’iniquité prévue à l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile, sa demande en paiement d’une indemnité de procédure doit également

être rejetée.

PAR CES MOTIFS:

le tribunal du travail de Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort;

reçoit la demande en la pure forme;

se déclare compétent pour en connaître;

donne acte à PERSONNE1.) qu’elle renonce à sa demande en indemnisation

du préjudice matériel;

déclare justifié le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) intervenu le 26

janvier 2023;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son

préjudice moral subi, partant en déboute;

déclare

non

fondées

les

demandes

respectives

formulées

par

PERSONNE1.) et la société anonyme SOCIETE1.) tendant à l’allocation d’une

indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de

procédure civile;

condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint à

Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à

Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce

déléguée, assistée du greffier en chef Guy SCHUBERT, en audience publique,

date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont

signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Guy SCHUBERT