Labor court declares dismissal abusive and awards partial damages and procedural costs to employee.

Répertoire n° 415/24

E-TRAV-126/22

Audience publique du 19 février 2024

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché de

Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Lucas LUTHI, en remplacement de

Maître Benoît MARECHAL, avocats à Luxembourg,

et :

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement

en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Marie PINSON, en remplacement de

Maître Michel VALLET, avocats à Dudelange.

Faits

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail d’Esch-

sur-Alzette en date du 22 juillet 2022, laquelle requête demeure annexée à la minute

du présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 3 octobre 2022, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 5 décembre 2022.

Après plusieurs remises à la demande des parties, l’affaire parut utilement à

l’audience publique du 22 janvier 2024.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour, à

laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du 22

juillet 2022, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien employeur, la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l., à comparaître devant le tribunal

du travail de céans, siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

aux fins de l’y entendre condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’elle qualifia

d’abusif, les montants de :

-

Préjudice matériel :

13.541,70 €

-

Préjudice moral :

5.000,00 €

soit en tout 18.541,70 € avec les intérêts légaux tels que spécifiés au dispositif de

ladite requête.

Elle réclama encore une indemnité de procédure de 1.500 € sur base de l’article 240

du Nouveau code de procédure civile ainsi que l’exécution provisoire du jugement à

intervenir.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

A l’audience publique du 22 janvier 2024, à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

PERSONNE1.) déclara réduire sa demande relative au préjudice matériel au montant

de 8.108,22 €.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail du 25

octobre 2021, ayant pris effet le 1er novembre 2021, elle est entrée aux services de la

société défenderesse en qualité de « Vendeuse ».

Elle explique que par courrier du 8 février 2022, elle s’est vu licencier moyennant un

préavis du 15 février 2022 au 14 avril 2022, assorti d’une dispense de travail.

La requérante fait valoir que malgré sa demande du 15 février 2022 tendant à obtenir

les motifs dudit congédiement, l’employeur n’a pas répondu endéans le délai légal de

sorte qu’elle explique avoir contesté contre son licenciement suivant courrier du 3 mai

2022.

Elle fait encore valoir que ce n’est que suite à cette contestation que le mandataire de

la société défenderesse lui a fait parvenir un courrier de motivation du 7 mars 2022,

affirmant que ce dernier lui aurait été adressé le même jour mais qu’il lui aurait été

retourné avec la mention « pli avisé et non réclamé ».

La requérante, qui explique ne jamais avoir reçu ledit courrier, considère son

licenciement comme étant abusif :

-

principalement pour ne pas avoir été motivé endéans le délai légal,

-

subsidiairement pour ne pas être basé sur des motifs précis, réels et sérieux et

-

plus subsidiairement, pour avoir été opéré en violation des dispositions

protectrices de l’article L. 121-6 (3) du Code du travail.

Considérant dès lors son licenciement comme étant abusif, PERSONNE1.) réclame

la réparation de son préjudice matériel à hauteur de la somme de 8.108,22 €, le

montant réclamé correspondant à la différence – pendant une période qu’elle

demande à voir fixer à six mois – entre les salaires qu’elle aurait continué à gagner

auprès de son ancien employeur en l’absence de licenciement et la rémunération

qu’elle affirme avoir touchée à partir du 15 avril 2022 dans le cadre de son nouveau

poste de travail à temps partiel.

La requérante réclame encore la réparation de son préjudice moral qu’elle évalue à

5.000 €.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. s’oppose à la demande.

Elle conteste ne pas avoir envoyé de motifs, une lettre de motivation ayant été dûment

déposée à la poste en date du 7 mars 2022, partant endéans le délai légal.

Elle fait valoir que si la salariée n’a pas reçu lesdits motifs, c’est en raison de son

propre comportement, le courrier n’ayant pas été récupéré à la poste de sorte qu’il a

été retourné à l’expéditeur avec la mention « pli avisé et non réclamé ».

L’employeur estime dès lors qu’il n’y a pas lieu de déclarer le licenciement abusif pour

absence de communication de motifs.

La société défenderesse estime ensuite que les motifs de nature économique énoncés

dans son courrier du 7 mars 2022 constituent des motifs précis, réels et sérieux.

Elle conteste finalement l’application des dispositions de l’article L.121-6 (3) du Code

du travail, l’employeur n’ayant pas été informé de la maladie de la salariée le premier

jour et le certificat médical ne lui ayant été soumis qu’après le licenciement.

Considérant dès lors le licenciement comme étant fondé et justifié, la société

défenderesse conclut au débouté pur et simple des revendications indemnitaires

adverses.

A titre subsidiaire, elle conteste tant le préjudice matériel que le préjudice moral.

Elle considère que lesdits préjudices ne sont pas établis et qu’ils ne se trouvent pas

en lien causal avec le licenciement, la salariée n’ayant pas établi avoir effectué une

recherche suffisante d’emploi et ayant retrouvé un nouveau poste dès le 13 avril 2022.

Motifs de la décision :

Il est constant en cause que PERSONNE1.), engagée par la société défenderesse à

partir du 1er novembre 2021, s’est vu licencier par l’employeur en date du 8 février

2022 moyennant respect du préavis légal.

Suite à sa demande de motivation, l’employeur affirme avoir répondu à la salariée au

moyen d’un courrier - que cette dernière conteste avoir reçu – énonçant les motifs

comme suit :

« (…) Vous avez été embauchée en qualité de vendeuse pour l’épicerie « ADRESSE3.) »,

situé à L.ADRESSE4.).

Votre poste a été supprimé pour des raisons d’ordre économique.

En 2021, le société SOCIETE1.) S.à.R.L. a enregistré un chiffre d’affaires net de EUR

59.656,86.- et un résultat négatif d’un montant de EUR -20.521,03.-.

Le ratio de ces deux montants montre que l’activité de la société SOCIETE1.) S.à.R.L. n’est

pas rentable et que l’activité de la société est menacée.

Afin d’assurer la survie de l’épicerie, les frais de fonctionnement ont dû être révisés à la baisse.

L’une des mesures de sauvegarde entreprises a été la suppression de votre poste.

Dans ce contexte, la société SOCIETE1.) S.à.R.L. a pris le décision de votre licenciement

intervenu le 8 février 2022.

(…) ».

La salariée ayant invoqué différents moyens afin de conclure au caractère abusif de

son licenciement, il y a lieu - dans un souci de logique juridique - d’analyser d’abord

le moyen tiré de la protection contre le licenciement.

Quant à la protection en cas de maladie :

PERSONNE1.) reproche à son ancien employeur d’avoir procédé à son licenciement

en pleine période de maladie, partant en violation des dispositions de l’article L.121-6

(3) du Code du travail.

Aux termes de sa requête, elle explique qu’après avoir fait l’objet d’une ordonnance

d’isolement le 27 janvier 2022, elle a repris son travail avant d’être à nouveau mise en

incapacité de travail pendant la période du 7 au 10 février 2022, prolongée jusqu’au

24 février 2022.

La requérante explique avoir toujours pris le soin d’informer son employeur ainsi que

de remettre les certificats médicaux, ces derniers ayant été déposés dans la boîte aux

lettres de l’employeur.

La société défenderesse conteste avoir été informée en bonne et due forme, la

salariée ne l’ayant informée de son incapacité de travail à partir du 7 février 2022 que

le 10 février 2022 et le certificat médical afférent n’ayant été remis par son époux qu’en

date du 12 février 2022.

Elle considère dès lors que le licenciement du 8 février 2022 n’est pas à déclarer abusif

sur cette base.

Il y a lieu de rappeler qu’aux termes de l’article L.121-6 du Code du travail :

« (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé,

le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne

interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à

l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée

prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat

médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier

au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à

l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au

plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.

(…)

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe

est abusive ».

Il découle de cette disposition que le salarié qui entend se prévaloir de la protection

contre le licenciement instaurée par le paragraphe (3) dudit article doit informer le jour

même du début ou de la prolongation de sa maladie son employeur de son incapacité

de travail. A partir de l’avertissement de l’employeur le premier jour de l’incapacité, le

salarié est alors protégé contre le licenciement jusqu’à l’expiration du troisième jour

de l’absence.

Le salarié doit par ailleurs, si l’incapacité de travail dure au-delà de trois jours,

transmettre à son employeur au plus tard le troisième jour de l’incapacité de travail un

certificat de maladie attestant l’incapacité et sa durée prévisible.

Le salarié peut aussi immédiatement présenter un certificat médical sans passer par

la formalité de l’avertissement préalable et dans ce cas, même à défaut

d’avertissement oral ou écrit, l’employeur, une fois en possession du certificat médical

lui soumis dans le délai légal, n’est plus autorisé, à partir de ce moment, à procéder à

un licenciement.

Il appartient au salarié qui invoque les dispositions de l’article L.121-6 du Code du

travail de prouver qu’il a respecté les conditions imposées par ladite disposition.

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que suivant ordonnance de la Direction

de la santé du 27 janvier 2022, la salariée s’est vue astreindre à une mesure

d’isolement du 24 janvier 2022 au 3 février 2022.

Elle a encore été malade :

-

suivant certificat du 25.01.2022 :

du 24.01.2022 au 05.02.2022

-

suivant certificat du 04.02.2022 :

du 07.02.2022 au 10.02.2022

-

suivant certificat du 10.02.2022.

du 10.02.2022 au 24.02.2022.

Le licenciement ayant été notifié le 8 février 2022, c’est par rapport au certificat du 4

février 2022 couvrant la période du 7 au 10 février 2022 qu’il y a lieu d’apprécier le

respect des conditions imposées par l’article L.121-6 du Code du travail.

Afin de bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée doit en l’espèce

prouver :

-

soit qu’elle a informé l’employeur le premier jour de sa prolongation, c’est-à-dire

le 7 février 2022 (voire avant, s’agissant d’un certificat délivré dès le 4 février

2022), auquel cas elle est protégée pendant le délai initial de trois jours à partir

du 7 février 2022,

-

soit qu’elle a soumis son certificat médical à l’employeur avant la notification de

son licenciement, auquel cas elle est protégée à partir de la remise jusqu’à la fin

de l’incapacité certifiée par le médecin.

Or, le tribunal constate que cette preuve n’est pas établie.

Ainsi, la salariée n’a pas établi avoir informé l’employeur de sa prolongation le 7 février

2022 au plus tard.

Il ne résulte par ailleurs d’aucun élément du dossier si et à quelle date elle aurait

déposé le certificat dans la boîte à lettres de l’employeur.

Pour être tout à fait complet, il y a finalement lieu de rappeler que la simple remise

d’un certificat médical dans une boîte à lettres - à la supposer même établie - n’établit

pas à elle seule la réception dudit certificat par l’employeur, les termes « soumettre à

l’employeur », employés dans l’article L.121-6 signifiant que l’employeur soit

effectivement mis en possession du certificat médical.

L’employeur doit, en effet, face au risque d’un licenciement abusif comportant

indemnisation du salarié, être impérativement au courant de ce que le salarié se

trouve dans une période de protection entraînant une interdiction de licencier (Cour

d’appel, 11 octobre 2007, n°31390 du rôle).

Les conditions requises par l’article L.121-6 du Code du travail n’ayant pas été

établies, PERSONNE1.) n’était pas protégée contre le licenciement.

Quant à la notification de la motivation :

La salariée explique ensuite qu’elle n’a pas reçu les motifs de son licenciement

endéans le délai légal, le courrier du 7 mars 2022 ne lui ayant été communiquée qu’en

date du 5 mai 2022, suite à sa contestation, partant en dehors du délai légal.

Elle explique encore que suite à une réclamation auprès de La Poste, elle s’est vue

confirmer l’absence de distribution effective dudit courrier.

Tout en ne contestant pas l’envoi par l’employeur de la lettre des motifs endéans le

délai légal, elle se prévaut d’une jurisprudence du tribunal du travail de Luxembourg

(T.T. Lux., 25 juin 2018, n°2259/2018) aux termes de laquelle « le non-acheminement

du courrier recommandé résulte d’un dysfonctionnement de l’administration de la

poste qui n’est pas imputable à l’employeur, mais non plus à la salariée. La lettre

recommandée de communication des motifs (…) est dépourvue de tout effet juridique,

à défaut par son destinataire d’avoir utilement pu en prendre connaissance. Le

licenciement est partant abusif ».

La société défenderesse explique, quant à elle, avoir envoyée la lettre des motifs en

date du 7 mars 2022, soit endéans le délai légal.

Elle explique encore l’avoir envoyé à la bonne adresse de sorte qu’elle estime avoir

suffi aux exigences de la loi.

Elle fait valoir qu’il résulte de l’enveloppe qui lui a été retournée que la salariée a été

valablement avisée mais qu’elle n’a pas pris la peine de récupérer ledit courrier.

Elle conteste partant qu’il y ait eu dysfonctionnement des services postaux, le courrier

de La Poste n’étant pas aussi catégorique que veut le faire croire la salariée.

Elle conteste finalement la jurisprudence invoquée par la requérante, l’article L.124-5

étant clair en ne prévoyant le caractère abusif du licenciement qu’en cas de « défaut

de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai », hypothèse non donnée en

l’espèce.

Il y a lieu de rappeler qu’aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail :

« (1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement

conformément aux dispositions de l’article L. 124-3, le salarié peut, par lettre

recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus

tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du

licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités

du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être

réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui

précède, le licenciement est abusif ».

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que la salariée a demandé les motifs

de son licenciement en date du 15 février 2022.

En date du 8 mars 2022 (et non le 7 mars 2022 tel qu’affirmé par les parties), soit

endéans le mois de la réception de la demande de la salariée, le mandataire de

l’employeur a notifié les motifs au moyen d’un pli recommandé enregistré sous le

numéro NUMERO2.).

Il résulte de l’enveloppe renvoyée à l’expéditeur que le courrier en question a été

adressé à la requérante à son adresse sise à ADRESSE1.).

Il en résulte encore que le pli a été retourné à l’expéditeur après avoir été « avisé et

non réclamé » en date du 10 mars 2022.

La circonstance invoquée par la requérante que contrairement aux indication figurant

sur l’enveloppe, elle n’a pas été avisée dudit courrier – à la supposer même établie -

n’étant pas imputable à la société défenderesse, le licenciement n’est pas à déclarer

abusif de ce chef.

Le tribunal n’adhère dès lors pas à la jurisprudence invoquée par la requérante,

l’employeur ayant respecté le prescrit de la loi et n’ayant pas à pâtir des

dysfonctionnements au niveau de l’acheminement des courriers dûment remis à la

poste.

Quant au caractère précis, réel et sérieux des motifs :

Aux termes de l’article L. 124-5 paragraphe (2) du Code du travail, l’employeur doit en

cas de licenciement avec préavis et sur demande du salarié énoncer avec précision

par lettre recommandée le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la

conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise,

de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

Il est admis que l'indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que

leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié

d'apprécier leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de

leur inanité, qu'au juge de vérifier si les motifs débattus à l'audience s'identifient

effectivement à ceux énoncés par l'employeur à l'appui du licenciement et s’ils sont

réels et sérieux.

Afin de suffire à ces exigence, l’employeur est, en cas de licenciement basé sur des

considérations économiques, tenu d’indiquer les raisons de la réorganisation et de la

suppression d’emplois et de révéler clairement les mesures de restructuration et leur

incidence sur le poste occupé par le salarié (Cass., 16 janvier 1997, Luxaquaculture

c/ Dolisy).

L’employeur doit en outre préciser en quoi la suppression précisément de ce poste

est fondée sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, pourquoi cet emploi

est supprimé plutôt qu’un autre emploi, qu’il soit d’encadrement ou non, et quelle est

l’optimisation escomptée à la suite de cette mesure de réorganisation (Cour d’appel,

12 juillet 2001, n°24926 du rôle).

S'il n'appartient pas au juge d'apprécier l'opportunité des choix de gestion opérés par

l'employeur, il est toutefois en droit d'attendre de la part de ce dernier, qui invoque une

raison économique, qu'il apporte des éléments objectifs au soutien de son

argumentation.

L’employeur doit encore, en cas de contestation du salarié tel qu’en l’espèce, prouver

les motifs économiques invoqués ainsi que la suppression de poste alléguée.

Or, abstraction faite de la circonstance que l’employeur s’est simplement contenté de

juxtaposer le chiffre d’affaires et le résultat de l’année 2021 (soit l’année à la fin de

laquelle il a pourtant procédé à l’embauche de la salariée), pour en conclure que

« l’activité (…) n’est pas rentable » de sorte que des « mesures de sauvegarde » ont

dû être prises et que « les frais de fonctionnement ont dû être révisés à la baisse »

occasionnant ainsi la suppression de son poste de travail - indications qui ne

correspondent pas à l’exigence de précision requise - la société défenderesse n’a ni

établi sa situation financière au moyen de documents comptables, ni prouvé ou offert

en preuve la suppression effective du poste de travail prétendument supprimé.

Le licenciement du 8 février 2022 n’étant dès lors pas fondé sur des motifs précis,

rées et sérieux, la résiliation du contrat de travail est à déclarer abusive.

Quant aux dommages et intérêts :

Conformément à l’article L. 124-12 (1) du Code du travail, le salarié abusivement

licencié peut prétendre à la réparation des préjudices matériel et moral qu’il a subis

du fait du licenciement abusif.

La requérante réclame ainsi au titre de son dommage matériel la somme de 8.108,22

€ correspondant à la perte de rémunération qu’elle affirme avoir subie pendant la

période du 15 avril 2022 au 15 octobre 2022.

A l’appui de sa demande, elle verse un contrat de travail 13 avril 2022 duquel il résulte

qu’à partir du 15 avril 2022, soit dès la fin de son préavis, elle a commencé à travailler

à concurrence d’une durée initiale de travail de 20 heures.

La société défenderesse s’oppose à la demande en faisant valoir que la salariée n’a

pas établi de recherche sérieuse d’un nouvel emploi.

Il y a lieu de rappeler que si l’indemnisation du dommage matériel d’un salarié

abusivement licencié doit être aussi complète que possible, seuls les dommages qui

se trouvent en relation causale directe avec le congédiement doivent être indemnisés.

Les pertes subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se

rapportent à une période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre au

salarié licencié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous les

efforts pour trouver un emploi de remplacement (Cour d’appel, 17 juin 1993, n°2994

du rôle).

Dans la mesure où la salariée a retrouvé un nouvel emploi dès la fin de son préavis,

le tribunal estime qu’il y a lieu d’admettre qu’elle s’est adonnée à une recherche

suffisante d’un nouvel emploi.

La société défenderesse n’ayant pas fait valoir d’autres arguments, le tribunal décide,

au vu de la situation sur le marché de l’emploi, de l’âge de la requérante (née en 1978)

et de la circonstance qu’elle a rapidement retrouvé un nouvel emploi, de fixer à quatre

mois la période de référence pendant laquelle le préjudice subi se trouve en relation

causale avec le licenciement abusif.

Pendant cette période, la salariée aurait gagné auprès de son ancien employeur la

somme de [(2.256,95 / 855,62 x 877,01 = 2.313,37) x 4 =] 9.253,48 €.

Pendant cette même période et en tenant compte des indications figurant sur son

contrat de travail, son nouvel employeur lui a payé une rémunération de [4 x (173 / 2

= 86,5) x 13 =] 4.498 €.

Le préjudice matériel subi par la salariée peut dès lors être évalué à 4.755,48 €.

PERSONNE1.) réclame encore la somme de 5.000 € à titre de réparation de son

préjudice moral.

Les dommages et intérêts à allouer pour le préjudice moral sont destinés à réparer

l’atteinte à l’honneur du salarié injustement licencié, les soucis et tracas causés par la

perte de son travail et la recherche d’un nouvel emploi tout en tenant compte d’autres

éléments objectifs, tels que l’ancienneté et les circonstances du licenciement.

Au vu de la faible ancienneté de la requérante, il y a lieu de limiter la réparation de

son préjudice moral à un montant évalué ex aequo et bono à 500 €.

PERSONNE1.) n’ayant pas justifié du cours des intérêts tels que réclamés au

dispositif de sa requête, les intérêts légaux sur les montants ci-avant alloués ne sont

dus qu’à partir de la demande en justice.

Quant à l’indemnité de procédure :

La requérante ayant dû exposer des frais d’avocat pour faire valoir ses droits, le

tribunal estime qu’eu égard à la nature et au résultat du litige, il serait inéquitable de

laisser à sa charge l’entièreté des sommes exposées par elle et non comprises dans

les dépens.

Le tribunal possède les éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 700 € le

montant qu’il y a lieu de lui allouer de ce chef.

Quant à l’exécution provisoire :

Aux termes de l’article 148 du Nouveau code de procédure civile, le jugement est

exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

La salariée ne s’étant pas vu allouer de salaires et n’ayant pas fait valoir d’autres

arguments en faveur de la mesure sollicitée, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution

provisoire du jugement.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés,

statuant contradictoirement et en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la réduction de sa demande relative au préjudice

matériel ;

déclare le licenciement du 8 février 2022 abusif ;

dit la demande de PERSONNE1.) relative au dommage matériel fondée à

concurrence du montant de à 4.755,48 € ;

dit sa demande relative au dommage moral fondée à concurrence du montant de 500

€ ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. à payer à

PERSONNE1.) la somme de (4.755,48 + 500 =) 5.255,48 € avec les intérêts légaux à

partir de la demande en justice, le 22 juillet 2022, jusqu’à solde ;

dit la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article 240 du Nouveau code de

procédure civile fondée à concurrence du montant de 700 € ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. à payer à

PERSONNE1.) une indemnité de procédure de 700 € ;

dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du présent jugement ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. à tous les frais et

dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Guy MORHENG, assesseur-patron,

André GILBERTZ, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.