Labor court dismisses employee's damages claim for justified immediate dismissal due to breach of trust in telework system.

Rép. No.

/24

L-TRAV-129/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 15 FÉVRIER 2024

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Myriam SIBENALER

Assesseur - employeur

Patrick JUCHEM

Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à F-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître

Ornella MASTRANGELO, avocat à la Cour,

en

remplacement de Maître Romain ADAM, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Luxembourg,

E T:

la société anonyme SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,

PARTIE DÉFENDERESSE,

comparant par Maître Catherine WAGENER, avocat à la Cour, en remplacement

de Maître Marielle STEVENOT, avocat à la Cour, les deux demeurant à Strassen.

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 1er mars 2023.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du jeudi, 30 mars 2023 à 9.00 heures, salle JP.0.02.

Après deux remises contradictoires, l’affaire fut utilement retenue à l’audience

publique du jeudi,

11 janvier 2024,

lors de laquelle

Maître

Ornella

MASTRANGELO, se présentant pour la partie demanderesse, et Maître Catherine

WAGENER, se présentant pour la partie défenderesse, furent entendues en leurs

moyens et conclusions.

Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce

jour, audience à laquelle le prononcé avait été fixé, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date

du 1er mars 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme

SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de Luxembourg pour s’y entendre

constater, conformément à l’article L.415-10 (4) alinéa 6 du Code du travail, la

résiliation du contrat de travail avec effet au jour de la notification de la mise à pied

ainsi que pour s’y entendre constater et dire qu’elle n’a pas commis de faute grave.

PERSONNE1.) demande la condamnation de la société anonyme SOCIETE1.) à

lui payer les montants suivants:

75.000,00 € au titre du dommage matériel,

19.000,00 € au titre du dommage moral,

56.000,00 € au titre du dommage spécifique en raison de la qualité de délégué,

Ces montants sont réclamés avec les intérêts légaux à partir de la demande en

justice jusqu’à solde.

Enfin, PERSONNE1.) réclame encore une indemnité de procédure d’un montant

de 3.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La demande, régulière en la pure forme, est recevable à cet égard.

A l’audience du 11 janvier 2024, la société anonyme SOCIETE1.) a demandé la

condamnation de PERSONNE1.) au paiement d’un montant de 2.500 euros au

titre d’indemnité de procédure.

FAITS

PERSONNE1.) est entrée aux services de la société anonyme la société anonyme

SOCIETE1.) (ci-après société SOCIETE1.)) suivant un contrat de travail à durée

indéterminée ayant pris avec effet au 9 octobre 2020 en la qualité d’employée avec

comme tâche principale l’exécution des travaux inhérents au Service « Customer

Desk ».

Elle a été présidente de la délégation du personnel au sein de la société

SOCIETE1.) de 2013 à 2019. Depuis les dernières élections sociales, elle est

membre suppléant de la délégation du personnel.

En date du 22 décembre 2022, elle a fait l’objet d’une mise à pied avec effet

immédiat.

Ce courrier de mise à pied est reproduit dans la requête introductive d’instance à

laquelle le tribunal du travail renvoie.

Par un courrier de son litismandataire du 28 décembre 2023, PERSONNE1.) a

contesté le bien-fondé de la mise à pied.

MOYENS DES PARTIES

En premier lieu, PERSONNE1.) critique la lettre de mise à pied du 22 décembre

2022 pour ne pas être suffisamment précise.

En ordre subsidiaire, elle conteste formellement les motifs invoqués par

l’employeur pour ne pas constituer des motifs graves justifiant sa mise à pied. En

outre, elle conteste la réalité des reproches.

PERSONNE1.) fait encore valoir qu’au cours de la ration de travail de 16 ans, elle

n’aurait jamais reçu le moindre reproche par rapport à son travail.

Elle demande de constater qu’elle n’a pas commis de faute grave justifiant la mise

à pied est irrégulière et elle sollicite la résiliation du contrat de travail entre parties.

PERSONNE1.) a encore formulé une offre de preuve par témoins dans les termes

suivants:

« Le 22 décembre 2022, les employés de la SOCIETE1.) ont reçu une circulaire

interne les informant de l’introduction d’un contrôle interne sur le processus du

télétravail. »

Les revendications financières de

PERSONNE1.)

à l’égard de la partie

défenderesse se chiffrent actuellement comme suit:

10.050,90 € au titre du dommage matériel,

19.000,00 € au titre du dommage moral,

56.000,00 € au titre du dommage spécifique en raison de la qualité de délégué,

La société SOCIETE1.) estime que la mise à pied d’PERSONNE1.) serait

intervenue de façon justifiée.

Elle estime que le courrier de mise à pied répondrait aux exigences de précision

de la loi et que les motifs y invoqués constitueraient des fautes graves portant

préjudice à la société employeuse, de sorte que la mise à pied avec effet immédiat

serait justifiée.

Par ailleurs, elle est d’avis que les motifs gisant à la base de la mise à pied

constitueraient des fautes suffisamment graves pour justifier cette mesure malgré

l’ancienneté élevée de la requérante étant donné qu’en raison des agissements

de cette dernière, toute confiance aurait été ébranlée.

Elle considère encore que les faits seraient établis par les pièces du dossier et les

attestations testimoniales qu’elle a versées aux débats.

Quant aux revendications financières formulées par la requérante, la partie

employeuse les conteste dans le principe et dans le quantum.

La société SOCIETE1.) demande encore d’écarter l’offre de preuve présentée par

la requérante au motif qu’elle ne serait pas pertinente.

MOTIFS DE LA DECISION

Quant à la résiliation du contrat de travail

L’article L.415-10 (4) alinéa 6 du Code du travail permet au délégué qui ne

souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, être réintégré, de :

« saisir, dans les trois mois de la notification de la mise à pied, le tribunal du travail

d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande

tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts

tenant compte du dommage spécifique subi par la cession du contrat en rapport

avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. ».

La résiliation du contrat de travail constitue une conséquence automatique de

l’option choisie par le délégué qui demande des dommages et intérêts sur base

de L.415-10 (4) alinéa 6 du code du travail, que le tribunal devra accorder sur

simple demande du salarié.

En l’espèce, il y a dès lors lieu de constater la résiliation du contrat de travail conclu

entre parties avec effet au 22 décembre 2022, date de la mise à pied.

Quant à la mise à pied

En vertu de l’article L. 415-10 (4) du Code du travail, le chef d’entreprise a, en cas

d’invocation d’une faute grave, la faculté de notifier une mise à pied au délégué.

Ainsi, aux termes de l’article L.415-10 (4) alinéa 1er du Code du travail, « En cas

d’invocation d’une faute grave, le chef d’entreprise a la faculté, dans le respect des

dispositions prévues au paragraphe 3 de l’article L.121-6 [du Code du travail], de

notifier une mise à pied au délégué. Cette décision doit énoncer avec précision le

ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur

attribuer le caractère d’un motif grave.

Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résolution judiciaire pour motif

grave ne peuvent être invoquées au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour

où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné

lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque

un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

(…) ».

Tout d’abord, la lettre de mise à pied doit énoncer avec précision le ou les faits

reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le

caractère d’un motif grave.

En l’espèce, à la lecture de la lettre recommandée de mise à pied du 22 décembre

2022, il convient de constater que l’employeur y indique avec précision les fautes

qu’il reproche à PERSONNE1.) en énonçant avec précision les circonstances de

fait et de temps ayant entouré ces fautes et en indiquant les circonstances de

nature à attribuer aux fautes reprochées le caractère d’un motif grave.

Ainsi, la société SOCIETE1.), après avoir rappelé le contexte géopolitique

résultant de la guerre en Ukraine et les conséquences en découlant pour la

banque, résume brièvement la fonction d’PERSONNE1.), avant de détailler le

système de télétravail existant au sein de la banque depuis le 1er juillet 2022.

La mise à pied intervenue à l’égard d’PERSONNE1.) est fondée, en résumé, sur

les motifs suivants: de ne pas avoir presté entièrement les journées passées en

mode de télétravail et d’avoir ainsi manqué de loyauté à l’égard de l’employeur

suite au non-respect des règles mises en place en matière de télétravail.

L’employeur explique de manière précise comment et dans quelles circonstances

il a constaté les faits et plus particulièrement qu’il a demandé à quatre salariés

choisis par hasard de remplir une fiche relative à leurs trois dernières journées de

télétravail et qu’il a ensuite contrôlé ces informations en vérifiant leurs connexions

au système informatique de la banque.

La société SOCIETE1.) indique, de manière très détaillée, sur quelles bases il a

procédé à ces vérifications et ce qu’il a constaté en contrôlant les connexions

d’PERSONNE1.) les jours en question, à savoir que celle-ci ne s’est connectée le

16 et le 23 novembre 2022 seulement pendant environ 2 heures et quarante

minutes.

L’employeur compare encore les activités sur une journée de travail prestée au

bureau.

Il relève ensuite les contradictions de ses constatations avec les indications

données par PERSONNE1.) dans la fiche remplie le 2 décembre 2022.

L’employeur décrit qu’après avoir fait le constat de ces contradictions, il a procédé

au contrôle des connexions de la requérante depuis le 1er juillet 2022. Les données

ainsi relevées sont résumées dans un tableau figurant en page 5) et 6) du courrier

de mise à pied.

A la dernière page de ce courrier de mise à pied, l’employeur reprend les résultats

de ses vérifications et il conclut que les agissements de la requérante constituent

à ses yeux une violation de ses obligations contractuelles envers la banque ce qui,

ensemble les affirmations mensongères dans le formulaire de feedback, qui

d’ailleurs est reproduit dans la lettre de mise à pied, a ébranlé sa confiance à

l’égard de la salariée.

Force est de constater que la société SOCIETE1.) indique avec précision les

fautes qu’il reproche à PERSONNE1.), en énonçant les circonstances de fait et de

temps ayant entouré ces faits et en indiquant les circonstances de nature à

attribuer aux fautes reprochées le caractère d’un motif grave.

Il s’ensuit que le moyen relatif à l’imprécision des motifs n’est pas fondé.

Il est admis que les fautes du délégué du personnel justifiant sa mise à pied doivent

être de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien

des relations de travail.

Pour qu’il y ait faute grave permettant la résolution judiciaire du contrat de travail

du salarié délégué, il faut que le fait lui imputé soit tel que son maintien ne peut

être toléré plus longtemps sans nuire à l’entreprise.

Il est de jurisprudence constante en la matière que la faute d’un délégué ne doit

pas être plus lourde que celle d’un collègue qui n’a pas cette qualité, le

raisonnement contraire serait plutôt admissible si l’on admet qu’un délégué doit

servir d’exemple aux autres membres du personnel.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la gravité du fait

imputé et il appartient à la juridiction d’apprécier sur base des éléments fournis par

la partie demanderesse le bien-fondé de la demande en résolution du contrat de

travail.

PERSONNE1.) conteste les faits qui lui sont reprochés par son ancien employeur.

Elle fait valoir que la mise à pied serait intervenue dans le contexte d’un plan social

mis en place par la société SOCIETE1.) dont l’activité aurait fortement diminué.

Elle estime encore que la partie employeuse aurait ainsi essayé de trouver un

prétexte pour se débarrasser d’elle à moindre coût.

Elle fait en outre plaider que le mécanisme de contrôle du télétravail aurait été

introduit le 5 décembre 2022 dans le « Employee’s Handbook », mais annoncé

aux salariés par une information intitulée « Update of the regulations repository »

en date du 22 décembre 2022, soit le jour même de la mise à pied.

Il serait ainsi inadmissible que la mise à pied intervienne le même jour de la prédite

communication sur laquelle l’employeur se serait basée.

Cette façon de procéder par la société SOCIETE1.) permettrait d’avoir un sérieux

doute sur ses véritables intentions notamment au vu du plan social signé deux

mois plus tôt, touchant près de la moitié des salariés de la banque.

Par ailleurs, elle aurait déjà été interrogée le 29 novembre 2022, soit bien avant la

mise en place du nouvel outil de contrôle et de l’information quant à l’existence de

celui-ci, sur ses trois derniers jours de télétravail. Elle conteste avoir donné à cette

occasion des informations inexactes. Elle aurait fait ses déclarations avec la

mention « to the best of my knowledge/memory » et elle fait remarquer qu’il serait

imposable de se souvenir en détail de chaque tâche exécutée.

PERSONNE1.) soutient encore que le temps de connexion ne serait pas

équivalent au temps de travail ceci d’autant plus qu’elle aurait travaillé sur des

dossiers sans être connectée. Il ne serait donc pas prouvé qu’elle n’aurait pas

travaillé

pendant

les

heures

où

elle n’étroits

pas connectée aux outils

informatiques de la banque.

En outre, à l’époque des faits, la banque SOCIETE1.) se serait trouvée dans une

situation où elle aurait drastiquement réduit ses activités au Luxembourg. Cette

réduction d’activité aurait eu aussi un impact sur la quantité de travail qu’elle devait

effectuer. Il y aurait eu parfois des « moments creux » dans la journée pendant

lesquels elle n’aurait pas eu assez de travail aussi bien lorsqu’elle aurait été

présente dans les bureaux que quand elle se serait trouvée en télétravail.

PERSONNE1.) donne encore à considérer qu’elle aurait été salariée auprès de la

société SOCIETE1.) pendant 16 années sans avoir jamais reçu la moindre

remarque au sujet de l’exécution de son travail.

La preuve de la matérialité des faits reprochés au salarié appartient à l’employeur.

L’employeur a versé en cause deux attestations testimoniales afin de prouver le

bien-fondé des motifs énoncés dans la lettre de la mise à pied. En outre, il a versé

les relevés des connexions à distance d’PERSONNE1.).

Une copie de l’« Employee’s Handbook » dans la version modifiée en date du 6

décembre 2022 est produite en cause par les parties. Il n’a pas été expliqué quelle

partie a été modifiée par rapport à la version précédente qui n’a pas été versée en

cause.

Il comporte un article 5.5 relatif au contrôle du télétravail (« Remote working

controls »).

L’alinéa 2 est rédigé comme suit : « To fulfil the Bank’s legal requirement under

employment law, in particular Art L.211-29 of the Labour Code, MEDIA1.)

connection logs may be recorded and subsequently used to control the employees’

connection/disconnection (equivalent to their presence in the Bank) and how long

they were connected (equivalent to their working time)».

Dans l’alinéa 3 il est prévu que : « MEDIA1.) connection logs may be provided by

MEDIA2.) to HR department to perform periodic review and validate that

employees correctly respect applicable working hours and working time. »

Enfin, il résulte du quatrième alinéa que : « In case of working time fraud suspicion

(i.e : employees connected remotely but not performing their duties), HR

department may request MEDIA3.) to perform MEDIA4.) controls to see if

employees worked on files and emails (Controls are not performed on private

personal files of the employee nor on the content of files and emails). »

Il résulte des pièces de la partie défenderesse qu’il y a eu en juin 2022 une réunion

d’information pour les salariés de la banque concernant le télétravail ainsi qu’en

date du 16 juin 2022 un mail d’information adressé aux salariés concernant la mise

en place de la politique de télétravail.

Par ailleurs, il y a eu une réunion de la délégation du personnel en date du 30

novembre 2022 concernant la mise à jour de la prochaine mise à jour de

l’« Employee’s Handbook ».

Même à supposer que la requérante n’ait pas été informée des modifications à

intervenir dans la mise à jour, toujours est-il que le contrat de travail entraîne

l’obligation pour le salarié, qui est payé par son employeur pour ce faire, de

travailler, que ce soit en mode présentiel ou en mode télétravail.

D’autre part, en vertu de son pouvoir de gestion et de direction, l’employeur peut

surveiller l’activité de ses salariés dans la limite du respect de l’intimité de la vie

privée.

Or, en l’espèce, il est acquis en cause et d’ailleurs pas invoqué que l’employeur

ait procédé à un contrôle des données à caractère personnel de la requérante.

Il s’est contenté d’effectuer un contrôle ponctuel légitime en vertu de son pouvoir

de gestion et de direction qu’il est admis de faire de manière générale et non

seulement en matière de télétravail.

L’offre de preuve présentée par PERSONNE1.) est dès lors à écarter pour ne pas

être pertinente.

Il n’a pas été allégué en l’espèce que l’employeur aurait contrôlé des fichiers à

caractère privée et personnel, de sorte que le contrôle par opéré par l’employeur

a été licite.

Il est acquis en cause que le premier contrôle des performances des salariés en

télétravail a été effectué fin novembre 2022. Quatre salariés ont été choisis par

hasard dont PERSONNE1.).

Il a été demandé à ces quatre salariés de remplir une fiche concernant leurs

activités pour les trois derniers jours en mode de travail.

Le formulaire rempli par les soins de la requérante a été versé en pièce 8) par la

partie défenderesse. Les rapports des connexions figurent en pièce 10) et 11).

Lesdits relevés des connexions n’ont d’ailleurs pas fait l’objet de contestations.

La société

SOCIETE1.)

a en outre produit en cause deux

attestations

testimoniales, établies par PERSONNE2.) et PERSONNE3.).

Il est de jurisprudence constante qu'il appartient au juge saisi de contrôler la

pertinence des déclarations faites par les personnes entendues en qualité de

témoins en vérifiant notamment si celles-ci sont susceptibles de refléter la vérité

et sont exemptes de partialité.

Le tribunal, en appréciant les déclarations, tient également compte de la fonction

des témoins et de la possibilité qu'ils ont pu avoir pour constater des faits précis.

Ces mêmes développements valent pour les auteurs d’attestations testimoniales.

Aussi faut-il encore ajouter que l’attestation testimoniale doit comporter

obligatoirement la mention que les auteurs ont connaissance qu’ils risquent de

s’exposer à des sanctions pénales en cas de l’établissement d’une fausse

attestation.

Les attestations testimoniales produites en cause répondent quant à la forme aux

critères énoncés à l’article 402 du Nouveau Code de procédure civile.

Dès lors, toutes les attestations testimoniales produites en cause seront

examinées quant à leur caractère pertinent et concluant ainsi quant à leur

objectivité.

Dans l’attestation testimoniale établie par PERSONNE2.), directeur de la sécurité

des systèmes d’information et Data Protection Officer, celui-ci explique de manière

générale le fonctionnement des outils informatiques « MEDIA4.) » et « MEDIA1.) »

et plus particulièrement l’outil « MEDIA4.) ».

Ainsi, les informations notées par l’outil « MEDIA4.) » sont notamment: le jour et

l’heure de l’action, les serveurs fichiers/domaine, le type d’objet (fichier, email ou

dossier), le chemin (endroit où l’objet se trouve sur le serveur/domaine), objet (nom

du fichier, du dossier ou objet de l’email), opération (création, accès, modification,

suppression ou envoi), type d’action (fichier ouvert, modifié ou détruit, ouverture

d’émail, email déplacé, détruit, vidange de la corbeille), statut de l’action (réussie

ou empêchée), identifiants liés à l’action (identifiant unique de la personne/du

système réalisant l’action), adresse réseau (IP) de l’ordinateur qui s’est connecté

(et lié à l’utilisateur unique).

En annexe de son attestation testimoniale figurant les relevés d’PERSONNE1.)

relatifs au système MEDIA4.).

PERSONNE2.) confirme encore que les informations jointes à son attestation sont

correctes et qu’elles résultent les données que qu’il a extraites de MEDIA4.) et ce

« sans aucune altération ou modification des données. »

Dans l’attestation testimoniale établie par PERSONNE3.), Chief Information

Officer auprès de la banque SOCIETE1.), celui-ci explique également comment

fonctionne l’outil « MEDIA1.) » : « MEDIA1.) logs show for every successful

connection connect combination of authorized user name, password and second-

factor authentication code – user, - session start date & time, - session end date &

time. MEDIA1.) disconnects automatically a user after several minutes of inactivity

(no keyboard strike, no mouse moving). Any user has also the capacity to

disconnect when they want) ».

En annexe de son attestation testimoniale figurant les relevés d’PERSONNE1.)

relatifs au système MEDIA1.). PERSONNE3.) confirme que « the logs attached to

this affidavit are accurate and have been extracted by my team form our bank’s

MEDIA1.) tool ».

Les temps de connexions d’PERSONNE1.) indiqués dans la lettre de mise à pied

concernant les dates y mentionnées, y compris les 16 et 23 novembre 2023 se

retrouvent dans les relevés pour les outils « MEDIA4.) » et « MEDIA1.) ».

En outre, les temps d’activité d’PERSONNE1.) résumés par l’employeur dans le

tableau inséré dans la lettre de mise à pied se retrouvent sur ces rapports

d’activités relevant des systèmes MEDIA1.) et MEDIA4.).

Il en résulte que les temps de connexions sur l’outil MEDIA1.) pour les journées

concernées pendant la période du 6 juillet au 2 novembre 2022 sont souvent de

trois à quatre heures, sauf pour le 10 août 2022.

Les activités enregistrées pour l’outil MEDIA4.) sont le plus souvent inférieures à

une heure, sauf encore pour le 10 août 2022. Le 14 septembre 2022, l’activité était

d’une minute seulement.

Il ressort encore du rapport MEDIA1.) que pour les dates du 16 et 23 novembre

2023, les temps de connexion y indiqués ne correspondent pas avec ceux figurant

sur la fiche « Feedback » remplie par la requérante.

Il convient d’ailleurs encore de soulever qu’PERSONNE1.) se contredit en

soutenant d’une part avoir travaillé en mode télétravail sur des dossiers sans être

connectée de la m’même manière qu’en étant présent sur son lieu de travail

auprès de la banque d’une part et en affirmant d’autre part qu’en raison de la

réduction de l’activité de la banque, elle n’aurait plus eu assez de travail pour être

occupée pendant huit heures lors d’une journée de travail.

Les affirmations d’PERSONNE1.) selon lesquelles elle aurait travaillé à son

domicile sur des dossiers sans être en permanence connectée au système

informatique de la banque restent en pure état d’allégation. Elle n’indique en effet

pas de façon concrète quelles auraient été ces activités ce d’autant plus qu’il ne

lui était pas permis de sortir des dossiers de la banque.

Le système de télétravail mis en place au sein de la banque SOCIETE1.) repose

entièrement sur la confiance que l’employeur a à l’égard de ses salariés.

En l’espèce, il y a lieu de considérer que le comportement de la requérante

constitue un abus de ce système de télétravail et une violation de ses obligations

découlant du contrat de travail de nature

à ébranler

définitivement et

immédiatement la confiance qui doit exister aux parties au contrat de travail et de

rendre impossible la continuation de la relation de travail.

Les faits sont donc suffisamment graves et de nature à justifier la mise à pied de

la requérante, malgré son ancienneté de service élevée, alors que la continuation

de la relation de travail avec celle-ci était manifestement devenue impossible.

Il s’ensuit que la mise à pied du 22 décembre 2022 est justifiée.

La mise à pied étant à déclarer justifiée, il y a lieu de débouter PERSONNE1.) de

ses demandes en indemnisation de préjudices matériel et moral ainsi que de sa

demande en indemnisation d’un dommage spécifique lié au statut de délégué.

Quant aux indemnités de procédure

Au vue de l’issue du litige, il n’y a pas lieu d’accorder à PERSONNE1.) une

indemnité de procédure.

La société anonyme SOCIETE1.), a formulé une demande en allocation d’une

indemnité de procédure de l’ordre de 2.500 euros contre la requérante.

N’établissant pas l’iniquité prévue à l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile, sa demande en paiement d’une indemnité de procédure doit également être

rejetée.

PAR CES MOTIFS

le tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement et en premier ressort

déclare la demande recevable;

se déclare compétent pour en connaître;

déclare fondée la demande de à PERSONNE1.) tendant à voir constater la

résiliation du contrat de travail avec effet au 22 décembre 2022;

partant,

constate la résiliation du contrat de travail avec effet au 22 décembre 2022;

déclare justifiée la mise à pied avec effet immédiat du 22 décembre 2022;

partant,

valide la mise à pied du 22 décembre 2022;

partant,

déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) en indemnisation des

dommages matériel et moral, partant en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages

et intérêts en raison de sa qualité de déléguée, partant en déboute;

déclare non fondées les demandes respectives en allocation d’une indemnité de

procédure formulées par PERSONNE1.) et par la société anonyme SOCIETE1.);

condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant

comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs

prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière

assumée Nathalie SALZIG, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de

la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG