Luxembourg court declares employer termination abusive and awards severance to employee.

Rép.no. 551/24

L-TRAV-123/21

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

LUNDI, 12 FEVRIER 2024

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Béatrice HORPER

Juge de paix, Présidente

Philippe HECK

Assesseur - employeur

Michel DI FELICE

Assesseur - salarié

Joé KERSCHEN

Greffier assumé

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE

comparant par Maître Gil SIETZEN, avocat à la Cour, en remplacement de Maître

Albert RODESCH, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

ET:

SOCIETE1.) SA,

société anonyme, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée

par son conseil d’administration actuellement en fonctions et inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DEFENDERESSE

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie à

L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des

Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP

S.A R.L, établie à la même adresse, représentée aux fins de la présente procédure par

Maître Daniel NERL, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Christian

JUNGERS, avocat à la Cour, les deux demeurant à Strassen.

EN PRÉSENCE DE :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi sur base de l'article

L.521-4 du Code du Travail, représenté par son Ministre d’Etat, établi à L-1341

Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine,

comparant par Maître Catherine GREVEN, avocat, en remplacement de Maître

François KAUFFMAN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

F A I T S :

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la

Justice de paix de Luxembourg en date du 25 février 2021, sous le numéro 123/21.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience publique du 29

mars 2021. L'affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires et fut utilement retenue à

l'audience publique du 13 décembre 2023 à laquelle les parties furent entendues en leurs

moyens et conclusions.

Le Tribunal prit ensuite l'affaire en délibéré et, à l'audience publique de ce jour, il rendit le

JUGEMENT QUI SUIT:

I. La procédure

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 25 février

2021, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE1.) SA (ci-après, « la

société SOCIETE1.) ») devant le Tribunal du travail aux fins de voir « constater la résiliation

du contrat de travail à l’initiative de l’employeur en date du 26 novembre 2020 » et « dire que

la résiliation est abusive, aux torts de l’employeur ».

La requérante conclut en conséquence à la condamnation de la société défenderesse au

paiement des montants suivants, augmentés des intérêts légaux :

-

dommages et intérêts pour préjudice spécifique :

486.198,11 euros

-

indemnité compensatoire de préavis :

45.427,92 euros

-

indemnité de départ :

68.141,88 euros

-

indemnité de congé non pris :

4.531,41 euros

-

dommages et intérêts pour préjudice matériel :

272.567,52 euros

-

dommages et intérêts pour préjudice moral :

30.000 euros

-

indemnité pour harcèlement moral :

30.000euros

-

indemnisation de la perte de chance de réélection :

30.000 euros

-

prime d’électricité :

12.000 euros

La requérante conclut par ailleurs à l’octroi d’une indemnité de 10.000 euros sur base de

l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

Elle demande finalement au Tribunal d’ordonner l’exécution provisoire du jugement.

A l’audience des plaidoiries, la requérante a modifié certaines demandes. Selon le dernier état

de ses plaidoiries, ses demandes peuvent se résumer comme suit :

-

dommages et intérêts pour préjudice spécifique :

500.017,20 euros

-

indemnité compensatoire de préavis :

45.427,92 euros

-

indemnité de départ :

68.141,88 euros

-

indemnité de congé non pris :

4.531,41 euros

-

dommages et intérêts pour préjudice matériel :

47.414,42 euros

-

dommages et intérêts pour préjudice moral :

30.000 euros

-

indemnité pour harcèlement moral :

30.000 euros

-

indemnisation de la perte de chance de réélection :

30.000 euros

-

prime d’électricité :

12.000 euros

A cette même audience, la société défenderesse a conclu reconventionnellement à la

condamnation de la requérante à lui payer une indemnité de procédure de 3.000 euros.

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’emploi a demandé acte qu’il exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du

Code du travail et il a conclu à la condamnation de la partie mal fondée à lui payer le montant

de 59.993,32 euros.

II. Les faits

Dans la requête, PERSONNE1.) expose qu’elle est entrée au service de la société SOCIETE1.)

à compter du 9 mai 1994 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée avec la société

SOCIETE2.) SA.

Par la suite, la requérante a été embauchée par la société défenderesse par contrat à durée

indéterminée à compter du 1er décembre 1995 en qualité de secrétaire.

A compter de 1998, elle aurait été affectée au service comptabilité de la partie défenderesse.

En 2003, 2008 et 2019, la requérante a été élue membre de la délégation du personnel.

Le 26 novembre 2020, la requérante a été mise à pied suivant courrier libellé dans les termes

suivants :

SCAN DE LA LETTRE DE MISE A PIED

III. Les prétentions et les moyens des parties

Dans la requête, PERSONNE1.) conclut à voir constater que son contrat de travail a été

abusivement résilié à l’initiative de la société SOCIETE1.). Elle fait plaider en premier lieu

que la lettre de mise à pied ne satisfait pas aux exigences de précision en la matière. Elle est

par ailleurs d’avis que les reproches formulés à son encontre sont tardifs. En effet, la société

SOCIETE1.) indiquerait elle-même à plusieurs endroits de la lettre de mise à pied qu’elle aurait

eu connaissance de certains reproches relatés dans le rapport SOCIETE3.) avant même le dépôt

de celui-ci. De même, le comportement adopté par la requérante à l’égard de l’expert et

notamment le fait qu’elle n’aurait pas été toujours disponible pour procéder aux entretiens

sollicités aurait également été relaté en temps réel à la société employeuse de sorte qu’elle en

aurait également eu connaissance avant le dépôt du rapport. PERSONNE1.) est par ailleurs

d’avis qu’il ne saurait valablement lui être reproché, à l’appui de sa mise à pied, d’avoir adopté

une attitude d’évitement par rapport à l’expert.

PERSONNE1.) conteste toutes les accusations portées à son encontre quant à leur matérialité,

ces accusations seraient « construites de toutes pièces ». Elles seraient d’ailleurs contredites

par les attestations testimoniales établies par plusieurs collègues qu’elle verse aux débats.

La requérante conteste toute valeur probante au rapport SOCIETE3.) auquel se réfère la mise

à pied en contestant l’indépendance et l’impartialité de l’expert nommé par la société

SOCIETE1.). Force serait de constater que l’expert se serait contenté de mener une instruction

à charge et aurait négligé d’entendre des témoins à décharge et d’analyser les pièces remises

par la requérante, en particulier les rapports médicaux. Dans ces circonstances, le rapport ne

saurait être considéré comme le résultat d’une investigation objective. La requérante donne

également à considérer que la société SOCIETE1.) a eu la primeur du rapport, alors que pour

sa part, elle y aurait été confrontée pour la première fois lors de la réunion du 11 novembre

2020.

PERSONNE1.) conteste d’ailleurs l’affirmation suivant laquelle, elle n’aurait pas contesté les

conclusions du rapport lors de cette réunion. Elle conteste également la conclusion à laquelle

aboutit la société défenderesse par rapport au courriel qu’elle a écrit après la réunion et dont le

contenu est repris dans la lettre de mise à pied. Elle affirme à ce sujet qu’à l’issue de la réunion

du 11 novembre 2020, il aurait été convenu que son lieu de travail serait délocalisé. Cette

proposition de délocalisation résulterait non seulement de son courriel, mais également d’un

courrier du 20 novembre 2020 adressé par PERSONNE2.) à la direction de la société

SOCIETE1.). Dans ce contexte, le contenu de son courriel ne serait aucunement déplacé.

PERSONNE1.) est par ailleurs d’avis que l’existence de cette proposition démontrerait à elle

seule que la société SOCIETE1.) n’était pas d’avis qu’à la suite du dépôt du rapport

SOCIETE3.),

la

poursuite de la

relation de travail

aurait été

immédiatement et

irrémédiablement impossible.

La requérante conteste s’être rendue coupable de harcèlement moral à l’égard de sa supérieure

hiérarchique PERSONNE3.) et affirme en revanche que c’est elle qui a été victime, pendant

toute la durée de son engagement, d’un harcèlement moral de la part de ses collègues et de

ladite supérieure hiérarchique. Depuis le début de la relation de travail, ces derniers lui auraient

fait des remarques désobligeantes par rapport à son physique. Elle aurait également dû

supporter des critiques injustifiées par rapport à la qualité de son travail. Son travail et ses

efforts auraient également volontairement été sabotés et elle aurait, à plusieurs reprises, été

victime d’actes malveillants (vol d’ordonnances médicales, endommagement de son

vaporisateur de parfum, démontage de la porte de son placard, vol de son assiette de Saint-

Nicolas). La requérante expose sur plus de 8 pages de sa requête différents actes de harcèlement

dont elle affirme avoir été victime. Les évènements relatés se situent principalement entre 2015

et 2020, mais force est de constater qu’il est également fait état de faits plus anciens, voire

beaucoup plus anciens. Alors même que la requérante aurait dénoncé le harcèlement à la société

employeuse, celle-ci n’aurait pas pris la situation au sérieux. PERSONNE1.) se réfère dans ce

contexte au courrier du mandataire de la société défenderesse du 4 mars 2020 dans lequel celui-

ci écrit « si j’ai bien compris vous prétendez que Madame PERSONNE1.) est tombée malade

en janvier 2020 alors que les collaborateurs lui auraient volé son assiette à la Saint-Nicolas en

décembre 2017 ».

Face aux contestations de la société défenderesse au sujet des demandes relatives aux

indemnités de préavis et de départ et des dommages et intérêts pour les préjudices matériel et

moral consécutifs à la perte de l’emploi, la requérante demande, à titre subsidiaire, au Tribunal

de poser une question préjudicielle à la Cour constitutionnelle. La question proposée - et

complétée oralement à l’audience - est libellée dans les termes suivants :

« Il se poserait la question de savoir si l’article 415-10 du Code de travail, en excluant les

salariés délégués, qui demandent la constatation de la résiliation du contrat suite à une mise à

pied, du profit d’une indemnité de départ et d’une indemnité de préavis et des dommages et

intérêts au titre des préjudices matériel et moral au sens de l’article L.124-10 du Code du travail,

ne serait pas contraire à l’article 15 de la Constitution en instituant une inégalité entre un salarié

non délégué de personnel licencié et un salarié délégué dont la mise à pied serait déclarée

illégitime, alors qu’il n’aurait pas droit aux mêmes types d’indemnités ? »

La société SOCIETE1.) conclut à voir constater que la mise à pied est justifiée et à voir

débouter la requérante de toutes ses demandes indemnitaires. En l’espèce, la requérante aurait

abusé de la protection que lui conférait son statut de déléguée du personnel pour harceler

moralement sa supérieure hiératique en cumulant des actes qui pris individuellement ne sont

pas suffisamment graves pour conduire à une mise à pied, mais qui par leur accumulation ont

eu un effet préjudiciable sur l’état de santé de PERSONNE3.). La requérante aurait notamment

volontairement mal exécuté son travail pour provoquer sa supérieure. Lorsque celle-ci se

permettait de réagir à ses erreurs, la requérante lui aurait constamment coupé la parole, rendant

toute explication vaine. Cette attitude hostile à l’égard de PERSONNE3.) trouverait son origine

dans le fait que PERSONNE1.) n’aurait jamais accepté que cette dernière, qui était à l’origine

son amie, devienne sa supérieure hiérarchique.

Loin de se contenter de harceler sa supérieure, PERSONNE1.) aurait poussé la situation jusqu’à

prétendre avoir été elle-même victime d’un harcèlement moral. Elle aurait ainsi accusé de

manière délibérément mensongère ses collègues et sa supérieure de harcèlement moral à son

égard et ceci dans le seul but d’obtenir sa délocalisation sur le site de ADRESSE3.), plus proche

de son domicile.

Un tel comportement aurait été parfaitement intolérable.

La société SOCIETE1.) soutient encore que PERSONNE1.) aurait fait montre de mauvaise foi

dans le cadre de la consultation diligentée à la suite des accusations qu’elle avait portées à

l’encontre de ses collègues et de PERSONNE3.). Ainsi, après avoir faussement prétendu être

victime de harcèlement moral de la part de ses collègues et de sa supérieure, la requérante aurait

usé de toutes sortes de stratagèmes pour retarder les investigations du consultant. Ainsi, alors

que sa dénonciation d’un harcèlement remontait au mois de février 2020, PERSONNE1.) aurait

eu l’outrecuidance de se plaindre, en septembre 2020, de la prétendue pression exercée sur elle

pour faire avancer les investigations.

Afin d’établir la matérialité des reproches formulés à l’égard de la requérante, la société

SOCIETE1.) verse des pièces et formule deux offres de preuve par l’audition de témoins. La

première offre de preuve reprend les termes de la lettre de mise à pied, tandis que la seconde

reprend la partie du rapport SOCIETE3.) consacrée à l’analyse des reproches formulés contre

PERSONNE1.) par les membres de son service (partie intitulée « A. Mitarbeiter GROUPE1.)

gegen Frau PERSONNE1.) »).

A titre subsidiaire, pour le cas où la mise à pied serait déclarée abusive, la société défenderesse

conteste les demandes indemnitaires de la requérante en leurs principes et quanta.

Dans ce contexte, elle soutient que le régime spécifique aux délégués du personnel serait un

régime dérogatoire du droit commun. Or, dans l’hypothèse où le délégué protégé n’opte pas

pour la réintégration, l’article L.415-10 (4), alinéa 6 prévoirait uniquement la possibilité de

réclamer des dommages et intérêts « tenant compte du dommage spécifique subi par la

cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale ».

Il s’agirait d’une « résolution judiciaire » et non pas d’un « licenciement ». A défaut de renvoi

de l’article L.415-10 vers les articles L.124-6, L.124-7, L.124-11 et L.124-12 du Code du

travail, il n’y aurait pas lieu d’appliquer, en sus des dispositions de l’article L.415-10 prévoyant

uniquement l’octroi de dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique en rapport

avec le statut de délégué, les dispositions prévoyant le paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis, d’une indemnité de départ et de dommages et intérêts du chef des

préjudices moral et matériel consécutifs à la perte de l’emploi.

La requérante serait dès lors uniquement en droit de réclamer le paiement d’une indemnisation

pour le dommage spécifique lié à son statut de déléguée du personnel. Or, ce dommage serait

essentiellement de nature morale.

Dans le cadre de l’évaluation de ce préjudice spécial, il n’y aurait dès lors pas lieu de tenir

compte des salaires que la requérante aurait éventuellement perçus jusqu’à la fin de son mandat

de déléguée du personnel. Par ailleurs, force serait de constater, en tout état de cause, que cette

perte de rémunération ne constitue pas un préjudice indemnisable, le critère de certitude faisant

défaut.

Il y aurait dès lors lieu de débouter la requérante de ses demandes tendant au paiement de

dommages et intérêts pour le dommage matériel spécifique lié à la perte de salaires, d’une

indemnité compensatoire de préavis, d’une indemnité de départ, de dommages et intérêts pour

les préjudices matériel et moral liés à la perte de son emploi.

A titre subsidiaire, pour le cas où le Tribunal devait faire droit en leurs principes aux demandes

indemnitaires fondées sur les articles L.124-6, 124-7, 124-10 et L.124-11 du Code du travail,

il y aurait lieu de tenir compte des indemnités de chômage perçues par la requérante pendant

la période théoriquement couverte par l’indemnité compensatoire de préavis. Les demandes

indemnitaires pour les préjudices matériel et moral consécutifs à la perte de l’emploi sont

également contestées dans la mesure où la requérante resterait en défaut de prouver qu’elle a

fait des efforts effectifs et soutenus pour trouver un nouvel emploi. Au contraire, la requérante

aurait, par certaines publications accessibles au public sur les réseaux sociaux et notamment le

réseau social professionnel MEDIA1.), nui elle-même à son « employabilité ». Il y aurait dès

lors lieu de la débouter de ses demandes de dommages et intérêts tant pour le préjudice matériel

que pour le préjudice moral.

Les autres postes du décompte sont également contestés.

Finalement, la société SOCIETE1.) conteste la demande de la requérante en paiement de

dommages et intérêts pour le préjudice moral lié à un prétendu harcèlement moral en soutenant

que dès la dénonciation de ce prétendu harcèlement, elle aurait mis en œuvre des mesures pour

séparer la requérante des personnes qui étaient visées par sa dénonciation. En effet, dès son

retour après son arrêt de travail, la requérante aurait été délocalisée dans un autre bureau à un

autre étage pour lui éviter d’entrer en contact avec les personnes qu’elle avait incriminées. Par

ailleurs, la société SOCIETE1.) aurait immédiatement diligenté une enquête par rapport au

harcèlement dénoncé. Aucune faute ne saurait dès lors lui être reprochée dans ce contexte, il y

aurait dès lors également lieu de débouter PERSONNE1.) de ce volet de sa demande.

IV. Les motifs de la décision

La requête a été introduite dans les formes prévues par la loi et dans le délai de trois mois

prescrit à l’article L.415-10 (4), alinéa 6 du Code du travail, elle est partant recevable.

A. La mise à pied

A ces paragraphes (4) et (5), l’article L.415-10 du Code du travail dispose que :

« (4) En cas d’invocation d’une faute grave, le chef d’entreprise a la faculté, dans le respect

des dispositions prévues au paragraphe 3 de l’article L. 121-6, de notifier une mise à pied au

délégué. Cette décision doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les

circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résolution judiciaire pour motif grave ne

peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque

en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de

poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou

une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Pendant les trois mois suivant la date de la notification, le délégué conserve son salaire ainsi

que les indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre si le contrat était

maintenu. Ces salaires, indemnités et autres avantages restent définitivement acquis au

délégué.

Dans le mois qui suit la mise à pied, le délégué peut demander, par simple requête, au président

de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties

entendues ou dûment convoquées, de se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire

au-delà de la durée de trois mois, en attendant la solution définitive du litige.

Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, être réintégré, peut saisir,

dans les trois mois de la notification de la mise à pied, le tribunal du travail d’une demande

en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de

l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par

la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection

spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire au

sens de l’article L. 521-3 à l’issue de la période fixée à l’alinéa 4.

L’option entre les deux demandes figurant aux alinéas 5 et 6 est irréversible.

(5) L’employeur peut présenter sa demande en résolution judiciaire du contrat de travail

auprès de la juridiction du travail, le cas échéant par demande reconventionnelle, au plus tard

dans le mois à compter de la date de la notification de la convocation à comparaître devant le

président de la juridiction du travail.

Lorsque la juridiction du travail refuse de faire droit à cette demande, les effets de la dispense

cessent de plein droit.

Lorsque la juridiction du travail fait droit à cette demande, la résiliation prend effet à la date

de la notification de la mise à pied.

Cette disposition est susceptible d’appel dans les conditions des jugements rendus par la

juridiction du travail; elle est exécutoire par provision, au besoin sur minute et avant

l’enregistrement.

Si l’employeur n’engage pas cette procédure endéans les délais, le salarié peut demander, dans

les quinze jours après écoulement du délai, par simple requête, au président de la juridiction

du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment

convoquées, d’ordonner la continuation de l’exécution du contrat par toutes les parties en

cause ou s’il ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, réintégré, saisir le tribunal du

travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à

la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage

spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant

d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur

involontaire au sens de l’article L. 521-3 à l’issue de la période fixée à l’alinéa 2 ».

Par analogie avec la lettre de licenciement avec effet immédiat, la lettre de mise à pied pour

motif grave doit permettre au salarié mis à pied de connaître exactement le ou les faits qui lui

sont reprochés et de déterminer quelle position adopter face à cette mesure, elle doit être de

nature à fixer les griefs invoqués de telle sorte à éviter que l’auteur de la mise à pied puisse a

posteriori faire état de motifs différents et elle doit finalement permettre aux juridictions,

éventuellement saisies, d’apprécier la gravité des reproches.

En l’espèce, force est de constater qu’aucun acte concret de harcèlement dont PERSONNE1.)

se serait rendue coupable à l’égard de sa supérieure hiérarchique n’est abordé dans la lettre de

mise à pied. Aucun fait daté et circonstancié n’est relaté. La lettre se contente d’énumérer des

reproches formulés dans des termes génériques. S’il est exact que certains reproches ont une

nature quelque peu subjective rendant difficile la référence à des actes concrets datés et

circonstanciés (p.ex. mauvaise humeur), d’autres griefs sont par contre de nature objective de

sorte qu’ils pourraient être étayés par des exemples concrets (retard au bureau, non-respect des

échéances, non-respect des procédures). Alors que la lettre de mise à pied devrait se suffire à

elle-même, elle renvoie au rapport SOCIETE3.). Or, ce renvoi n’apporte aucune valeur ajoutée

en termes de précision à la lettre de mise à pied. En effet, le rapport est également dépourvu

d’exemples concrets d’actes de harcèlement dont la requérante se serait rendue coupable à

l’égard de PERSONNE3.). Cette circonstance est d’autant plus étonnante que la société

SOCIETE1.) affirme que ce comportement aurait perduré depuis des années et qu’il aurait

même connu une aggravation sensible depuis la dernière élection sociale en 2019. La lettre ne

permet dès lors pas de comprendre ce qui est concrètement reproché à PERSONNE1.), elle ne

permet pas non plus de circonscrire les reproches de manière à empêcher l’invocation de

nouveaux griefs en cours de procédure et elle rend surtout impossible toute preuve contraire.

A titre superfétatoire, le Tribunal relève également que la société défenderesse indique dans le

courrier de mise à pied qu’elle a informé, en date du 23 octobre 2020, Messieurs

PERSONNE4.) et PERSONNE5.) que le consultant lui avait remis son rapport. Il s’ensuit que

la société SOCIETE1.) était en possession de ce rapport au plus tard à cette date. Or, la mise à

pied n’est intervenue qu’en date du 26 novembre 2020, soit plus d’un mois plus tard. C’est

partant également à juste titre que la requérante soutient que les griefs sont tardifs. Le seul

reproche remontant à moins d’un mois de la mise à pied est lié à l’attitude que la requérante

aurait adoptée lors de la réunion du 11 novembre 2020 et au cours des jours qui ont suivi. Force

est de constater cependant que ce volet de la lettre de mise à pied manque également de

précision. En effet, il est reproché à la requérante d’avoir eu une attitude déraisonnable

(« uneinsichtig ») lors de la réunion, sans autre précision à ce sujet. En tout état de cause, il ne

saurait être reproché à la requérante de ne pas avoir eu une réaction appropriée alors qu’il

résulte de la lettre qu’elle a appris le résultat du rapport lors de cette réunion ; contrairement à

ses interlocuteurs, elle n’a pas eu la possibilité de le compulser avant la réunion. De même, à

défaut d’indication précise au sujet des conclusions qui ont été tirées lors de la réunion, il n’est

pas possible d’apprécier le caractère prétendument inapproprié du courriel que PERSONNE1.)

a rédigé par la suite.

Il suit des développements qui précèdent que le courrier de mise à pied est imprécis de sorte

que cette mesure doit être déclarée abusive.

B. Les demandes indemnitaires liées au caractère abusif de la résiliation

1. L’incidence du recours de l’ETAT

L’article L.415-10 (4), alinéa 6 du Code du travail précise que le délégué qui saisit le Tribunal

du travail d’une demande tendant à voir constater la résiliation du contrat de travail est à

considérer comme chômeur involontaire au sens de l’article L.521-3 à l’issue de la période de

trois mois suivant la notification de la mise à pied pendant laquelle le salaire est maintenu.

Il résulte des éléments de la cause que PERSONNE1.) a touché des indemnités de chômage

après l’écoulement du délai de 3 mois suivant la notification de la mise à pied.

L’ETAT exerce un recours sur base de l’article L.521-4 du Code du travail contre la partie mal

fondée et il réclame le paiement de la somme de 59.993,32 euros correspondante aux

indemnités de chômage versées à la requérante pour la période allant du 1er mars 2021 au 28

février 2022.

En vertu de l’article L.521-4 (5) du Code du travail, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif le

licenciement du salarié condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les

indemnités de chômage versées au salarié pour la ou les périodes couvertes par les salaires ou

indemnités que l’employeur est tenu de verser au salarié. Il est précisé à l’alinéa 2 de l’article

L.521-4(5) que « le montant des indemnités de chômage que l’employeur est condamné à

rembourser au Fonds pour l’emploi est porté en déduction des salaires ou indemnités que

l’employeur est condamné à verser au salarié en application du jugement ou de l’arrêt ».

Dans le cadre de l’évaluation des montants revenant, le cas échéant, à la requérante du chef

d’indemnité compensatoire de préavis et de dommages et intérêts au titre du préjudice matériel

lié à une perte de rémunération, il y a lieu de tenir compte du recours de l’ETAT.

2. Les indemnités complémentaires et les dommages et intérêts liés à la perte de l’emploi

a.

Quant à l’application des articles L.124-6, L.124-7, L.124-10 et L.124-11 du Code du

travail

En vertu de l’article L. 415-10 (4) alinéa 6 du Code du travail :

« Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, être réintégré, peut saisir,

dans les trois mois de la notification de la mise à pied, le tribunal du travail d’une demande

en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de

l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par

la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection

spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire au

sens de l’article L.521-3 à l’issue de la période fixée à l’alinéa 4. ».

Dans un jugement du 19 janvier 2021, n°154/2021, le Tribunal du travail de Luxembourg,

autrement composé, a expliqué ce qui suit en ce qui concerne cette disposition légale :

« Ledit article, issu de la réforme du statut des délégués du personnel introduite par la loi du

23 juillet 2015 portant notamment réforme du dialogue social à l'intérieur des entreprises, ne

règle pas la question si le délégué indûment mis à pied et optant pour faire constater

judiciairement la résiliation de son contrat de travail est en droit de prétendre à une indemnité

compensatoire de préavis et à une indemnité de départ. Compte tenu de la période de maintien

du salaire de 3 mois prévue à l’article L. 415-10 (4) alinéa 4 du Code du travail, cette question

revêt dans les faits une importance pour les délégués ayant au moins une ancienneté de service

de 5 ans.

L’article du Code restant muet sur la question, il convient d’analyser si les travaux

parlementaires (n° 6545) permettent de clarifier l’intention du législateur. D’emblée, il y a lieu

de relever que la question de la protection des délégués contre le licenciement a été considérée

comme une des questions centrales de la réforme alors que sans une telle protection les

délégués ne peuvent pas exercer en toute liberté leur mandat (cf. l’exposé de motifs, page 4 du

projet de loi déposé le 25.2.13). Le texte, tel qu’initialement proposé, prévoyait d’abord le

principe classique de l’interdiction pour le chef d’entreprise de prononcer des licenciements à

l’encontre du délégué du personnel, ce principe ayant été assorti d’un dispositif innovant

permettant au délégué indûment licencié et qui ne souhaitait plus reprendre son travail, de

réclamer, comme alternative à une demande en nullité du licenciement, « la condamnation de

l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage subi par lui du fait

de son licenciement ».

A côté de ce mécanisme, qui n’abordait pas spécifiquement la question du droit aux indemnités

de préavis et de départ (la question ne fut pas non plus adressée ni dans le cadre des

commentaires des articles, ni dans l’avis de la Chambre des salariés ou de celui des chambres

professionnelles), le projet de loi initial prévoyait, en cas de faute grave commise par le

délégué, la faculté pour le chef d’entreprise (1) de notifier une décision de « dispense

immédiate de l’exécution de son contrat de travail » (avec conservation du salaire et autres

indemnités et avantages pendant les trois mois suivant la date de la notification de la dispense)

et (2) de présenter en justice une demande en résolution judiciaire du contrat de travail. Selon

le projet initial, lorsque le juge refuse de faire droit à cette dernière demande, les effets de la

dispense cessent de plein droit ; dans le cas contraire, la résiliation prend effet à la date de la

notification de la dispense. Dans le cadre de cette procédure de « dispense immédiate », telle

qu’initialement proposée, le délégué ne disposait dès lors pas d’une alternative lui permettant

d’opter, en cas d’absence de motif grave, pour la résiliation du contrat assortie d’une demande

en dédommagement.

C’est sur initiative du Conseil d’Etat que cette option a également été instaurée dans le cadre

de la procédure de « dispense immédiate », notion rebaptisée par la suite en « mise à pied »

(quant à la terminologie, et au lieu d’introduire une 2ème notion ayant strictement la même

signification, le Conseil d’Etat insistait sur le maintien de l’expression « mise à pied »).

Dans son avis, le Conseil d’Etat a en effet rappelé que le régime de protection des délégués

constitue un volet essentiel de la réforme envisagée tout en se montrant conscient du fait qu’il

fallait concilier deux aspirations partiellement contradictoires : d’un côté la nécessité de

renforcer la protection des délégués contre toute velléité de la part du chef d’entreprise tout

en évitant, de l’autre, des abus et des détournements à des fins personnelles de la protection.

Quant à l’option d’une sanction pécuniaire comme alternative à la demande en nullité du

licenciement, le Conseil d’Etat admettait l’utilité d’une telle option (surtout dans les PME) tout

en rappelant que la détermination du dommage réellement subi du fait du licenciement doit «

dépendre des circonstances de l’espèce » et ne saurait être fixé automatiquement (la

proposition d’une minorité de la CSL selon laquelle le dommage devait au moins correspondre

au montant des salaires redus pendant la durée de protection a été jugée comme irréaliste).

Le Conseil d’Etat a encore estimé qu’au vu de la situation d’incertitude et de précarité dans

laquelle un délégué mis à pied se trouve au cours d’une procédure judiciaire souvent

fastidieuse et pouvant s’étendre sur plusieurs années avec le risque de devoir rembourser tous

les salaires touchés au-delà de la période de trois mois, il convenait d’introduire également

dans ce cas de figure (qui ne s’accompagne donc pas par un licenciement prononcé par

l’employeur) l’option d’une action en dommages-intérêts comme alternative à la continuation

de la relation de travail.

Si le Conseil d’Etat a insisté pour qu’une disposition légale soit insérée dans le texte afin de

clarifier que « le fait d’opter pour la non-continuation du contrat ne constitue évidemment pas

une démission faisant perdre au salarié la condition de chômeur involontaire dans le contexte

de l’article L. 521-3 du Code du travail », aucune clarification n’a cependant été requise en

ce qui concerne le droit aux indemnités complémentaires (l’indemnité de préavis et indemnité

de départ). Le Conseil d’Etat a donc proposé un texte alternatif en ce qui concerne le régime

de protection des délégués (cf. pages 23 et s. de son avis) contenant dans les grandes lignes le

système finalement adopté.

Il importe encore de retenir que le Conseil d’Etat a rappelé que le délégué doit bénéficier

d’une protection particulière et que cette exigence découle déjà de l’article 1er de la

Convention n° 135 adoptée par la Conférence générale de l’Organisation Internationale du

Travail à ADRESSE4.) le 23 juin 1971, approuvée par la loi du 15 février 1979. Elle peut

inclure le droit à des dommages et intérêts spécifiques. Dès l’instant où la nullité de la mesure

prise par l’employeur est constatée – dans le contexte d’un licenciement déclaré nul ou d’une

demande de résolution du contrat de travail refusée –, le dommage ne pourra être évalué en

tenant compte exclusivement, à l’instar du système en vigueur pour les salariés ordinaires,

d’une période de référence nécessaire pour retrouver un nouvel emploi. Le délégué aurait en

effet pu bénéficier d’une sécurité de l’emploi absolue à durée déterminée s’il n’avait fait l’objet

d’une mesure jugée abusive ou nulle. Le Conseil d’Etat propose dès lors de préciser dans la

loi que les dommages et intérêts alloués au délégué licencié tiendront compte du préjudice

spécifique résultant de la perte du mandat par le délégué et qui relève plutôt du dommage

moral (cf. pages 20 et 22 de l’avis du Conseil d’Etat).

Sur base de ces développements et au vu notamment de l’avis du Conseil d’Etat, le tribunal

retient que le dommage subi par le délégué du personnel indûment sanctionné - que ce soit

dans le cadre d’un licenciement ou d’une mise à pied - est à fixer en tenant compte à la fois

du système applicable pour les salariés ordinaires et du dommage accru subi en relation avec

le statut de délégué.

Pour être complet, il y a encore lieu de relever que dans la réforme finalement adoptée, l’article

L.415-10 (2) alinéa 4 du Code du travail prévoit que le délégué indûment licencié peut

demander la « condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant

également compte du dommage spécifique subi par le licenciement nul en rapport avec son

statut de délégué jouissant d’une protection spéciale », tandis qu’au niveau de la formulation

retenue aux articles L.415-10 (4) alinéa 6 et L. L.415-10 (5) alinéa 5 du Code du travail,

applicables au délégué indûment mis à pied, il est fait référence à une « demande tendant à la

condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage

spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant

d’une protection spéciale ». Les travaux parlementaires ne contiennent pas d’indication pour

expliquer cette différence au niveau du texte finalement retenu, de sorte qu’il y a lieu de retenir

qu’elle ne porte pas à conséquence ».

L’article L.415-10 du Code du travail ne fait pas référence aux indemnités complémentaires de

sorte qu’il a pu être jugé qu’aucune disposition légale ne permet au délégué, indûment mis à

pied et optant pour le dédommagement, de réclamer une indemnité compensatoire de préavis

S’il est indéniable que le mécanisme de la mise à pied diffère de celui du licenciement, il n’en

demeure pas moins que la procédure de l’article L.415-10 (4) aboutit - en cas d’inaction de la

part du salarié et de l’employeur - à une situation équivalente à celle d’un licenciement ; le

salarié ne preste plus de travail et l’employeur ne lui verse plus de rémunération. De facto, la

relation de travail prend fin. La circonstance que les effets de cette résiliation interviennent de

manière différée, c’est-à-dire après l’écoulement du délai de trois mois pendant lequel le

délégué mis à pied conserve son salaire, n’est pas de nature à énerver ce constat ; de facto le

contrat de travail prend fin à l’initiative de l’employeur qui est à l’origine de la mise à pied. Le

salarié peut certes tenter de s’y opposer et réclamer sa réintégration, mais il peut également

opter pour la résiliation du contrat de travail et réclamer des dommages et intérêts en soutenant

que la mise à pied est intervenue abusivement. Cette option, introduite dans la loi pour éviter

de placer les parties dans un rapport de force insoutenable, n’a de sens et d’intérêt que si le

délégué qui l’exerce ne se trouve pas financièrement sanctionné par la perte des indemnités

complémentaires (indemnité compensatoire de préavis et indemnité de départ) revenant à tout

salarié non protégé dont le contrat de travail est abusivement résilié à l’initiative de

l’employeur.

A cet endroit, il convient de rappeler qu’il n’a manifestement pas été dans l’intention du

législateur de traiter le délégué du personnel moins favorablement qu’un salarié ordinaire.

La société SOCIETE1.) soutient que les dispositions de l’article L.415-10 du Code du travail

constitueraient un régime dérogatoire du droit commun, excluant l’application des articles

L.124-1 et suivants. Au contraire, le Tribunal retient que le délégué du personnel est aussi un

salarié, son statut de délégué du personnel n’efface pas le statut de salarié, mais s’y superpose.

Dès lors, à défaut d’exclusion ou d’incompatibilité manifeste, les règles applicables au délégué

du personnel - et notamment à la résiliation de son contrat de travail - ne sont pas de nature à

le priver des droits inhérents à un salarié confronté à la perte de son emploi suite à la résiliation

abusive du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Si la loi prévoit expressément que l’employeur qui veut se séparer d’un délégué du personnel

pour faute grave ne peut pas suivre la procédure de droit commun du licenciement, mais doit

se plier à des règles spécifiques, le Code du travail n’exclut cependant pas, en cas de recours

abusif à cette procédure, l’application des conséquences prévues par les règles de droit commun

en cas de résiliation abusive à l’initiative de l’employeur. Il convient de noter à cet endroit que

l’article L.415-10 (4), alinéa 6 précise que le délégué peut saisir le tribunal du travail d’une

demande de « constatation » de la résiliation du contrat, il ne s’agit dès lors pas d’une

résiliation judiciaire comme le soutient la société SOCIETE1.) dans le cadre de ses plaidoiries,

mais de la simple constatation de la résiliation qui est intervenue à l’initiative de l’employeur,

et qui s’apparente à cet égard à un licenciement.

Le Tribunal retient dès lors que PERSONNE1.) est en droit de réclamer une indemnité

compensatoire de préavis et une indemnité de départ ainsi que des dommages et intérêts en lien

avec la perte de son emploi.

b. L’indemnité compensatoire de préavis

En application de l’article 4.2 de la Convention collective applicable aux salariés de

SOCIETE1.) (pièce 42 de Maître Rodesch) et de l’article L.124-3 du Code du travail, la

requérante pouvait prétendre à une indemnité de préavis de 6 mois.

Il n’est pas contesté que la société défenderesse s’est acquittée de son obligation prévue à

l’article L.415-10 (4) de continuer à verser le salaire à la requérante pendant trois mois après

la notification de la mise à pied.

En l’espèce, PERSONNE1.) peut dès lors encore prétendre à une indemnité compensatoire de

préavis correspondante à trois mois de salaire.

PERSONNE1.) peut dès lors théoriquement prétendre à une indemnité de préavis d’un montant

de (3 x 7.571,32=) 22.713,96 euros, le montant du salaire mis en compte par la requérante dans

son décompte n’ayant pas été contesté et étant par ailleurs dûment documenté par la fiche de

salaire du mois de septembre 2020.

Cette indemnité couvre théoriquement la période allant du mois de mars au mois de mai 2021.

Or, il résulte du décompte de l’ETAT que pour ces trois mois, la requérante a perçu des

indemnités de chômage d’un montant total de (5.504,83 x3=) 16.514,49 euros.

En application des dispositions de l’article L.521-4 (5) du Code du travail, il y a lieu de

condamner la société SOCIETE1.) à payer à l’ETAT, pour la période de mars à mai 2021, la

somme de 16.514,49 euros. La demande de PERSONNE1.) pour ce poste de son décompte est

à déclarer fondée à concurrence du montant de (22.713,96-16.514,49=) 6.199,47 euros.

c.

L’indemnité de départ

Le Tribunal constate que l’ancienneté de 25 années n’a pas été contestée. En application de

l’article 4.2.2 de la prédite convention collective, la requérante peut prétendre à une indemnité

de départ équivalente à 9 mois de salaire.

Il convient dès lors de condamner la société SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme

de (9 x 7.571,32=) 68.141,88 euros à titre d’indemnité de départ.

d. Les dommages et intérêts pour les préjudices matériel et moral consécutifs à la perte de

l’emploi



Le préjudice matériel lié à la perte de l’emploi

PERSONNE1.) a, en premier lieu, droit à des dommages et intérêts tenant compte du préjudice

qu’elle a subi du fait de la perte de son emploi.

Dans la fixation des dommages et intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature

de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié ainsi que des intérêts légitimes du salarié et

de l’employeur.

Si l’indemnisation du salarié, victime d’une résiliation abusive, doit être aussi complète que

possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec cette résiliation doit

normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel. A cet égard, les pertes

subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque

qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouveau travail,

le salarié étant obligé de faire des efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.

En l’espèce, la requérante réclame des dommages et intérêts d’un montant de 47.414,42 euros

correspondant à la perte de salaire pour la période allant du 1er mars 2021 au 30 juin 2022. Il

résulte du dossier qu’elle a retrouvé un emploi à compter du 18 juillet 2022.

La société SOCIETE1.) conteste cette demande en son quantum. Elle est d’avis que la

requérante n’a pas établi qu’elle avait fait des démarches actives et soutenues pour retrouver

un emploi dès la mise à pied. Elle est également d’avis que PERSONNE1.) a nui elle-même à

son « employabilité » en publiant des commentaires négatifs à l’égard de son ancien employeur

et du ministre de tutelle sur des réseaux sociaux. Dans la mesure où ces publications auraient

été faites sous les nom et prénom exacts de la requérante et qu’elles auraient été accessibles à

tout un chacun, elles auraient été de nature à dissuader les employeurs potentiels auprès

desquels la requérante avait candidaté.

Le Tribunal relève d’emblée que la période de mars à mai 2021 est d’ores et déjà couverte par

l’indemnité compensatoire de préavis.

Il résulte des pièces versées par la requérante pour documenter ses démarches pour retrouver

un emploi qu’elle a présenté sur l’année 2021, en moyenne, environ 5 candidatures par mois,

y inclus les démarches effectuées sur invitation de l’ADEM.

En tenant compte du fait que les secteurs du secrétariat et de la comptabilité sont très

dynamiques sur le marché du travail, tout en tenant également compte du fait qu’à la date de la

mise à pied, PERSONNE1.) avait 53 ans et une ancienneté de 25 années, le Tribunal retient

que la période de 6 mois théoriquement couverte par le maintien du salaire et l’indemnité

compensatoire de préavis aurait dû suffire pour permettre à la requérante de retrouver un

emploi.

Il n’y a partant pas lieu de faire droit à sa demande en paiement de dommages et intérêts pour

le préjudice matériel lié à la perte d’emploi au-delà du mois de mai 2021.



Le préjudice moral lié à la perte d’emploi

La requérante a en principe droit à la réparation du préjudice moral consécutif à la résiliation

abusive de son contrat de travail. Ce préjudice correspond en principe à l’atteinte à sa dignité

de salariée et à l’anxiété quant à sa situation professionnelle et financière.

En tenant compte de l’âge de la requérante au moment de la résiliation et de son ancienneté,

ainsi que des circonstances qui ont entouré cette résiliation, le Tribunal fait droit à la demande

de la requérante en son principe et fixe l’indemnisation devant lui revenir de ce chef ex aequo

et bono à 15.000 euros.

3. Les dommages et intérêts du chef de préjudice spécifique en rapport avec le statut de

déléguée

a.

La perte de salaire pendant la durée du mandat

A titre de dommage matériel en lien avec le statut de déléguée du personnel, PERSONNE1.)

réclame le paiement de la somme de 500.017,20 euros correspondante à la perte de salaire

qu’elle aurait touché à défaut de résiliation jusqu’à la fin de la protection inhérente à son mandat

de déléguée.

Il convient de constater que le Code du travail ne spécifie pas que le préjudice visé par

l’expression « dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut

de délégué » serait exclusivement un préjudice moral. L’indemnisation d’un préjudice

spécifique matériel n’est dès lors pas exclue.

Conformément aux plaidoiries de la société SOCIETE1.), le Tribunal retient que le préjudice

relatif à une période postérieure à la date des plaidoiries n’est pas certain. Tout au plus, ce

préjudice peut-il s’analyser en une perte de chance de percevoir les salaires jusqu’à la fin de la

protection.

Or, « la perte d’une chance n’est indemnisable que si la chance perdue est sérieuse. […] La

perte d'une chance réelle d'obtenir un avantage donne lieu à réparation s'il existe un lien de

causalité entre la faute et la perte de cette chance. L'existence d'une chance n'implique aucune

certitude quant à la réalisation du résultat espéré de sorte que le préjudicié peut obtenir la

réparation de la perte d'une chance même s'il n'est pas certain que sans la faute le résultat aurait

été obtenu (Cass 15 mars 2010 R.G.A.R 2010 n° 14.676).

Le critère principal dans l’appréciation de la perte d’une chance est la probabilité. S’il est

probable que l’on aurait pu obtenir le marché, alors la perte de la chance sera prise en

considération. Si par contre ces perspectives d’obtention sont très minimes, la solution inverse

devra être retenue.

Par ailleurs « l'indemnisation de la perte d'une chance ne déroge pas au principe de certitude

du dommage, lequel réside ici dans la certitude « de l'interruption du processus de chance » (C.

Ruellan, La perte de chance en droit privé : RRJ 1999, p. 740, n° 26). ». (CSJ 06.07.2016

n°38194 du rôle).

En l’espèce, le dommage n’est dès lors pas constitué par un défaut de perception des salaires

qui auraient été versés en cas de continuation de la relation de travail, mais par

l’évanouissement de l’espoir de pouvoir les toucher.

Pour pouvoir se prononcer sur le caractère indemnisable ou non de la perte d’une chance dans

la présente affaire, il y a lieu d’apprécier s’il existait une chance réelle et sérieuse pour

PERSONNE1.) de percevoir son salaire jusqu’à la fin de la protection.

En effet, le principe de la réparation intégrale oblige à tenir compte de tous les éléments du

dommage, ce qui implique de prendre en considération également l’aléa qui affecte la

réalisation de la chance perdue. Le Tribunal doit dès lors apprécier la probabilité qu’aurait eue

PERSONNE1.), si elle n’avait pas été mise à pied, d’obtenir le paiement des salaires de la

société SOCIETE1.) jusqu’à la fin de la protection.

Or, force est de constater que si la loi exclut un licenciement d’un délégué du personnel, il n’en

demeure pas moins qu’il existe de nombreux aléas susceptibles de mettre fin au contrat de

travail d’un salarié, même légalement protégé contre le licenciement. Dès lors, plus les mois

pour lesquels un paiement est réclamé sont éloignés dans le temps, plus la probabilité que

PERSONNE1.) aurait perçu pour ces mois un salaire de la part de la société SOCIETE1.)

s’atténue.

Dans ces circonstances, il n’y a pas lieu de faire droit à ce volet de la demande de

PERSONNE1.).

b. Le préjudice moral spécifique en rapport avec le statut de délégué du personnel

Au titre du dommage spécial, la requérante réclame une indemnité pour la perte de chance

d’être réélue en tant que déléguée lors des élections sociales de 2024.

Le Tribunal ne dispose pas d’éléments pour apprécier la probabilité de réélection de la

requérante si celle-ci avait eu l’occasion de se présenter aux élections sociales de 2024.

Il y a donc lieu de débouter également PERSONNE1.) de ce volet de sa demande.

C. Demandes indemnitaires en lien avec un harcèlement moral

Outre les indemnisations en lien avec la résiliation du contrat de travail, PERSONNE1.)

réclame le paiement de dommages et intérêts en soutenant qu’elle a subi un préjudice moral

consécutif à un harcèlement moral qu’auraient exercé à son égard ses collègues et sa supérieure

hiérarchique pendant toute la durée de la relation de travail. Le Tribunal renvoie dans ce

contexte aux développements consacrés à ce sujet dans la requête.

La société SOCIETE1.) soutient qu’elle a immédiatement pris toutes les mesures qui

s’imposaient pour protéger la requérante et pour vérifier si et dans quelle mesure ses

accusations étaient fondées ; aucun manquement à ses obligations ne saurait lui être reproché

à cet égard.

Le Tribunal rappelle que le harcèlement moral peut être défini comme étant toute conduite qui,

par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique et

physique d’une personne. Il se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour

effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la

dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir

professionnel (Cour d’appel, 11 janvier 2018, numéro 44637 du rôle) en créant un

environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les agissements constitutifs du harcèlement à prendre en compte sont notamment les atteintes

aux conditions de travail, l’isolement et le refus de communication, l’atteinte à la dignité et la

violence verbale, physique ou sexuelle.

Ainsi, pour qu’un comportement soit qualifié de harcèlement moral, les faits doivent avoir été,

par leur nature, répétition et conséquences, constitutifs d’un abus. Un ressenti subjectif d'une

situation donnée par le salarié ne correspond pas forcément à la réalité objective de la même

situation (Cour d'appel, 18 juin 2015, numéro 40350 du rôle).

Pour constituer un harcèlement moral, les agissements doivent être répétitifs, un acte isolé n’est

pas susceptible de constituer un harcèlement.

Le harcèlement peut être vertical, c’est-à-dire exercé par un supérieur hiérarchique à l’égard

d’un subordonné, ou horizontal, entre collègues.

Il appartient à l’employeur qui a l’obligation d’exécuter de bonne foi les contrats de travail et

d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales, non seulement, de s’abstenir

d’exercer lui-même tout acte de harcèlement, mais également, de prendre toutes les mesures

nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son

entreprise.

Ainsi, lorsque des actes de harcèlement sont dénoncés à l’employeur, il a l’obligation

d’intervenir concrètement. A cet égard, il doit mener une enquête interne afin de vérifier si les

accusations sont exactes et dans l’affirmative, prendre des mesures pour faire cesser le

harcèlement constaté.

Il appartient dès lors à PERSONNE1.) pour prospérer dans sa demande de rapporter une triple

preuve ; elle doit cumulativement établir :

-

l’existence d’agissements répétés, vexatoires ou attentatoires aux droits et à la dignité

de sa personne, pouvant objectivement être qualifiés de harcèlement moral,

-

la dénonciation de ces agissements à son employeur,

-

l’absence de réaction de l’employeur (défaut de mener une enquête interne et de prendre

les mesures nécessaires pour faire cesser ce harcèlement).

Il résulte des éléments de la cause que le consultant SOCIETE3.) a été chargé d’examiner les

accusations de harcèlement de la requérante à la suite de sa dénonciation du 21 février 2020 et

que son poste de travail a été déplacé pour lui éviter d’être en contact avec les personnes qu’elle

avait accusées. A défaut pour PERSONNE1.) de prouver que les faits de harcèlement dont elle

fait état dans sa requête ont été dénoncés à l’employeur avant le mois de février 2020, aucun

manque de réactivité ne saurait lui être reproché dans ce contexte.

Il y a donc lieu de déclarer non fondée la demande en paiement de dommages et intérêts pour

harcèlement moral et à débouter PERSONNE1.) de ce volet de sa demande.

D. Les autres demandes pécuniaires

1. Indemnité pour congé non pris

PERSONNE1.) conclut au paiement d’une indemnité de congé non pris d’un montant de

4.531,41 euros selon le décompte suivant :

-

2,5 jours de congé pour l’année 2020 :

875,30 euros

-

6 jours de congé pour l’année 2021 :

2.100,71 euros

-

un solde d’horaire Mobil de 3,54 heures :

154,93 euros

-

4 jours fériés pendant les vacances :

1.400,48 euros

Cette demande est contestée par la société SOCIETE1.).

En ce qui concerne le solde de congé pour l’année 2020, le Tribunal constate que la requérante

n’indique pas comment elle a abouti au solde de 2,50 jours. Elle n’indique ni de combien de

jours de congé elle estime avoir eus droit pour l’année 2020, ni combien de jours elle reconnaît

avoir pris. Dans ces circonstances, le Tribunal est dans l’impossibilité de vérifier son

affirmation de solde de 2,5 jours. A cet endroit, il convient de relever que les fiches de salaire

ne fournissent pas d’indications quant au solde de congé.

Il n’y a pas lieu de faire droit à la demande relative à l’année 2021. Il est constant en cause que

la requérante n’a pas travaillé aux mois de janvier et février 2021, dans la mesure où la mise à

pied a été prononcée le 26 novembre 2020.

La requérante reste également en défaut de produire une pièce à l’appui de son affirmation d’un

solde positif d’heures sur son compte d’horaire mobile, le troisième poste de son décompte doit

dès lors également être écarté.

Il en va de même pour le dernier poste. PERSONNE1.) affirme que 4 jours fériés (9 mai 2020,

15 août 2020, 1er novembre 2020 et 26 décembre 2020) seraient tombés au cours des

« vacances ». La requérante reste cependant en défaut de verser la moindre pièce à ce sujet de

sorte qu’il est impossible de vérifier les affirmations de PERSONNE1.).

Il s’ensuit que PERSONNE1.) est à débouter de sa demande tendant au paiement d’une

indemnité de congé non pris.

2. Prime unique en compensation de la prime d’électricité

PERSONNE1.) réclame le paiement de la somme de 12.000 euros au titre d’une prime unique

d’électricité. A l’appui de cette demande, elle renvoie à la pièce 43 de Maître Rodesch. Il

s’agirait d’une « proposition du 4 février 2015 suivie des signatures de la Direction pour

accord ».

A la lecture de la pièce en question, le Tribunal ne peut que constater que par courrier du 3

février 2015, les représentants syndicaux ont fait des propositions d’amélioration de la

Convention collective à la société SOCIETE1.). Au point 6 de ce courrier, il est fait référence

à une « ausgehandelte Prämie, die bei der Abschaffung des Stromgeldes vereinbart wurde ». Il

ne résulte pas de la page suivante que cette proposition ait été acceptée telle quelle.

Face aux contestations de la société SOCIETE1.), PERSONNE1.) reste en défaut de prouver

qu’elle pouvait prétendre au paiement d’une prime de 12.000 euros, il y a dès lors lieu de la

débouter de ce volet de sa demande.

E. Les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à la demande de PERSONNE1.) tendant au

paiement d’une indemnité de procédure étant donné qu’il serait inéquitable de laisser à sa

charge l’entièreté des frais non compris dans les dépens qu’elle a dû exposer pour la défense

de ses droits. Le Tribunal dispose d’éléments d’appréciation suffisants pour fixer le montant

de cette indemnité à 1.500 euros.

En revanche, il y a lieu de débouter la société SOCIETE1.) de sa demande reconventionnelle

en paiement d’une telle indemnité, la condition d’iniquité prévue à l’article 240 du Nouveau

code de procédure civile n’étant pas établie dans son chef.

Aucune condamnation à intervenir n’ayant trait à des salaires échus, il n’y a pas lieu d’ordonner

l’exécution provisoire du jugement.

PAR CES MOTIFS

le Tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

reçoit la requête de PERSONNE1.) en la pure forme ;

donne acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’emploi de son recours sur base de l’article L.521-4 du Code du

travail à l’encontre de la partie mal fondée ;

constate que le contrat de travail de PERSONNE1.) a été résilié par la société anonyme

SOCIETE1.) SA en date du 26 novembre 2020 ;

déclare abusive cette résiliation ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis à concurrence du montant 6.199,47 euros ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de départ

pour le montant 68.141,88 euros ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts pour

le préjudice moral lié à la perte de son emploi à concurrence du montant de 15.000 euros ;

partant condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) la

somme de 89.341,35 euros avec les intérêts légaux à compter du 25 février 2021, date de la

demande en justice, jusqu’à solde ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

procédure à concurrence du montant de 1.500 euros ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à PERSONNE1.) la somme de

1.500 euros à titre d’indemnité de procédure ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts

du chef du préjudice matériel en lien avec la perte de son emploi et en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts

du chef du préjudice matériel spécifique lié à la perte de salaire pendant la durée du mandat et

en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts

du chef du préjudice moral spécifique lié à la perte d’une chance d’être réélue en tant que

déléguée du personnel et en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts

du chef d’un harcèlement moral et en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

congé non pris et en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une prime unique

d’électricité et en déboute ;

déclare fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris

en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi à l’égard de la société anonyme

SOCIETE1.) SA à concurrence du montant de 16.514,49 euros ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA à payer à l’ETAT DU GRAND-DUCHE

DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi la somme de

16.514,49 euros avec les intérêts légaux à compter du 13 décembre 2023, date de la demande

en justice, jusqu’à solde ;

déclare non fondée la demande reconventionnelle de la société anonyme SOCIETE1.)

SA en paiement d’une indemnité de procédure en déboute ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) SA aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Béatrice HORPER, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits, et prononcé par la Présidente à ce

déléguée, assistée du greffier assumé Joé KERSCHEN, en audience publique, date qu'en tête,

au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.