Labor court dismisses employee's wrongful dismissal and harassment claims, awarding employer procedural costs.

Répertoire n° 314/24

E-TRAV-248/21

Audience publique du 5 février 2024

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-Duché

de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Victorien HERGOTT, en

remplacement de Maître David GIABBANI, avocats à Luxembourg,

et :

la société anonyme SOCIETE1.) S.A., établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil d’administration

actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Lucas LEFEBVRE, en remplacement

de Maître Guy CASTEGNARO, avocats à Luxembourg,

Faits

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d’Esch-sur-Alzette en date du 22 décembre 2021, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 17 janvier 2022, date à

laquelle l’affaire fut fixée au 25 avril 2022.

Après six remises à la demande des parties, l’affaire parut utilement à l’audience

publique du 2 janvier 2024.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent entendus en leurs

explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour,

à laquelle le prononcé avait été fixé,

le jugement

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-Alzette en date du

22 décembre 2021, PERSONNE1.) demanda la convocation de son ancien

employeur, la société anonyme SOCIETE1.) S.A., à comparaître devant le tribunal

du travail de céans, siégeant en matière de contestations entre employeurs et

salariés, aux fins de l’y entendre condamner à lui payer, suite à son licenciement

qu’elle qualifia d’abusif, les montants de :

-

Indemnité compensatoire de préavis :

12.032,52 €

-

Indemnité de départ :

3.088,13 €

-

Préjudice matériel :

18.048,78 €

-

Préjudice moral :

3.008,13 €

-

Salaires impayés (novembre 2020) :

251,84 €

-

Congé non pris :

2.078,78 €

-

Préjudice pour harcèlement moral :

18.048,78 €

soit en tout 56.556,96 € avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice

jusqu’à solde.

Elle réclama encore une indemnité de procédure de 1.500 € sur base de l’article

240 du Nouveau code de procédure civile.

La requête, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable à cet égard.

A l’audience publique du 2 janvier 2024, à laquelle l’affaire fut utilement retenue,

PERSONNE1.) déclara réduire :

-

sa demande relative au préavis à 9.427,32 € ;

-

sa demande relative à l’indemnité de départ à 2.356,83 € ;

-

sa demande relative au préjudice matériel à 15.954,31 € ;

-

sa demande relative aux arriérés de salaire (novembre 2020) à 188,74 € ;

-

sa demande relative au congé non pris à 1.869,96 €, tout en réclamant ce

même montant à titre subsidiaire en tant qu’arriérés de salaire du mois de

décembre 2020 ;

-

sa demande relative au harcèlement moral à 14.140,98 €.

Elle augmenta ensuite sa demande relative au préjudice moral à 7.070,49 €.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A cette même audience, la société anonyme SOCIETE1.) S.A. réclama de

manière reconventionnelle la condamnation de la requérante à lui payer une

indemnité de procédure de 2.000 € sur base de l’article 240 du Nouveau code de

procédure civile.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

PERSONNE1.) expose que suivant contrat de travail du 14 juillet 2015, elle est

entrée en service de la société défenderesse à partir du 27 juillet 2015.

Elle explique que par deux courriers parallèles du 3 février 2021, l’employeur l’a

convoqué à un entretien préalable pour le 10 février 2021, tout en la dispensant

de toute prestation de travail à partir du 4 février 2021.

La requérante explique encore que par lettre du 11 février 2021, elle s’est vu

licencier avec effet immédiat dans les termes suivants :

« Par la présente, nous vous informons de notre décision d'interrompre toute relation de travail

et ce, avec effet immédiat.

En date du jeudi 07 janvier 2021, votre responsable PERSONNE2.) vous a envoyé votre

planification sur le poste « Pôle garde ». Nous vous l'avons également envoyé en courrier

recommandé.

Le vendredi 08 janvier 2021 à 19h13, vous envoyez un mail à notre service ALIAS1.), nous

reprochant, entre autres, de n'avoir prévu aucune adaptation de vos conditions de travail aux

restrictions recommandées par le STM, lors de votre visite au STM du 21 août 2020. Nous

rappelons que ces restrictions sont valables 6 mois, soit jusqu'au 19 février 2021 et sont d 'éviter

« les efforts physiques importants et soulèvement de lourdes charges », il s'agit de

recommandations.

Vous nous reprochez également de ne pas vous avoir demandé votre consentement à un

changement de poste dans les gardes. Sachez que nous avons pris la décision de vous affecter

sur le « pôle garde » afin justement de respecter les adaptations recommandées par le STM.

En effet, le pôle de garde est beaucoup moins difficile qu'une tournée « soins », car comme il est

précisé dans l'intitulé, il ne comporte pas de soins mais uniquement de la garde, de

l'accompagnement. De plus, vous étiez prévue en doublon avec une collègue afin que celle-ci

gère les tâches que vous n'auriez pas été en mesure d'effectuer, si jamais il y en avait eu. (Efforts

physiques importants et soulèvement de lourdes charges).

Dans ce même mail, vous nous demandez, je cite : « de revenir vers moi pour connaître la porte

de sortie que vous seriez en mesure de me proposer ». A aucun moment vous ne précisez que

vous souhaitez reprendre le travail, au contraire vous nous demandez « une porte de sortie »,

nous laissant présager que vous n'aviez pas l'intention de reprendre votre poste, alors que nous

avons adapté celui-ci aux restrictions du STM.

Le 11 janvier 2021, vous informez PERSONNE3.), que vous allez chez le médecin et que vous

ne prenez pas votre poste. Or à aucun moment votre responsable n'a été informé de la durée de

votre arrêt. Nous vous avons donc adressé une lettre d'avertissement en date du 27 janvier 2021

car votre négligence n'était pas acceptable et désorganisait nos plans de travail. (Cette lettre fait

partie intégrante de ce courrier). Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu ne pas

avoir averti votre responsable de la durée de l'arrêt et vous nous avez répondu « oui mais je l'ai

envoyé dans les 3 jours, et la durée était précisée sur l'arrêt ». PERSONNE4.) vous a répondu

que nous n'avions réceptionné votre arrêt qu'une semaine après le début de celui-ci, soit le lundi

18 janvier 2021 or votre arrêt maladie courrait du 11 au 16 janvier 2021 et que comme stipulé

dans la lettre d'avertissement, vous devez respecter notre règlement intérieur.

Le 12 janvier 2021, vous appelez PERSONNE4.), vous demandez une solution pour « partir »,

celle-ci vous répond que vous devez aller travailler mais vous lui répondez que vous n'avez pas

reçu votre planning alors que votre responsable vous l'a envoyé par SMS.

Le lundi 18 janvier 2021 à 10h17, PERSONNE5.) vous envoie le détail de votre planification. A

10h29 vous l'informez de votre absence pour la semaine...

Encore une fois, vous ne respectez pas le règlement intérieur qui stipule qu'en cas de

prolongation, vous devez prévenir le vendredi avant 12h00. Or vous n'en avez rien fait. C'est

uniquement une fois que votre responsable vous a envoyé votre planning que vous avez informé

de votre prolongation …déstabilisant une fois de plus notre organisation de travail. Lors de votre

entretien préalable, vous avez dit être d'accord avec cela.

Le 19 janvier 2021, le médecin du travail contacte PERSONNE4.), il vient de vous avoir en ligne

et vous a dit qu'il ne pouvait rien faire pour vous. PERSONNE4.) lui demande un rendez-vous car

vous stipulez que nous n'adaptons pas votre poste de travail. Celui-ci dit que le pôle garde vous

convient d'autant plus que vous êtes en doublon, donc vous avez de l'aide, ce qui confirme que

l'employeur répond à la demande d'adaptation au poste de travail, telle que demandé par le STM.

Il rajoute que les restrictions prennent fin le 19 février 2021, voir avant, et qu'il n'y a pas besoin

de nouveau rendez-vous car la fiche d'aptitude est valable jusqu'en 2025. Lors de votre entretien

préalable, vous nous avez dit que vous n'étiez pas censé le savoir, or cette fiche médicale est

également donnée au salarié.

Vous avez envoyé par la suite un arrêt maladie jusqu'au 30/01/2021.

Le 01er février 2021, vous deviez prendre votre poste sur l'antenne de ADRESSE2.). Vous vous

êtes présentée sur votre lieu de travail mais vous avez refusé de partir en tournée, donc de

travailler. Vous avez été reçue en entretien par PERSONNE6.), responsable ALIAS2.) et

PERSONNE2.), ils vous ont signifié que vous deviez partir en tournée, que PERSONNE7.) avait

adapté le poste aux restrictions médicales demandé par le STM. PERSONNE6.) vous a même

précisé qu'il ne comprenait pas votre réticence pour réaliser votre travail. Vous avez quand même

refusé, car selon vous, le pôle de garde n'est pas adapté aux restrictions. Vous avez de nouveau

évoqué le fait de trouver une solution amenant à un licenciement. Lors de votre entretien

préalable, vous avez acquiescé, et dit qu'avec tout ce qui c'était passé avant, vous ne vouliez «

même pas essayer ».

Le lendemain, mardi 02 février 2021, vous deviez également prendre votre poste sur le pôle «

garde » et partir en tournée accompagnée d'une collègue, PERSONNE8.). Vous vous êtes

présentée sur l'antenne de ADRESSE2.) mais avez refusé de partir en tournée, une fois de plus.

Vous avez reconnu cela lors de votre entretien préalable.

Le lendemain, mercredi 03 février 2021, vous deviez également prendre votre poste sur le pôle

« garde » et partir en tournée accompagnée d'une collègue. Vous vous êtes présentée sur

l'antenne de ADRESSE2.) mais avez refusé de partir en tournée, une fois de plus. Vous avez été

reçue par moi-même et PERSONNE2.), j'ai voulu vous remettre en mains propres un courrier qui

stipule que votre poste est adapté, vous avez refusé de le prendre et de le signer. Je vous ai alors

dit que ce courrier était parti la veille par voie postale en recommandé. Vous m'avez dit que vous

vouliez être licenciée, car selon vos dires « il y a un manque de respect envers moi ».

Je vous ai ensuite demandé pour quelle raison vous ne vous donniez pas les moyens d'essayer

avec un doublon, vous m'avez répondu « non, je ne veux pas car je veux être licenciée ». Lors

de votre entretien préalable, vous avez acquiescé.

Devant votre refus faire votre tournée à trois reprises et par conséquent de travailler, nous avons

pris la décision de vous convoquer à un entretien préalable à votre éventuel licenciement et nous

vous avons dispensée de travail puisque de toute façon, vous étiez présente mais ne travailliez

pas. Il va de soi que ces 3 journées des 1er, 2 et 3 février 2021, ne seront pas non plus rémunérées

puisque vous avez refusé de travailler.

Votre entretien préalable a eu lieu le mercredi 10 février 2021, en présence de PERSONNE4.),

PERSONNE2.) et moi-même. Je vous ai demandé si vous étiez accompagnée d'un membre de

la délégation, vous m'avez répondu que non.

PERSONNE4.) vous a annoncé les faits reprochés, indiqués ci-dessus. A la fin de l'entretien,

nous vous avons demandé si ces faits étaient véridiques, vous avez reconnu « oui, c'est vrai, sur

la base ».

Nous sommes au regret de constater que nous ne pouvons plus compter sur vous afin d'effectuer

vos tâches de travail, et d'assurer les tournées chez nos différents clients. Et ce, malgré le fait

que nous ayons adapté votre poste et votre tournée aux restrictions médicales préconisées par

le STM et malgré le fait que nous vous ayons adjoint une/un collègue afin d'effectuer les tournées

avec vous, pour effectuer les tâches que vous n'auriez pu faire.

Votre refus de travailler, vos refus d'ordre à trois reprises, sont considérés comme une faute

professionnelle grave.

Une telle faute est donc inadmissible et met définitivement en péril la confiance essentielle et

nécessaire entre l'employeur et le salarié.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement avec effet immédiat.

(…) ».

PERSONNE1.) explique avoir contesté contre ladite résiliation suivant courrier

du 6 mai 2021, les faits invoqués à l’appui du licenciement n’étant ni précis, ni

réels, ni sérieux.

Elle reproche ainsi tout d’abord à la société défenderesse de n’avoir évoqué que

les trois derniers jours de travail.

PERSONNE1.) considère en effet que pour pouvoir apprécier le caractère abusif

ou non du licenciement, notamment en ce qui concerne les refus d’ordre lui

reprochés, il y a lieu de prendre en compte les six derniers mois de la relation

contractuelle.

La salariée explique ainsi que depuis six mois environ, elle faisait l’objet de

restrictions imposées par la médecine du travail.

Elle reproche à l’employeur d’avoir tardé de mettre en œuvre lesdites restrictions,

avant finalement de lui imposer un poste incompatible avec son état de santé. La

requérante fait ainsi valoir :

-

que suivant fiche d’examen médical du STM du 21 août 2020, valable pour

six mois, le médecin du travail a émis des restrictions quant aux efforts

physiques importants et au soulèvement de lourdes charges ;

-

que son poste n’ayant pas été adapté, elle a envoyé ladite fiche à son

supérieur hiérarchique PERSONNE3.) en date du 27 août 2020, puis à

l’employeur le 14 septembre 2020 ;

-

que suivant message du 24 septembre 2020, son supérieur

PERSONNE3.) a fait état de problèmes de communication interne pour

justifier l’absence d’adaptation de son poste ;

-

que ce n’est que le 15 octobre 2020 que l’employeur a finalement organisé

une réunion en vue de discuter des adaptations à prévoir ;

-

qu’à l’occasion de ladite réunion, il s’est toutefois contenté de lui proposer

trois postes prétendument adaptés, sans toutefois lui soumettre les fiches

de poste correspondantes ;

-

que restant dès lors dans l’ignorance du caractère adapté ou non desdits

postes, susceptibles d’impliquer dans son chef des efforts physiques

importants, elle a dû refuser les différentes propositions.

La requérante considère à cet égard que la société défenderesses ne saurait

actuellement se prévaloir d’attestations testimoniales en ce qui concerne le détail

des postes proposés, l’employeur ne pouvant être admis à pallier à l’imprécision

de sa lettre des motifs.

Elle estime encore que les attestations PERSONNE7.) et PERSONNE3.) sont à

écarter alors qu’elles ne permettent pas de confirmer la compatibilité des postes

proposés par rapport aux restriction retenues par le STM.

PERSONNE1.) fait ensuite valoir :

-

que malgré son refus d’acceptation des postes proposés lors de la réunion

du 15 octobre 2020, l’employeur lui a imposé l’un de ces postes, à savoir

un poste au « pôle de garde » ;

-

que bien que ce poste était susceptible d’impliquer de sa part des efforts

physiques considérables, alors qu’il était notamment prévu qu’elle devait

s’occuper à partir du 25 novembre 2020 d’une patiente en chaise roulante,

elle a assuré ledit poste à la date convenue ;

-

qu’à la fin de ladite journée de travail, elle a toutefois informé l’employeur

de ce que le travail effectué ne convenait pas ;

-

que la société défenderesse a acquiescé à cette conclusion, alors que

bien que la salariée figurait sur le planning général du mois de décembre

2020, l’employeur ne lui a toutefois plus attribué de poste précis jusqu’en

janvier 2021, malgré réclamation de sa part ;

-

qu’entretemps, la salariée s’est vu soumettre le 27 novembre 2020 à un

nouvel examen de la part du STM, sans toutefois que le médecin du

travail ait réservé de suites particulières audit rendez-vous en ce qui

concerne notamment la question de l’adéquation du poste au « pôle de

garde » ;

-

qu’à partir du mois de janvier 2021, la salariée figurait à nouveau sur le

planning, sans aucun aménagement de son poste, circonstance contre

laquelle elle explique encore avoir réclamé par lettre recommandée du 8

janvier 2021.

PERSONNE1.) fait finalement valoir qu’au début du mois de janvier 2021, elle a

dû constater qu’elle n’avait pas reçu son salaire du mois de décembre 2020.

Elle expose que suite à une réclamation de sa part et contre toute attente,

l’employeur a alors soumis le paiement du salaire en question à l’introduction

d’une demande de congé de sa part, demande qu’elle explique avoir été forcée

d’accepter.

Après avoir ainsi précisé les antécédents du licenciement, PERSONNE1.)

demande tout d’abord à voir écarter tous les motifs antérieurs au 1er février 2021,

ceux-ci ayant d’ores et déjà été sanctionnés par des avertissements et ne

pouvant dès lors plus – en l’absence de faits nouveaux - être invoqués pour

justifier le licenciement.

Elle demande encore à voir écarter les motifs tirés du non-respect de la

procédure interne applicable en cas de maladie, ladite procédure étant plus

défavorable au salarié que les dispositions afférentes du Code du travail.

En ce qui concerne les refus de travail des 1er, 2 et 3 février 2021 – que

PERSONNE1.) ne conteste pas en tant que telles - elle demande à les voir

déclarer légitimes au vu de la non-adaptation du poste de travail lui attribué par

l’employeur.

Elle reproche à ce dernier de ne pas avoir prouvé la compatibilité dudit poste par

rapport à ses restrictions médicales et de ne pas avoir précisé la manière dont

son binôme devait intervenir. Elle lui reproche encore de ne pas avoir saisi le

médecin du travail afin qu’il se prononce sur la question.

La requérante reproche par ailleurs audit médecin ne pas s’être prononcé suite

à son rendez-vous du 27 novembre 2020. Dans ce contexte, elle demande à voir

écarter, sinon à voir analyser avec circonspection l’attestation du témoin

PERSONNE9.) dans la mesure où cette dernière ferait état d’une discussion avec

le médecin du travail qui se trouverait être en contradiction avec l’absence de

prise de position du STM.

Faisant dès lors valoir que la compatibilité de son poste aux restrictions

médicales n’a pas été établi, elle estime que c’est à juste titre qu’elle a refusé le

travail qu’elle était censée effectuer à partir du 1er février 2021.

Elle estime encore que si l’employeur - en dépit d’efforts de reclassement

suffisants, qu’elle lui reproche toutefois de ne pas avoir effectués - n’avait pas pu

la réaffecter à un poste adapté à ses facultés, il aurait certes pu la licencier avec

préavis mais qu’en aucun cas, tel qu’en l’espèce, avec effet immédiat.

Considérant dès lors le congédiement comme étant abusif, PERSONNE1.)

réclame le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de quatre mois

évaluée – sur base de la moyenne des douze derniers mois – à la somme de (4

x 2.356,83 =) 9.427,32 €.

Elle s’oppose à voir déduire de ce montant les indemnités de chômage touchées,

ceci revenant à créer un déséquilibre entre les salariés licenciés avec effet

immédiat et ceux licenciés avec préavis.

PERSONNE1.)

estime encore avoir droit

à

une indemnité de départ

correspondant à un mois de ce même salaire, soit un montant de 2.356,83 €.

La requérante prétend ensuite à l’indemnisation de son préjudice matériel. Elle

réclame à ce titre la somme de 15.954,31 € sur base d’une période de référence

du 11 février 2021 au 4 juillet 2022, période pendant laquelle elle explique avoir

suivi des formations en vue de sa reconversion professionnelle.

Elle demande encore la réparation de son préjudice moral qu’elle évalue à trois

mois de salaire moyen, soit la somme de (3 x 2.356,83 =) 7.070,49 €.

PERSONNE1.) reproche ensuite à la société défenderesse de ne pas lui avoir

versé son salaire pour les journées des 24 et 30 novembre 2020, soit un montant

de 188,74 €.

En ce qui concerne le mois de décembre 2020, elle considère que l’employeur

n’était pas en droit de soumettre le paiement du salaire à une demande de congé

de sa part alors qu’elle se trouvait à sa disposition pour tout poste - correspondant

à ses aptitudes résiduelles - qu’il aurait été amené à lui proposer.

Elle demande dès lors soit à se voir indemniser le congé indûment retiré de son

solde de congé non pris, soit à se voir payer le salaire du mois de décembre

2020, le montant réclamé à ce titre étant évalué au montant de 1.869,96 €.

PERSONNE1.) considère finalement qu’au vu du comportement de l’employeur

pendant les derniers mois du contrat de travail, ce dernier s’est rendu coupable

d’un harcèlement moral à son égard.

Elle demande à voir indemniser le préjudice ainsi subi par des dommages et

intérêts à hauteur de la somme de à 14.140,98 €.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. s’oppose à la demande.

Elle soulève in limine litis l’irrecevabilité de la demande relative au salaire de

décembre 2020, la requête ne visant que les congés et la demande telle que

formulée à l’audience étant dès lors à considérer comme étant nouvelle.

Quant au fond, elle explique que suite à une incapacité de travail, la salariée a

dû se soumettre à un examen médical auprès du STM.

Elle expose qu’à l’occasion de cet examen en date du 21 août 2020, la salariée

a été déclarée apte, avec toutefois deux restrictions provisoires liées aux efforts

physiques importants ainsi qu’au soulèvement de lourdes charges.

La société défenderesse fait valoir que contrairement à ce que veut croire la

salariée, PERSONNE1.) n’a jamais dû travailler sur un poste de travail non

adapté à ses compétences résiduelles.

Elle explique ainsi :

-

que suite à l’examen médical du STM, PERSONNE1.) s’est tout d’abord

trouvée en incapacité de travail jusqu’au 5 novembre 2020, ultérieurement

prolongée jusqu’au 27 novembre 2020 ;

-

que pendant cette incapacité de travail, l’employeur a organisé une

réunion en prévision de son retour ;

-

qu’à l’occasion de cette réunion du 15 octobre 2020, elle s’est vu proposer

et détailler plusieurs postes compatibles avec son état de santé, à savoir

un poste d’animatrice au sein de la maison de soins de ADRESSE3.), un

poste d’aide aux soins au sein du SOCIETE2.) de ADRESSE4.) ainsi

qu’un poste au « pôle de garde » ;

-

qu’il

résulte

des

attestations

testimoniales

PERSONNE7.)

et

PERSONNE3.) que tous ces postes ont été refusés par la salariée pour

des motifs indépendants de ses restrictions médicales ;

-

qu’il en résulte encore que tout au long de la réunion, la salariée a adopté

un comportement passif,

sans fournir aucune indication quant à

d’éventuels postes pouvant correspondre au mieux à ses restrictions et à

ses attentes ;

-

qu’elle s’est dès lors vu accorder un délai jusqu’au 21 octobre 2020 pour

fixer l’employeur quant à ses intentions ;

-

que n’ayant fourni aucune réponse, elle s’est vu affecter par l’employeur

au poste du « pôle de garde », ce dernier étant moins difficile que son

poste antérieur et ne comportant ni efforts physiques importants, ni

soulèvement de lourdes charges ;

-

que ceci est d’autant plus vrai que l’employeur avait prévu un binôme afin

de prendre en charge d’éventuelles manipulations incompatibles avec les

restrictions applicables ;

-

qu’il résulte des attestation testimoniales que le médecin du travail a

confirmé à l’employeur la compatibilité du poste ainsi aménagé par rapport

aux restrictions figurant sur la fiche d’examen médical ;

-

que ce n’est

toutefois

qu’en date du 24 novembre 2020 que

PERSONNE1.) s’est à nouveau manifestée auprès de l’employeur, la

salariée ayant en effet été informée par la CNS qu’elle avait été trouvée

capable de reprendre le travail à partir de cette même date ;

-

qu’elle n’a toutefois travaillé que la seule journée du 25 novembre 2020 ;

-

que suite à cette journée, elle s’est en effet plainte de ce que son nouveau

poste n’était pas aménagé ;

-

que malgré la circonstance que la salariée s’est vu soumettre à un nouvel

examen auprès du STM en date du 27 novembre 2020 - qui n’a pas révélé

de contre-indications différentes de celles déjà constatées en août 2020 –

la salariée ne s’est plus présentée à son lieu de travail pendant la période

du 26 novembre 2020 au 10 janvier 2021 ;

-

que pendant la période du 11 au 30 janvier 2021, elle s’est de nouveau

trouvée en incapacité de travail - sans dûment informer l’employeur

conformément à la procédure applicable - avant de refuser tout travail à

partir du 1er février 2021.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. considère que les motifs du licenciement

tirés de ces derniers comportements ont été énoncés avec une précision

suffisante.

Elle considère encore que les faits invoqués constituent des motifs réels et

sérieux de congédiement. Ainsi, elle reproche à la salariée :

-

d’une part, le non-respect de ses obligations légales concernant la

communication de ses incapacités de travail, la salariée n’ayant pas

respecté le règlement interne de l’entreprise en n’informant pas dûment

son employeur de ses maladies couvertes par les certificats des 11 et 18

janvier 2021 ;

-

d’autre part, les refus d’ordre opposés en date des 1er, 2 et 3 février 2021,

la salariée s’étant certes présenté à son lieu de travail mais ayant refusé

de travailler.

Ce dernier comportement ayant été opposé à trois reprises et ayant été maintenu

malgré l’intervention de ses responsables, la société anonyme SOCIETE1.) S.A.

explique ne pas avoir eu d’autre choix que de procéder au licenciement de

PERSONNE1.) pour faute grave, la salariée ayant d’ailleurs à plusieurs reprises

demandé elle-même à être congédiée.

Considérant dès lors le licenciement comme étant fondé et justifié sur base des

seuls éléments du dossier, la société défenderesse conclut au débouté pur et

simple des revendications adverses.

Pour autant que de besoin, elle formule une offre de preuve.

A titre subsidiaire, la société anonyme SOCIETE1.) S.A. s’oppose à la prise en

compte du salaire moyen invoqué par la requérante et demande à voir calculer

les indemnités dues sur base du salaire mensuel de 1.869,96 €.

Elle demande dès lors à voir limiter tout éventuelle indemnité de préavis à (4 x

1.869,96 =) 7.479,84 €. Elle estime encore qu’il y a lieu de déduire de ce montant

les allocations de chômage touchées par la salariée.

Elle conclut également à voir ramener l’indemnité de départ au montant de

1.869,96 €.

La société défenderesse s’oppose ensuite au préjudice matériel, les faits

invoqués ayant pu justifier un licenciement avec préavis.

Elle reproche encore à la salariée de ne pas avoir effectué de recherche sérieuse

d’un nouvel emploi et considère qu’il ne lui appartient pas de supporter les

conséquences découlant de la reconversion professionnelle de la requérante.

Pour ces même motifs, elle s’oppose au préjudice moral.

En ce qui concerne le salaire des 24 et 30 novembre 2020, la société

défenderesse s’oppose à la demande en faisant valoir que la salariée – alors

même qu’elle avait été déclarée capable par la CNS de reprendre le travail à

partir du 24 novembre 2020 – n’a pas travaillé les jours en question.

Elle conteste encore la demande relative au congé non pris, la salariée n’ayant

pas été forcée de prendre du congé mais l’employeur n’ayant fait que lui

proposer, à sa demande, une solution afin de lui permettre de toucher son salaire

de décembre 2020 malgré son absence injustifiée.

A titre subsidiaire et à supposer qu’une indemnité pour congé non pris soit dû,

elle demande à voir limiter ladite indemnité au montant de 1.550 € bruts et

réclame, pour cette même hypothèse, le remboursement de la somme de 1.550

€ bruts d’ores et déjà payé à titre de rémunération pour le mois de décembre

2020.

La société défenderesse s’oppose finalement à la demande relative au

harcèlement moral, ce dernier n’étant pas prouvé et l’employeur n’ayant pas été

informé des prétendus actes de harcèlement actuellement invoqués.

Motifs de la décision :

Il est constant en cause que PERSONNE1.) s’est vu engager par la société

défenderesse à partir du 27 juillet 2015 sur base d’un contrat de travail à temps

partiel signé en date du 14 juillet 2015.

Suivant fiche d’examen médical périodique du STM du 21 août 2020, la salariée

a été jugée apte à sa fonction d’aide au soins, le médecin du travail ayant

toutefois retenu – pour une période de six mois, soit jusqu’au 20 février 2021 -

des restrictions quant aux efforts physiques importants et au soulèvement de

lourdes charges.

Convoquée à un entretien préalable suivant courrier du 3 février 2021, la salariée

s’est vu licencier avec effet immédiat par courrier du 11 février 2021.

Quant à la recevabilité :

A l’audience du 2 janvier 2024, à laquelle la requérante a réduit sa demande

relative au congé non pris au montant de 1.869,96 €, elle a réclamé cette même

somme à titre subsidiaire en tant qu’arriérés de salaire pour le mois de décembre

2020.

La société employeuse a conclu à l’irrecevabilité de cette demande pour

constituer une demande nouvelle.

Il y a lieu de rappeler qu’en vertu de l’article 53 du Nouveau code de procédure

civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions

en défense.

Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque

celles-ci « se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

En formulant dans sa requête la demande relative au congé, la requérante a

soulevé la question de savoir si et dans quelle mesure l’employeur a valablement

pu soumettre le paiement du salaire de décembre 2020 à la signature d’une

demande de congé rétroactive de sa part.

La demande formulée à l’audience et qui concerne le paiement dudit salaire, qui

n’a été effectué par l’employeur qu’après signature de sa demande de congé

rétroactive, ne modifie dès lors pas l’instance principale et n’introduit pas un

nouveau litige différent du premier, de sorte qu’elle a un rapport, un « lien

suffisant » avec la demande initiale relative au congé et aboutit uniquement à un

élargissement de l’instance déjà engagée et non pas à un nouveau procès.

La demande tendant au paiement du salaire de décembre 2020 ne constitue dès

lors pas une demande nouvelle de sorte qu’elle est à déclarer recevable.

Quant à la précision des motifs du licenciement :

Conformément à l’article L.124-10 (3) du Code du travail, la notification de la

résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre

recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au

salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un

motif grave.

L’indication du ou des motifs du congédiement doit révéler leur nature et leur

portée exacte et elle doit permettre d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont

pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte

économiquement et socialement anormal et de faire la preuve de la fausseté ou

de l’inanité des griefs invoqués et, d’autre part au juge d’apprécier leur gravité

et de vérifier si les motifs invoqués devant lui s’identifient avec ceux qui ont été

notifiés au salarié par lettre recommandée.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement que le motif du congédiement

est tiré de l’existence de trois refus de travail en date des 1er, 2 et 3 février 2021.

Contrairement aux dires de PERSONNE1.), la société défenderesse ne saurait

se voir reprocher d’avoir été imprécise en ce qui concerne les circonstances dans

lesquelles le comportement reproché a eu lieu, la lettre de licenciement faisant

état tant des restrictions de la fiche d’examen médical du 21 août 2020 que du

désaccord des parties en ce qui concerne la compatibilité auxdites restrictions du

nouveau poste auquel la salariée a été affectée. Ainsi, l’employeur a notamment

précisé que le refus de travail a eu lieu « malgré le fait que nous ayans adapté

votre poste et votre tournée aux restrictions médicales préconisées par le

STM (…) ».

Ce motif a donc été énoncé avec une précision suffisante.

Il résulte encore de la lettre de licenciement que, par référence notamment à un

avertissement du 27 janvier 2021, la salariée s’est vu reprocher de ne pas avoir

respecté ses obligations en matière d’information et de notification de ses

incapacités de travail couvrant les périodes du 11 au 16 janvier 2021 ainsi qu’à

partir du 18 janvier 2021.

La lettre de licenciement étant dès lors de nature à permettre tant au salarié de

connaître la nature et la portée des faits reprochés qu’au juge d’apprécier la

gravité desdits faits, le moyen tiré de l’imprécision des motifs est à rejeter.

Les motifs ayant été fournis avec une précision suffisante et l’employeur étant

dès lors autorisé à fournir des précisions complémentaires, il n’y a pas lieu,

contrairement aux conclusions de la requérante, d’écarter les attestations

PERSONNE7.) et PERSONNE3.).

Quant au caractère réel et sérieux des motifs :

En vertu de l’article L.124-11 paragraphe (3) du Code du travail : « En cas de

contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et

sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

Les obligations de la salariée en cas de maladie :

Il résulte des explications des parties à l’audience que la salariée était malade :

-

du lundi 11 janvier 2021 au samedi 16 janvier 2021 ;

-

du lundi 18 janvier 2021 au 30 janvier 2021.

L’employeur, qui admet avoir été informé dès le 11 janvier 2021 de la maladie de

sa salariée pour cette seule journée, lui reproche de ne pas l’avoir informé de la

« prolongation » de son incapacité pour les jours suivants.

Il lui reproche encore de ne l’avoir informé de sa maladie à partir du 18 janvier

2021 que le jour même de la prolongation alors que d’après le règlement

intérieur, elle aurait dû l’en informer dès le vendredi 15 janvier 2021.

La salariée fait tout d’abord valoir que dans la mesure où les comportements

reprochés ont d’ores et déjà été sanctionnés par un avertissement, il n’y a plus

lieu d’en tenir compte.

Il résulte en effet des éléments soumis à l’appréciation du tribunal que suivant

courrier du 27 janvier 2021 (pièce n°21 de Maître David GIABBANI), l’employeur

a envoyé à sa salariée un avertissement au sujet du non-respect de la procédure

à suivre en cas de maladie.

S’il est vrai qu’il est admis en jurisprudence qu’un licenciement reposant

exclusivement sur des reproches ayant d’ores et déjà fait l’objet d’un

avertissement n’est pas fondé sur les motifs réels et sérieux, rien ne s’oppose en

revanche à ce que l’employeur puisse invoquer ces mêmes reproches lorsqu’un

fait nouveau s’est rajouté aux faits d’ores et déjà sanctionnés, à condition que ce

nouveau fait n’ait pas lui-même fait l’objet d’un avertissement.

Or, il résulte de l’avertissement du 27 janvier 2021 - qui est le seul à avoir été

communiqué en cause - que l’unique reproche y visé est relatif à l’incapacité du

11 au 16 janvier 2021.

L’absence à partir du 18 janvier 2021 n’est pas mentionnée dans ledit

avertissement.

La salariée se voyant encore reprocher des refus de travail injustifiés en février

2021, l’employeur a partant invoqué des faits nouveaux de sorte que le moyen

de PERSONNE1.) tiré du principe « non bis in idem » est à rejeter.

La requérante fait encore valoir que le motif tiré du non-respect du règlement

intérieur est à rejeter, ce dernier imposant aux salariés des obligations allant au-

delà de ce qui est prévu par le Code du travail.

A cet égard, il y a lieu de rappeler qu’aux termes de l’article L.121-3 du Code du

travail :

« Les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions du

présent titre dans un sens plus favorable au salarié .

Est nulle et de nul effet toute clause contraire aux dispositions du présent titre

pour autant qu’elle vise à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses

obligations ».

Les obligations légales du salarié en cas d’incapacité du travail se trouvent

inscrites à l’article L.121-6 du Code du travail qui dispose que :

« Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est

obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par

personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci. (…) Le troisième

jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur

un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible ».

Il s’ensuit que le salarié malade est autorisé par la loi à informer son employeur

de son incapacité de travail le premier jour jusqu’à minuit (Cour d’appel, 12 mars

2015, n° 40824 du rôle).

Il faut en outre qu’il justifie son absence dans le délai légal de trois jours par la

présentation à l’employeur d’un certificat médical attestant non seulement la

réalité de son incapacité de travail, mais encore sa durée prévisible.

Il s’ensuit que l’article 8 du règlement intérieur de la société défenderesse, en ce

qu’il dispose que :

« (…) le salarié devra prévenir le supérieur hiérarchique et le département des

Ressources humaines (pendant les heures d’ouverture du bureau) de son

absence pour maladie le jour même au minimum 2 heures avant le début du

travail »,

respectivement :

« (…) le salarié doit :



En cas de reprise, prévenir le supérieur hiérarchique le dernier jour de son

arrêt avant 12h.



En cas de prolongation, prévenir le supérieur hiérarchique et le

département Ressources Humaines de la durée de celle-ci au plus tard

deux heures avant l’heure de reprise prévue. Si la fin de l’arrêt tombe un

samedi ou un dimanche, prévenir le vendredi avant 12h00 (…) »,

est contraire aux dispositions du Code du travail et est partant à déclarer nul en

ce qu’il aggrave les obligations du salarié en cas de maladie.

C’est dès lors à tort que l’employeur reproche à la requérante de ne l’avoir

informé que de son absence du premier jour et de ne pas l’avoir informé, pendant

les trois premiers jours de la « prolongation », de son incapacité allant au-delà

de ce premier jour.

Ce reproche est encore erroné en fait alors qu’il résulte d’un courrier électronique

de PERSONNE3.) (pièce n°8 de Maître Guy CASTEGNARO ) que la salariée n’a

jamais déclaré qu’elle ne serait malade qu’en date du 11 janvier 2021 mais qu’elle

a expliqué « qu’elle se rend ce jour chez son médecin et qu’elle ne prendra donc

pas son poste. La durée sera précisée plus tard ».

C’est également à tort que l’employeur a reproché à la requérante de ne pas

avoir déclaré dès le vendredi 15 janvier 2021 qu’elle allait prolonger à partir du

18 janvier 2021 son incapacité de travail venant à terme le 16 janvier 2021,

pareille information n’étant à effectuer que le 18 janvier 2021 au plus tard.

Le motif tiré du non-respect de la procédure interne est dès lors à rejeter.

Il n’en reste pas moins que la salariée doit respecter les dispositions légales et

faire parvenir à l’employeur son certificat médical endéans les trois jours, ce que

l’employeur lui reproche de ne pas avoir effectué.

Or, la requérante n’a pas contesté que le certificat médical couvrant son absence

du 11 au 16 janvier 2021 n’a été soumis à l’employeur qu’après le 13 janvier

2021, partant de manière tardive (à savoir, d’après les pièces de Maître Guy

CASTEGNARO, le 15 janvier 2021 et non, tel qu’indiqué dans le lettre de

licenciement, le 18 janvier 2021).

Ce seul fait n’étant toutefois pas de nature à constituer une faute grave au sens

de l’article L.124-10 (2) du Code du travail, c’est-à-dire un « fait ou faute qui rend

immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail »,

il y a lieu de vérifier le bien-fondé du deuxième motif afin de décider si les deux

faits, pris ensemble, sont de nature à justifier une résiliation sans préavis du

contrat de travail.

Les refus de travail :

L’employeur reproche à sa salariée d’avoir refusé de travailler au « pôle de

garde » en date des 1er, 2 et 3 février 2021 alors pourtant que son poste et sa

tournée étaient adaptés aux restrictions médicales préconisées par le STM .

La salariée ne conteste pas avoir refusé son travail, mais considère ses refus

comme étant légitimes, son poste de travail n’ayant pas respecté les restrictions

énoncées par le médecin du travail.

Il y a lieu de rappeler que suivant fiche d’examen médical du STM du 21 août

2020, PERSONNE1.) a été déclarée apte à son poste d’aide aux soins, avec

toutefois une restriction de six mois en ce qui concerne la fourniture d’efforts

physiques importants et le lever de lourdes charges.

Suite à l’examen médical, la salariée s’est trouvée en incapacité de travail du 8

septembre 2020 au 23 novembre 2020, date à laquelle elle a été informée par la

CNS de ce qu’elle avait été trouvée capable de reprendre son travail à partir du

24 novembre 2020 par le médecin-conseil du Contrôle médical de la sécurité

sociale.

Il résulte de l’attestation testimoniale de PERSONNE3.) (pièce n°26 de Maître

Guy CASTEGNARO) que dès le 24 septembre 2020, soit bien avant la reprise

de son travail, la salariée s’est vue proposer par son supérieur hiérarchique

d’intégrer un poste au « pôle de garde », ce poste pouvant correspondre à ses

restrictions.

Il en résulte encore que cette proposition a été refusée par la salariée au motif

que « son problème est la conduite en voiture et que son ressenti extérieur du

pôle garde est que les filles courent partout en voiture ». PERSONNE3.) indique

encore que la requérante lui a indiqué qu’elle habitait ADRESSE5.) et « qu’une

affectation plus loin que ADRESSE3.) ne l’intéressait pas forcément ».

C’est dès lors à tort que la requérante fait actuellement valoir que ce n’est qu’en

date du 15 octobre 2020 que l’employeur aurait entrepris des démarches afin de

discuter avec elle des possibilité de réaffectation interne permettant de tenir

compte de ses capacités résiduelles.

Ensuite, la requérante n’a pas contesté qu’à l’occasion de cette réunion du 15

octobre 2020, en présence de son supérieur hiérarchique direct PERSONNE3.)

et de la consultante externe PERSONNE7.), elle s’est vu proposer trois postes

de travail, à savoir :

-

un poste d’animatrice au sein de la maison de soins de ADRESSE3.),

-

un poste d’aide aux soins au sein du SOCIETE2.) de ADRESSE4.),

-

un poste au « pôle de garde » des soins à domicile.

Il résulte de l’attestation testimoniale de PERSONNE7.) (pièce n°25 de Maître

Guy CASTEGNARO) que la requérante s’est vu mettre en évidence les

avantages de ces différents postes par rapport à ses restrictions, à savoir :

-

pour le poste d’animatrice : pas de soins mais on conserve le contact

social

avec

les

patients,

opportunité

de

nouvelle

orientation

professionnelle, structure offrant plus de stabilité avec l’entourage de

nombreux collègues, pas de déplacement en voiture durant le service ;

-

pour le poste d’aide aux soins : possibilité de rester dans les soins sur une

structure à taille humaine et auprès de patients avec une certain

indépendance et des pathologies légères, collègues présents dans

l’entourage direct pouvant aider sur les tâches plus lourdes, pas de

déplacement en voiture durant le service ;

-

pour le poste au « pôle de garde » : pas de soins, présence auprès du

patient, nombre d’heures de garde et lieux prédéfinis.

La requérante n’a pas contesté qu’elle a refusé les trois postes ainsi proposés.

Il résulte en effet de l’attestation testimoniale de PERSONNE3.) que :

« Nous demandons à Mme PERSONNE1.) quel est son souhait : elle veut

continuer dans les soins mais paradoxalement est consciente que cela est trop

dur pour elle (…) Ne sait pas réellement ce qu’elle veut faire et attend des

propositions de notre part (…) Nous faisons donc 3 propositions à Mme

PERSONNE1.) (…) Mme PERSONNE1.) nous répond que d’emblée, sans

réflexion, cela ne l’intéresse pas car les sites de ADRESSE4.) et du Pôle garde

sont trop loin pour elle dans un premier temps, et que cela ne lui correspond pas

pour le poste d’animatrice. Elle insiste sur le fait que les kilomètres sont trop

importants pour elle. Ne souhaite aucun poste évoqué et reste passive. Nous lui

demandons cependant une réflexion et attendons une réponse pour le mercredi

21 octobre au soir maximum (date de sortie des plannings pour l’intégralité du

réseau de soin selon les dispositions légales de la convention collective). Nous

n'avons jamais eu de réponse de Mme PERSONNE1.) ».

PERSONNE7.) confirme de son côté dans son attestation que :

« Madame PERSONNE1.) nous indique d’entrée de jeu que le poste au

SOCIETE2.) de ADRESSE4.) ne lui convient pas, car plus éloigné de son

domicile. Le poste en animation ne l’intéresse a priori pas, car ne se sent pas

attirée par l’animation. Peu de commentaires sur le poste de garde. Devant

l’attitude complètement attentiste de Madame PERSONNE1.), et que je ressens

peu motivée à trouver une solution commune, je me permets d’indiquer à

Madame PERSONNE1.) que l’entreprise peut faire une partie du chemin à son

encontre (mais) que Madame PERSONNE1.) doit également faire sa partie du

chemin et lui demande alors clairement de se positionner par rapport à nos

propositions et de proposer elle aussi une solution. (…) je lui demande une

réponse sous un délai raisonnable initial de 3 jours. Madame PERSONNE1.)

demande plus de temps. En concertation avec Monsieur PERSONNE3.), nous

nous entendons sur le 21/10. Malgré un relance, nous ne recevons aucune

réponse (…) ».

Il résulte desdites attestations que malgré les explications fournies en rapport

avec les trois postes proposés, la salariée n’a pas fait état lors de la réunion du

15 octobre 2020 d’une incompatibilité desdits postes avec les restrictions

retenues par le médecin du travail.

PERSONNE1.) n’a pas non plus expliqué à l’audience les raisons l’ayant amené

à refuser toutes ces propositions, sauf à affirmer qu’elle n’aurait jamais eu les

fiches de poste afférentes.

Or, il résulte des déclarations des témoins PERSONNE3.) et PERSONNE7.) que

la requérante n’a pas refusé les propositions pour manque d’information mais

pour des raisons de pure convenance personnelle.

Il y a par ailleurs lieu de rappeler que la salariée s’est bien vu expliquer les

différents postes et qu’elle s’est vu mettre en évidence leurs avantages respectifs

de sorte qu’elle est actuellement malvenue de justifier son refus par un manque

d’informations imputable à l’employeur.

Suite à la réunion du 15 octobre 2020 et en l’absence de réponse de sa part, la

salariée s’est ensuite vu affecter par l’employeur à un poste au « pôle de garde ».

Il résulte de l’attestation de PERSONNE3.) que ce poste « est moins difficile

qu’une tournée soins, poste auquel la salariée était avant sa réaffectation. Dans

le pôle soins, nos salariées doivent porter les personnes âgées, les aider, les

relever en cas de chutes, faire des toilettes notamment. Le pôle garde ne

comporte pas de soins majeurs mais uniquement de la garde, c’est-à-dire passer

du temps avec la personne, faire les courses, faire des jeux de société, discuter,

des transports et des aides minimales en cas de besoin ».

Il est constant en cause qu’après avoir été trouvée capable de reprendre le travail

à partir du 24 novembre 2020 par le médecin-conseil du Contrôle médical de la

sécurité sociale, PERSONNE1.) s’est présentée audit poste en date du 25

novembre 2020.

Elle admet n’avoir travaillé audit poste que cette seule journée, alors qu’elle

explique avoir informé son employeur dès la fin de sa tournée que ce poste ne

lui convenait pas.

Or, si la requérante a critiqué le choix de l’employeur de l’affecter au « pôle de

garde » au motif qu’elle allait devoir s’occuper d’une patiente en chaise roulante

et qu’elle devait potentiellement faire des efforts physiques incompatibles avec

ses restrictions médicales, elle n’a toutefois pas expliqué, concrètement, les

problèmes qu’elle aurait effectivement rencontrés à l’occasion de ladite journée

de travail.

Elle n’a dès lors pas donné d’explications crédibles permettant de faire admettre

que le poste proposé était incompatible avec les restrictions du STM.

C’est encore à tort qu’elle reproche à l’employeur de ne pas avoir saisi le médecin

du travail puisqu’elle admet elle-même qu’elle a dû se présenter au STM le 27

novembre 2020.

Or, il ne résulte d’aucun élément du dossier que le médecin du travail aurait

constaté l’incompatibilité de son nouveau poste par rapport aux restrictions

émises.

C’est plutôt le contraire qui résulte de l’attestation du témoin PERSONNE9.)

(pièce n°27 de Maître Guy CASTEGNARO).

Contrairement à la demande de la requérante, ladite attestation n’est ni à rejeter,

ni à analyser avec circonspection alors qu’il ne résulte d’aucun élément du

dossier que la sincérité des déclarations dudit témoin serait à mettre en doute.

Le témoin PERSONNE9.)

déclare ainsi

que le médecin du travail

Dr

PERSONNE10.) l’a « appelé lors de la consultation (du 25 novembre 2020) pour

me dire que Mme PERSONNE1.) souhaite quitter l’entreprise et être licenciée.

Dr PERSONNE10.) m’a confirmé son aptitude à reprendre mais il n’a pas encore

rédigé la fiche car il souhaite d’abord connaître l’issue de cet éventuel

licenciement. Lors du deuxième échange téléphonique, après que la salariée ait

quitté son bureau, il m’a dit que pour nous aider si besoin, il peut aller vers une

inaptitude. Dr PERSONNE10.) m’a bien confirmé l’aptitude de la salariée à

reprendre son poste de travail lors de la conversation téléphonique du 27

novembre 2020 ».

La circonstance invoquée que le médecin du travail aurait ainsi adopté un

comportement contradictoire avec l’absence d’une nouvelle fiche d’examen

médical, n’est pas de nature à établir que le poste qu’elle devait occuper à partir

du 25 novembre 2020 était incompatible avec ses restrictions médicales.

Cette

conclusion

est

encore

confirmée

par

l’attestation

testimoniale

d’PERSONNE4.) (pièce n°23 de Maître Guy CASTEGNARO) qui déclare :

« En date du 19 janvier 2021, le médecin du travail de SOCIETE1.), le Dr

PERSONNE10.), m’a contactée, il venait d’avoir PERSONNE1.) en ligne, il m’a

dit qu’il ne pouvait rien faire et que PERSONNE1.) était apte à travailler ».

Elle rajoute encore que : « J’avais demandé un rendez-vous au STM (…) car

PERSONNE1.) stipulait que nous adaptions pas son poste de travail. Or, le

médecin du travail, le Dr PERSONNE10.) m’avait indiqué que le pôle de garde

convenait à PERSONNE1.), d’autant plus que celle-ci était en doublon, donc

qu’elle avait de l’aide, ce qui confirmait que l’employeur répondait à la demande

d’adaptation au poste de travail, telle que demandé par le STM ».

La salariée n’a pas contesté à cet égard avoir été informée qu’elle devait exercer

son nouveau poste en doublon avec une collègue. Elle n’a pas non plus contesté

avoir effectivement travaillé avec un tel binôme en date du 25 novembre 2020.

Abstraction faite de la circonstance que PERSONNE1.) n’a dès lors pas justifié

de son impossibilité d’occuper le poste auquel elle a été affecté à partir du 25

novembre 2020, c’est encore à tort qu’elle explique avoir été à disposition de

l’employeur pour tout autre poste compatible avec son état de santé.

Il résulte en effet de l’attestation de PERSONNE6.) (pièce n°22 de Maître Guy

CASTEGNARO) qu’en date du 1er février 2021, PERSONNE1.) lui a déclaré que

ce 25 novembre 2020, elle avait demandé à l’employeur de « trouver une porte

de sortie », la salariée n’ayant dès lors pas eu l’intention de reprendre son travail

mais de quitter l’entreprise.

Cette circonstance rejoint dès lors les déclarations ci-avant reproduites du témoin

PERSONNE9.) qui explique avoir été informée que la requérante voulait être

licenciée.

Il résulte encore de l’attestation de PERSONNE6.) (pièce n°22 de Maître Guy

CASTEGNARO), qui a tenté de raisonner PERSONNE1.) lors de son refus de

travail du 1er février 2021, que :

« PERSONNE1.) insiste qu’elle ne travaillerait pas tant qu’elle n’est pas licenciée.

Je lui indique à nouveau que c’est un refus d’ordre. Elle me précise que si demain

elle doit venir elle fait le même choix et qu’elle recommencera tant qu’elle n’est

pas licenciée. Je lui précise que si je comprends bien, elle décide d’elle-même

de ne pas travailler tant que nous ne la licencions pas. Elle me répond que oui »

L’attitude désinvolte de la requérante se trouve finalement confirmé par le

témoignage de PERSONNE11.) (pièce n° 24 de Maître Guy CASTEGNARO) qui

déclare qu’à l’occasion du refus de travail du 3 février 2021 et suite à sa demande

pourquoi la salariée ne se donnait pas les moyens d’essayer avec un doublon,

PERSONNE1.) a répondu « non, je ne veux pas car je veux être licenciée ».

Il découle de l’ensemble de ces développement que l’employeur a fait tout son

possible pour essayer de réaffecter la requérante à un poste de travail compatible

- tout en aménageant ce dernier de manière à ce qu’il corresponde au mieux à

ses capacités résiduelles - de sorte que le refus de travail opposé par la

requérante, qui depuis le mois de novembre 2020 demandait à être licenciée,

ainsi que son obstination à ne plus vouloir travailler à l’avenir sur ce nouveau

poste de travail, qui a nécessairement perturbé le fonctionnement de l’entreprise,

constitue un acte d’insubordination de nature à rendre impossible avec effet

immédiat la continuation des relation de travail.

Le congédiement du 11 février 2021 est dès lors à déclarer fondé et justifié, l’offre

de preuve formulée par l’employeur à titre subsidiaire étant à rejeter comme étant

superfétatoire.

Le licenciement étant justifié, les revendications indemnitaires de la salariée

relatives à l’indemnité de préavis, à l’indemnité de départ ainsi qu’aux dommages

et intérêts pour préjudices matériel et moral sont partant à rejeter.

Quant aux arriérés de salaire de novembre 2020 :

PERSONNE1.) réclame le paiement d’un montant de 188,74 € à titre de salaire

pour ses journées des 24 et 30 novembre 2020.

La société défenderesse s’oppose à la demande en faisant valoir que la salariée,

déclarée capable à partir du 24 novembre 2020, n’a travaillé que la seule journée

du 25 novembre 2020.

Aux termes de l’article L.326-9 (3) et (4) du Code du travail, « l’employeur ne peut

continuer à employer un salarié à un poste pour lequel il a été déclaré inapte par

le médecin du travail » et doit « dans la mesure du possible, affecter le salarié

déclaré inapte pour un poste à un autre poste de travail ».

En application de ces dispositions, il appartient à l’employeur, confronté à une

déclaration d’inaptitude, non seulement de rechercher un autre poste

correspondant aux aptitudes résiduelles du salarié concerné, mais de faire tout

son possible pour affecter ce salarié à un tel poste, dès lors que celui-ci se tient

à sa disposition.

A défaut, l’employeur n’est pas fondé à refuser au salarié dont il s’agit le paiement

de sa rémunération.

En l’espèce, il résulte des développements antérieurs qu’au vu des restrictions

médicales retenues par le STM et suite à une réunion avec l’employeur en date

du 15 octobre 2020, la salariée s’est vu affecter à un nouveau poste compatible

avec son état de santé.

Par décision du 24 novembre 2020 et alors que la salariée se trouvait en

incapacité de travail, la CNS l’a été informée de ce qu’en date du 23 novembre

2020, le médecin-conseil du Contrôle médical de la sécurité sociale l’avait trouvé

capable de reprendre le travail à partir du 24 novembre 2020.

Suivant SMS du 23 novembre 2020 (pièce n°11 de Maître David GIABBANI), la

salariée a alors contacté son supérieur PERSONNE3.) en l’informant de ce

qu’elle « reste disponible pour les modalités et date de reprise ».

PERSONNE1.) se trouvait dès lors - en principe - à la disposition de son

employeur à partir du 24 novembre 2020.

Il résulte toutefois

de l’SMS

envoyé en réponse audit message par

PERSONNE3.) que ce dernier lui a demandé de « reprendre le planning initial à

partir de demain. Pour ajd (aujourd’hui) ce sera un repos ».

Il y a en effet lieu de rappeler à cet égard que la salariée ne travaillait qu’à temps

partiel, le contrat de travail prévoyant une durée de travail hebdomadaire de 28

heures seulement.

Si l’employeur est dès lors malvenu de lui reprocher actuellement de ne pas avoir

travaillé

pendant sa journée de repros, il n’en reste pas moins que

PERSONNE1.) ne saurait réclamer une rémunération pour avoir été à disposition

de son employeur à un moment où elle n’était pas censée travailler.

La demande en paiement relative au salaire du 24 novembre 2020 est dès lors à

rejeter.

Il en va de même en ce qui concerne la journée du 30 novembre 2020, la salariée

n’ayant pas contesté son absence à son poste au « pôle de garde » la journée

en question et cette absence étant, au vu des développements antérieurs, à

déclarer injustifiée.

Quant au mois de décembre 2020 :

La salariée réclame encore le montant de 1.869,96 € principalement à titre de

congé non pris, sinon subsidiairement en tant qu’arriérés de salaire pour le mois

de décembre 2020.

Il y a lieu de rappeler à cet égard qu’en raison de son absence en décembre

2020, la salariée n’a pas reçu paiement dudit salaire. La fiche de salaire afférente

(pièce n°2 de Maître David GIABBANI) indique en effet une absence non-

autorisée et un salaire nul.

Suivant courrier électronique du 12 janvier 2021, la salariée demande des

renseignements sur le non-paiement de son salaire.

Il résulte de son courrier électronique de contestation du 13 janvier 2021 ainsi

que de ses développements à l’audience que pendant le mois en question,

PERSONNE1.) estime s’être trouvé à disposition de son employeur pour tout

poste que celui-ci aurait été amené à lui proposer, la société défenderesse ne

l’ayant toutefois « plus sollicité ».

Or, il résulte du planning du mois de décembre 2020 (pièce n°14 de Maître David

GIABBANI) que la requérante était prévue sur un poste au « pôle de garde ». La

salariée ne le conteste d’ailleurs pas.

Il résulte encore des développements antérieurs que ce poste correspondait bien

à ses aptitudes telles que fixées par le médecin du travail de sorte qu’il

n’incombait pas à l’employeur de la solliciter pour un autre poste.

La salariée n’a pas non plus demandé de plan de travail plus précis puisqu’elle

considérait, à tort, que son poste n’était pas adapté et qu’il résulte des

développements antérieurs qu’elle n’avait pas l’intention de reprendre le travail

mais qu’elle demandait à se voir licencier.

Or, il y a lieu de rappeler que le salaire constitue la contrepartie du travail

accompli par le salarié au profit de l’employeur. Il correspond et correspond

seulement à l’importance quantitative et qualitative des services fournis à ce

dernier. Il s’ensuit qu’aucun salaire n’est dû lorsque le travail n’a pas été accompli

(en ce sens : Cour d’appel, 19 décembre 2013, n° 38849 du rôle).

La salariée n’ayant pas presté de travail en décembre 2020, c’est à juste titre que

l’employeur n’a pas payé le salaire afférent.

La demande en ce qu’elle tend au paiement d’arriérés de salaire est dès lors à

rejeter.

Il résulte ensuite des éléments du dossier que suivant demande du 12 janvier

2021 et au vu du non-paiement justifié de ses salaires,

PERSONNE1.) a

demandé de manière rétroactive à se voir mettre en congé payé pour obtenir

paiement de son salaire.

Si la société défenderesse a admis à l’audience que c’est bien l’employeur qui, à

la demande de la salariée, a proposé cette solution pour lui permettre de toucher

un salaire malgré son absence, il ne résulte en revanche d’aucun élément du

dossier que la salariée aurait signé cette demande de congé sous la contrainte.

La salariée n’ayant pas contesté que le congé afférent lui a bien été payé, c’est

à juste titre que l’employeur l’a déduit de son solde de congé non encore pris.

La demande, en ce qu’elle tend au paiement d’un congé non pris, est dès lors

également à rejeter.

Quant au harcèlement :

La salariée considère finalement avoir fait l’objet d’un harcèlement moral. Elle

réclame le paiement d’un montant de 14.140,98 €.

A l’appui de cette demande, elle invoque les différents comportements qu’elle

reproche à l’employeur d’avoir adoptés depuis son contrôle médical du 21 août

2020 et qui devaient lui mettre la pression.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. conteste tout acte de harcèlement.

La directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre

général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail

dispose en son article 2 que « le harcèlement est considéré comme une forme

de discrimination au sens du paragraphe 1 lorsqu’un comportement indésirable

lié à l’un des motifs visés à l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour

effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement

intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Compte tenu du cadre tracé par la prédite directive, il y a lieu de dire qu’à l’instar

de la définition du règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 portant

déclaration d’obligation générale de la convention relative au harcèlement et à la

violence au travail conclu entre les syndicats SOCIETE3.) et SOCIETE4.), d’une

part, et l’SOCIETE5.), d’autre part, le harcèlement moral se produit lorsqu’un

employeur ou une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur

ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet

ou pour effet :

-

soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité ;

-

soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir

professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant,

humiliant ou offensant ;

-

soit d’altérer sa santé physique ou psychique.

Le harcèlement moral dans l’entreprise apparaît donc comme une conduite

fautive répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité

perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime.

La position hiérarchique de l’auteur du harcèlement n’exerce aucune influence

sur la qualification juridique : il peut être le fait de l’employeur, d’un supérieur

hiérarchique ou d’un collègue de travail (Cour d’Appel, 10 juillet 2008, n°32397

du rôle).

La jurisprudence considère que l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne

foi le contrat de travail résultant de l’article 1134 du Code civil constitue

actuellement en l’absence d’une législation spécifique en droit du travail l’unique

base légale de l’action en dommages intérêts du salarié confronté à des actes de

harcèlement moral.

En effet, si la convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence

au travail contient des lignes de conduite par rapport à la prévention et à la

gestion des actes de harcèlement moral, elle est en cependant muette par

rapport à d’éventuelles sanctions, de sorte qu’il y a lieu de se référer aux règles

générales en matière d’exécution des contrats et notamment au principe de

l’article 1134 du Code civil aux termes duquel les conventions tiennent lieu de loi

entre parties et doivent être exécutées de bonne foi (Cour d’appel, 21 février

2013, n°37890 du rôle).

De l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail découle l’engagement

pour l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de

l’entreprise, d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales et de

prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme

de harcèlement moral au sein de son équipe. Ainsi, même si l’employeur n’est

pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise

sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner les

agissements de harcèlement moral au travail (Cour d’Appel, 10 juillet 2008,

n°32397 du rôle ; Cour d’appel, 21 février 2013, n°37890 du rôle).

A cela s’ajoute évidemment l’obligation d’abstention personnelle, donc

l’interdiction imposée à l’employeur de s’adonner personnellement à un

quelconque harcèlement.

Il appartient à la requérante désireuse d’engager la responsabilité de son ancien

employeur de rapporter la preuve d’une non-exécution de bonne foi du contrat

de travail, d’un préjudice et d’un lien causal entre la prétendue faute de

l’employeur et le préjudice (cf. : Cour d’appel, 16 octobre 2014, n°39728 du rôle).

Il appartient dès lors à PERSONNE1.) - par référence à la définition du

harcèlement moral - de prouver une conduite fautive répétée de l’employeur dont

le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité de la salariée perturbe

l’exécution de son contrat de travail et est de nature à lui causer un préjudice.

Or, cette preuve n’est pas établie.

Au vu des développements antérieurs, le tribunal ne décèle en effet dans le

comportement de l’employeur aucun indice de nature à pouvoir faire admettre

dans son chef l’existence d’agissements fautifs, répétés et délibérés ayant pour

objet ou pour effet de porter atteinte aux droits ou à la dignité de sa salariée,

d’altérer ses conditions de travail ou encore sa santé physique ou psychique.

La demande relative aux dommages et intérêts pour harcèlement moral est dès

lors à rejeter.

Quant aux indemnités de procédure :

Au vu de l’issue du litige, PERSONNE1.) ne saurait prétendre au paiement d’une

indemnité de procédure de sorte qu’il y a lieu de l’en débouter.

La société défenderesse ayant dû exposer des frais d’avocat pour faire valoir ses

droits en justice, le tribunal estime qu’eu égard à la nature et au résultat du litige,

il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des sommes exposées par

elle et non comprises dans les dépens. Le tribunal possède les éléments

d’appréciation suffisants pour fixer à 600 € le montant qu’il y a lieu de lui allouer

de ce chef.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement et

en premier ressort ;

reçoit la requête en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) de la modification de ses demandes ;

déclare ces modifications recevables ;

donne

acte à la société anonyme

SOCIETE1.)

S.A. de sa demande

reconventionnelle sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile ;

déclare le licenciement du 11 février 2021 fondé et justifié ;

dit les différentes demandes de PERSONNE1.) non fondées ;

en déboute ;

dit sa demande relative à l’indemnité de procédure non fondée ;

en déboute ;

dit la demande reconventionnelle de la société anonyme SOCIETE1.) S.A.

fondée à concurrence du montant de 600 € ;

partant,

condamne PERSONNE1.) à payer à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. une

indemnité de procédure de 600 € ;

condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette

composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Guy MORHENG, assesseur-patron,

André GILBERTZ, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffière,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU, juge de paix,

président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.