Labor court declares dismissal abusive and awards damages for material and moral prejudice to employee.

Répertoire n° : 51/24

E-TRAV-275/14

Audience publique du 8 janvier 2024

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et

Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Marc PETIT, avocat

à Luxembourg,

et :

la

société

à

responsabilité

limitée

SOCIETE1.)

S.à r.l., établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Matthieu BOUDRIGA

DE CIANCIO, en remplacement de Maître Frédéric FRABETTI, avocats

à Luxembourg,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité

de gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi,

représenté par son Ministre d’Etat, dont les bureaux sont établis à

Luxembourg, 4, rue de la Congrégation, sinon par son Ministre du Travail

et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 26, rue Zithe,

ayant dans ses attributions l’Agence pour le développement de l’emploi,

élisant domicile en l’étude de Maître Georges PIERRET, avocat à

Luxembourg,

- partie intervenante - comparant initialement par Maître Georges

PIERRET, avocat à Luxembourg, et défaillante à l’audience publique du

5 décembre 2023.

Faits :

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal

du travail d’Esch-sur-Alzette en date du 8 décembre 2014, laquelle

requête demeure annexée à la minute du présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 22

décembre 2014, date à laquelle l’affaire fut refixée au 18 mai 2015.

Suite à cinq refixations ultérieures à la demande des parties, l’affaire

parut utilement à l’audience publique du 8 mai 2017, date à laquelle

l’affaire fut renvoyée au Rôle Général.

L’affaire fut réappelée à l’audience publique du 3 février 2020, date

à laquelle elle fut renvoyée au Rôle Général.

L’affaire fut une nouvelle fois réappelée à l’audience publique du 7

mars 2022, date à laquelle elle fut refixée au 27 juin 2022.

Suite à cinq refixations ultérieures à la demande des parties, l’affaire

parut utilement à l’audience publique du 5 décembre 2023.

A cette dernière audience, la partie demanderesse, comparant par

Maître Marc PETIT, fut entendue en ses explications et conclusions.

La partie défenderesse, comparant par Matthieu BOUDRIGA DE

CIANCIO, fut entendue en ses explications et moyens de défense.

La partie intervenante ne fut pas représentée.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience

publique de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé,

l e

j u g e m e n t

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-

Alzette en date du 8 décembre 2014, PERSONNE1.) demanda la

convocation de son ancien employeur, la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) S.à r.l., à comparaître devant le tribunal du travail de céans,

siégeant en matière de contestations entre employeurs et salariés, aux

fins de l’y entendre condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’il

qualifia d’abusif, les montants de :

-

Indemnité compensatoire de préavis (24 jours) :

2.753,28 €

-

Préjudice matériel :

3.000,00 €

-

Préjudice moral :

3.000,00 €

soit en tout 8.753,28 € avec les intérêts légaux à partir de la demande

en justice jusqu’à solde.

Il réclama encore une indemnité de procédure de 750 € sur base de

l’article 240 du Nouveau code de procédure civile ainsi que l’exécution

provisoire du jugement à intervenir.

Par cette même requête, le requérant demanda encore la mise en

intervention de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en

sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi,

afin de lui permettre de faire valoir ses droits.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable

à cet égard.

Suivant courrier entré au greffe du Tribunal du travail en date du 12

mai 2015, l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en

sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi,

déclara ne pas avoir de revendications à faire valoir.

Il y a lieu de lui en donner acte et de le mettre hors cause.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat

de travail du 1er avril 2014, assorti d’une clause d’essai de six mois, il est

entré aux services de la société défenderesse à partir du 15 avril 2014.

Il explique qu’après un premier licenciement avec préavis le 2 juin

2014, l’employeur l’a obligé d’accepter une réduction de son salaire en

contrepartie du maintien du contrat, les parties ayant conclu à cet effet un

avenant du 10 juin 2014.

Le requérant fait ensuite valoir que suivant courrier du 22 septembre

2014, il a fait l’objet d’un nouveau licenciement, pendant la période d’essai,

avec effet immédiat, dans les termes suivants :

« Monsieur,

Par la présente, nous avons le regret de résilier votre contrat de travail pour motif

grave avec effet immédiat.

Le motif de licenciement est le suivant :

Vous êtes venu ce matin au bureaux en présence de M. PERSONNE2.) et

PERSONNE3.) pour récupérer votre bulletin de salaire vers 8h30/8h45 et ce après votre

semaine de congés (du 11/09 au 21/09/2014 inclus), précédée de 2 jours de maladie

(09/09 au 10/09/2014). Après votre départ du bureau, vous étiez censé de continuer votre

travail sur le chantier SOCIETE2.) à ADRESSE3.).

Lors de la réunion de chantier de ce jour, à laquelle M. PERSONNE2.) a participé

à 10h30 (jusqu’à 12h), ce dernier a fait le tour du chantier et vous n’étiez pas en poste

dans l’appartement dans lequel vous avez travaillé avant votre maladie et congés.

Ce dernier est toujours dans le même état, à savoir : le carrelage des sols posé à

+/- 50 % et non jointé. Etant donné l’urgence des travaux dans ce bâtiment, nous avons

dû mandaté à la demande du client un autre carreleur pour palier à votre absence

injustifiée.

Ce motif d’absence injustifié est intolérable (sachant que vous êtes venus avant

votre prise de poste au bureau), le manquement d’implication dans votre travail rend

impossible le maintien des relations de travail au sein de notre société.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués. »

PERSONNE1.) considère ce licenciement comme étant abusif,

principalement pour avoir été opéré pendant son incapacité de travail

dûment notifiée à l’employeur. Le salarié fait ainsi valoir :

-

qu’en date du 22 septembre 2014, il s’est présenté au siège de la

société en vue de la reprise de son travail à la fin du congé de

récréation qu’il avait pris en raison de sa maladie ;

-

qu’en route vers le chantier lui attribué, il a toutefois téléphoné à

son chef d’équipe PERSONNE3.) afin de l’informer qu’il ne se

sentait toujours pas bien et qu’il allait consulter un médecin ;

-

qu’il lui a téléphoné une deuxième fois lorsqu’il était dans la salle

d’attente dudit médecin ;

-

que le médecin l’a par la suite mis en incapacité de travail du 22

au 26 septembre 2014 ;

-

que suite à l’émission du certificat médical, il a téléphoné une

troisième fois à son chef d’équipe afin de l’informer de l’existence

et de la durée de son incapacité, le certificat médical afférent ayant

été envoyé à l’employeur dès le lendemain 23 septembre 2014.

A l’appui de ses explications, le requérant fait valoir que l’employeur

ne pouvait ignorer sa maladie, le salarié ayant été malade dès avant la

prise de son congé de récréation.

Il renvoie encore au listing de ses appels téléphoniques pour justifier

de ses multiples appels à l’employeur.

Il verse finalement une attestation testimoniale établie par

PERSONNE3.), tout en précisant que la plainte avec constitution de partie

civile déposée par la société défenderesse contre ledit témoin s’est soldée

par un non-lieu.

Considérant dès lors avoir dûment informé l’employeur dès le

premier jour de son incapacité de travail et lui avoir soumis son certificat

médical endéans les trois jours, PERSONNE1.) conclut au caractère

abusif de plano du licenciement pour violation des dispositions protectrices

de l’article L. 121-6 (3) du Code du travail.

A titre subsidiaire, le requérant estime que les reproches invoqués

par l’employeur ne constituent pas des motifs précis, réels et sérieux de

nature à justifier son licenciement avec effet immédiat.

Faisant dès lors valoir que la résiliation de son contrat de travail est

abusive,

PERSONNE1.)

réclame

le

paiement

d’une

indemnité

compensatoire correspondant au préavis que l’employeur aurait dû

respecter pendant la période d’essai, soit la somme de (24 jours x 8 heures

x 14,34 =) 2.753,28 €.

Le requérant sollicite encore le paiement d’un montant de 3.000 € à

titre de réparation de son dommage matériel.

Il réclame finalement l’indemnisation de son dommage moral qu’il

évalue également à 3.000 €.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. s’oppose à la

demande.

Elle explique que suite au premier licenciement du salarié et à sa

demande, les parties ont convenu du maintien de la relation contractuelle,

les modalités de rémunération ayant certes été différentes mais les

conditions convenues n’ayant été ni défavorables au requérant, ni

contraires à la convention collective.

Elle fait ensuite valoir qu’après deux jours de maladie et une semaine

de congé (du 9 au 10 septembre 2014, respectivement du 11 au 21

septembre 2014), PERSONNE1.) devait reprendre son travail en date du

22 septembre 2014.

Or, si elle admet que le requérant s’est bien présenté au siège de la

société en début de matinée, elle fait toutefois valoir qu’il ne s’est jamais

rendu sur son chantier, ses responsables ayant dû constater qu’il était

absent.

Le requérant n’ayant pas donné de nouvelles pour justifier cette

absence, la société défenderesse estime avoir pu légalement procéder à

son licenciement pour faute grave.

En ce qui concerne l’attestation testimoniale invoquée par le

requérant, elle admet que sa plainte avec constitution de partie civile s’est

soldé par un non-lieu. Elle continue toutefois à contester les déclarations

de PERSONNE3.), celles-ci se trouvant en contradiction avec les

attestations versées par l’employeur.

Considérant dès lors le licenciement comme étant fondé et justifié, la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. conclut au débouté pur

et simple des revendications indemnitaires adverses.

A titre subsidiaire, elle ne s’oppose pas à la demande relative à

l’indemnité compensatoire de préavis.

Elle conteste en revanche la demande relative au dommage matériel,

le préjudice à indemniser dans le cadre d’un licenciement en période

d’essai devant se limiter à la durée du préavis à respecter. Elle reproche

encore au salarié de ne pas avoir procédé à une recherche sérieuse d’un

nouvel emploi suite à son congédiement.

La société défenderesse s’oppose finalement à la demande relative

au préjudice moral, ce dernier étant à réduire à de plus justes proportions.

Motifs de la décision :

Il est constant en cause que suivant contrat de travail du 1er avril

2014, modifié suivant avenant du 10 juin 2014, PERSONNE1.) est entré

aux services de la société défenderesse à partir du 15 avril 2014

moyennant une période d’essai de six mois.

Suivant courrier du 22 septembre 2014, soit avant la fin de la période

d’essai, l’employeur a procédé au licenciement de son salarié pour faute

grave.

Or, il résulte des éléments du dossier que suivant certificat médical

établi par le Dr. PERSONNE4.) en date du 22 septembre 2014 (pièce n°2

de la farde III de Maître PETIT), le salarié s’est trouvé en incapacité de

travail du 22 au 26 septembre 2014.

Quant à la protection en cas de maladie :

Les parties sont en désaccord quant à l’application des dispositions

protectrices de l’article L. 121-6 (3) du Code du travail.

Il y a lieu de rappeler qu’aux termes dudit article :

« (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou

d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir

personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le

représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué

oralement ou par écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé

de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité

de travail et sa durée prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en

possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé,

même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de

travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à

l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir

du jour de la survenance de l’incapacité de travail.

(…)

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du

présent paragraphe est abusive ».

Il découle de cette disposition que le salarié qui entend se prévaloir

de la protection contre le licenciement instaurée par le paragraphe (3)

dudit article doit informer le jour même du début ou de la prolongation de

sa maladie son employeur de son incapacité de travail.

A partir de l’avertissement de l’employeur le premier jour de

l’incapacité, le salarié est alors protégé contre le licenciement jusqu’à

l’expiration du troisième jour de l’absence.

Le salarié doit par ailleurs, si l’incapacité de travail dure au-delà de

trois jours, transmettre à son employeur au plus tard le troisième jour de

l’incapacité de travail un certificat de maladie attestant l’incapacité et sa

durée prévisible.

En l’espèce, le salarié prétend avoir informé son employeur dès le

premier jour de l’incapacité en informant son chef d’équipe PERSONNE3.)

au moyen de trois appels téléphoniques.

Il affirme encore avoir envoyé son certificat médical dès le deuxième

jour de l’incapacité de sorte qu’il estime avoir soumis ce document à

l’employeur endéans le délai légal.

Dans la mesure toutefois où le licenciement est intervenu dès le

premier jour de l’incapacité, il importe peu de savoir si le certificat médical

a été soumis à l’employeur avant l’expiration du troisième jour, seule sa

remise le premier jour étant susceptible de protéger le salarié.

Il s’ensuit qu’afin de pouvoir bénéficier des dispositions de l’article

L. 121-6 du Code du travail, il incombe au salarié de prouver qu’il a informé

l’employeur ou son représentant de l’incapacité de travail avant la

notification du licenciement du 22 septembre 2014, cette dernière ayant

été opérée par sa remise à la poste à 13.41 heures (pièce n°1 de Maître

FRABETTI).

Le requérant renvoie à cet égard à sa facture de téléphone du mois

de septembre 2014 (pièce n°1 de la farde III de Maître PETIT) alors qu’il

entend en déduire l’information orale de son chef d’équipe de l’existence

de l’incapacité de travail attestée.

Il résulte dudit document qu’en date du 22 septembre 2014 vers

09.18 heures, 11.56 heures et 16.31 heures, le requérant a téléphoné à

trois reprises au numéro d’appel NUMERO2.).

Or, si l’employeur n’a pas contesté que

PERSONNE3.)

ait

valablement pu recevoir les informations relatives au motif d’absence du

salarié, les éléments du dossier ne permettent toutefois ni de déterminer

l’identité du titulaire du numéro d’appel contacté, ni le contenu des

discussions menées.

La facture de téléphone du salarié ne permet dès lors pas d’établir

l’existence des appels invoqués par le requérant.

PERSONNE1.) verse encore une attestation testimoniale établie par

PERSONNE3.) (pièce n°1 de la farde II de Maître PETIT).

Il résulte des éléments du dossier que l’employeur, arguant que les

affirmations de ce témoin constituaient un faux et qu’elles avaient été

dictées par le requérant, a déposé une plainte avec constitution de partie

civile entre les mains du juge d’instruction contre PERSONNE3.) et contre

PERSONNE1.) du chef de faux-témoignage et de subornation de témoins.

Il résulte encore des déclarations concordantes des parties à

l’audience que cette plainte s’est soldée par un non-lieu.

Il y a lieu de rappeler à cet égard que les décisions de non-lieu de la

Chambre du conseil n'ont pas autorité de chose jugée sur le civil en raison

de la réouverture toujours possible de l'information en cas de survenance

de charges nouvelles.

Ainsi, la décision de non-lieu n’implique pas ipso facto l’existence des

faits tels allégués par le requérant.

Le tribunal constate ainsi que contrairement aux dires de

PERSONNE1.), le témoin certificateur ne confirme pas l’existence des

appels téléphoniques allégués de sa part.

Il explique en revanche que le requérant serait « venu un matin, le

lundi 22 septembre 2014, au bureau en me signifiant qu’il ne se sentait

pas en capacité de travailler et qu’il se rendait de ce fait chez son

médecin ».

Or, le requérant n’a, à aucun moment, fait état de cette entrevue, se

contentant d’affirmer qu’il aurait informé son chef d’équipe par la voie

téléphonique pendant qu’il se rendait sur le chantier lui attribué.

Force est encore de constater que l’attestation invoquée ne précise

pas l’heure exacte à laquelle l’information aurait été donnée, les

déclarations du chef d’équipe étant par ailleurs difficilement conciliables

avec le contenu des attestations testimoniales versées par l’employeur

(pièces n°4 et n°5 de Maître FRABETTI) aux termes desquels

PERSONNE3.) aurait, à plusieurs reprises avant le licenciement, déclaré

ne pas avoir eu de nouvelles de la part du salarié.

Il résulte de tout ce qui précède que PERSONNE1.) n’a pas établi

avoir téléphoniquement contacté son employeur avant la notification de sa

lettre de licenciement pour l’informer de l’existence de son incapacité de

travail ou du fait qu’il allait se rendre chez son médecin.

Le requérant ne saurait dès lors bénéficier des dispositions

protectrices de l’article L. 121-6 (3) du Code du travail de sorte qu’il y a

lieu de vérifier le caractère précis, réel et sérieux des motifs invoqués.

Quant à la précision des motifs :

Conformément à l’article L. 124-10 paragraphe (3) du Code du

travail, la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être

effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec

précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont

de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Il est admis qu’en cas de résiliation immédiate du contrat de travail

pour motif grave, l’indication du ou des motifs du congédiement doit être

fournie avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature

et la portée exacte et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne

sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte

économiquement et socialement anormal et de faire la preuve de la

fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués et, d’autre part au juge

d’apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs invoqués devant lui

s’identifient bien avec ceux qui ont été notifiés au salarié par lettre

recommandée.

La société défenderesse ayant clairement spécifié dans sa lettre de

licenciement le manquement reproché au salarié et ce dernier ne s’étant

pas mépris quant à la nature et à la portée dudit motif, puisqu’il affirme

avoir justifié son absence en informant son supérieur direct de son

incapacité, le moyen tiré de l’imprécision des motifs est à rejeter.

Quant au caractère réel et sérieux des motifs :

En vertu de l’article L.124-11 paragraphe (3) du Code du travail : « En

cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère

réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

Si la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux du motif

du licenciement appartient ainsi à l’employeur, la preuve du caractère

justifié d’une absence dûment prouvée appartient en revanche au salarié,

sa présence au travail constituant une obligation de résultat.

En l’espèce, il est constant en cause qu’à la date reprochée par

l’employeur, le salarié était bien malade.

S’il est vrai que le salarié n’a pas établi avoir informé l’employeur de

cette incapacité avant la notification de son licenciement, il n’en reste pas

moins que cette circonstance ne constitue pas automatiquement un fait ou

une faute autorisant le renvoi immédiat du salarié, le juge devant examiner

l’existence d’un motif grave suivant les critères prévus par la loi.

L’article L. 124-10 paragraphe (2) du Code du travail dispose à cet

égard qu’est considéré comme constituant un motif grave tout fait ou faute

qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des

relations de travail.

Il est par ailleurs admis que dans l’appréciation des faits ou fautes

procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent

compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa

situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la

responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

Or, il résulte des éléments du dossier que le salarié – loin de rester

inactif – a informé à un moment donné son chef d’équipe de la

circonstance qu’il ne se sentait pas bien et qu’il allait consulter un médecin.

Il résulte encore des éléments du dossier que suivant lettre

recommandée du 23 septembre 2014, dont le salarié pouvait légitiment

admettre qu’elle serait soumise à l’employeur avant l’expiration du délai

légal, PERSONNE1.) a adressé son certificat médical à la société

défenderesse.

La

négligence du requérant ne constituant pas dans ces

circonstances une faute d’une gravité suffisante, le tribunal considère que

l’employeur - en procédant à la résiliation avec effet immédiat du contrat

de travail dès le premier jour de l’absence - a procédé de manière hâtive

et avec une légèreté blâmable de sorte que le licenciement opéré est à

considérer comme acte économiquement et socialement anormal qu’il y a

partant lieu de déclarer abusif.

Quant à l’indemnité compensatoire de préavis :

Le requérant réclame le paiement d’une indemnité compensatoire

correspondant au préavis que l’employeur aurait dû respecter, soit un

montant de (24 jours x 8 heures x 14,34 =) 2.753,28 €.

La société défenderesse ne s’est pas opposé à cette demande.

Or, il y a lieu de rappeler qu’en procédant au licenciement avec effet

immédiat de PERSONNE1.) en date du 22 septembre 2014, l’employeur

a mis fin au contrat de travail pendant la période d’essai.

Il est admis que les règles définies au Code du travail pour la

résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas

applicables pendant la période d'essai, sauf celles auxquelles l'article

L. 121-5 du Code du travail renvoie expressément.

L’article L. 121-5 du Code du travail ne contient pas de renvoi à

l’article L. 124-6 du Code du travail prévoyant l’indemnité compensatoire

de préavis.

L'article L. 124-6 du Code du travail prévoit l'allocation d'une

indemnité compensatoire de préavis uniquement pour le cas où la partie

qui résilie le contrat à durée indéterminée n'y était pas autorisée par

l'article L. 124-10 du même code ou n'a pas respecté les délais de préavis

visés aux articles L. 124-3 et L. 124-4 dudit code, tandis que l'article

L. 121-5 du Code du travail ne prévoit pas de sanction consistant dans

l'allocation d'une indemnité compensatoire de préavis pour le cas où soit

l'employeur, soit le salarié, résilient le contrat à l'essai au mépris des

dispositions spécifiques concernant le délai de préavis à respecter.

Il s’ensuit que le salarié, abusivement licencié en période d'essai, ne

peut, à défaut de disposition légale spéciale, prétendre à une indemnité

compensatoire forfaitaire pour non-respect des délais de préavis prescrits.

Il a toutefois droit à la réparation du préjudice effectivement subi (Cour

d’appel, 24 octobre 2002, n°26416 du rôle) voire, selon la jurisprudence

plus récente invoquée par l’employeur, est en droit « de réclamer à titre de

dédommagement l’octroi d’une indemnité pour la période de préavis non

respectée par l’employeur » (Cour d’appel, 24 mai 2012, n°37440 du rôle).

Au vu de ce qui précède, il convient de débouter PERSONNE1.) de

sa demande en obtention d’une indemnité compensatoire de préavis.

Quant aux dommages et intérêts :

Le requérant réclame le montant de 3.000 € à titre de réparation du

préjudice matériel qu’il prétend avoir subi suite à son licenciement abusif.

Il explique n’avoir retrouvé un nouvel emploi qu’au début de l’année 2015.

La société défenderesse demande à voir limiter tout préjudice

matériel à la durée du préavis que l’employeur aurait dû respecter. Elle

estime encore que le salarié n’a pas procédé à une recherche sérieuse

d’un nouvel emploi.

Dans la mesure où le requérant s’est vu résilier un contrat à l’essai,

il ne peut pas prétendre à une indemnisation du chef de licenciement d'un

contrat à durée indéterminée.

En effet, la résiliation abusive ne donne droit au salarié qu’à se voir

dédommager dans les limites du contrat à l’essai, ce contrat n’ayant jamais

constitué pour lui une garantie pour obtenir un contrat définitif.

Si le requérant, irrégulièrement licencié pendant la période d’essai,

ne peut dès lors prétendre à se voir dédommager de la perte d’un contrat

définitif ou de la perte de salaires qu’il aurait pu toucher pendant une

période de référence fixée - et ce malgré la circonstance qu’il résulte de

ses pièces que dès le mois d’octobre 2014, il a fait un certain nombre de

candidatures spontanées en se présentant avec son CV auprès

d’éventuels employeurs - il est cependant en droit de réclamer, à titre de

dédommagement, l’allocation d’une indemnité pour la période de préavis

non respecté par l’employeur (cf. : Cour d’appel, 24 mai 2012, n° 37440

du rôle).

Au vu de la période d’essai convenue de six mois et en tenant compte

des dispositions de l’article L. 121-5 (4), alinéa 2 du Code du travail fixant

les délais de préavis à respecter, il y a dès lors lieu d’accorder au

requérant un montant de (6 mois x 4 jours x 8 heures x 14,34 =)

2.753,28 € au titre de son préjudice matériel.

Le requérant réclame encore un montant de 3.000 € à titre de

préjudice moral.

Compte tenu de la durée limitée des relations de travail, le montant

devant revenir au requérant du chef de l’indemnisation de son préjudice

moral subi du fait de l’atteinte portée à sa dignité de travailleur est à

évaluer au montant de 500 €.

Quant à l’indemnité de procédure :

Le requérant ayant dû exposer des frais d’avocat pour faire valoir ses

droits, le tribunal estime qu’eu égard à la nature et au résultat du litige, il

serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des sommes exposées

par lui et non comprises dans les dépens. Le tribunal possède les

éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 700 € le montant qu’il y a

lieu de lui allouer de ce chef.

Quant à l’exécution provisoire :

Aux termes de l’article 148 du Nouveau code de procédure civile, le

jugement est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

Le requérant ne s’étant pas vu allouer de salaires et n’ayant pas fait

valoir d’autres arguments en faveur de la mesure sollicitée, il n’y a pas lieu

d’ordonner l’exécution provisoire du jugement.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière

de contestations entre employeurs et salariés, statuant

contradictoirement et en premier ressort ;

r e ç o i t

la requête en la forme ;

d o n n e a c t e à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour le développement de

l’emploi, qu’il n’a pas de revendications à faire valoir ;

m e t

hors cause l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour le développement de

l’emploi ;

d é c l a r e

le licenciement du 22 septembre 2014 abusif ;

d i t

la demande de PERSONNE1.) relative à l’indemnité

compensatoire de préavis non fondée ;

en

d é b o u t e ;

d i t

sa demande relative au préjudice matériel fondée à

concurrence du montant de 2.753,28 € ;

d i t

sa demande relative au préjudice moral fondée à concurrence

du montant de 500 € ;

partant,

c o n d a m n e

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à

r.l.

à

payer

à

PERSONNE1.)

la

somme

de

3.253,28 €, avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, le 8

décembre 2014, jusqu’à solde ;

d i t

la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile fondée à concurrence du montant de

700 € ;

partant,

c o n d a m n e

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à

r.l. à payer à PERSONNE1.) une indemnité de procédure de 700 € ;

d i t qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du présent jugement ;

c o n d a m n e

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à

r.l. à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Guy MORHENG, assesseur-patron,

André GILBERTZ, assesseur-salarié,

Dominique SCHEID, greffier,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.