Labor court allows unpaid salary claim but dismisses abuse of dismissal and procedural fee requests.

Répertoire no. : 2508/2023

E-TRAV-113/22

E-TRAV-102/23

Audience publique du 19 décembre 2023

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.).

- partie demanderesse -, comparant par Maître Samuel BECHATA, avocat,

en remplacement de Maître Thierry REISCH, avocat à la Cour, les deux

demeurant à Luxembourg,

et :

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège à

L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son gérant

actuellement en fonctions,

- partie défenderesse -, comparant par Maître Ludovic MATHIEU, en

remplacement de Maître Nicolas BAUER, avocats à la Cour, les deux

demeurant à ADRESSE3.),

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, représenté par son Ministre d’Etat, dont

les bureaux sont établis à ADRESSE4.), et pour autant que de besoin par son

Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à

ADRESSE5.), ayant dans ses attributions le Fonds pour l’Emploi,

- partie intervenante –, faisant défaut.

Faits:

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 1er juillet 2022, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 20 septembre

2022, date à laquelle l’affaire fut refixée au 13 décembre 2022, date à laquelle

l’affaire fut refixée au 14 mars 2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 20

juin 2023.

Une deuxième affaire fut introduite suivant requête en intervention déposée

au greffe du tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette en date du 7 avril 2023,

laquelle requête demeure annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette à l’audience publique du 20 juin 2023

date à laquelle les deux affaires furent refixées au 14 novembre 2023, date à

laquelle les deux affaires furent utilement retenues.

A cette audience publique les mandataires des parties furent entendus en leurs

conclusions.

Le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

jugement

qui suit:

Par requête déposée au greffe de la justice de paix de et à Esch-sur-Alzette en

date du 1er juillet 2022, PERSONNE1.) demanda la convocation de la société

à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL, à comparaître devant le tribunal

du travail de céans, siégeant en matière de contestations entre employeurs et

salariés, aux fins de l’y entendre condamner à lui payer suite à son

licenciement avec préavis, qu’elle qualifia d’abusif, à titre d’indemnisation

du préjudice matériel pour une période de référence de six mois, le montant

12.918,36.- euros et à titre d’indemnisation du préjudice moral le montant de

5.000.- euros. Elle a encore conclu à la condamnation de la partie

défenderesse à lui payer le montant de 5.217,06.- euros à titre d’arriérés et de

compléments de salaire, ces montants avec les intérêts de retard depuis la fin

de la relation de travail, sinon, à titre subsidiaire, avec les intérêts au taux

légal à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.

Finalement, PERSONNE1.) a sollicité l’allocation d’une indemnité de

procédure de 2.500.- euros sur base de l'article 240 du nouveau code de

procédure civile et elle a encore conclu à l’exécution provisoire du jugement

et à la condamnation de la partie défenderesse à tous les frais et dépens de

l’instance.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable.

Par requête en mise en intervention déposée au greffe de la justice de paix

d’Esch-sur-Alzette en date du 7 avril 2023, PERSONNE1.) a fait convoquer

l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’Emploi, sur base de l'article L.521-4 du Code du Travail.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable.

A l’audience des plaidoiries du 14 novembre 2023 la requérante a chiffré

l’indemnisation de son préjudice matériel subi du fait du licenciement au

montant de 4.284,41.- euros, l’indemnisation du préjudice moral au montant

de 5.000.- euros et les arriérés et compléments de salaire au montant de

5.217,06.- euros. Elle a encore réclamé des arriérés de salaire pour la période

du 15 mars 2020 au 31 mars 2020 d’un montant de 1.117,77.- euros.

Il y a lieu de lui en donner acte.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL a formulé une

demande reconventionnelle et a conclu à la condamnation de la partie

requérante à lui payer une indemnité de procédure de 2.500.- euros.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Bien que régulièrement convoqué l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg,

pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, n’a pas comparu à

l’audience. Il résulte de l’avis de réception établi par l’administration des

postes que la convocation à l’audience a été délivrée à un représentant de

l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’Emploi. Il y a partant lieu de statuer par un jugement

contradictoire à son égard conformément aux dispositions de l’article 79

alinéa 2 du nouveau code de procédure civile.

Moyens et prétentions des parties

A l’appui de sa demande PERSONNE1.) expose qu’elle est entrée aux

services de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) en tant qu’aide-

emballage suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu en date du

4 juin 2002 avec effet à la même date.

Par courrier du 30 septembre 2021, l’employeur aurait procédé à son

licenciement avec préavis. PERSONNE1.) explique qu’après avoir, par

courrier du 7 octobre 2021, sollicité de son employeur la communication des

motifs gisant à la base de son licenciement, ce dernier aurait, par courrier

notifié en date du 26 octobre 2021, répondu dans les termes suivants :

(LETTRE)

Ce licenciement a été contesté par la requérante par courrier du 8 novembre

2021.

Bien qu’aux termes de la requête introductive d’instance PERSONNE1.) ait

critiqué le caractère de précision des motifs gisant à la base du licenciement,

elle n’a plus maintenu ce moyen au cours de l’audience des plaidoiries.

Elle conteste encore le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement

invoqués par l’employeur.

Elle conclut par conséquent, au dernier stade de ses conclusions, à la

condamnation de l’employeur à lui payer une indemnisation pour le préjudice

matériel subi au cours d’une période de référence de dix-neuf mois de laquelle

il y aurait lieu de déduire la période de préavis, le montant de 4.284,41.- euros.

Elle réclame encore une indemnisation du préjudice moral subi d’un montant

de 5.000.- euros.

La partie défenderesse s’oppose aux différentes demandes formulées par la

partie requérante.

Elle estime que par courrier de motivation du licenciement du 26 octobre

2021, elle a précisé à suffisance les motifs à la base du licenciement qui

seraient encore réels et sérieux, de sorte à justifier le licenciement avec

préavis de PERSONNE1.).

A titre subsidiaire, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) conteste

les préjudices allégués par la requérante tant dans leur principe que dans leur

quantum.

A titre reconventionnel, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

SARL sollicite l’allocation d’une indemnité de procédure de 2.500.- euros sur

base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

En ce qui concerne la demande relative au paiement des arriérés de salaire,

elle conclut à l’irrecevabilité de la demande pour autant qu’elle concerne la

période du 15 mars 2020 au 31 mars 2020, au motif qu’il s’agirait d’une

demande nouvelle. A titre subsidiaire, elle considère que la demande n’est

pas justifiée pour cette période au vu de l’absence injustifiée de

PERSONNE1.).

En ce qui concerne les heures prestées la nuit, respectivement le weekend qui

justifieraient un supplément, ou encore les heures supplémentaires et les

heures normales non rémunérées, la partie défenderesse explique que la

demande est prescrite pour la période de septembre 2018 à juin 2019 et que

pour le surplus la requérante serait soumise à la Convention Collective de

Travail SOCIETE2.) de sorte qu’elle ne saurait prétendre au paiement d’une

quelconque majoration pour les heures prestées.

Motifs de la décision

Quant à la régularité du licenciement

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du Code du travail, l’employeur doit en

cas de licenciement avec préavis et sur demande du salarié énoncer avec

précision par lettre recommandée le ou les motifs du licenciement liés à

l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent

être réels et sérieux.

Si cet article permet le licenciement avec préavis du salarié pour des motifs

réels et sérieux fondés entre autres sur « l’aptitude ou la conduite du salarié »,

cette disposition prévoit impérativement l’énonciation précise des motifs, si

le salarié en fait la demande.

Pareille disposition qui est d’ordre public constitue une garantie contre toute

mesure arbitraire en cas de licenciement, doit entre autres permettre au

salarié, étranger aux faits qui motivent la décision et dont il peut ignorer les

raisons exactes, d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif allégué

(C.S.J., 22 avril 2010, 3e, n° 34950 du rôle).



Quant à la précision des motifs

En l’espèce, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL indique

tout d’abord que le licenciement de PERSONNE1.) est fondé sur ses

nombreuses périodes d’absence qui seraient de nature à perturber le bon

fonctionnement du service. En effet, la requérante aurait totalisé 52 jours

d’absence en 2019, 38 jours d’absence en 2020 et 163 jours d’absence en

2021. En 2021 le taux d’absentéisme aurait ainsi atteint 85,78%.

En outre, elle serait absente sans interruption depuis le 31 mars 2021, soit

depuis plus de six mois.

L’employeur ajoute à cet égard avoir été dans l’impossibilité de pourvoir

efficacement au remplacement de la requérante, alors qu’elle aurait produit

une multitude de certificats médicaux de durée variable et serait restée en

défaut d’informer son employeur sur la durée prévisible de ses absences.

Le tribunal constate que l’employeur indique en détail les différentes périodes

d’absences de la requérante et relate quelles ont été les conséquences pour la

société en termes d’organisation.

L’employeur ajoute encore dans ce contexte que la requérante aurait remis

des certificats médicaux indiquant comme cause d’absence « accident de

travail » survenu en date du 30 mars 2021. Or, aucun accident de travail

n’aurait été signalé à l’employeur et l’AAA n’aurait reconnu aucun accident

de travail de PERSONNE1.).

Au vu du libellé très détaillé de ce reproche de licenciement, le tribunal

considère qu’il répond aux critères de précision exigés par la loi et la

jurisprudence.

En outre, il est reproché à PERSONNE1.) d’avoir été en absence injustifiée

du 13 mars au 31 mars 2020. Dans ce contexte l’employeur explique que bien

que la requérante ait été affiliée auprès de la Boucherie, elle aurait, suite à un

souhait de sa part, été affectée à la plonge du restaurant ADRESSE6.).

Dans la mesure où le restaurant aurait été fermé à partir du 16 mars 2020 en

raison de la crise sanitaire, l’employeur aurait demandé à la requérante de

retourner à la boucherie, restée ouverte, ce que cette dernière aurait refusée.

Le libellé de ce motif de licenciement répond également aux critères de

précision exigés par la loi et la jurisprudence.

En outre, l’employeur reproche encore à la demanderesse d’avoir tenu des

propos insultants et dégradants vis-à-vis de son employeur, PERSONNE2.).

L’employeur précise à cet égard quels ont été ces propos et qu’ils ont été tenus

dans le cadre d’une conversation via Facebook Messenger avec une ancienne

collègue de travail.

Ce motif est également libellé avec suffisamment de précision permettant à

la requérante de savoir exactement ce qui lui est reproché et au tribunal d’en

apprécier le caractère réel et sérieux.

Finalement, l’employeur fait encore part de trois avertissements adressés à la

requérante en date des 18 juin 2020, 19 février 2021 et 2 avril 2021.

Le tribunal considère ainsi que le libellé de l’ensemble de ces motifs répond

aux critères de précision exigés par la loi et la jurisprudence, de sorte qu’ils

seront analysés quant à leur caractère réel et sérieux.



Quant au caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

PERSONNE1.) fait plaider que les motifs de son congédiement ne sont ni

réels et ni sérieux.

Concernant le premier motif du licenciement, à savoir ses nombreuses

absences pour raison de santé, la requérante ne conteste pas les périodes

d’absence énoncées par l’employeur dans la lettre de motivation du

licenciement.

Le tribunal rappelle qu’en dehors de toute faute, le comportement ou plus

généralement la situation personnelle du salarié peut ainsi constituer une gêne

importante pour le bon fonctionnement de l’entreprise et justifier, à ce titre,

le licenciement. Ainsi, l’absentéisme habituel pour cause de maladie peut être

invoqué par l’employeur pour fonder un licenciement avec préavis.

La jurisprudence considère ainsi que le motif tenant à un absentéisme habituel

pour raisons de santé peut être une cause de rupture du contrat de travail

lorsque, d’une part, il y a des absences longues ou nombreuses et répétées et

lorsque, d’autre part, il y a une gêne considérable au fonctionnement de

l’entreprise, sans certitude ou même probabilité d’amélioration dans un avenir

proche.

La jurisprudence énonce ainsi trois conditions qui doivent être remplies pour

que le licenciement d'un salarié pour raison de santé soit autorisé, à savoir :

1) il faut être en présence d'un absentéisme habituel pour raison de santé ;

2) il faut que cet absentéisme habituel apporte une gêne indiscutable au

fonctionnement du service ;

3) il faut que l'employeur ne puisse plus compter sur une collaboration

suffisamment régulière pour les nécessités du fonctionnement de l'entreprise

(cf. C.S.J., 15 décembre 1988, n° 9821 du rôle)

Il est constant en cause que PERSONNE1.) a été absente au cours de l’année

2019 du 2 avril au 3 avril et du 30 août au 6 novembre. En 2020 elle a été

absente du 2 au 13 mars, du 13 mars au 31 mars, le 29 mai, du 17 au 18 juin,

et du 15 au 31 décembre. En 2021 PERSONNE1.) a été absente pour cause

de maladie du 1er au 29 janvier, du 1er février au 12 février, du 31 mars au 5

avril, du 5 avril au 16 avril, du 16 avril au 11 mai, du 11 mai au 10 juin, du

19 juin au 9 juillet, du 9 juillet au 8 août, du 5 août au 31 août et du 31 août

au 30 septembre.

Le licenciement a été prononcé en date du 30 septembre 2021.

Le nombre et la durée des absences dans le chef de la requérante sont

incontestés et elles constituent, au vu de l’ampleur des absences, un

absentéisme habituel pour raisons de santé.

Il y a ainsi lieu de retenir que les absences reprochées à la requérante

présentent une fréquence et une durée permettant de retenir en l’espèce un

absentéisme habituel pour raison de santé, ainsi que de présumer une

perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

En effet, la perturbation de l’entreprise est présumée et ne doit plus être

prouvée par l’employeur, si la fréquence des absences est telle qu’elle ne

permet plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière et

efficace de son salarié, notamment lorsque l’employeur se trouve du fait de

ces absences anormales, dans une situation où il ne peut raisonnablement plus

organiser le fonctionnement du service auquel le salarié est affecté à moyen

ou à long terme, sauf à constamment charger les autres collaborateurs de ces

travaux (en ce sens C.S.J., 7 mai 2015, n°40906).

Le salarié a néanmoins la possibilité de renverser cette présomption de

désorganisation de l’entreprise, ce que PERSONNE1.) reste en l’espèce en

défaut de faire.

Il faut en conclure qu’une absence continue d’une durée aussi longue d’un

salarié, de surcroît caractérisée par des absences répétées pour des durées

variables en vertu d’une multitude de certificats médicaux, a nécessairement

causé des problèmes d’organisation pour l’employeur, alors que l’absence

prolongée a inévitablement engendré un surcroît d’activité pour les collègues

de travail de la requérante.

Au vu des éléments qui précèdent, le caractère réel des motifs est établi et le

tribunal considère que le licenciement intervenu en cause repose sur des

motifs réels et sérieux liés aux nécessités du fonctionnement des services de

l’employeur et ce sans qu’il y ait lieu d’analyser les autres motifs invoqués à

l’appui du licenciement, qui, à les supposer établis, seraient, le cas échéant,

des motifs surabondants de licenciement.

Il convient en conséquence de débouter PERSONNE1.) de ses demandes en

indemnisation du préjudice matériel et du préjudice moral.

Quant aux arriérés de salaire

PERSONNE1.) réclame d’une part paiement des arriérés de salaire pour la

période du 15 mars au 31 mars 2020 et d’autre part des arriérés de salaire pour

des heures prestées la nuit, respectivement les weekends, ou encore les heures

supplémentaires et les heures normales non rémunérées au cours de la période

de septembre 2018 à novembre 2020.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL conclut tout d’abord à

l’irrecevabilité de la demande pour autant qu’elle concerne les salaires du

mois de mars 2020 au motif qu’il s’agit en l’espèce d’une demande nouvelle

ne figurant pas dans la requête introductive d’instance.

En ce qui concerne la demande ayant trait aux arriérés de salaires pour les

heures prestées la nuit et les weekends, les heures supplémentaires et les

heures normales non rémunérées, la partie défenderesse conclut à la

prescription de la demande pour autant qu’elle concerne la période de

septembre 2018 à juin 2019. En ce qui concerne le surplus, elle donne à

considérer que PERSONNE1.), dans la mesure où elle travaillait dans le

restaurant exploitée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

SARL, aurait été soumise à la Convention Collective de Travail SOCIETE2.),

de sorte qu’elle ne saurait prétendre à des majorations de salaire.

-

Quant aux arriérés de salaire pour la période du 15 au 31 mars 2020

A l’audience des plaidoiries du 14 novembre 2023 PERSONNE1.) a formulé

une demande en condamnation de son ancien employeur à lui payer le

montant de 1.117.77.- euros à titre d’arriérés de salaire pour la période du 15

au 31 mars 2020.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL conclut tout d’abord à

l’irrecevabilité de cette demande au motif qu’il s’agit d’une demande

nouvelle. En ce qui concerne le fond de cette demande, la partie défenderesse

donne à considérer que la requérante se serait trouvée en absence injustifiée

durant cette période, de sorte que la demande serait à rejeter.

Le tribunal rappelle à cet égard qu’en vertu de l’article 53 du nouveau code

de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions

respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif

d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois, l’objet du litige peut

être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux

prétentions originaires par un lien suffisant.

C’est le principe de l’immutabilité de la demande qui entraîne qu’on ne peut

pas, au cours du procès, introduire n’importe quelle demande additionnelle.

En fait, la recevabilité des demandes additionnelles en première instance est

liée à deux considérations : éviter que l’instance s’éternise par des

modifications abusives du litige tel que présenté originairement, et, à

l’inverse, éviter d’obliger les parties à entamer un autre procès sur une

question non en rapport avec la première. Ce sont ces deux préoccupations

qui gouvernent l’admissibilité des demandes additionnelles en conditionnant

la notion d’immutabilité de la demande (en ce sens : C.S.J., 1er mars 2010,

n°33715 du rôle).

En l’espèce, la requête du 1er juillet 2022 contient une demande relative au

paiement d’heures supplémentaires prestées non rémunérées, des heures

prestées non rémunérées, des suppléments de taux horaire non appliqués aux

heures prestées de nuit ainsi que les dimanches qui concerne la période de

septembre 2018 à novembre 2020.

Même si aucune demande n’avait été formulée précisément pour la période

du 15 au 31 mars 2020, le tribunal considère que cette demande formulée à

l’audience présente un lien suffisant avec ladite requête.

La demande formulée à l’audience du 14 novembre 2023 est dès lors

recevable.

En ce qui concerne le bienfondé de la demande, il y a lieu de rappeler que

l’employeur reproche à la salariée une absence injustifiée au cours de cette

période, raison pour laquelle il conclut au rejet de la demande.

PERSONNE1.), en revanche, soutient qu’elle a été affectée à ce moment au

restaurant qui a été fermée par décision gouvernementale à compter du 15

mars 2020, de sorte qu’aucune absence injustifiée ne saurait lui être

reprochée.

Or, il y a lieu de rappeler que suivant contrat de travail PERSONNE1.) a été

engagée en tant qu’aide-emballage et que, bien qu’elle ait par la suite été

affectée au restaurant, aucun avenant au contrat de travail n’a été signé entre

parties.

En outre, il résulte des pièces versées au dossier et notamment d’une

attestation testimoniale rédigée par PERSONNE3.), que l’employeur a

demandé à PERSONNE1.) de se présenter à son lieu de travail même après

la fermeture du restaurant, ce qu’elle a omis de faire.

Il s’ensuit qu’elle était en absence injustifiée au cours de la période du 15 au

31 mars 2020 et ne saurait prétendre au paiement d’un salaire au cours de

cette période.

La demande de ce chef est dès lors à rejeter.

-

Quant aux arriérés de salaire pour des heures prestées la nuit ou des

dimanches, des heures supplémentaires et des heures normales non

payées au cours de la période de septembre 2018 à novembre 2020

D’après l’article 2277 du Code civil, se prescrivent par trois ans les actions

en paiement des rémunérations de toute nature dues au salarié.

En outre, d’après l’article L.221-2 du Code du travail, l’action en paiement

des salaires de toute nature dus au salarié se prescrit par trois ans

conformément à l’article 2277 du Code civil.

Or, aux termes de l’article 2244 du Code civil une citation en justice, un

commandement ou une saisie, signifiée à celui qu'on veut empêcher de

prescrire, forment l'interruption civile.

En l’espèce, la requérante a déposé en date du 1er septembre 2021 une requête

en référé au greffe de la Justice de Paix d’Esch-sur-Alzette et a conclu à la

condamnation de son ancien employeur à lui payer des arriérés de salaire d’un

montant de 7.290,98.- euros pour les mêmes périodes que celles qui sont

actuellement dans le débat.

En outre, déjà par courrier de mise en demeure envoyé à l’employeur en date

du 21 avril 2021, PERSONNE1.) a réclamé paiement de ces arriérés de

salaire.

Il s’ensuit que la prescription a été valablement interrompue et que la

demande est recevable.

Il y a lieu de rappeler que l’employeur s’oppose à la demande formulée au

motif que la requérante serait soumise aux conditions de travail du secteur

SOCIETE2.), alors qu’elle a été engagée dans le restaurant exploité par la

société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL. Seul un montant brut de

307,47.- euros serait dû du fait d’heures normales non rémunérées.

A cet égard, il convient de noter qu’aux termes du contrat de travail conclu

entre parties, PERSONNE1.) a été engagée à compter du 4 juin 2002 en

qualité d’aide-emballage à raison de 40 heures par semaine.

Il résulte cependant des éléments du dossier et des débats à l’audience qu’à

un moment donné, suite à sa propre demande, PERSONNE1.) a été affectée

au service de la Brasserie ADRESSE7.), donc à l’ADRESSE8.) exploité par

l’employeur parallèlement aux services de boucherie.

Un échange d’emails entre la requérante et son employeur en date du 2 avril

2020 permet de constater qu’elle était affectée à la plonge du restaurant.

Néanmoins, dès la fermeture du restaurant dans la suite de la crise sanitaire,

l’employeur rappelle à la requérante qu’elle n’est pas concernée par cette

fermeture alors qu’elle était engagée par les services de boucherie et non pas

par le restaurant, qu’elle ne ferait pas partie des effectifs de la Brasserie

ADRESSE7.) et qu’il lui appartiendrait de consulter ses fiches de salaire pour

se rappeler qui est son employeur.

Or, l’affectation de PERSONNE1.) à la plonge du restaurant est encore

confirmée par les listes de pointage établies par l’employeur. En effet, ces

listes permettent de constater que PERSONNE1.) a été affectée au restaurant

en juillet, août et novembre 2019, ainsi qu’en février, mars et de juin à

novembre 2020.

Les fiches de pointage des mois de septembre 2018 à mars 2019 renseignent

comme affectation de PERSONNE1.) le département « salaisons ».

Il y a lieu de rappeler que pour les ouvriers tombant sous le régime ouvrier du

secteur hôtellerie restauration (HORECA), il existe des règles spécifiques qui

dérogent à certaines règles de droit commun.

Ces travailleurs bénéficient d’un régime spécial prévu aux articles L.212-1 et

suivants du Code du travail. Cette législation s’applique aux ouvriers,

apprentis et stagiaires occupés dans les entreprises hôtelières, les entreprises

de restauration, les débits de boissons et les établissements similaires.

Dans l’appréciation de la demande, il convient dès lors, en l’espèce, de faire

une distinction entre les mois au cours desquels la requérante a travaillé en

tant qu’aide-emballage au département salaisons et les mois au cours desquels

elle a travaillé à la plonge du restaurant.

-

Quant aux heures de dimanche



Les mois de septembre 2018 à mars 2019

Le travail du dimanche ouvre droit aux salariés à une majoration de

rémunération de 70 % pour chaque heure travaillée le dimanche. Les salariés

occupés le dimanche ont droit à un repos compensatoire correspondant à

* 1 journée entière, si le travail du dimanche a duré plus de 4 heures,

* ½ journée, si le travail du dimanche n'a pas excédé 4 heures.

En cas de repos compensatoire, seul le supplément de 70% est dû.

En l’espèce, le tribunal ignore si PERSONNE1.) a bénéficié d’un repos

compensatoire, de sorte qu’en l’absence d’autres éléments, la demande en

paiement des heures travaillées telle que formulée est à rejeter.



Les mois de juillet, août et 2019, ainsi que février, mars et de juin à

novembre 2020

L’article L.231-7 du Code du travail énonce que « (1) Les salariés qui, par

l’effet d’une des exceptions visées aux articles L. 231-2 à L. 231-6, sont

occupés le dimanche, ont droit à un repos compensatoire. Il ne doit pas être

nécessairement fixé le dimanche ni au même jour pour tous les salariés d’une

même entreprise.

Le repos compensatoire doit être d’une journée entière si le travail de

dimanche a duré plus de quatre heures et d’une demi-journée au moins s’il

n’a pas excédé quatre heures. Dans ce dernier cas, le repos compensatoire

doit être accordé avant ou après 13.00 heures et ce jour-là la durée de travail

ne peut excéder cinq heures.

(2) Le travail de dimanche ouvre droit pour les salariés visés au paragraphe

(1) à une majoration de salaire ou d’indemnité de soixante-dix pour cent pour

chaque heure travaillée le dimanche.

En cas de compensation des heures travaillées un dimanche par un repos

payé correspondant en semaine, conformément au paragraphe (1), le seul

supplément de soixante-dix pour cent est dû.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa 1 du présent paragraphe, le

travail de dimanche dans une des entreprises visées aux points 1 et 4 du

paragraphe (1) de l’article L. 231-6 ouvre droit pour le salarié totalisant au

cours de l’année de calendrier vingt dimanches d’occupation au moins à deux

journées de congé payé venant s’ajouter au congé annuel de récréation. »

Il s’ensuit que le travail du dimanche dans les hôtels, restaurants, cantines,

débits de boissons et autres établissements où sont servies des consommations

ne donne pas droit à une majoration de rémunération, mais ouvre droit pour

le salarié totalisant au cours de l’année de calendrier vingt dimanches

d’occupation à deux journées de congé payé venant s’ajouter au congé annuel

de récréation.

Aucune demande en allocation de congés supplémentaires n’ayant été

formulée en l’espèce, la demande tendant à la majoration de 70% pour des

heures travaillées un dimanche est à rejeter.

-

Quant aux heures de nuit



Les mois de septembre 2018 à mars 2019

Le travail de nuit ne donne en principe droit à aucune majoration de

rémunération sauf deux exceptions. L’employeur doit seulement verser des

majorations de salaire pour travail de nuit, lorsqu’une convention collective

s’applique ou dans le secteur HORECA (Jean-Luc Putz, Comprendre et

appliquer le droit du travail n°148).

Comme la requérante ne travaillait pas dans le secteur HORECA pendant les

mois visés et qu’aucune convention collective ne lui était applicable, elle ne

saurait prétendre à une majoration pour le travail de nuit presté.

Sa demande est partant à rejeter comme n’étant pas fondée.



Les mois de juillet, août et 2019, ainsi que février, mars et de juin à

novembre 2020

Aux termes de l’article L.212-8 du code du travail : « Est considéré comme

travail de nuit en vue de l’application du présent chapitre tout travail presté

entre 23.00 heures et 6.00 heures.

Le salaire dû pour chaque heure de travail de nuit prestée entre 01.00 heures

et 06.00 heures est majorée de vingt-cinq pour cent, soit en temps libre, soit

en numéraire ».

Ce ne sont partant que les heures prestées entre 01.00 heures et 06.00 heures

du matin qui donnent lieu à une majoration.

Or, les listes de pointage versées ne permettent pas de retenir que

PERSONNE1.) a travaillé entre 01.00 heures et 06 heures.

La demande de ce chef est dès lors à rejeter.

-

Quant aux heures supplémentaires



Les mois de septembre 2018 à mars 2019

La requérante soutient avoir presté des heures supplémentaires, dépassant son

horaire de travail normal au cours de cette période.

Ainsi au cours du mois d’octobre 2018 elle aurait presté 4 heures et 49

minutes supplémentaires, en novembre 2018 1 heure 35minutes, en décembre

2018 1 heure et 23 minutes et en février 2019 2 heures et 13 minutes.

En effet, les heures de travail alléguées par la requérante résultent des fiches

de pointage.

En application une majoration de 40 %, la demande de PERSONNE1.) de ce

chef est dès lors fondée pour le montant réclamé de 91,26.- euros (23,81 +

28,64 + 26,21 +12,60).



Les mois de juillet, août et 2019, ainsi que février, mars et de juin à

novembre 2020

La requérante soutient avoir presté des heures supplémentaires en août 2019

et en septembre 2020 pour lesquelles elle prétend avoir droit à une majoration

de salaire de 40%.

Cette demande est contestée par la partie défenderesse.

Il convient de rappeler à cet égard que le temps de travail dans l’hôtellerie et

la restauration est réglementé par les dispositions des articles L.212-1 et

suivants du Code du travail. Si ces dispositions rejoignent les principes

généraux sur le temps du travail, à savoir une journée de travail de 8 heures

et une semaine de 40 heures, le texte prévoit la possibilité d’aménager cette

durée de travail au moyen de périodes de référence variables en fonction

notamment de la taille de l’entreprise, mais encore de la nature de l’entreprise.

Or, en l’espèce, la requérante reste en défaut de donner la moindre indication

notamment quant à la taille de l’entreprise ou à l’existence d’un plan

d’organisation du travail prévu par les articles L.212-6, L.211-6 et suivants

du Code du travail.

Dans ces conditions le tribunal se trouve dans l’impossibilité d’apprécier la

réalité des heures supplémentaires alléguées.

Il convient partant de la débouter de ce chef de la demande.

-

Quant aux heures normales prestées et non rémunérées

PERSONNE1.) soutient avoir presté des heures normales qui n’ont pas été

intégralement rémunérées par l’employeur en décembre 2018, mars, juin,

août 2019, en mai, juin, août et octobre 2020.

A l’appui de sa demande de ce chef elle se base sur les fiches de pointage et

les fiches de salaire.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL reconnaît dans ce

contexte qu’un montant de 247,88.- euros reste dû.

En effet, les listes de pointage versées par la requérante mises en relation avec

les fiches de salaire permettent de constater les faits suivants :

-

décembre 2018 8 heures n’ont pas été payées

-

mars 2019 14 heures n’ont pas été payées

-

juin 2019 23 heures n’ont pas été payées

-

août 2019 11 heures 16 minutes n’ont pas été payées

-

juin 2020 16 heures n’ont pas été payées

-

août 2020 3 heures 52 minutes n’ont pas été payées

-

octobre 2020 12 heures n’ont pas été payées

En appliquant le taux de salaire horaire résultant des fiches de salaire, la

demande de PERSONNE1.) de ce chef est fondée pour le montant de

1.044,24.- euros.

Quant à l’exécution provisoire

Aux termes de l’article 148 du nouveau code de procédure civile, le jugement

est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus.

La notion de « salaire échu » présuppose, conformément à sa définition

même, qu’il s’agisse d’une créance salariale qui est échue, soit au moment de

la cessation des relations contractuelles entre parties, soit même

indépendamment de toute cessation de ces relations.

La doctrine considère que la notion de rémunération englobe tous les

compléments qui s’ajoutent au salaire.

Ainsi, il faut considérer comme rémunérations toutes les sommes versées (ou

dues) aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment

les salaires et gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues

pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres

avantages en argent (cf. Traité de droit du travail, Camerlynck, volume Les

Salaires, n° 144).

Il y a dès lors lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement quant à la

condamnation aux arriérés de salaire.

Quant à la demande respective des parties en allocation d’une indemnité de

procédure

La partie requérante a encore conclu à l’allocation d’une indemnité de

procédure de 2.500.- euros.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL a sollicité à titre

reconventionnel l’allocation d’une indemnité de procédure de 2.500.- euros

sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Dans la mesure où les deux parties sont restées en défaut de prouver l’iniquité

requise au vœu de l’article 240 du nouveau code de procédure civile, leur

demande respective de ce chef sont à rejeter.

Par ces motifs

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement

et en premier ressort ;

r e ç o i t la requête en la forme ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) qu’elle chiffre l’indemnisation de son

préjudice matériel au montant de 4.284,41.- euros ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) de sa demande en paiement des arriérés

de salaire pour la période du 15 au 31 mars 2020 ;

d o n n e a c t e à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL de

sa demande reconventionnelle basée sur l’article 240 du nouveau code de

procédure civile ;

d é c l a r e justifié le licenciement avec préavis intervenu le 30 septembre

2021 à l’égard de PERSONNE1.) ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation des

préjudices matériel et moral ;

partant en déboute ;

r e j e t t e le moyen de la prescription soulevé ;

d i t recevable la demande en paiement des arriérés de salaire pour la période

du 15 au 31 mars 2020 ;

d i t fondée la demande en paiement des arriérés de salaire pour le montant

de 1.135,50.- euros (1.044,24 + 91,26).- euros et non fondée pour le surplus ;

partant c o n d a m n e la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL

à payer à PERSONNE1.) le montant de 1.135,50.- euros, avec les intérêts au

taux légal à compter du 1er juillet 2022, jour de la demande en justice, jusqu’à

solde ;

d é c l a r e non fondée la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article

240 du nouveau code de procédure civile fondée ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande de la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) SARL sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure

civile ;

partant en déboute ;

o r d o n n e l’exécution provisoire du jugement nonobstant appel et sans

caution en ce qui concerne la condamnation aux arriérés de salaire ;

f a i t m a s s e des frais et dépens de l’instance et les impose pour un tiers

à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL et pour deux tiers à

PERSONNE1.).

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-

Alzette composé de:

Joëlle GEHLEN, président,

Armand ROBINET, assesseur-employeur,

Alain FICKINGER, assesseur salarié,

Ben GAUDRON, greffier assumé,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Joëlle GEHLEN,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.