Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim, upholding immediate termination for serious misconduct.

REPERTOIRE NR.:

2901

/ 2023

L-TRAV-546/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

13 NOVEMBRE

2023

Le tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Christian ENGEL

juge de paix, siégeant comme président

du tribunal du travail de Luxembourg

Joey THIES

assesseur-employeur

Miguel RODRIGUES

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Manon FORNIERI, avocat, en

remplacement de Maître Benoît MARÉCHAL, avocat exerçant sous son titre

professionnel d'origine, les deux demeurant à Luxembourg.

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par son conseil de gérance actuellement en

fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le

numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par la société à responsabilité limitée Etude d’Avocats

GROSS & Associés S.à r.l., inscrite à la liste V du barreau de Luxembourg, établie et

ayant son siège social à L-2155 Luxembourg, 78, Mühlenweg, immatriculée au

Registre de Commerce et des Sociétés sous le numéro B 250 053, représentée aux

fins des présentes par Maître Franck SIMANS, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg.

ainsi que

de l'ÉTAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, représenté par Monsieur le

Ministre d’État, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine,

pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant

ses bureaux à L-2763 Luxembourg, 26, rue Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds

pour l'Emploi,

partie mise en intervention, comparant par Maître Claudio ORLANDO, avocat à la

Cour, demeurant à Luxembourg, faisant défaut à l’audience.

P r o c é d u r e

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement -

déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 6 octobre 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 8 novembre 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la

demande des parties et fut utilement retenue à l’audience du 9 octobre 2023. Lors de

cette audience Maître

Manon FORNIERI

exposa les moyens de la partie

demanderesse tandis que Maître

Franck SIMANS

répliqua pour la société

défenderesse.

Le tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

Jugement

qui suit :

Objet de la saisine

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 6

octobre 2022, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) s.à r.l. devant

le Tribunal du travail de Luxembourg pour la voir condamner à lui payer, suite à son

licenciement qu’il qualifie d’abusif, les montants suivants, conformément à son

décompte actualisé, le tout avec les intérêts légaux tels que spécifiés dans la requête :

Indemnité compensatoire de préavis (2 mois de salaire)

6.010,00 euros

Préjudice matériel

5.139,78 euros

Préjudice moral

5.000,00 euros

PERSONNE1.) sollicite en outre l’exécution provisoire du jugement à intervenir, ainsi

que la condamnation de la société SOCIETE1.) s.à r.l. au paiement d’une indemnité

de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile de 1.500

euros.

Société SOCIETE1.) s.à r.l.

À l’audience du 9 octobre 2023, la société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut au bien-fondé

du licenciement prononcé et au rejet des demandes de PERSONNE1.).

Elle sollicite encore la condamnation de PERSONNE1.) au paiement d’une indemnité

de procédure de 500 euros.

Faits

PERSONNE1.) a été engagé en qualité de chef de rang par la société SOCIETE1.)

s.à r.l. suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2021,

prévoyant une prise d’effet à la même date.

L’employeur a licencié PERSONNE1.) avec effet immédiat par courrier du 22 août

2022 qui se lit comme suit :

« (…) [La société SOCIETE1.) s.à r.l.] vient en effet d’apprendre avec effarement que vous aviez

manifesté un comportement déplacé à l’égard d’une de vos collègues, Madame PERSONNE2.),

serveuse au sein du même établissement.

Lorsque le soussigné parle de comportement déplacé il s’agit bien évidemment d’un euphémisme

eu égard à vos agissements dont la connotation sexuelle ne saurait faire de doute.

Celle-ci s’est manifestée à travers vos propos tout d’abord.

En effet, le 16.07.2022, sans préjudice quant à l’heure et à la date exactes, alors que Madame

PERSONNE2.) se trouvait au bar du ADRESSE3.), vous lui avez tenu des propos aux allusions

sexuelles à peine voilées.

Le jour en question, Madame PERSONNE2.) portait un short à la coupe plutôt slim, remontant au-

dessus des genoux.

Vous adressant à elle vous lui avait lancé :

“Diese Short passt dir besser als die von letztes mal.. .Zumindest von Hinten”.

Le “short de la fois passée” était celui que Madame PERSONNE2.) portait le 14.07.2022.

Et le jour dit, sans préjudice quant à la date et l’heure exactes, votre collègue a fait la connaissance

de vos mains baladeuses.

Celle-ci s’était en effet rendue à l’entrée du ADRESSE3.), là où les employés ont pour habitude

de déposer leurs affaires afin de récupérer un tampon hygiénique dans son sac.

Alors qu’elle étant en train de fouiller dans ce dernier et vous vous trouviez derrière elle, votre

collègue a senti votre main lui effleurer les fesses.

Inutile de vous préciser qu’elle fut tellement surprise qu’un tel acte puisse se produire sur son lieu

de travail qu’elle crut tout d’abord que son imagination lui jouait des tours.

Elle allait bien vite se rendre compte qu’il n’en était rien, car trois jours plus tard, le 17.07.2022, à

nouveau sans préjudice quant à l’heure et la date exactes, vous avez récidivé.

Madame PERSONNE2.) se tenait à l’entrée de la salle du Bistro lorsqu’en passant à côté d’elle

vous lui avez une fois de plus (et d’ores et déjà deux fois de trop) touché les fesses avec une de

vos mains.

Votre collègue ne pouvait dès lors plus penser à un simple événement fortuit, à une simple

coïncidence.

Profondément choquée par vos agissements, elle s’est résolue, le 25.07.2022, à les dénoncer

auprès de la Direction.

Je pense qu’il n’est pas utile de vous préciser que ma mandante ne saurait tolérer un tel

comportement.

Je vous rappelle par ailleurs que votre contrat de travail prévoit en son article 9 :

“In all cases except for the above, the Employer expressly reserves the right to terminate the

contract With the Employee With immediate effect in the event of a fault so serious as to make it

manifestly impossible to continue the employment relationship between the Employee and the

Employer.

In particular, acts considered gross misconduct include (but are not limited to) the following •

Violation of property and persons (intentional destruction of material, violence, theft, etc.) ;”

Par ailleurs, l’article 12 de votre contrat stipule expressément :

“The Employee must behave appropriately towards clients and colleagues.” (…) »

Motifs de la décision

Quant au délai pour invoquer les fautes reprochées

La partie demanderesse se prévaut de la tardiveté des motifs invoqués dans la lettre

de licenciement du 22 août 2022, au motif que les faits reprochés seraient antérieurs

à 30 jours avant la décision de licenciement et que la société SOCIETE1.) s.à r.l. ne

prouverait pas que la salariée concernée aurait rapporté les faits litigieux seulement

le 25 juillet 2022, soit une semaine après lesdits faits. Elle soutient que ces faits se

situeraient en dehors du délai d’un mois prévu à l’article L.124-10 du code du travail

et que le licenciement ne pouvait dès lors pas être basé sur lesdits faits.

La partie défenderesse conteste ce moyen, en faisant valoir que le délai d’un mois

susvisé aurait été suspendu durant deux périodes d’incapacité de travail successives

de PERSONNE1.), à savoir du 6 au 14 août, puis du 15 au 21 août 2022.

L’article L.124-10 (6) du code du travail dispose que « le ou les faits ou fautes

susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-

delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu

connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de

poursuites pénales. Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable

lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou

d’une nouvelle faute ».

La suspension du droit de licencier, même pour motif grave, pendant la période

d’incapacité de travail du salarié a nécessairement pour corollaire que si, à l’expiration

du délai d’un mois à partir du fait ou de la connaissance du fait invoqué au titre de

motif grave imparti à l’employeur par l’article L.124-10. (6) du code du travail pour

résilier le contrat de travail sans préavis, le salarié se trouve en congé de maladie

dûment justifié, ce délai est suspendu pendant la durée de l’incapacité de travail pour

reprendre cours le jour suivant la fin de l’interdiction de licencier édictée par l’article

L.121-6 (3) du code du travail (Cour, 8ème ch., 28 février 2013, rôle n° 38341).

En l’espèce, les faits visés par la lettre de licenciement sont situés aux 14, 16 et 17

juillet 2022. Dans un courriel adressé le 18 juillet 2022 à l’adresse de « human

resources MAIL1.) » et en copie à PERSONNE3.), « CEO » de la société SOCIETE1.)

s.à r.l. aux termes du contrat de travail de PERSONNE1.), le manager du restaurant

« ADRESSE3.) », lieu de travail de PERSONNE1.), relate que « l’étudiante »

PERSONNE2.) lui aurait fait part de comportements inappropriés de PERSONNE1.).

La société SOCIETE1.) s.à r.l. doit partant être considérée comme ayant eu

connaissance des faits litigieux à la date du 18 juillet 2022.

Il résulte de la fiche de salaire de PERSONNE1.) relative au mois d’août 2022 que

celui-ci a été en incapacité de travail du 6 au 14 août 2022, puis du 15 au 21 août

2022.

Le délai d’un mois à partir du 18 juillet 2022 ayant été suspendu entre le 6 et le 21

août 2022 du fait du congé de maladie de PERSONNE1.), il a repris son cours (19ème

jour) le 22 août 2022, de sorte que la société SOCIETE1.) s.à r.l. a pu licencier

PERSONNE1.) à cette date en conformité avec l’article L.124-10 (6) du code du travail

précité.

Il s’ensuit que le moyen de PERSONNE1.) n’est pas fondé.

Quant à la précision des motifs du licenciement

PERSONNE1.) conteste que la lettre de licenciement remplisse le caractère de

précision légalement requis.

La partie défenderesse soutient que la lettre de licenciement serait suffisamment

précise, en ce qu’elle fournirait des reproches qui ne laisseraient pas de marge de

compréhension auprès de PERSONNE1.).

Aux termes de l’article L.124-10 (3) du code du travail, « la notification de la résiliation

immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à

la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les

circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave ».

Les motifs du licenciement doivent être fournis avec une précision telle que leur

énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié

d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le licenciement n’a pas le caractère d’un

acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de

la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’article L.124-10 (3) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine

connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue

d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de licenciement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des

motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture. Elle permet

finalement au tribunal d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les

griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié

dans la lettre énonçant les motifs du licenciement.

En l’espèce, il y a lieu de retenir que les motifs du licenciement ont été énoncés avec

précision dans la lettre de licenciement, alors que la partie défenderesse y a indiqué

la nature des fautes que la partie demanderesse aurait commises dans l’exercice de

ses fonctions, ainsi que les circonstances de fait et de temps ayant entouré ces fautes.

En effet, la lettre de licenciement indique les gestes et les paroles reprochés à

PERSONNE1.), tout en désignant la personne concernée ainsi que les circonstances

de temps dans laquelle les faits se seraient déroulés, de sorte que la partie

demanderesse n’a pas pu se méprendre sur les fautes lui reprochées.

Le moyen tiré du défaut de précision des motifs du licenciement n’est dès lors pas

fondé.

Examen du bien-fondé des motifs du licenciement

En vertu de l’article L.124-10 du code du travail, chacune des parties peut résilier le

contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs

motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et

intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Constitue un motif grave, tout fait ou toute faute qui rend immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail par le fait qu’ils

compromettent définitivement la confiance réciproque indispensable entre l’employeur

et le salarié.

Il appartient à l’employeur de prouver que le comportement du salarié rend impossible

la continuation immédiate des relations contractuelles.

Dans l’appréciation des faits ou fautes, les juges tiennent compte du degré

d’instruction du salarié, de ses antécédents professionnels, de sa situation sociale et

de tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité et des conséquences du

licenciement. Le motif grave qui doit être constaté dans le chef de la personne

licenciée est défini par la loi comme étant tout fait ou faute qui rend immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail, le fait assimilé à la faute

devant résulter d’un comportement constitutif d’une violation des obligations découlant

du contrat de travail ou des relations de travail.

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des circonstances de

l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment grave pour le licencier sans

préavis.

L’appréciation du caractère grave et sérieux des motifs ne se fait pas in abstracto mais

in concreto, en tenant compte notamment de la personnalité du salarié, de ses

antécédents professionnels et du contexte global dans lequel les faits qui lui sont

reprochés se sont produits (Cour 8ème ch., 11 juillet 2014, rôle n° 38355).

En conséquence, il convient d’analyser si les reproches invoqués dans la lettre de

licenciement sont établis et suffisent pour justifier le licenciement prononcé.



Examen du caractère réel des motifs

PERSONNE1.) conteste le caractère réel des motifs, en faisant valoir, d’une part, qu’il

serait « un homme qui n’est pas avare en compliments, très attentif aux efforts

vestimentaires des uns et des autres, hommes ou femmes et qui, malgré les

nombreux compliments formulés tous les jours, n’a jamais eu à faire face à ce genre

d’interprétation douteuse et diffamatoire » et, d’autre part, que « [son] activité de et

[celle] de Madame PERSONNE2.) est située dans un bar, potentiellement avec

beaucoup d’agitation aux heures de pointe pendant lesquelles il n’est pas rare que

deux collègues soient amenés à rentrer en contact corporel furtif sans pouvoir

anticiper quelles parties se toucheront sans

pour autant qu’il ne s’agisse

d’attouchements sexuels ». Il n’existerait pas de témoin autre qu’PERSONNE2.).

La société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut que ces contestations ne représenteraient

qu’une minimisation des faits, ce dont il faudrait déduire que le caractère réel serait

établi.

Devant la charge de la preuve pesant sur elle, la société SOCIETE1.) s.à r.l. verse

une attestation testimoniale d’PERSONNE2.) du 6 août 2022, qui est la salariée à

laquelle se réfère le courrier de licenciement, attestation rédigée dans les termes

suivants :

« 14 juillet 2022 / A l’entrée, ou ont pose nos affaires. L’acte : Effleurement au niveau des fesses

– J’ai voulu prendre un tampon dans mon sac à l’entrée de la salle ADRESSE3.), le monsieur était

derrière moi et j’ai senti une main au niveau de mes fesses. Mon ressenti : Avant de parler avec

une personne de la cuisine de la personne dont les actes ont était commis, j’ai penser m’imaginer

les faits, je n’ai donc pas signaler se geste.

16 juillet 2022 / Bar. L’acte : commentaire déplacé à mon égard […] Je portais un short serré

mallant jusqu’au dessus du genoux. Le jour avant le 14 juillet, je portait un short assez large et pas

très serré.

Er : Diese Hose/Short passt dir besser als die von letztes Mal

Ich : ehm Danke

Er : Zumindest vun Hinten

Mon ressenti : Je me suis senti assez mal et j’ai trouvé le “compliment” très déplacé. Sur le coup

cela m’a choqué, je n’ai pas su quoi répondre.

17 juillet 2022 L’acte : Effleurement au niveau des fesses. A l’entrée de la salle au ADRESSE3.),

cette homme est passer a côté de moi et m’a clairement toucher/effleuré les fesses en passant.

Mon ressenti : Là j’ai compris que c’était pas normal et que cette attouchement était volontaire, j’ai

senti le besoin d’en parler avec le manager.

L’homme dont j’ai subi les actes s’appelle PERSONNE1.) et travaille comme serveur au

ADRESSE3.) (…) ».

L’attestation judiciaire, qui est équipollente au témoignage oral, est soumise quant à

sa crédibilité à l’appréciation souveraine du juge du fond, qui peut soit ne pas en tenir

compte, soit fonder sur elle sa décision. Bien que les conditions d’élaboration des

attestations soient moins fiables que celles d’un témoignage recueilli au cours d’une

enquête, elles n’ont pas juridiquement une valeur probatoire inférieure, les juges du

fond étant libres d’attribuer aux attestations la portée qu’elles paraissent mériter (Cour,

3ème ch., 17 mars 2016, rôle n° 42742). Par ailleurs, il n’y a pas rupture de l’égalité

des armes au procès par le seul fait que l’employeur, pour établir la réalité et le

caractère sérieux du licenciement, dispose d’un témoin, tandis que la partie adverse

n’en dispose pas (Cour, 3ème ch., 2 avril 2015, rôle n° 40709).

En l’espèce, le Tribunal retient que l’attestation testimoniale d’PERSONNE2.) remplit

les conditions légales quant à son admissibilité et est suffisamment précise quant aux

faits qu’elle relate.

En situant cette attestation testimoniale dans le contexte que PERSONNE1.) trace lui-

même — sa disposition à distribuer des compliments pour les efforts vestimentaires

des autres et son seuil de normalité pour des contacts physiques pendant l’exercice

d’un service dans un restaurant — le Tribunal retient qu’il existe des indices graves,

précis et concordants que les faits sur lesquels se base la lettre de licenciement du 22

août 2022 ont une existence réelle, tel que requis par la loi.



Examen du caractère sérieux des motifs

PERSONNE1.) conclut à l’absence de caractère sérieux des motifs, en ce que la

société SOCIETE1.) s.à r.l. aurait été informée dès le 18 juillet 2022 des reproches à

son égard, mais l’aurait laissé travailler jusqu’au 6 août 2022, jour à partir duquel il a

été en congé de maladie, de sorte que les affirmations suivant lesquelles il n’aurait

plus été possible de le laisser en poste ne seraient pas crédibles. Il ne serait en outre

pas à exclure que les faits reprochés ne seraient pas à situer dans un contexte de

rigolades entre collègues.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. fait valoir qu’il conviendrait d’avoir égard au contexte

— reproches d’une étudiante de 20 dirigés contre un homme de 58 ans — et à la

circonstance que les faits se seraient produits à l’entrée, donc à un endroit où aucune

proximité particulière n’aurait été requise. Les faits avérés seraient suffisamment

graves pour justifier le licenciement avec effet immédiat.

Le Tribunal constate que les motifs, doit la réalité est établie (voir supra), se situent, à

un rythme de trois faits sur quatre jours entre le 14 et le 17 juillet 2022, dans un

contexte de travail entre, d’une part, PERSONNE2.), étudiante de 20 ans à l’époque

des faits qui venait juste de commencer à travailler au « ADRESSE3.) » (« the student

who has just been hired », v. courriel du manager du restaurant « ADRESSE3.) » du

18 juillet 2022), ainsi que, d’autre part, PERSONNE1.), chef de rang âgé de 57 ans et

ayant présenté une ancienneté de service de seulement 9 mois au moment des faits.

Devant la gravité des faits d’attouchements matérialisés dès le 6 août 2022 dans

l’attestation testimoniale d’PERSONNE2.), qui ne laissent, vu leur répétitivité et au

regard du fait qu’ils se sont déroulés non pas derrière le bar en plein service mais à

chaque fois à l’entrée, pas de place à des interprétations autres que celles qu’en

donne la concernée PERSONNE2.), l’employeur a pu légitimement décider que lesdits

faits rendaient immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations

de travail. Ce constat n’est pas énervé par la période de travail de PERSONNE1.)

comprise entre le 18 juillet 2022 et le 6 août 2022, dans la mesure où le délai d’un

mois prévu par l’article L.124-10 (6) du code du travail doit précisément permettre à

l’employeur d’asseoir sa décision de licenciement pour faute grave en s’assurant de

la véracité des faits en cause et, le cas échéant et comme en l’espèce, en collectant

des éléments de preuve légaux.

Dans les conditions ainsi exposées, les motifs se trouvant à la base du licenciement

sont, outre le fait d’être réels, également à considérer comme sérieux, de manière à

justifier ledit licenciement pour faute grave.

Quant aux demandes indemnitaires

Dans la mesure où le licenciement avec effet immédiat du 22 août 2022 était justifié,

PERSONNE1.) est à débouter de ses demandes en paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis et en indemnisation des préjudices matériel et moral dont il

se prévaut.

Accessoires



Demandes des parties en allocation d’une indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

PERSONNE1.) n’obtenant pas gain de cause, il est à débouter de sa demande en

allocation d’une indemnité de procédure.

À défaut pour la société SOCIETE1.) s.à r.l. de justifier en quoi il serait inéquitable de

laisser à sa charge les frais exposés par elle et non compris dans les dépens, sa

demande en allocation d’une indemnité de procédure n’est pas fondée.



Demande en exécution provisoire

La partie demanderesse sollicite l’exécution provisoire du présent jugement ; au vu de

l’issue du litige, il n’y a pas lieu de la prononcer.



Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de PERSONNE1.).

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

vidant l’instance et déboutant de toutes autres conclusions comme mal fondées,

dit régulier le licenciement avec effet immédiat prononcé par la société SOCIETE1.)

s.à r.l. en date du 22 août 2022 à l’encontre de PERSONNE1.),

dit non fondées les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis et en indemnisation des préjudices matériel et moral dont il

se prévaut,

dit non fondées les demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité

de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement,

condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Christian ENGEL, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date

qu’en tête, à la Justice de Paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

Christian ENGEL,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière