Labor court dismisses abusive dismissal claims but awards employer procedural costs for counterclaim.

Répertoire n° : 2022/23

E-TRAV-238/22

Audience publique extraordinaire

du 26 octobre 2023

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et

Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Tuce ISIK, en

remplacement de Maître Serkan SERBEST, avocats à Luxembourg,

et :

la

société

à

responsabilité

limitée

SOCIETE1.)

S.à r.l., établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

prise en sa qualité de société absorbante reprenant les droits et

obligations de la société à responsabilité limitée SOCIETE2.) S.à r.l.,

prise en sa qualité de société absorbée,

- partie défenderesse - comparant par Maître Jean-François

STEICHEN, avocat à Luxembourg.

Faits :

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal

du travail d’Esch-sur-Alzette en date du 21 décembre 2022, laquelle

requête demeure annexée à la minute du présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 23 janvier

2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 24 avril 2023.

Suite à une ultime refixation à la demande des parties, l’affaire parut

utilement à l’audience publique du 25 septembre 2023.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent

entendus en leurs explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et le prononcé fut fixé à

l’audience publique du 23 octobre 2023.

Le prononcé fut ensuite reporté à l’audience publique extraordinaire

de ce jour, à laquelle le tribunal rendit

l e

j u g e m e n t

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-

Alzette en date du 21 décembre 2022, PERSONNE1.) demanda la

convocation de son ancien employeur, la société à responsabilité limitée

SOCIETE2.) S.à r.l. (entretemps absorbée par la société SOCIETE1.) S.à

r.l.), à comparaître devant le tribunal du travail de céans, siégeant en

matière de contestations entre employeurs et salariés, aux fins de l’y

entendre condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’il qualifia

d’abusif, les montants de :

- Indemnité compensatoire de préavis :

5.699,98 €

- Préjudice matériel :

34.199,88 €

- Préjudice moral :

4.000,00 €

soit en tout 43.899,86 € avec les intérêts légaux à partir de la

demande en justice jusqu’à solde.

Il réclama encore une indemnité de procédure de 3.000 € sur base

de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable

à cet égard.

A l’audience publique du 25 septembre 2023, à laquelle l’affaire fut

utilement retenue, PERSONNE1.) déclara maintenir ses demandes.

A cette même audience, la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) S.à r.l., prise en sa qualité de société absorbante de la

société à responsabilité limitée

SOCIETE2.), réclama de manière

reconventionnelle la condamnation de PERSONNE1.) à lui payer une

indemnité de procédure de 3.000 € sur base de l’article 240 du Nouveau

code de procédure civile.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat

de travail du 12 février 2019, il est entré aux services de la société à

responsabilité limitée SOCIETE2.) S.à r.l. en qualité de « second de

cuisine ».

Il explique avoir fait l’objet de deux licenciements.

Le requérant fait ainsi valoir que suivant un premier courrier du 15

juin 2022, il s’est vu notifier un licenciement pour faute grave libellé comme

suit :

« Monsieur,

Nous avons été surpris de votre réaction ce matin, lorsque vous avez quitté votre

poste de travail à 10h30 sans en informer votre supérieur Monsieur

PERSONNE2.), ni même Monsieur PERSONNE3.) Gérant de l’entreprise.

Monsieur PERSONNE3.) ayant appris à 11h00 votre départ soudain vous a

adressé un texto à 11h16 resté sans réponse de votre part.

Monsieur PERSONNE3.) vous a ensuite appelé par téléphone à 11h30 pour vous

demander des explications sur votre abandon de poste soudain et ceci avant le

début du service de midi que vous deviez effectuer tout en sachant que votre

collègue PERSONNE4.) est en repos ce jour-là.

Par cet abandon de poste soudain vous avez mis la société en difficulté pour

assurer le service de restauration de midi.

Vous avez expliqué par téléphone à Monsieur PERSONNE3.) que la raison pour

laquelle vous aviez quitté votre poste de travail était le fait que vous ne supportiez

pas la remarque faite par Madame PERSONNE3.) qui vous a demandé vers 10h00

ce même jour, la raison de votre présence attablée dans le salon de consommation

avec une jeune femme prenant un café.

Par cette seule question, vous avez trouvé légitime de quitter votre poste de travail

sans en informer quiconque.

De ce fait, nous nous voyons dans l'obligation de vous licencier avec effet immédiat

pour faute grave conformément à l'article L.124-10 du Code du Travail.

Cette faute rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des

relations de travail.

La faute grave est celle décrite ci-dessous.

Abandon du poste de travail

Votre attitude flagrante de manque de professionnalisme constitue une faute grave

alors que vous n'avez pas exécuté de bonne foi le contrat de travail et également

vos obligations inhérentes à ce contrat de travail à savoir votre obligation de

respect à l'égard de vos collègues et de votre employeur.

Du fait de cet abandon de poste injustifié et la perturbation occasionnée dans la

gestion du travail et l'exécution du planning de travail, nous ne pouvons pas

maintenir la confiance qui doit exister à votre égard dans le cadre de notre relation

de travail. Ce fait constitue une faute grave qui justifie la rupture de votre contrat

de travail avec effet immédiat.

Vous recevrez dans les prochains jours l'ensemble des documents administratifs

de fin de contrat.

La présente vaut résiliation immédiate de votre contrat de travail pour faute grave

de sorte que votre présence sur votre lieu de travail est interdite à compter de ce

jour.

Veuillez recevoir, Monsieur, nos sincères salutations. »

Le salarié explique avoir contesté contre ce licenciement suivant

courrier du 30 juin 2022, les faits invoqués par l’employeur n’ayant pas été

énoncés avec la précision requise.

Il conteste encore le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, la

nouvelle direction n’ayant cherché qu’à se débarrasser de lui afin de

renouveler l’équipe.

PERSONNE1.) fait ainsi valoir :

-

qu’à la date indiquée par l’employeur, il n’a pas commis d’abandon

de poste, son service ayant commencé entre 04.30 heures et

05.00 heures du matin de sorte qu’au moment de quitter son

travail à 10.30 heures, il avait déjà presté ses heures ;

-

que le jour en question, il devait simplement préparer le service de

midi et non pas en assurer le déroulement ;

-

que contrairement à ce qui lui est reproché, il n’a pas fait de pause

pour prendre un café avec « une connaissance » pendant ses

heures de travail, sa journée de travail ayant été terminée ;

-

que par ailleurs, il avait convenu avec le gérant de l’arrivée d’une

personne pour un entretien d’embauche, ledit rendez-vous ayant

été pris en fin de poste alors qu’il n’était pas en droit de s’installer

en boutique pendant les heures de travail.

PERSONNE1.) prétend ensuite avoir fait l’objet d’un deuxième

congédiement.

A cet égard, il précise que suite à son licenciement avec effet

immédiat, l’employeur lui a proposé de remplacer cette résiliation par un

congédiement avec préavis en lui faisant miroiter qu’il serait dispensé de

la prestation dudit préavis.

Or, le requérant fait valoir que lorsqu’il s’est vu notifier ce deuxième

congédiement en date du 24 juin 2022, il a dû constater que l’employeur

l’avait antidaté au 14 avril 2022, que le préavis indiqué devait courir du 15

avril 2022 au 15 juin 2022 et qu’aucune dispense de travail n’avait été

accordée.

Le salarié conclut à la nullité de ce deuxième congédiement pour

avoir été notifié après le licenciement avec effet immédiat.

PERSONNE1.) se prévaut finalement d’une incohérence dans le

chef du l’employeur, ce dernier l’ayant fait travailler en date des 17 et 18

juin 2022, soit postérieurement à la résiliation du contrat telle que résultant

des deux courriers de licenciement respectifs.

A l’appui de son argumentation, le requérant se réfère à l’attestation

PERSONNE5.) figurant parmi ses pièces.

Il verse encore un planning des heures de travail pour en déduire que

contrairement aux dires de la société défenderesse, il lui arrivait

régulièrement d’entamer son travail avant 06.00 heures du matin.

Il conteste finalement l’attestation PERSONNE6.) invoquée par la

société défenderesse, ledit document n’étant pas précis et étant de toute

façon à écarter pour ne pas respecter le formalisme requis en matière

d’attestations testimoniales.

Considérant son licenciement avec effet immédiat comme étant

abusif, le requérant réclame le paiement d’une indemnité compensatoire

de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit la somme de (2 x

2.849,99 =) 5.699,98 €.

Il demande encore le paiement d’un montant de 34.199,88 € à titre

de réparation du préjudice matériel, aucun décompte actualisé n’ayant

toutefois été versé.

PERSONNE1.) réclame finalement la réparation de son préjudice

moral évalué à 4.000 €.

La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. – qui explique

avoir absorbé la société employeuse après que cette dernière ait été

reprise par ses associés PERSONNE7.) et PERSONNE8.) épouse

PERSONNE3.) - s’oppose à la demande.

Elle considère en effet que les motifs du licenciement ont été

indiqués avec une précision suffisante.

Elle considère encore que lesdits motifs sont réels et sérieux.

Ainsi, la société défenderesse fait valoir :

-

qu’en date du 15 juin 2022, PERSONNE1.) a été surpris par

Madame PERSONNE8.) en train de prendre un café pendant ses

heures de travail dans le salon de consommation en présence

d’une dame ;

-

que sur question, il lui a sèchement répondu qu’il s’agissait d’un

entretien d’embauche ;

-

qu’il s’agit

là d’un mensonge inacceptable, les entretiens

d’embauche étant menés par l’employeur lui-même ;

-

qu’un tel manque de respect, mis au jour à l’égard de la femme de

l’employeur, constitue d’après la jurisprudence un motif grave de

licenciement ;

-

qu’offusqué par la remarque de Madame PERSONNE8.), le

salarié a ensuite quitté l’établissement vers 10.43 heures alors

même qu’il devait assurer le service de midi ;

-

qu’en abandonnant ainsi son poste, le requérant a causé une

désorganisation du service, le cuisinier s’étant retrouvé tout seul

en raison de l’absence de son autre collègue de travail, la dame

PERSONNE4.).

La société défenderesse conteste ensuite que PERSONNE1.) ait

débuté son service à 04.30 heures du matin, le salarié ayant à une

exception près toujours commencé à 06.00 heures pour ne terminer qu’à

14.00 heures, soit après le service de midi.

Elle conteste encore l’attestation testimoniale adverse, celle-ci

n’étant pas pertinente et étant contredite par les éléments du dossier.

Elle conclut ensuite à la validité de l’attestation testimoniale

PERSONNE6.), le témoin l’ayant signé et ayant dès lors adhéré au

contenu de la formule sacramentelle dont il avait nécessairement

connaissance au moment de la signature.

Elle explique finalement que malgré son licenciement du 15 juin

2022, le salarié a exécuté son travail en date des 17 et 18 juin 2022 sans

en informer l’employeur, ce dernier ayant immédiatement fait cesser ce

comportement dès qu’il en a eu connaissance.

Considérant dès lors le licenciement du 15 juin 2022 comme étant

fondé et justifié, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l.

conclut au débouté pur et simple des revendications indemnitaires

adverses.

A titre subsidiaire, elle conteste les préjudices invoqués, ceux-ci

n’étant pas établis.

En ce qui concerne le licenciement avec préavis, la société

défenderesse fait valoir que suite à la notification du licenciement avec

effet immédiat, le salarié a demandé à la secrétaire de préparer une lettre

de licenciement différente alors qu’il voulait bénéficier du chômage et du

congé parental.

N’ayant pas vérifié le contenu du signataire, elle admet avoir procédé

à la signature du courrier qui aurait par la suite été notifié au salarié.

Ce dernier n’ayant pas demandé les motifs de ce congédiement, elle

estime qu’il revient au requérant de prouver le caractère abusif dudit

licenciement.

Motifs de la décision :

Quant à la résiliation du contrat :

Il est constant en cause que suivant contrat de travail du 12 février

2019, PERSONNE1.) a été embauché par son employeur à partir du 1er

mars 2019 en qualité de « second de cuisine ».

Suivant courrier lui notifié en date du 15 juin 2022, le salarié a fait

l’objet d’un licenciement avec effet immédiat.

Il résulte des déclarations concordantes des parties que ce n’est que

suite à ce licenciement que le salarié s’est vu notifier une lettre de

licenciement avec préavis.

Il y a lieu de rappeler qu’il est de jurisprudence constate que le congé

et ses modalités une fois notifiés, échappent à la volonté de son auteur

qui ne peut plus y revenir, sauf accord des parties (voir notamment : Cour

d’appel, 6 avril 2006, n° 30276 du rôle).

Un tel accord n’étant ni allégué, ni prouvé et un licenciement ne

pouvant rétroagir au-delà de sa notification, le contrat de travail a été

définitivement rompu avec effet au 15 juin 2022, date de la notification du

licenciement avec effet immédiat.

Le licenciement avec préavis notifié par la suite n’est dès lors pas à

déclarer nul mais il y a lieu de dire qu’il ne saurait avoir d’effet en présence

d’un licenciement avec effet immédiat antérieur.

Il s’ensuit que les déclarations respectives des parties concernant les

circonstances ayant donné lieu à ce licenciement sont à rejeter pour défaut

de pertinence. Il en est de même de l’argumentation de la société

défenderesse en ce qui concerne l’omission du salarié d’avoir demandé

les motifs dudit licenciement.

Le requérant n’ayant finalement tiré aucune conclusion juridique de

la circonstance qu’il a travaillé après son licenciement, le tribunal décide

de passer outre.

Quant à la précision des motifs :

En vertu de l’article L. 124-10 paragraphe (3) du Code du travail, « la

notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée

au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision

le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature

à leur attribuer le caractère d’un motif grave ».

Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal

d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du congédiement sont

suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue

une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.

En effet, l’indication du ou des motifs du congédiement doit en révéler

la nature et la portée exacte et permettre d’une part au salarié d’apprécier

s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un

acte économiquement et socialement anormal et de faire la preuve de la

fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués et, d’autre part au juge

d’apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs invoqués devant lui

s’identifient bien avec ceux qui ont été notifiés au salarié par lettre

recommandée.

C’est dès lors la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat

devant les juridictions et qui est le seul support valant énonciation des

motifs, l’employeur ne pouvant être admis à pallier aux lacunes et

carences de la lettre comportant les motifs du congédiement.

Il y a encore lieu de rappeler que si l’employeur a la faculté d’apporter

en cours d’instance des précisions complémentaires, cette faculté ne peut

être interprétée dans le sens d’une atténuation de l’exigence quant à la

précision des motifs, et la possibilité de compléter les précisions fournies

ne peut suppléer à une absence de précision originaire des motifs énoncés

et ne saurait permettre à l’employeur d’indiquer des motifs nouveaux.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 15 juin 2022 que

PERSONNE1.) se voit reprocher un abandon de poste ainsi que la

désorganisation du service résultant de son absence.

Ce motif ayant été énoncé avec la précision requise, le salarié ne

saurait raisonnablement prétendre avoir ignoré la nature et la portée des

motifs ayant causé la résiliation de son contrat de travail.

Il ne résulte en revanche pas du libellé de la lettre de licenciement

que l’employeur ait entendu reprocher au salarié son comportement

antérieur à cet abandon de poste, le requérant ne s’étant vu reprocher ni

d’avoir pris une pose pendant son service, ni d’avoir menti ou d’avoir

autrement manqué de respect à l’épouse de l’employeur.

Ces derniers motifs n’ayant été invoqués qu’à l’occasion des

plaidoiries, il s’agit de motifs nouveaux dont il n’y a pas lieu de tenir

compte.

Le caractère réel et sérieux du motif :

En vertu de l’article L.124-11 paragraphe (3) du Code du travail :

« En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du

caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

En l’espèce, PERSONNE1.) n’a pas contesté avoir quitté son lieu de

travail le 15 juin 2022 vers 10.30 heures.

Les parties sont en revanche en désaccord sur le point de savoir si

au moment de ce départ, il avait terminé son service, le requérant

expliquant avoir commencé son travail vers 04.30 heures pour le terminer

à 10.30 heures tandis que la société défenderesse fait valoir que ce n’est

qu’à 06.00 heures du matin que le salarié a entamé son travail de sorte

qu’il aurait dû travailler jusqu’à la fin du service de midi à 14.00 heures.

A l’appui de leur argumentation respective, chacune des parties se

réfère à une attestation testimoniale.

PERSONNE1.) conclut au rejet de l’attestation versée par la société

défenderesse, le document établi par le témoin PERSONNE6.) ne

respectant pas le formalisme de l’article 402 du Nouveau code de

procédure civile.

Il y a lieu de rappeler qu’aux termes dudit article, l'attestation

testimoniale indique qu'elle est établie en vue de sa production en justice

et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part

l'expose à des sanctions pénales. Elle est écrite, datée et signée de la

main de son auteur.

Il est admis que ce formalisme est essentiel pour garantir la sincérité

d’une attestation versée en justice.

Le tribunal constate que le témoin n’a pas retranscrit de manière

manuscrite la formule sacramentelle préimprimée sur l’attestation. Cette

dernière est dès lors à rejeter comme étant dépourvue de toute force

probante.

La société défenderesse s’oppose de son côté à la prise en compte

de l’attestation PERSONNE5.), ledit témoin ayant - au vu de la feuille de

pointage - terminé son service à 08.59 heures de sorte qu’il n’aurait pas

pu assister au départ de PERSONNE1.) qu’il n’a eu lieu que plus tard.

C’est toutefois à juste titre que le salarié s’oppose à cette

argumentation, la circonstance que le témoin ait terminé son service ne

signifiant en rien qu’il ait effectivement quitté son lieu de travail.

Il n’y a dès lors pas lieu d’écarter l’attestation PERSONNE5.), ni de

procéder conformément à l’article 23 (2) du Code de procédure pénale tel

que suggéré par la société défenderesse.

Le tribunal constate en revanche qu’il ne résulte ni de ladite

attestation, ni d’aucun autre élément du dossier que le salarié aurait

commencé sa journée de travail dès 04.30 heures, l’article 5 du contrat de

travail ne prévoyant quant à lui qu’un horaire flexible « en fonction des

besoins de l’entreprise ».

Le salarié verse encore ses fiches de pointage du mois d’avril 2022

ainsi que son planning du mois de juin 2022.

Or, s’il résulte des fiches de pointage du mois d’avril 2022 qu’il arrivait

à PERSONNE1.) de commencer sa journée de travail vers 05.00 heures

du matin où même dès 04.30 heures, il résulte toutefois du planning du

mois de juin 2022 (pièce n°7.2 de Maître Serkan SERBEST) qu’en date

du 15 juin 2022, son service ne devait commencer qu’à 06.00 heures du

matin.

Le requérant n’ayant avancé aucune raison de nature à justifier une

présence antérieure, ni son départ anticipé, il y a lieu d’admettre qu’il a

quitté son travail sans autorisation avant la fin de son service.

C’est dès lors à juste titre que PERSONNE1.) se voit reprocher un

abandon de poste.

Or, il y a lieu de rappeler que le contrat de travail est un contrat

synallagmatique et que la présence au travail constitue pour tout salarié

une obligation de résultat.

En abandonnant son poste de travail sans autorisation et en mettant

ainsi son employeur devant le fait accompli peu de temps avant l’arrivée

des premiers clients à midi, le requérant a adopté un comportement

inacceptable de nature à justifier la résiliation intervenue.

Il y a finalement lieu de préciser que si l’employeur n’a pas besoin

d’établir spécialement que l’absence injustifiée du salarié a désorganisé

l’entreprise, cette désorganisation résulte toutefois à suffisance des

éléments du dossier, le salarié n’ayant pas contesté que suite à son départ

inopiné, le cuisinier s’est retrouvé tout seul pour assurer le service en

cuisine.

Au vu de l’ancienneté relativement faible du salarié, son licenciement

est dès lors à déclarer fondé.

La résiliation du contrat de travail n’étant pas abusive, les demandes

indemnitaires du requérant formulées sur base des articles L.124-6 et

L.124-12 du Code du travail sont à rejeter.

Quant aux indemnités de procédure :

Au vu de l’issue du litige, PERSONNE1.) ne saurait prétendre à une

indemnité de procédure de sorte qu’il y a lieu de l’en débouter.

La société défenderesse ayant dû exposer des frais pour faire valoir

ses droits en justice, le tribunal estime qu’eu égard à la nature et au

résultat du litige, il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des

sommes exposées par elle et non comprises dans les dépens. Le tribunal

possède les éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 500 € le

montant qu’il y a lieu de lui allouer de ce chef.

Par ces motifs,

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière

de contestations entre employeurs et salariés, statuant

contradictoirement et en premier ressort ;

r e ç o i t

la requête en la forme ;

d é c l a r e

sans effet le licenciement avec préavis daté au 14 avril

2022 mais notifié après le 15 juin 2022 ;

d é c l a r e

le licenciement avec effet immédiat du 15 juin 2022

fondé et justifié ;

d i t

les demandes de PERSONNE1.) relatives à l’indemnité

compensatoire de préavis et aux dommages et intérêts pour préjudices

matériel et moral non fondées ;

en

d é b o u t e ;

d i t

sa demande sur base de l’article 240 du Nouveau code de

procédure civile non fondée ;

en

d é b o u t e ;

d o n n e

a c t e

à la société à responsabilité limitée SOCIETE1.)

S.à r.l. de sa demande reconventionnelle sur base de l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile ;

d i t

cette demande fondée à concurrence de la somme de 500 € ;

partant,

c o n d a m n e PERSONNE1.) à payer à la société à responsabilité

limitée SOCIETE1.) S.à r.l. une indemnité de procédure de 500 € ;

c o n d a m n e

PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Guy MORHENG, assesseur-patron,

André GILBERTZ, assesseur-salarié,

Adnan MUJKIĆ, greffier,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.