Luxembourg labor court partially allowed wrongful dismissal claim, awarding notice pay and moral damages while dismissing salary claim.

REPERTOIRE NR.:

2693

/ 2023

L-TRAV-247/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

23 OCTOBRE

2023

Le tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Christian ENGEL

juge de paix, siégeant comme président

du tribunal du travail de Luxembourg

Joey TIHES

assesseur-employeur

Erwann SEVELLEC

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Catia OLIVEIRA, avocat à la Cour, en

remplacement de Maître Filipe VALENTE, avocat à la Cour, les deux demeurant à

Esch-sur-Alzette.

et

la société à responsabilité limitée simplifiée SOCIETE1.) s.à r.l.-s, établie et ayant

son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son ou ses gérants actuellement

en fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous

le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par la société à responsabilité limitée WH AVOCATS

S.à r.l., inscrite à la liste V du barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège social

à L-1630 Luxembourg, 46, rue Glesener, immatriculée au Registre de Commerce et

des Sociétés sous le numéro B 265 326, représentée aux fins des présentes par

Maître Max LENERS, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Anne HERTZOG,

avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

ainsi que

de l'ÉTAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, représenté par Monsieur le

Ministre d’État, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine,

pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant

ses bureaux à L-2763 Luxembourg, 26, rue Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds

pour l'Emploi,

partie mise en intervention, comparant par Maître Olivier UNSEN, avocat à la cour,

demeurant à Luxembourg, faisant défaut à l’audience.

P r o c é d u r e

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement -

déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 24 avril 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 16 mai 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la demande

des parties et fut utilement retenue à l’audience du 25 septembre 2023. Lors de cette

audience Maître Catia OLIVEIRA exposa les moyens de la partie demanderesse

tandis que Maître Max LENERS répliqua pour la société défenderesse.

Le tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

Jugement

qui suit :

Objet de la saisine

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 27

avril 2022, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. devant le

Tribunal du travail de Luxembourg pour la voir condamner à lui payer, suite à son

licenciement qu’elle qualifie d’abusif, les montants suivants, conformément à son

décompte actualisé, le tout avec les intérêts légaux tels que spécifiés dans la requête :

Indemnité compensatoire de préavis (2 mois de salaire)

4.745,42 euros

Préjudice matériel (période de référence de 3 mois)

7.118,13 euros

Préjudice moral

4.745,42 euros

Salaire de janvier 2022

2.372,71 euros

Indemnité pour jours de congés non pris

p.m.

PERSONNE1.) sollicite en outre l’exécution provisoire du jugement à intervenir, la

majoration du taux d’intérêt de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois à partir

de la notification du jugement à intervenir, ainsi que la condamnation de la société

SOCIETE1.) s.à r.l.-s. aux frais et dépens de l’instance et au paiement d’une indemnité

de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile de 2.000

euros.

À l’audience du 25 septembre 2023, PERSONNE1.) a déclaré renoncer à sa demande

en paiement d’une indemnité compensatoire pour jours de congés non pris. Il convient

de lui en donner acte.

Société SOCIETE1.) s.à r.l.-s.

À l’audience du 25 septembre 2023, la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. conclut au bien-

fondé du licenciement prononcé et au rejet des demandes de PERSONNE1.) de

PERSONNE1.).

Faits

Au vu des éléments du débat et des pièces soumises à l’appréciation du tribunal, les

faits pertinents se présentent comme suit :

PERSONNE1.) a été engagée en qualité d’agent de nettoyage par la société

SOCIETE1.) s.à r.l.-s., à raison de 20 heures de travail par semaine, suivant contrat

de travail à durée indéterminée prévoyant une prise d’effet au 6 octobre 2021, ainsi

qu’une période d’essai de 6 mois « après le commencement du travail ».

Suivant avenant conclu le 15 décembre 2021, la durée hebdomadaire de travail a été

portée à 40 heures.

L’employeur a licencié PERSONNE1.) avec effet immédiat par courrier du 28

décembre 2021, posté à 18.57 heures, qui se lit comme suit :

« (…) Par la présente, nous avons le regret de vous informer de notre volonté de stopper votre

contrat de travail du 06 octobre 2021 pour faute grave avec effet immédiat.

En effet, vous deviez travailler à partir aujourd’hui de 09h00 pour le client PERSONNE2.) et

PERSONNE3.) et ce jusqu’à midi.

Vous êtes arrivées avec 30 minutes de retard et donc finir à 12.30 heures. A 11h20, vous nous

avez téléphoné pour prévenir que vous aviez fini votre travail chez ce client. Nous vous avons

demandé de nous attendre (moi-même et votre chef d’équipe) pour pouvoir contrôler votre travail.

Après ce contrôle, nous avons constaté que votre travail était mal fait ou pas fait du tout. Nous

vous avons expliqué et exposé nos constats, vous avez commencé à hurler et bousculer

violemment votre chef d’équipe en expliquant que vous ne vouliez pas de contrôle et que personne

ne doit vous commander ou critiquer votre travail.

Nous vous avons alors demande de venir de suite au bureau de la société pour que nous puissions

vous donner des indications sur tes clients faire durant cette après-midi. A l’heure actuelle, vous

ne vous êtes pas présenté aux bureaux et encore moins effectués vos clients de l’après-midi à

savoir Mme PERSONNE4.) (à 13h30) et Mr PERSONNE5.) (à 16h00). De plus, vous ne répondez

pas au téléphoner et ni rendu tes clés des différents clients.

C’est pourquoi, nous vous confirmons suite aux faits expliqués que vous êtes licenciés pour faut

grave avec effet immédiat à compter du 29 décembre 2021. Nous vous demandons de restituer la

totalité du matériel qui a été mis à votre disposition pour effectuer vos différentes taches et les clés

des clients de notre société (…) ».

Ledit courrier de licenciement a été retourné par les services postaux à la société

SOCIETE1.) s.à r.l.-s. avec la mention « retour – non réclamé ».

PERSONNE1.) produit deux certificats d’incapacité de travail : le premier pour la

période du 28 décembre 2021 au 19 janvier 2022, le second pour la période du 18

janvier 2022 au 3 février 2022.

PERSONNE1.) a contesté son licenciement par courrier de son mandataire du 25

mars 2022.

Motifs de la décision

Quant à la forme et quant à la qualification du licenciement du 28 décembre 2021

-

Licenciement par lettre recommandée

PERSONNE1.) soutient en premier lieu ne s’être jamais vu notifier la lettre de

licenciement litigieuse du 28 décembre 2021, dans la mesure où elle n’en aurait eu

connaissance que suite à l’intervention de son mandataire du 2 février 2022.

Or, il est établi, au vu des pièces versées, que la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. a

adressé, conformément à l’article L.124-10 (3) du code du travail, le 28 décembre

2021 un courrier recommandé à PERSONNE1.), à l’adresse qui figure tant sur

l’avenant au contrat du travail conclu le 15 décembre 2021 que sur le certificat médical

de PERSONNE1.) du 28 décembre 2021, et que dès lors la mention « retour – non

réclamé » sur le courrier recommandé retourné à l’employeur ne saurait recevoir

d’autre interprétation que celle que PERSONNE1.) de PERSONNE1.) a choisi de ne

pas retirer le courrier de licenciement litigieux auprès des services postaux.

Le moyen de PERSONNE1.) tiré de la violation par la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s.

de l’article L.124-10 (3) du code du travail n’est dès lors pas fondé.

-

Qualification du licenciement par rapport au cours du contrat de travail

Si la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. se prévaut de la période d’essai de 6 mois telle

que stipulée dans le contrat de travail entre parties ayant pris cours le 6 octobre 2021,

PERSONNE1.) soutient que la durée de la période d’essai serait contraire à la loi et

devrait être ramenée à 3 mois au maximum, et ce par rapport à la nature du travail

exercé par PERSONNE1.).

L’article L.121-5 (2) du code du travail dispose que « la période d’essai convenue entre

parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois. Par

dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne

peut excéder : trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle

n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de

l’enseignement secondaire technique (…) ».

Compte tenu de l’exigence du texte précité, l’employeur qui engage un salarié et qui

entend lui imposer une période d’essai, est tenu de s’informer utilement sur la

formation de celui-ci pour fixer la durée de la période d’essai. S’il offre un emploi ne

correspondant pas au niveau de formation CATP et s’il entend quand même imposer

une période d’essai supérieure à trois mois, il doit s’assurer, si la formation du candidat

le permet.

En l’espèce, il n’est pas établi que le niveau de formation professionnelle de

PERSONNE1.) atteint celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de

l’enseignement secondaire technique.

Dès lors, la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. aurait dû appliquer au contrat de travail

signé avec le requérant une période d’essai maximale de trois mois.

Il suit de ce qui précède que la clause d’essai acceptée par les parties pour une durée

excédant la durée maximale prévue par la loi n’est pas nulle dans son entièreté, mais

reste valable pour la durée légale maximale, tout en étant nulle pour la durée

excessive.

En tenant compte d’une période d’essai de trois mois, le contrat de travail se serait

transformé en contrat définitif à partir du 6 janvier 2022.

Le licenciement prononcé le 28 décembre 2021 s’analyse dès lors en une rupture

sans préavis durant la période d’essai.

Par voie de conséquence, la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. n’était en tout état de cause

pas tenue de verser un salaire pour le mois de janvier 2022 à PERSONNE1.) de

PERSONNE1.), de sorte que la demande afférente de cette dernière est à déclarer

non fondée.

Quant au moyen de PERSONNE1.) tiré de la violation de l’interdiction de licencier en

période de maladie

PERSONNE1.) soutient que le licenciement du 28 décembre 2021 serait intervenu en

période de protection contre le licenciement pour cause de maladie, telle que prévue

par l’article L.121-6 du code du travail, étant donné qu’elle se serait trouvée en

incapacité de travail le 28 décembre 2023 et en avait informé l’employeur, mais que

nonobstant ce fait, l’employeur aurait procédé au licenciement.

La société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. fait valoir que PERSONNE1.) ne serait pas couverte

par l’article L.121-6 du code du travail, en ce qu’elle ne prouverait pas l’information de

l’employeur le premier jour de maladie, soit le 28 décembre 2021.

En vertu de l’article L.121-5 (4), dernier alinéa, du code du travail, « sont applicables

au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 (…) ».

L’article L.121-6 du code du travail dispose que « (1) Le salarié incapable de travailler

pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en

avertir personnellement ou par personne interposée, l’employeur ou le représentant

de celui-ci. L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou

par écrit. (2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de

soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa

durée prévisible. (3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en

possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour

motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou le cas

échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L.124.2 pour une période

de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de

travail. […] Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de

l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant

l’expiration du troisième jour d’absence du salarié. La résiliation du contrat effectuée

en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive ».

En l’espèce, par application de l’article 58 du nouveau code de procédure civile suivant

lequel il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa

prétention, il revient à PERSONNE1.) de prouver qu’elle a satisfait aux obligations

légales prévues aux alinéas 1er et 2 de l’article L.121-6 précité du code du travail.

En ce qui concerne l’information de l’employeur prévue à l’alinéa 1er, il y a lieu de

constater, au vu des éléments du débat, que :

-

il est constant que PERSONNE1.) de PERSONNE1.) a travaillé durant la

matinée du 28 décembre 2021 et que vers l’heure de midi, une dispute avec

deux représentantes de la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s., PERSONNE6.) et

PERSONNE7.), s’est produite,

-

PERSONNE1.) s’est présentée le même jour à 13.10 heures aux urgences du

CHEM, présentation qui a débouché sur l’établissement d’un certificat

d’incapacité de travail, toujours daté au même jour du 28 décembre 2021,

-

la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. a licencié PERSONNE1.) avec effet immédiat

par courrier du 28 décembre 2021, posté à 18.57 heures.

Si PERSONNE1.) soutient avoir prévenu son employeur et qu’il résulte même de la

déposition d’PERSONNE7.) lors de son dépôt de plainte pénale le 29 décembre 2021

à la police que « le soir même [du 28 décembre 2021], [PERSONNE1.)] m’a envoyé

un message pour me dire qu’elle était en arrêt de maladie (…) », il ne résulte d’aucune

des pièces versées que cette information serait parvenue le 28 décembre 2021 avant

18.57 heures à la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s., moment auquel cette dernière prouve

avoir fait usage de son pouvoir de licencier PERSONNE1.) de PERSONNE1.).

Ainsi y a-t-il lieu de retenir que PERSONNE1.) de PERSONNE1.) ne prouve pas avoir

satisfait à son obligation inscrite à l’alinéa 1er de l’article L.121-6 du code du travail, de

sorte qu’il ne bénéficiait pas de la protection contre le licenciement offerte par ledit

article.

Il s’ensuit que le moyen de PERSONNE1.) de PERSONNE1.) tiré de la violation par

la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. de l’interdiction de licencier en période de maladie

n’est pas fondé.

Quant à la précision des motifs du licenciement

PERSONNE1.) conteste que la lettre de licenciement remplisse le caractère de

précision légalement requis, au motif qu’il ne serait en effet en rien indiqué en quoi les

circonstances invoquées – et contestées par elle – seraient de nature à mettre un

terme avec effet immédiat au contrat de travail. Il y aurait deux versions non

concordantes des faits entre, d’une part, la lettre de motifs et, d’autre part, les deux

plaintes pénales déposées le 29 décembre 2021 à la police.

La partie défenderesse soutient que la lettre de licenciement serait suffisamment

précise, en ce qu’elle fournirait un exposé détaillé des circonstances l’ayant amenée

à licencier.

Si le licenciement avec préavis dans le cadre d’un contrat à l’essai ne requiert pas

d’indication des motifs, tel n’est pas le cas pour le licenciement prononcé en période

d’essai sans préavis, celui-ci devant respecter les dispositions de l’article L.124-10 du

code du travail applicable à défaut de disposition spécifique, voire contraire, en

matière de contrat à l’essai (Cour, 3ème ch., 28 mai 2019, rôle n° CAL-2018-00528).

La généralité des termes de l’article L.124-10 du code du travail implique qu’à défaut

de norme légale spécifique contraire, ces dispositions s’appliquent également en cas

de résiliation avec effet immédiat du contrat de travail intervenant au cours de la

période d’essai. Admettre le contraire en l’espèce aurait, par ailleurs, pour effet

d’enlever tout sens aux dispositions régissant les délais spécifiques en cas de

résiliation avec préavis du contrat avec clause d’essai (Cour, 3ème ch., 4 février 2021,

rôle n° CAL-2019-00993).

Aux termes de l’article L.124-10 (3) du code du travail, « la notification de la résiliation

immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à

la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les

circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave ».

Les motifs du licenciement doivent être fournis avec une précision telle que leur

énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette d’une part au salarié

d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le licenciement n’a pas le caractère d’un

acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de

la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

L’article L.124-10 (3) précité permet à la partie qui subit la résiliation du contrat de

connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine

connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue

d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de licenciement abusif.

Cette disposition empêche en outre l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des

motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la rupture. Elle permet

finalement au tribunal d’apprécier la gravité des fautes commises et d’examiner si les

griefs invoqués devant lui s’identifient à ceux notifiés par l’employeur à son salarié

dans la lettre énonçant les motifs du licenciement.

Ainsi la lettre de motivation fixe-t-elle les termes du débat devant les juridictions et est

le seul support valant énonciation des motifs.

En l’espèce, il y a lieu de constater que le nœud du litige, soit la dispute ayant opposé,

d’une part, PERSONNE1.), ainsi que, d’autre part, deux représentantes de la société

SOCIETE1.) s.à r.l.-s., PERSONNE6.) et PERSONNE7.), est décrit dans des termes

courts et généraux : « nous avons constaté que votre travail était mal fait ou pas fait

du tout (…) vous avez commencé à hurler et bousculer violemment votre chef

d’équipe ». Ainsi n’est-il pas détaillé en quoi le « travail était fait ou pas fait du tout »,

ni quels propos ont été hurlés (notamment s’il y a eu des insultes ou menaces), ni qui

nommément a été bousculé.

Dans ces conditions, il faut conclure que les motifs indiqués dans la lettre du 28

décembre 2021 ne sont ni de nature à empêcher la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s.

d’invoquer a posteriori des motifs différents, amplifiés ou supplémentaires, puisque

les termes de la lettre sont indistincts et modulables à discrétion, ni ne portent-ils

garantie de l’absence d’arbitraire, dans la mesure où il n’était pas vérifiable ab initio

quels propos et autres manquements étaient reprochés et quelle(s) personne(s) se

trouvai(en)t concerné(es).

En conséquence, il y a lieu de retenir que la partie défenderesse n’a pas indiqué les

motifs du licenciement avec la précision légalement exigée dans la lettre de

licenciement.

L’insuffisance des motifs équivalant à une absence de motifs, le licenciement que la

partie défenderesse a prononcé à l’encontre de PERSONNE1.) par courrier du 28

décembre 2021 est à déclarer abusif.

Quant aux demandes indemnitaires de PERSONNE1.)



Quant à l’Indemnité compensatoire de préavis et quant au préjudice matériel

PERSONNE1.) réclame le paiement du montant de 4.745,42 euros à titre d’indemnité

compensatoire de préavis, équivalant à deux mois de salaire.

La partie défenderesse conteste la demande de PERSONNE1.) de PERSONNE1.).

Si le salarié, irrégulièrement licencié pendant la période d’essai, ne peut prétendre à

se voir dédommager de la perte d’un contrat définitif ou de la perte de salaires qu’il

aurait pu toucher pendant une période de référence fixée, il est cependant en droit de

réclamer, à titre de dédommagement, l’allocation d’une indemnité pour la période de

préavis non respectée par l’employeur (Cour, 8ème ch., 15 novembre 2018, rôle n°

44588).

En l’espèce, ayant résilié le contrat de travail de PERSONNE1.) en violation de l’article

L.124-10 (3) du code du travail, la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. est tenue de lui verser

l’indemnité compensatoire du préavis non respecté qui, suivant l’article L.121-5 (4) du

code du travail, était en l’espèce de 15 jours, ce qui revient, pour un salaire horaire de

13,7151 euros, au montant de (15 jours x 8 heures x 13,7151) = 1.645,81 euros.

En revanche, par application du raisonnement exposé ci-dessus, la demande de

PERSONNE1.) en indemnisation d’un préjudice matériel n’est pas fondée.



Quant au préjudice moral

PERSONNE1.) demande une indemnisation de 4.745,42 euros à titre d’indemnisation

d’un préjudice moral au regard du licenciement abusif prononcé à son encontre.

La partie défenderesse conteste cette demande.

L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à

réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une

situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte

portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé.

Il est de principe que le préjudice moral, à l’instar du préjudice matériel, n’est

indemnisable qu’à condition que son existence soit établie.

En l’espèce, au regard caractère abusif du licenciement, le tribunal retient que la partie

demanderesse a subi une atteinte à sa dignité de salariée.

Compte tenu de son âge (63 ans) et des circonstances remuantes du licenciement

subi, la demande de la partie demanderesse en paiement de dommages et intérêts à

titre d’indemnisation du préjudice moral subi à la suite du licenciement intervenu est à

déclarer fondée pour un montant que le tribunal fixe ex æquo et bono à 1.000 euros.

Récapitulatif des demandes fondées de PERSONNE1.) en condamnation à paiement

À titre de conclusion des développements qui précèdent, les demandes en

condamnation à paiement sont à déclarer fondées pour le montant total de (1.645,81

+ 1.000 =) 2.645,81 euros, avec les intérêts légaux à partir du 27 avril 2022, date du

dépôt de la requête introductive d’instance, jusqu’à solde.

Accessoires



Demande en majoration du taux d’intérêt

En ce qui concerne ses demandes pécuniaires, la partie demanderesse sollicite la

majoration du taux d’intérêt de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois à

compter de la notification du présent jugement.

Il y a lieu de faire droit à cette demande sur base de l’article 2 de la loi du 10 juin 2005

portant modification de la loi du 18 avril 2004 relative aux délais de paiement et aux

intérêts de retard.



Demande en allocation d’une indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

La demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité procédure est, eu égard

à l’envergure du litige, à son degré de difficulté et aux soins y requis, à déclarer fondée

et justifiée pour le montant fixé ex aequo et bono à 750 euros, étant donné qu’il serait

inéquitable de laisser une partie des frais exposés, mais non compris dans les dépens,

à sa charge.



Demande en exécution provisoire

En vertu de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile, le jugement

est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, dont il y a lieu de retenir qu’ils

visent uniquement le salaire en numéraire mensuel, à l’exclusion de toute autre

rémunération ou indemnité.

En l’espèce, il n’y a dès lors pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent

jugement.



Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s..

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

vidant l’instance et déboutant de toutes autres conclusions comme mal fondées,

donne acte à PERSONNE1.) de sa renonciation à sa demande en paiement d’une

indemnité compensatoire pour jours de congés non pris,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’un salaire pour le mois

de janvier 2022,

dit abusif le licenciement avec effet immédiat prononcé par la société SOCIETE1.) s.à

r.l.-s. en date du 28 décembre 2021 à l’encontre de PERSONNE1.),

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire

de préavis pour le montant de 1.645,81 euros,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation d’un préjudice matériel,

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral

pour le montant de 1.000 euros,

partant,

condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. à payer à PERSONNE1.) le montant de

2.645,81 euros, avec les intérêts au taux légal à partir du 27 avril 2022, jusqu’à solde,

avec majoration du taux d’intérêt légal de trois points à l’expiration d’un délai de trois

mois suivant la notification du présent jugement,

condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. à payer à PERSONNE1.) une indemnité

de procédure de 750 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire du présent

jugement,

condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l.-s. à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Christian ENGEL, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date

qu’en tête, à la Justice de Paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

Christian ENGEL,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière