Luxembourg labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim and attorney fee request due to lack of employer fault.

Répertoire n°

2647 /23

L-TRAV-576/20

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 19 OCTOBRE 2023

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Myriam SIBENALER

Assesseur - employeur

Monia HALLER

Assesseur - salarié

Véronique JANIN

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Rabah LARBI, avocat à la Cour, en remplacement de Maître

Guillaume MARY, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

E T:

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L- ADRESSE2.), représentée par son ou ses gérants

actuellement en fonctions, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DÉFENDERESSE,

comparant par Maître Simone PINTO ESTEVES, avocat à la Cour, en remplacement

de Maître Claude SCHMARTZ, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

en présence de

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

représenté par Monsieur le Ministre d'Etat, dont les bureaux sont établis à

ADRESSE3.),

comparant par Maître Fabienne GARY, avocat à la Cour, en remplacement de Maître

Olivier UNSEN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

___________________________________________________________________

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe

de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 14 septembre 2020.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du jeudi, 8 octobre 2020, 9 heures, salle N° JP.0.02.

Après plusieurs remises contradictoires l’affaire fut utilement retenue pour plaidoiries

à l'audience publique du jeudi, 28 septembre 2023, 9 heures, salle N° JP.0.02.

Maître Rabah LARBI se présenta pour la partie demanderesse et Maître Simone

PINTO ESTEVES comparut pour la partie défenderesse. Maître Fabienne GARY,

avocat à la Cour, comparut pour l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour,

audience à laquelle le prononcé avait été fixé, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 14

septembre 2020, PERSONNE1.) a fait convoquer la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de Luxembourg pour s’y entendre déclarer

abusif le licenciement et pour s’y entendre condamner à lui payer les montants

suivants:

préjudice matériel

6.223,20 € + p.m.

préjudice moral

8.000,00 €

indemnité de préavis + de départ (solde)

20.297,74 €

avec les intérêts légaux tels que spécifiés dans la requête.

PERSONNE1.) demande également la condamnation de la partie défenderesse au

paiement d'un montant de 3.000 euros au titre du d’indemnisation pour les frais et

honoraires d’avocats déboursées par lui dans le cadre de la présente procédure.

Enfin, PERSONNE1.) demande encore la condamnation de son ancien employeur à

lui payer une indemnité de procédure de 3.000 euros sur base de l’article 240 du

Nouveau Code de procédure civile.

L’exécution provisoire du jugement à intervenir est également sollicitée.

La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

A l’audience du 28 septembre 2023, l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, déclara régulièrement

intervenir au litige et exercer un recours en vertu de l'article 521-4 du Code de travail

aux fins d'obtenir le remboursement des indemnités de chômage avancés par lui à

PERSONNE1.).

Il demanda la condamnation de l’employeur pour autant qu’il s’agisse de la partie

malfondée au fond du litige à lui rembourser la somme de 39.527,79 euros avec les

intérêts au taux légal à partir du décaissement sinon à partir de la demande en justice

jusqu’à solde.

FAITS

Par un contrat de travail à durée indéterminée du 17 avril 2001, PERSONNE1.) a été

engagé avec effet au même jour par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) en

la qualité de peintre.

Par lettre recommandée datée du 6 septembre 2019, il a été licencié avec un délai de

préavis de six mois prenant cours le 15 septembre 2019 et expirant le 14 mars 2020.

L’employeur, en application de l’article L.124-7 du Code du travail, a opté pour la

prolongation du délai de préavis en remplacement d’une indemnité de départ.

Le délai de préavis, ainsi prolongé de trois mois, a expiré le 14 juin 2020.

Par lettre recommandée du 27 septembre 2019, PERSONNE1.) a demandé les motifs

du licenciement.

La lettre de motivation du licenciement datée du 24 octobre 2019 se trouve reproduite

dans la requête introductive d’instance à laquelle le tribunal du travail renvoie et qui

est annexée au présent jugement.

Par lettre du 26 novembre 2019 de son mandataire ad litem, PERSONNE1.) a contesté

les motifs du licenciement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Principalement, PERSONNE1.) conteste le caractère précis de la lettre de motivation,

notamment par rapport à la désorganisation de l’entreprise invoquée. D’autre part,

l’employeur n’aurait pas mentionné son accident de travail survenu en date du 8 mai

2015. Or, pratiquement toutes ses absences au cours de la période de 2018 à 2019

auraient été dues à une blessure au niveau de son genou. Les absences du 2 octobre

et 8 octobre 2018 auraient été dues à une luxation d’un doigt de la main droite.

L’imprécision des motifs serait telle qu’il ne serait pas en mesure d’en vérifier le bien-

fondé et de rapporter la preuve de leur fausseté.

Subsidiairement, PERSONNE1.) conteste énergiquement le caractère sérieux des

motifs du congédiement.

Il fait valoir que le licenciement intervenu serait abusif au motif que la quasi-totalité des

absences qui lui sont reprochées seraient consécutives à un accident de travail, sauf

celles du 2 octobre et 8 octobre 2018.

L’employeur aurait été tenu informé de sa situation notamment de ce que la blessure

grave au genou aurait nécessité des interventions chirurgicales et un long suivi

médical. Au moment du licenciement, les blessures au genou n’auraient pas encore

été consolidées, ce dont l’employeur aurait été au courant.

Il

conteste

encore n’avoir informé l’employeur

des

prolongations

et des

renouvellements de ses absences que le jour même ou quelques jours en avance.

Il se réfère encore à la jurisprudence en matière d’absentéisme habituel selon laquelle

les absences dues à un accident de travail ne pourraient justifier un licenciement.

Il conteste énergiquement que l’entreprise employeuse ait subi une perturbation due à

sa maladie.

Il considère dès lors que le licenciement intervenu en date du 6 septembre 2019 serait

abusif et il requiert, aux termes d’un décompte actualisé, la condamnation de la partie

défenderesse à lui payer les montants suivants:

dommage matériel

15.925,76 €

dommage moral

8.000,00 €

indemnité de préavis + de départ (solde)

20.297,74 €

Par ailleurs, il réclame la somme de 3.000 euros au titre d’indemnité de frais et

honoraires d’avocat qu’il aurait dû supporter.

La partie défenderesse soutient que la lettre de motivation reposerait sur des motifs

précis, réels et sérieux et que partant le licenciement serait justifié.

Les absences régulières et répétées du requérant auraient créé une sérieuse

désorganisation de l’entreprise employeuse qui, étant de petite taille, n’aurait pas su

si requérant allait se présenter à son poste de travail à l’issue d’une période

d’incapacité de travail.

Elle n’aurait pas pu engager un autre salarié en plein temps pour pourvoir à ces

absences.

La société employeuse conteste ensuite énergiquement que les absences répétées

du requérant aient eu pour cause un accident de travail que le requérant a subi en

2015. Selon ses informations, l’ORGANISATION1.) aurait clôturé le dossier depuis un

certain moment.

L’employeur conclut donc au débouté des demandes de PERSONNE1.) alors qu’il est

d’avis que les motifs gisant à la base de son licenciement seraient tous précis, réels et

sérieux.

Il a encore formulé, pour autant que de besoin, une offre de preuve par témoins afin

de prouver les motifs du licenciement.

Enfin, en ce qui concerne les revendications financières PERSONNE1.), la société

SOCIETE1.) les conteste toutes tant en principe que quant au quantum.

MOTIFS DE LA DECISION

Le licenciement

précision des motifs invoqués

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a

demandé les motifs du licenciement avec préavis, est tenu d’énoncer avec précision

par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre

recommandée de demande des motifs, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude

ou à la conduite du travailleur ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même

en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur

caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au

juge d’apprécier si le congédiement est intervenu pour des motifs valables ou, au

contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et

socialement anormal.

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si les motifs

invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant donné que

l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas

de licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les juridictions

et est le seul support valant énonciation des motifs.

L’employeur reproche en substance à PERSONNE1.) un absentéisme récurrent en

2018 et 2019.

L’employeur a fait figurer dans le courrier des motifs un tableau reprenant les périodes

d’absences du requérant au cours des années 2018 et 2019, indiquant les noms des

médecins prescripteurs, les dates et les durées d’absence.

A la cinquième page du courrier des motifs, l’employeur invoque ensuite, en des

termes suffisamment précis, une perturbation de l’organisation de l’entreprise causée

par l’absentéisme du requérant.

Le tribunal constate que les motifs sont énoncés avec la précision requise permettant

au salarié de comprendre ce qui lui est reproché et au tribunal d’effectuer son contrôle.

Dès lors, les motifs du licenciement ayant été indiqués avec précision dans la lettre de

congédiement, le moyen relatif à l’indication imprécise des motifs du licenciement dans

la lettre de motivation du congédiement doit être rejeté.

caractère réel et sérieux des motifs invoqués

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel, constitué par un fait

concret susceptible d’être prouvé et un élément psychologique, c’est-à-dire le motif

énoncé par l’employeur doit être exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué

la rupture.

La cause sérieuse revête une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage

pour l’entreprise, la continuation des relations de travail. La faute ainsi envisagée

s’insère qu’en quelque sorte entre la cause légère, exclusive de rupture du contrat et

la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de rupture. Le critère décisif de

cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, est l’atteinte au bon fonctionnement

de l’entreprise.

Les absences habituelles pour cause de maladie peuvent ainsi à elles seules

constituer une cause réelle et sérieuse pour justifier un licenciement avec préavis si

les absences ont pour effet de perturber gravement le fonctionnement de l’entreprise

et lorsqu’il apporte une gêne indiscutable au fonctionnement de l’entreprise.

Il est encore généralement admis que la perturbation au fonctionnement de l’entreprise

est présumée si la fréquence des absences du salarié est telle qu’elle ne permet plus

à l’employeur de compter sur sa collaboration régulière et efficace.

PERSONNE1.), ne contestant pas avoir été en incapacité de travail pendant les

périodes indiquées dans la lettre de motivation, a fait plaider avoir subi un accident de

travail en date du 8 mai 2015, que les blessures n’auraient pas été consolidées au

moment du licenciement, de sorte que son absentéisme ne saurait constituer un motif

valable de licenciement. Il a précisé que ses absences pendant la période du 2 et 8

octobre 2018 auraient eu pour cause une luxation d’un doigt, les autres périodes

d’absence étant la conséquence de l’accident de travail.

Le motif tenant à un absentéisme habituel pour raisons de santé, la jurisprudence

énonce trois conditions qui doivent être remplies pour que le licenciement d'un salarié

pour raison de santé soit autorisé, à savoir:

1)

il faut être en présence d'un absentéisme habituel pour raison de santé ;

2)

il faut que cet absentéisme habituel apporte une gêne indiscutable au

fonctionnement du service ;

3)

il faut que l'employeur ne puisse plus compter sur une collaboration

suffisamment régulière pour les nécessités du fonctionnement de l'entreprise.

La jurisprudence considère encore que cette gêne du service est présumée, si la

fréquence des absences est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur

une collaboration régulière et efficace de son salarié (Cour d’Appel du 18 novembre

2010, 3e chambre, 35867).

L’absentéisme habituel pour raisons de santé peut être une cause de rupture du

contrat de travail, lorsqu’il apporte une gêne indiscutable au fonctionnement de

l’entreprise.

En revanche, il est de jurisprudence que le licenciement pour absentéisme habituel

pour raison de santé n’est pas justifié si la maladie ayant causé les absences

anormalement longues ou fréquentes a pour origine l’activité professionnelle du

salarié.

En effet, dans le cadre de l’appréciation du bien-fondé d’un licenciement motivé par

l’absentéisme habituel pour raison de santé, il convient de faire une différence entre

les absences dues à l’état de santé déficient inhérent au salarié et les absences dues

à une maladie qui a pour origine l’activité professionnelle du salarié ou qui trouve sa

source dans un accident du travail étant donné que l’employeur supporte les risques

engendrés par l’activité de l’entreprise.

Ainsi, il a été retenu que les absences dues à des accidents de travail ont leur origine

dans l’activité de l’entreprise et que l’absentéisme suite à une maladie professionnelle

ou à un accident du travail ne constitue pas un motif de licenciement.

Les absences pour raisons médicales consécutives à un accident du travail ne

justifient donc pas un licenciement avec préavis.

En l’espèce, l’employeur a invoqué des absences durant les années 20018 et 2019.

Il a fait plaider que l’accident de travail est survenu en 2015. Pendant les années 2016

et 2017, les absences de PERSONNE1.) auraient pratiquement cessé. Suivant les

informations reçues par son ancien salarié, l’ORGANISATION1.) aurait clôturé son

dossier et que son état se serait trouvé consolidé. L’employeur conteste avoir été

informé de ce que l’ORGANISATION1.) aurait réouvert le dossier du requérant.

La société SOCIETE1.) a versé en cause les certificats d’incapacité de travail du

requérant depuis la survenance de l’accident du travail le 8 mai 2015.

Il en ressort que le dernier certificat médical d’incapacité de travail renseignant encore

l’accident de travail du 8 mai 2015 date du 25 janvier 2016.

Pour ce qui est des absences comprises entre janvier 2018 jusqu’au 6 septembre

2019, jour du licenciement, il se dégage de ces pièces que pour l’année 2018, les

certificats émanent de six médecins différents. Bien que certains certificats médicaux

sont établis par des médecins spécialisés en orthopédie ou en rééducation

fonctionnelle, aucun certificat ne précise la cause exacte de la maladie.

Sur lesdits formulaires, la case réservée à un accident de travail n’est nulle part

remplie.

D’autre part, il s’y trouvent également des certificats établis pour des courtes périodes

d’absence.

Pour l’année 2019, le requérant a remis, parmi les certificats médicaux, un certificat

médical établi par un médecin établi à ADRESSE4.). Il ressort de cette attestation que

PERSONNE1.) a été admis aux urgences en date du 20 janvier 2019 pour le motif

suivant : « having the right knee locked » et qu’il a été opéré par la suite. Il se dégage

encore de la pièce 13) datée du 21 novembre 2019, donc postérieurement au

licenciement, qu’il a encore une fois été opéré à ADRESSE4.). Les autres certificats

médicaux versés émanent du Centre National de Rééducation Fictionnelle et ne

renseignent que sur les périodes d’incapacité de travail.

Force est de constater que seules les deux attestations médicales établies par des

médecins à ADRESSE4.) sont plus circonstanciées alors qu’il en ressort que le

requérant a souffert de problèmes avec un genou.

Or, il n’en ressort pas non plus de ces certificats que les problèmes de santé du

requérant trouvent leur origine dans l’accident de travail du 8 mai 2015.

Il n’a pas non plus été spécifié pour quelles raisons le requérant a dû se faire opérer à

ADRESSE4.) et non pas au Luxembourg.

Dès lors, les absences en 2018 et 2019, non contestées par le requérant, constituent

partant en l’espèce des absences habituelles pour cause de maladie.

Si le requérant soutient que ces absences prolongées ne justifieraient pas son

licenciement alors qu’elles seraient la suite d’un accident de travail ou une maladie

professionnelle, il lui appartient, au vu des contestations de la partie défenderesse, de

le prouver.

En effet, la preuve du lien direct entre l’absence invoquée par l’employeur et l’activité

professionnelle du salarié licencié incombe à ce dernier (cf. not. Cour d’appel, VIII,

06.01.2011, numéro du rôle 34 840 ; 12.03.2015, numéro du rôle 40 838).

A cet égard, PERSONNE1.) a versé un courrier de l’ORGANISATION1.) du 22 juin

2015 l’informant que la déclaration d’accident du 8 mai 2015 a été enregistrée.

Toutes les autres pièces relatives à la procédure de reclassement professionnel sont

postérieures au licenciement avec préavis intervenu le 6 septembre 2019.

L’avis du service de santé au travail du 8 novembre 2019 constate une inaptitude

provisoire à remplir les tâches du dernier poste auprès de la société défenderesse.

La Commission mixte de reclassement des travailleurs incapables à exercer leur

dernier poste de travail a été saisie en date du 1er octobre 2019.

La décision de la Commission mixte de reclassement des travailleurs incapables à

exercer leur dernier poste de travail décidant le reclassement professionnel externe

de PERSONNE1.) date du 16 décembre 2019.

Il y a lieu de constater que tous les documents discutés ci-avant sont postérieurs au 6

septembre 2019 et ils ne font pas apparaître un lien causal direct avec l’accident de

travail du 8 mai 2015.

Contrairement à ce qui est soutenu par PERSONNE1.), le tribunal constate qu’il ne

résulte pas des pièces versées en cause que les absences énoncées dans la lettre de

motivation au cours des années 2018 et 2019 résultent de l’accident de travail.

Les allégations du requérant selon lesquelles il aurait informé l’employeur que son

dossier auprès de l’ORGANISATION1.) n’a pas été clôturé et que ses blessures au

genou consécutives à l’accident de travail ont été à l’origine des absences en 2018 et

2019 ne ressortent pas des éléments du dossier.

Il s’ensuit que les pièces versées par le requérant ne permettent en effet pas de

déterminer si ses absences pour la période allant de janvier 2018 au 6 septembre 2019

sont dues aux conséquences de l’accident de travail portées à la connaissance de

l’employeur.

En effet, les certificats médicaux du requérant envoyés à l’employeur couvrant les

absences en 2018 et 2019 n’indiquent pas si les maladies du requérant sont dues à

un accident de travail.

Il convient donc de conclure que la preuve du lien direct entre l’absence invoquée par

l’employeur et l’activité professionnelle du salarié n’est pas rapportée à suffisance.

En conséquence, il faut considérer que compte tenu de la période d’absentéisme

suffisamment longue, du taux d’absentéisme élevé et répété, la partie défenderesse

était en droit de considérer qu’elle ne pouvait plus compter sur une collaboration

suffisamment régulière du requérant pour assurer une organisation efficace de son

service.

PERSONNE1.) conteste encore vigoureusement que ses absences aient désorganisé

le service de la partie défenderesse.

Il convient d’emblée de remarquer que le passage dans la lettre de motivation relatif

aux informations que le salarié aurait informé l’employeur le jour même ou « que peu

de jours » avant le renouvellement des absences, est à écarter alors que

PERSONNE1.) semble avoir respecté les exigences de l’article L.121-6 du Code du

travail en informant l’employeur le premier jour et en communiquant ses certificats

médicaux dans les délais légaux puisque l’employeur n’a pas énoncé de reproche en

ce sens. Or, l’employeur ne saurait imposer des délais plus sévères aux dispositions

légales.

Cet argument n’est d’ailleurs pas à lui seul déterminant pour savoir si l’absentéisme

du requérant a causé une désorganisation de l’entreprisse.

Il est en effet admis que la perturbation au fonctionnement de l’entreprise est présumée

si la fréquence des absences du salarié est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur

de compter sur sa collaboration régulière et efficace, il appartient en effet au requérant

de prouver que ses absences n’ont pas perturbé la partie défenderesse.

Confronté à l’absentéisme du salarié, l’employeur doit, indépendamment de la taille de

l’entreprise, réorganiser le travail et notamment pourvoir au remplacement du salarié

malade.

Contrairement aux affirmations de PERSONNE1.), le courrier des motifs ne contient

pas de contradictions dans la partie relative à la perturbation du fonctionnement de

l’entreprise.

Etant donné qu’il est admis que la perturbation au fonctionnement de l’entreprise est

présumée si la fréquence des absences du salarié est telle qu’elle ne permet plus à

l’employeur de compter sur sa collaboration régulière et efficace, il appartient en effet

au requérant de prouver que ses absences n’ont pas perturbé la partie défenderesse.

Cette preuve n’est pas rapportée en l’espèce.

En l’espèce, l’absentéisme habituel étant important en 2018 et 2019, la partie

défenderesse était nécessairement dans l’incertitude quant à la question de savoir si

elle pouvait compter sur la collaboration du requérant ou s’il fallait pourvoir à son

remplacement, la prestation de travail devenant aléatoire et imposant à la partie

défenderesse de devoir prévoir constamment le risque d’une réorganisation de son

service.

Dès lors, le licenciement que la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) a

prononcé à l’encontre de PERSONNE1.) en date du 6 septembre 2019 doit partant,

au vu des l’ensemble des considérations qui précèdent, être déclaré fondé.

En conséquence, le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) ayant été déclaré

justifié et il y a lieu de le débouter de ses prétentions indemnitaires concernant les

préjudices matériel et moral.

Les autres demandes

Indemnités de départ et de préavis

PERSONNE1.) demande encore la condamnation de la société à responsabilité

limitée SOCIETE1.) à lui payer la somme de 20.297,74 au titre de solde redu relatif à

l’indemnité de départ et l’indemnité de préavis.

A l’appui de sa demande, il fait valoir que l’employeur aurait opté pour la prolongation

du délai de préavis en remplacement du paiement de l’indemnité de départ, de sorte

le délai de préavis aurait dû prendre fin le 14 juin 2020.

Suite à son reclassement externe, l’employeur aurait cessé le paiement le montant de

l’indemnité de préavis.

Il considère que le bénéfice de l’indemnité de départ ne serait exclu que si l’employeur

a été autorisé par la loi à résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave ou

lorsque le salarié peut faire valoir ses droits à une pension de vieillesse normale.

Il estime que le droit au paiement de l’indemnité de départ prendrait naissance au

moment du licenciement et qu’elle serait devenue exigible au moment de son

reclassement externe.

Le requérant se réfère à cet égard un arrêt de la Cour d’appel du 27 juin 2019, numéro

CAL-2018-00566 du rôle.

Cette demande est contestée par la partie défenderesse au vu de la décision de

reclassement externe intervenue et donc de la cessation de plein droit du contrat de

travail.

En l’espèce, PERSONNE1.) a été licencié en date du 6 septembre 2019 moyennant

d’un délai de préavis allant jusqu’au 14 juin 2019 en application de la disposition de

l’article L.124-7 (2) du Code du travail.

Pendant le délai de préavis, Il a fait l’objet d’une décision de reclassement externe par

la Commission Mixte de reclassement des travailleurs incapables à exercer leur

dernier poste de travail du 16 décembre 2019.

En vertu de l’article L.124-7 (1) du Code du travail, le salarié qui est licencié par son

employeur a droit à une indemnité de départ dont le montant est échelonné suivant le

nombre des années de services continus auprès du même employeur. Le bénéfice de

l’indemnité de départ n’est exclu que si l’employeur a été autorisé par la loi à résilier le

contrat de travail sans préavis pour motif grave (article L.124-10 du même code) ou

lorsque le salarié peut faire valoir des droits à une pension de vieillesse normale.

Aux termes du paragraphe (2) de l’article L.124-7 du Code du travail, l’employeur

occupant moins de vingt salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le

versement des indemnités visées au paragraphe (1) qui précède, soit pour la

prolongation des délais de préavis visés à l’article L.124-3 qui, dans le cas du

requérant, ont été portés à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même

employeur d’une ancienneté de service continus de quinze années au moins, option

que la société SOCIETE1.) a retenue dans le cas du licenciement avec préavis de

PERSONNE1.).

L’arrêt précité par le requérant a été cassé par un arrêt de la Cour d’appel du 1er avril

2020 (numéro CAS-2020-0034) qui a retenu que : « Dès lors que l’option exercée par

l’employeur dans la lettre de licenciement de ne pas verser à la salariée une indemnité

de départ, mais de prolonger le délai de préavis légal, exclut dans le chef de la salariée

la naissance du droit à une indemnité de départ, les juges d’appel, en retenant que le

droit de la salariée à une indemnité de départ qui avait pris naissance au moment du

licenciement avec préavis était devenu exigible au moment de la cessation de plein

droit du contrat de travail, au motif que la conversion de l’indemnité de départ en

prolongement du préavis ne pouvait plus être exécutée, ont violé les dispositions

visées au moyen. »

La Cour d’appel, dans son arrêt rendu après causation en date du 18 novembre 2021

(numéro CAL-2018-00566 du rôle), a décidé que : « Il ressort de l’arrêt précité de

la Cour de Cassation, que le droit à l’indemnité de départ est exclu dans

le chef de X, son employeur, la société Y, ayant valablement opté, au

moment du licenciement, pour la prolongation du délai de préavis légal en

application des dispositions des articles L.124-7, paragraphe 1, alinéa 1er

et L.124-7, paragraphe 2 du Code du travail. »

Il s’ensuit que la demande de PERSONNE1.) dont le préavis n’a pas pu être exécuté

intégralement par lui en raison de la cessation de plein droit du contrat de travail au

cours du délai de préavis, suite à la décision de reclassement externe survenue, est à

rejeter comme non fondée.

Frais et honoraires d’avocat

PERSONNE1.) sollicite encore la condamnation de la partie défenderesse au

paiement d'un montant de 3.000 euros du chef de frais d'avocat exposés pour la

défense de ses intérêts en justice, sur base des articles 1382 et 1383 du Code civil.

Cette demande est énergiquement contestée par la partie défenderesse.

S’il est ainsi vrai que le paiement des honoraires d'avocat trouve son origine première

dans le contrat qui lie le client à son avocat, il est non moins vrai que si le dommage

dont se plaint la victime trouve sa cause dans la faute du responsable, le recours à

l'avocat pour obtenir indemnisation de ce dommage, bien que distinct du dommage

initial, est une suite nécessaire de cette faute et partant en lien causal avec elle (Cour

21 janvier 2014, Not. 21340/02/CD).

En l’espèce, d’une part, force est toutefois de constater que dans le cadre de la

présente procédure, la représentation par voie d’avocat n’est pas obligatoire.

Le tribunal considère dès lors que le choix du requérant de faire gérer son litige

l’opposant à la partie défenderesse par une tierce personne qu’ils rémunèrent, ne

saurait être opposable à la partie défenderesse, dans la mesure où il ne s’agit pas d’un

préjudice imputable à une faute de la partie adverse, mais d’un choix délibéré dont le

requérant doit seul supporter les conséquences.

D’autre part, aucune pièce n’a été versée pour justifier la demande.

Enfin, aucune faute de l’employeur n’est établie.

Par conséquence, la demande doit partant être déclarée non fondée.

Indemnité sur base de l’article 240 du Nouveau Code de Procédure civile

Au vu de l’issue du litige, il y a lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande en

allocation d’une indemnité de procédure.

Quant à l’intervention de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG

Le jugement n’ayant pas déclaré abusif le licenciement du requérant, la demande de

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, est à rejeter.

PAR CES MOTIFS

le tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme;

se déclare compétent pour en connaître;

déclare justifié le licenciement avec préavis de PERSONNE1.) intervenu en date du 6

septembre 2019;

déboute PERSONNE1.) de sa demande en indemnisation de ses préjudices matériel

et moral subis;

déboute PERSONNE1.) de sa demande en paiement d’un solde au titre de l’indemnité

de départ et de l’indemnité de préavis ;

déboute PERSONNE1.) de sa demande en paiement de frais d’avocat;

déboute l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, de sa demande;

déboute PERSONNE1.) de sa demande en obtention d’une indemnité de procédure;

laisse les frais et dépens à charge de PERSONNE1.).

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant

comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits,

et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée

Véronique JANIN, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de

Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Véronique JANIN