Luxembourg labor court declares dismissal abusive, awards moral damages but dismisses material loss claim.

REPERTOIRE NR.:

2593

/ 2023

L-TRAV-246/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

16 OCTOBRE

2023

Le tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Christian ENGEL

juge de paix, siégeant comme président

du tribunal du travail de Luxembourg

Joey THIES

assesseur-employeur

Erwann SEVELLEC

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Marine SESSA, avocat, demeurant à

Luxembourg.

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.) (Centre commercial SOCIETE2.)), représentée par son

gérant actuellement en fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par Maître Matthieu BOUDRIGA DE CIANCIO,

avocat à la Cour, en remplacement de Maître Frédéric FRABETTI, avocat à la Cour,

les deux demeurant à Luxembourg.

ainsi que

de l'ÉTAT DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG, représenté par Monsieur le

Ministre d’État, ayant ses bureaux à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine,

pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de l'Emploi, ayant

ses bureaux à L-2763 Luxembourg, 26, rue Zithe, ayant dans ses attributions le Fonds

pour l'Emploi,

partie mise en intervention, comparant par Maître Olivier UNSEN, avocat à la cour,

demeurant à Luxembourg, faisant défaut à l’audience.

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement -

déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 27 avril 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 16 mai 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la demande

des parties et fut utilement retenue à l’audience du 25 septembre 2023. Lors de cette

audience Maître Marine SESSA exposa les moyens de la partie demanderesse tandis

que Maître Matthieu BOUDRIGA DE CIANCIO répliqua pour la société défenderesse.

Le tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

Jugement

qui suit :

Objet de la saisine

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 27

avril 2022, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) s.à r.l. devant le

Tribunal du travail de Luxembourg, aux fins de voir, aux termes du dispositif de la

requête, tel que complété à l’audience du 25 septembre 2023 :



dire que le licenciement intervenu le 5 janvier 2022 est abusif,



condamner la société SOCIETE1.) s.à r.l. au paiement du montant de deux

mois de salaire, soit au montant de 4.739,66 euros, avec les intérêts légaux à

partir du jour de la demande, jusqu’à solde, à titre de préjudice matériel,



condamner la société SOCIETE1.) s.à r.l. au paiement du montant de 5.000

euros, avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande, jusqu’à solde, à

titre de préjudice moral,



condamner encore la société SOCIETE1.) s.à r.l au paiement du montant d’un

mois de salaire avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande, jusqu’à

solde, pour cause d’irrégularité du licenciement,



ordonner la communication de son contrat de travail,



déclarer commun le jugement à intervenir à l’État du Grand-Duché de

Luxembourg en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi.

PERSONNE1.) sollicite en outre l’exécution provisoire du jugement à intervenir, ainsi

que la condamnation de la société SOCIETE1.) s.à r.l. aux frais et dépens de l’instance

et au paiement d’une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du Nouveau

Code de procédure civile de 2.500 euros.

À l’audience du 25 septembre 2023, PERSONNE1.) a déclaré renoncer aux

demandes suivantes :

-

condamner encore la société SOCIETE1.) s.à r.l au paiement du montant d’un

mois de salaire avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande, jusqu’à

solde, pour cause d’irrégularité du licenciement,

-

déclarer commun le jugement à intervenir à l’État du Grand-Duché de

Luxembourg en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi.

Il convient de lui en donner acte.

Société SOCIETE1.) s.à r.l.

À l’audience du 25 septembre 2023, la société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut à la

surséance à statuer, principalement sur base de l’article 29 du règlement (UE) n°

1215/2012 du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la

reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale (ci-

après : le règlement (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012) et subsidiairement sur

base de l’article 30 dudit règlement.

Plus subsidiairement, quant au fond, la société SOCIETE1.) s.à r.l. déclare se

rapporter à prudence de justice quant au bien-fondé du licenciement, tout en

contestant les demandes indemnitaires de PERSONNE1.).

Faits et rétroactes

Au vu des éléments du débat et des pièces soumises à l’appréciation du tribunal, les

faits et rétroactes pertinents se présentent comme suit :

PERSONNE1.) a été engagé en qualité de « stagiaire animateur réseau » par la

société de droit français SOCIETE3.) S.A.S.U. suivant contrat de travail à durée

indéterminée du 3 septembre 2019, prévoyant une prise d’effet à la même date.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. a licencié PERSONNE1.) avec un préavis de deux

mois, soit jusqu’au 14 mars 2022, par courrier du 5 janvier 2022.

Sur demande de motifs de PERSONNE1.) du 3 février 2022, la société SOCIETE1.)

s.à r.l. a adressé la lettre de motifs suivante à PERSONNE1.) :

« (…) Au moment de l’ouverture des magasins du Luxembourg en juillet 2021, M. PERSONNE1.)

n’a eu cesse de mettre une pression énorme à M. PERSONNE2.) pour ne pas rester sur le

magasin SOCIETE4.) à ADRESSE3.), voyant l’opportunité, entre autres, de pouvoir rejoindre sa

compagne qui travaille au Luxembourg à l’aéroport. M PERSONNE2.) a fait savoir à M

PERSONNE1.) qu’il ne pouvait accéder favorablement à sa demande.

Malgré cela, M PERSONNE1.) a continué de relancer M PERSONNE2.) à ce sujet et après

plusieurs relances et de nombreux appels téléphoniques, M PERSONNE1.) a obtenu un entretien

au siège à ADRESSE4.) avec M. PERSONNE2.).

Voyant qu’un poste allait sur libérer sur le magasin du ADRESSE5.), M PERSONNE2.) a accepté,

afin de répondre à sa demande expresse et soutenue depuis le mois de juillet, de l’intégrer sur ce

magasin en tant que Responsable. Il lui a été dit très clairement lors de cet entretien à

ADRESSE4.), que son contrat de travail français allait s’arrêter dès lors qu’il commencerait à

travailler au Luxembourg, et qu’il serait employé par la société SOCIETE1.) SARL. Aucune

contestation n’a été émise à ce sujet par m PERSONNE1.). Il a par ailleurs eu toutes les réponses

aux questions qu’il avait posé à ce sujet, notamment concernant le paiement du solde de ses

congés ainsi que les documents de la fin de son contrat de travail. Son solde de tout compte,

correspondant à son salaire du mois d’octobre et à ses congés non pris, lui a donc été transmis

par courrier et le virement de 3 332.12 € a été validé le 31/10/2021.

L’attitude de M PERSONNE1.), agissant comme un électron libre ne souhaitant pas respecter les

règles en vigueur dans nos entreprises tant au niveau organisationnel, comme les plannings et les

transmissions d’informations nécessaires au bon fonctionnement du magasin, mais également

d’un point de vue moral, comme le non-respect de ses collaborateurs, est tout simplement

incompatible avec l’exercice de ses fonctions. A de nombreuses reprises M PERSONNE1.) a créé

des conflits, engendré une désorganisation et une mauvaise cohésion au sein du groupe en ne

souhaitant pas s’adresser à ses collaborateurs des différents services comme le planning, le RH,

et le commercial puisqu’il passait directement et systématiquement en direct à travers

M. PERSONNE2.).

M. PERSONNE2.) étant touché par une maladie très grave et étant en arrêt et en convalescence

au moins encore jusqu’au mois de juin a priori d’après ses médecins, il ne peut accepter

l’acharnement sans

cesse de M. PERSONNE1.) à son encontre pour lui faire réintégrer le magasin de ADRESSE3.),

comme déjà décrit dans le courrier de son Conseil Juridique du 10 janvier 2022.

M. PERSONNE2.) lui a répondu clairement qu’il n’était pas possible de réintégrer le magasin de

ADRESSE3.), et que nous ne pouvions pas à chaque fois que M. PERSONNE1.) avait envie de

changer de magasin, d’accéder à ses désirs. De plus nous avons découvert, à la suite de son

départ du magasin de ADRESSE3.), qu’il était à l’origine de certains problèmes dans l’équipe

depuis un certain temps, et que c’est sans doute peur cette raison qu’il a voulu changer de

magasin.

Depuis sa prise de poste au ADRESSE6.), M. PERSONNE1.) s’est rendu compte qu’il avait

beaucoup de kilomètres à faire tous les jours et que ses collaborateurs sur place refusaient de se

faire écraser psychologiquement par un Responsable de magasin n’agissant pas comme tel. M

PERSONNE1.) pensait peut-être pouvoir instaurer son affluence et un mauvais climat comme il a

réussi à le faire très discrètement pendant des mois à ADRESSE3.), comme pourront l’attester

nos collaborateurs en relation avec M. PERSONNE1.).

Une décision devant être prise rapidement pour ne pas retomber dans le cercle vicieux que

M. PERSONNE1.) à réussi à instaurer au magasin de ADRESSE3.), ou je précise, la direction

n’avait aucune connaissance, c’est pour cela que nous avons décider de licencier

M. PERSONNE1.), en lui exemptant de réaliser sa période de préavis, pour éviter toutes

repressions envers les vendeuses. Notre réaction de licencier M. PERSONNE1.) n’est qu’une

décision de gestion de bon père de famille, pour éviter de retomber dans une situation identique

aux nombreuses affaires de mœurs que M. PERSONNE1.) a pu avoir en France depuis quelques

années. (…) ».

Le 10 mars 2022, PERSONNE1.) a saisi le conseil de prud’hommes de Metz (France)

en vue de voir constater une rupture abusive du contrat de travail du 3 septembre

2019 par la société de droit français SOCIETE3.) S.A.S.U. au 31 octobre 2021.

Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Metz a statué comme

suit :

« (…) Les Faits : Monsieur PERSONNE1.) a été embauché en CDI par la S.A.S.U. SOCIETE3.) à

compter du 3 septembre 2019 en qualité d’animateur réseau stagiaire, niveau E de la Convention

Collective Nationale du commerce de détail de l’horlogerie bijouterie. Monsieur PERSONNE1.) a

ensuite bénéficié d’une évolution de poste et a, ainsi, été promu Responsable de magasin.

Monsieur PERSONNE1.) exécutait sa prestation de travail au sein du magasin SOCIETE4.) situé

au sein du Centre Commercial LECLERC situé ADRESSE3.).

En contrepartie de l’exercice de son activité, Monsieur PERSONNE1.) percevait une rémunération

mensuelle brute de 2.036,52 €. La moyenne des salaires s’élève à 2 054,70 € brut.

Le 31/10/21, Monsieur PERSONNE1.) a reçu une attestation SOCIETE5.) lui notifiant qu’il ne

faisait plus partie des effectifs de la S.A.S.U. SOCIETE3.) el qu’il aurait démissionné. Par la suite,

il a reçu un bulletin de paie soldant ses droits sur une ancienneté de 2 ans et 1 mois en terme de

salaires, indemnités de congés payés pour un montant total de 3 332,12 €.

Le certificat de travail mentionne que M. PERSONNE1.) a été employé comme responsable

magasin jusqu’au 31 octobre 2021 […]

Les Motifs : Monsieur PERSONNE1.) affirme que la société SOCIETE3.) aurait affecté de façon

unilatérale Monsieur PERSONNE1.) à la boutique SOCIETE4.). Pour autant, les documents de fin

de contrat ont été élaborés en ce sens et remis à M. PERSONNE1.) qui ne peut ignorer.

L’attestation SOCIETE5.) fait clairement ressortir le motif de rupture du contrat de travail, à savoir

une démission. Ce document a été édité le 31 octobre 2020, sans aucune contestation de la part

de Monsieur PERSONNE1.). Concomitamment, d’une part, M. PERSONNE1.) n’a pas siglé

d’avenant à son contrat de travail initial pour une prise de fonction au Luxembourg et d’autre part,

M. PERSONNE1.) a commencé immédiatement son activité salariale dans la boutique située au

Luxembourg.

Le conseil estime donc de toute évidence, que Monsieur PERSONNE1.) était conscient, à ce

moment-là, du caractère définitif de la rupture du contrat de travail et de la prise en compte de sa

démission par son employeur, puisqu’il a signé son solde de tout compte sans aucune réserve. Il

ne saurait revenir sur cette démission, 4 mois plus tard, au motif qu’il serait licencié de son nouveau

poste.

En conséquence, le Conseil dit que la rupture des relations contractuelles est bien qualifiée de

démission. […]

En conséquence, le conseil déboute M. PERSONNE1.) de ses demandes (…) ».

PERSONNE1.) a interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 10 février

2023.

Motifs de la décision

Quant aux moyens de la société SOCIETE1.) s.à r.l. tirés des articles 29 et 30 du

règlement (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012

La société SOCIETE1.) s.à r.l. conclut à la surséance à statuer, principalement, sur

base de l’article 29 du règlement (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 concernant

la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière

civile et commerciale. À cet effet, elle fait valoir que PERSONNE1.) aurait été transféré

intra-groupe de sociétés au Luxembourg, sans qu’il s’agisse d’une mutation définitive

et sans conclure de nouveau contrat de travail, et ce au titre de la clause de mobilité

contenue dans le contrat de travail du 3 septembre 2019. À la suite de la rupture du

lien de travail, il aurait dû agir, d’une part, contre toutes les sociétés du groupe auquel

appartiendraient tant la société SOCIETE1.) s.à r.l. que la société de droit français

SOCIETE3.) S.A.S.U., ainsi que, d’autre part, soit au Luxembourg, soit en France,

mais pas dans les deux États en même temps. Dans la mesure où la juridiction

luxembourgeoise serait la seconde saisie et qu’il y aurait identité d’objet, de cause et

de parties, il y aurait lieu à surséance à statuer. Subsidiairement, le Tribunal devrait

surseoir à statuer en application de l’article 30 du règlement (UE) n° 1215/2012 du 12

décembre 2012, en raison de la connexité entre la présente instance et celle pendante

en France, en ce que les demandes présentées en France (dommages matériel et

moral) feraient double emploi avec les demandes formant l’objet de la présente

saisine, de manière à ce qu’il existerait un risque de contrariété de décisions. En tout

état de cause, PERSONNE1.) ne saurait être admissible, au regard du principe

juridique de l’estoppel et de la bonne administration de la justice, à demander, tant en

France qu’au Luxembourg, pleine indemnisation pour chacune des ruptures du lien

de travail respectivement présentées comme abusives.

PERSONNE1.) conclut au rejet desdits moyens.

Le présent litige comprend un élément d’extranéité, en ce qu’il se meut entre un salarié

résidant en France et une société établie au Luxembourg, de sorte que le règlement

(UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 s’applique.

-

Qualifications préalables nécessaires au titre de l’article 25 alinéa 1er du

Nouveau Code de procédure civile

Aux termes de l’article 25 alinéa 1er du Nouveau Code de procédure civile, le Tribunal

du travail est compétent pour connaître des contestations relatives aux contrats de

travail qui s’élèvent entre les employeurs d’une part, et leurs salariés, d’autre part.

Il s’agit d’une règle de compétence tenant à l’organisation judiciaire qui est d’ordre

public et qui peut même être soulevée d’office par le Tribunal.

Dans les litiges présentant un élément d’extranéité, tant les règles de procédure —

parmi lesquelles figure la disposition d’ordre public de compétence matérielle de

l’article 25 alinéa 1er du Nouveau Code de procédure civile — que la qualification

juridique relèvent de la loi du for.

Dès lors, l’identification de l’employeur de PERSONNE1.) au sens de l’article 25 alinéa

1er du Nouveau Code de procédure civile relève de la loi luxembourgeoise en tant que

loi du for saisi.

Si la relation de travail exige l’échange d’une prestation de travail contre une

rémunération, l’élément caractéristique est la subordination sous laquelle cette

prestation de travail est effectuée. L’existence d’une subordination est appréciée par

les tribunaux au cas par cas par rapport à un faisceau d’indices. L’employeur est ainsi

celui qui a signé un contrat de travail et qui exerce l’autorité patronale à l’égard du

salarié.

En l’espèce, il est constant au débat qu’aucun contrat de travail écrit n’a été signé

entre PERSONNE1.) et la société SOCIETE1.) s.à r.l.

En l’espèce, il appartient dès lors, en application de l’article 58 du nouveau code de

procédure civile, à PERSONNE1.) de rapporter la preuve que son employeur était la

société SOCIETE1.) s.à r.l.

En l’espèce, les fiches de salaires versées renseignent la société SOCIETE1.) s.à r.l.

en qualité d’employeur, ainsi que le 2 novembre 2021 en tant que date d’entrée en

service. C’est encore la société SOCIETE1.) s.à r.l. qui a d’abord envoyé le courrier

de licenciement du 5 janvier 2022 (qui énonce que « […] il lui a été dit très clairement

lors de cet entretien à ADRESSE4.), que son contrat de travail français allait s’arrêter

dès lors qu’il commencerait à travailler au Luxembourg, et qu’il serait employé par la

société SOCIETE1.) SARL. Aucune contestation n’a été émise à ce sujet par m

PERSONNE1.). Il a par ailleurs eu toutes les réponses aux questions qu’il avait posé

à ce sujet, notamment concernant le paiement du solde de ses congés ainsi que les

documents de la fin de son contrat de travail. Son solde de tout compte, correspondant

à son salaire du mois d’octobre et à ses congés non pris, lui a donc été transmis par

courrier et le virement de 3 332,12 € a été validé le 31/10/2021 […] »), puis la lettre de

motifs du 3 mars 2022.

En ce, il existe des indices graves, précis et concordants quant à l’existence d’un lien

de subordination entre la société SOCIETE1.) s.à r.l. et PERSONNE1.), et,

corrélativement, quant à l’existence d’une relation de travail non formalisée par un

écrit entre parties à partir du 2 novembre 2021.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. est donc à considérer comme employeur de

PERSONNE1.) au sens de l’article 25 alinéa 1er du Nouveau Code de procédure civile

à la présente instance.

-

Demandes en surséance à statuer sur base des articles 29 et 30 du règlement

(UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012

L’article 29, alinéa 1er, du règlement (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 dispose

que « […] lorsque des demandes ayant le même objet et la même cause sont formées

entre les mêmes parties devant des juridictions d’États membres différents, la

juridiction saisie en second lieu sursoit d’office à statuer jusqu’à ce que la compétence

de la juridiction première saisie soit établie ».

L’article 30, alinéa 1er, dudit règlement énonce que « lorsque des demandes connexes

sont pendantes devant des juridictions d’États membres différents, la juridiction saisie

en second lieu peut surseoir à statuer ».

En l’espèce, il y a lieu de constater que :

-

le présent litige se meut entre PERSONNE1.) et la société SOCIETE1.) s.à r.l.

(voir supra), tandis que le litige devant le conseil de prud’hommes de Metz

oppose PERSONNE1.) à la société de droit français SOCIETE3.) S.A.S.U.,

entité juridique différente,

-

de surcroît, le présent litige concerne la période à partir du 2 novembre 2021,

tandis que le litige pendant devant la Cour d’appel de Metz se rapporte à la

période jusqu’au 31 octobre 2021.

Dans ces conditions, et sans qu’il n’y ait ni entorse à la règle de l’estoppel selon

laquelle nul ne peut se contredire au détriment d’autrui ni obstacle à la bonne

administration de la justice, il existe, à la fois, une disparité de parties et d’objet au

regard de l’article 29 précité et une absence de connexité de nature à générer

potentiellement une contrariété de décisions au sens de l’article 30 précité entre la

présente instance et celle introduite par PERSONNE1.) en France.

Il n’y a dès lors pas lieu de surseoir à statuer au titre des articles 29 et 30 du règlement

(UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012.

Par application de l’article 21, point 1. b) i), du règlement (UE) n° 1215/2012 du

parlement européen et du conseil du 12 décembre 2012 concernant la compétence

judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et

commerciale, le Tribunal de céans, en tant que tribunal du lieu où PERSONNE1.) a

accompli habituellement son travail, est territorialement compétent pour connaître des

demandes du requérant.

Quant au moyen tiré de la violation de l’interdiction de licencier en période de maladie

PERSONNE1.) conclut au caractère abusif du licenciement du 5 janvier 2022 au motif

qu’il se serait en incapacité de travail à partir du 6 janvier 2022, suivant certificat

médical du même jour ayant porté incapacité de travailler jusqu’au 19 janvier 2022.

L’article L.121-6 du code du travail dispose que « (1) Le salarié incapable de travailler

pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en

avertir personnellement ou par personne interposée, l’employeur ou le représentant

de celui-ci. L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou

par écrit. (2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de

soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa

durée prévisible. (3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en

possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour

motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, […] La résiliation

du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive ».

En l’espèce, la lettre de licenciement, expression de la volonté de sanctionner de

l’employeur, porte la date du 5 janvier 2022, laquelle n’est pas contestée par

PERSONNE1.) en tant que date d’envoi du courrier de licenciement.

En ce, et même indépendamment du fait que PERSONNE1.) ne verse pas de preuves

quant aux diligences attendues de sa part au regard de l’article L.121-6 précité du

code du travail, le certificat d’incapacité du 6 janvier 2022 se situe postérieurement à

l’expression de la volonté de licencier de l’employeur, de sorte qu’il n’entre pas dans

les prévisions dudit article.

Le moyen de PERSONNE1.) n’est dès lors pas fondé.

Examen du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

PERSONNE1.) conteste la matérialité, la réalité et la pertinence des motifs énoncés

dans la lettre de licenciement du 5 janvier 2022.

La société SOCIETE1.) s.à r.l. se rapporte à prudence de justice.

Aux termes de l’article L. 124-5 (2) du Code de travail, l’employeur est tenu d’énoncer

avec précision le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du

travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Ces motifs

doivent être réels — c’est-à-dire objectifs excluant toutes convenances personnelles,

manifestés extérieurement et susceptibles de vérifications — et sérieux, c’est-à-dire

revêtir un certain degré de gravité.

La charge de la preuve de la réalité et du sérieux des motifs invoqués incombe, en

cas de contestations, à l’employeur.

En l’espèce, la société SOCIETE1.) s.à r.l. ne verse aucun élément de preuve à l’appui

des motifs invoqués dans la lettre de licenciement du 5 janvier 2022 (non-respect des

« règles en vigueur dans nos entreprises tant au niveau organisationnel, comme les

plannings et les transmissions d’informations nécessaires au bon fonctionnement du

magasin, mais également d’un point de vue moral, comme le non-respect de ses

collaborateurs, est tout simplement incompatible avec l’exercice de ses fonctions. A

de nombreuses reprises M PERSONNE1.) a créé des conflits, engendré une

désorganisation et une mauvaise cohésion au sein du groupe en ne souhaitant pas

s’adresser à ses collaborateurs des différents services comme le planning, le RH, et

le commercial puisqu’il passait directement et systématiquement en direct à travers

M. PERSONNE2.) » ; « ses collaborateurs sur place [à ADRESSE7.)] refusaient de se

faire écraser psychologiquement par un Responsable de magasin n’agissant pas

comme tel. M PERSONNE1.) pensait peut-être pouvoir instaurer son affluence et un

mauvais climat comme il a réussi à le faire très discrètement pendant des mois à

ADRESSE3.) »).

La société SOCIETE1.) s.à r.l. ne satisfaisant ainsi pas à la charge de la preuve pesant

sur elle en application de l’article 58 du nouveau code de procédure civile suivant

lequel il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa

prétention, le licenciement du 5 janvier 2022 doit être déclaré abusif.

Quant au moyen tiré de l’absence de convocation à un entretien préalable

PERSONNE1.) soutient encore que le licenciement du 5 janvier serait irrégulier, sinon

abusif, du fait qu’il aurait travaillé « au sein d’une société appartenant à un groupe »,

de sorte que l’employeur aurait été tenu de le convoquer à un entretien préalable avant

le licenciement.

L’article L.124-12 (3) du code du travail dispose que « la juridiction du travail qui

conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité

qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si

elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une

indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L’indemnité visée à l’alinéa

qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement

abusif quant au fond ».

En l’espèce, le licenciement du 5 janvier 2022 est abusif, de sorte que le Tribunal est

dispensé d’analyser le moyen de PERSONNE1.), qui doit dès lors être déclaré sans

objet.

Quant aux demandes indemnitaires



Préjudice matériel

PERSONNE1.) réclame le paiement du montant de (2 mois de salaire x 2.369,83 =)

4.739,66 euros à titre de préjudice matériel qu’il aurait subi, en ce qu’il aurait retrouvé

un emploi en France au 1er mai 2022.

La partie défenderesse conteste cette demande, en faisant valoir que PERSONNE1.)

aurait retrouvé un emploi dès le 1er avril 2022.

En application de l’article L.124-12 (1) du code du travail, lorsqu’elle juge qu’il y a

usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction

du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte

tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.

Le salarié victime d’un licenciement abusif n’en peut obtenir réparation que s’il établit

l’existence d’un préjudice en relation causale directe avec la faute commise par son

ancien employeur. Si l’indemnisation du préjudice matériel du salarié doit être aussi

complète que possible, seules les pertes subies se rapportant à une période qui aurait

raisonnablement dû suffire pour lui permettre de trouver un nouvel emploi à peu près

équivalent sont indemnisées. En effet, le salarié licencié est obligé de faire tous les

efforts pour trouver, dès que possible, un emploi de remplacement et partant

minimiser son préjudice matériel, faute de quoi la perte de revenus dont il se plaint ne

peut être considérée comme se trouvant en relation causale directe avec le

licenciement abusif.

Le salarié doit notamment procéder immédiatement, après son licenciement, à la

recherche d’un nouvel emploi.

En l’espèce, PERSONNE1.) a été licencié le 5 janvier 2022 avec préavis jusqu’au 14

mars 2022 et dispense de travail pendant ledit préavis. Dans un courriel du 15 mars

2022, il fait part d’un entretien qu’il a eu le 2 mars 2022 auprès de la société

SOCIETE6.) et d’un emploi en vue « début avril ». Dans sa requête, il indique avoir

été embauché au 11 avril 2022 auprès de « SOCIETE7.) au sein de l’enseigne

SOCIETE6.) », pour finalement soutenir qu’il n’aurait été embauché que le 1er mai

2022 et de verser des fiches de salaire à partir du mois de mai 2022. Il ne verse en

outre pas de pièces quant à la perception ou non d’indemnités de chômage.

Dans ces conditions, il ne prouve pas, comme il en a la charge, l’existence d’un

dommage matériel au-delà de l’indemnité compensatoire de préavis dont son ancien

employeur lui était redevable, de sorte que sa demande en réparation d’un préjudice

matériel est à déclarer non fondée.



Préjudice moral

PERSONNE1.) demande le paiement de 5.000 euros à titre d’indemnisation d’un

préjudice moral au regard du licenciement abusif prononcé à son encontre.

La partie défenderesse conteste cette demande, se prévalant de la faible ancienneté

de service de PERSONNE1.).

L’indemnisation du préjudice moral subi par le salarié licencié abusivement vise à

réparer, d’une part, les soucis, voire le désarroi, éprouvés par celui-ci confronté à une

situation matérielle et à un avenir professionnel incertains et, d’autre part, l’atteinte

portée à sa dignité de salarié en raison de ce congédiement infondé.

Il est de principe que le préjudice moral, à l’instar du préjudice matériel, n’est

indemnisable qu’à condition que son existence soit établie.

Au regard du licenciement déclaré abusif, le Tribunal retient que PERSONNE1.) a subi

une atteinte à sa dignité de salariée.

Compte tenu de sa faible ancienneté de services continus, mais, d’autre part, des

circonstances d’embauche et de licenciement, la demande de la partie demanderesse

en paiement de dommages et intérêts à titre d’indemnisation du préjudice moral subi

à la suite du licenciement intervenu est à déclarer fondée pour un montant que le

Tribunal fixe ex æquo et bono à 1.000 euros, avec les intérêts au taux légal à partir

du 27 avril 2022, date du dépôt de la requête introductive d’instance, jusqu’à solde.

Demande de PERSONNE1.) en production du contrat de travail avec la société

SOCIETE1.) s.à r.l.

Dans la mesure où il est établi à l’issue des débats que PERSONNE1.) n’a pas signé

de contrat de travail écrit lors de son entrée au service de la société SOCIETE1.) s.à

r.l. en date du 2 novembre 2021 (voir supra), sa demande en communication du

contrat de travail n’est pas fondée.

Accessoires



Demande en allocation d’une indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

La demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité procédure est, eu égard

à l’envergure du litige, à son degré de difficulté et aux soins y requis, à déclarer fondée

et justifiée pour le montant fixé ex aequo et bono à 750 euros, étant donné qu’il serait

inéquitable de laisser une partie des frais exposés, mais non compris dans les dépens,

à sa charge.



Demande en exécution provisoire

En vertu de l’article 148 alinéa 3 du Nouveau Code de procédure civile, le jugement

est exécutoire par provision s’il s’agit de salaires échus, dont il y a lieu de retenir qu’ils

visent uniquement le salaire en numéraire mensuel, à l’exclusion de toute autre

rémunération ou indemnité.

En l’espèce, il n’y a dès lors pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent

jugement.



Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de la société SOCIETE1.) s.à r.l.

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

vidant l’instance,

donne acte à PERSONNE1.) de sa renonciation aux demandes suivantes :

-

condamner encore la société SOCIETE1.) s.à r.l au paiement du montant d’un

mois de salaire avec les intérêts légaux à partir du jour de la demande, jusqu’à

solde, pour cause d’irrégularité du licenciement,

-

déclarer commun le jugement à intervenir à l’État du Grand-Duché de

Luxembourg en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi,

constate que PERSONNE1.) se trouvait dans une relation de travail avec la société

SOCIETE1.) s.à r.l. à partir du 2 novembre 2021,

dit non fondés les moyens en surséance à statuer de la société SOCIETE1.) s.à r.l.

tirés des articles 29 et 30 du règlement (UE) n° 1215/2012 du 12 décembre 2012

concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions

en matière civile et commerciale,

dit abusif le licenciement avec préavis prononcé par la société SOCIETE1.) s.à r.l. en

date du 5 janvier 2022 à l’encontre de PERSONNE1.),

dit sans objet le moyen de PERSONNE1.) tiré du caractère irrégulier du licenciement

avec préavis prononcé par la société SOCIETE1.) s.à r.l. à son égard en date du 5

janvier 2022,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation d’un préjudice matériel,

dit fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation de son préjudice moral

pour le montant de 1.000 euros,

partant,

condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le montant de

1.000 euros, avec les intérêts au taux légal à partir du 27 avril 2022, jusqu’à solde,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) à voir « ordonner la communication de

son contrat de travail » avec la société SOCIETE1.) s.à r.l.,

condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) une indemnité de

procédure de 750 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure

civile,

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement,

condamne la société SOCIETE1.) s.à r.l. à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Christian ENGEL, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date

qu’en tête, à la Justice de Paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

Christian ENGEL,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière