Labor court partially allows employee's dismissal and vacation pay claims against employer in Luxembourg.

N° 1109/2023

du 2 octobre 2023

Audience publique du 2 octobre 2023

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire

de Diekirch, Grand-Duché de Luxembourg, dans la composition

Sonja STREICHER

juge de paix, président

John BLUM

assesseur - salarié

Victor FAUTSCH

assesseur - employeur

Monique GLESENER

greffier

a rendu le jugement qui suit dans la cause entre

PERSONNE1.), salarié, demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Alain BINGEN, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

partie défenderesse, comparant par Maître Daniel CRAVATTE, avocat à la

Cour, demeurant à Diekirch,

ainsi que

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de gestionnaire

du Fonds pour l'Emploi, représenté par son Ministre d'Etat, 4, rue de la

Congrégation, à L-1352 Luxembourg,

partie intervenante, comparant par Maître Conny MÜLLER, en remplacement

de Maître Lucien WEILER, les deux avocats à la Cour, demeurant à Diekirch.

______________________________________________________________

Procédure :

Sur base d'une requête déposée au greffe de la justice de paix de Diekirch en

date du 18 mai 2022, les parties ont été convoquées par la voie du greffe à

comparaître devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du

lundi, 20 juin 2022 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la justice de paix

de Diekirch, "Bei der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des

causes énoncées dans ladite requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 20 juin 2022, l’affaire a été fixée

au 14 novembre 2022 et ensuite au 13 février 2023 pour plaidoiries. Après une

autre remise au 8 mai 2023 elle est passée à l’audience du 18 septembre 2023,

où elle a alors paru utilement avec les débats comme suit:

Maître Alain BINGEN, comparant pour la partie demanderesse, a exposé le

sujet de l’affaire et a développé ses moyens.

Maître Daniel CRAVATTE, représentant la partie défenderesse, a fourni ses

réponses.

Maître Conny MÜLLER, en remplacement de Maître Lucien WEILER,

intervenant pour l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, ès-qualités,

a été entendue.

Sur ce tribunal a pris l’affaire en délibéré et il rend à l’audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

l e j u g e m e n t q u i s u i t :

Par requête déposée le 18 mai 2022 au greffe de la justice de paix de et à

Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) pour voir constater le caractère abusif du

licenciement avec effet immédiat intervenu le 25 février 2022 à son égard et

pour voir condamner son ancien employeur à lui payer la somme totale de

19.518,14 euros à titre de dommages et intérêts avec les intérêts légaux à partir

de la demande en justice, jusqu'à solde.

Par la même requête, PERSONNE1.) a mis en intervention l’ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour

l’Emploi.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

A l’audience du 18 septembre 2023, l’ETAT DU GRAND-DUCHÉ DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, a

informé le tribunal qu’il n’avait pas de revendications à formuler dans le cadre

du présent dossier.

Acte lui en est donné.

Faits

PERSONNE1.) est entré au service de la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.), en qualité de chef de cuisine et manager de restaurant avec effet

au 15 juin 2020.

Par courrier recommandé du 25 février 2022, la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) a procédé au licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.),

courrier conçu dans les termes suivants :

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

(foto : lettre de licenciement)

Moyens et prétentions des parties

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement intervenu en

contestant tant la matérialité que la réalité et la gravité des reproches invoqués.

Il requiert la condamnation de la partie défenderesse à lui payer les montants

suivants :

Indemnité compensatoire de préavis

8.923,34 euros

Préjudice matériel

5.000,00 euros

Préjudice moral

2.500,00 euros

Indemnité pour congé non pris pour 2021

2.063,20 euros

Indemnité pour congé non pris pour 2022

1.031,69 euros

L’employeur conclut au débouté des demandes de PERSONNE1.).

Il est en effet d’avis que la lettre de licenciement remplirait le critère de précision

requis, qui ne serait par ailleurs pas mis en cause par le requérant, et il

considère encore que les motifs invoqués à la base du licenciement du

PERSONNE1.) seraient réels et sérieux.

Quant au bien-fondé des motifs contenus dans la lettre de licenciement,

l’employeur estime qu’ils seraient établis au vu des pièces produites en cause.

Il a encore formulé, à titre subsidiaire et pour autant que de besoin, une offre

de preuve par voie de serment litisdécisoire à déférer à PERSONNE1.)

conformément aux articles 1358 et suivants du code civil afin de prouver l’un

des reproches contenus dans la lettre de motivation du licenciement.

Cette offre de preuve reprend les termes suivants :

Enfin, en ce qui concerne les revendications financières de PERSONNE1.),

l’employeur les conteste toutes tant en principe que quant au quantum.

Le salarié fait valoir que la preuve par visionnage des enregistrements des

caméras de vidéosurveillance aurait été obtenue de manière illégale et qu’elle

serait dès lors irrecevable.

L’employeur aurait la charge de la preuve des motifs du licenciement et la

preuve par serment décisoire déféré au salarié ne serait pas admissible.

En ce qui concerne le congé non pris, le salarié fait valoir que le solde de congé

non pris ne résulterait pas des fiches de salaire et qu’aucun livre de congé

n’aurait été versé par l’employeur pour corroborer ses contestations quant au

montant réclamé.

Motifs de la décision

Quant au bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement reprend 8 chefs de reproches :

1) la consommation d’alcool sur le lieu de travail en dates du 13, 14, 17 et

20 février 2022 malgré signature du règlement intérieur interdisant

expressément une telle consommation et malgré avertissement écrit du

30 septembre 2021,

2) une soustraction d’argent en date du 19 février 2022,

3) une facturation incorrecte du menu St. Valentin à un client en date du 13

février 2022,

4) l’absence de facturation de plusieurs consommations en fin d’après-midi

du 19 février 2022 à la famille de PERSONNE2.), une autre salariée,

5) l’absence de facturation d’une bouteille de vin à un client en soirée du 20

février 2022,

6) l’absence d’enregistrement de bons de commande,

7) la non responsivité envers des clients et l’employeur, et

8) le refus de faire appliquer le système mis en place par l’employeur pour

établir les horaires de travail du personnel.

A l’exception des reproches 6 à 8 (qui sont dès lors à écarter), les faits sont

exposés de manière chronologique et détaillée avec indication claire des

circonstances de temps.

L’article L.124-10 (2) du code du travail prévoit qu’« est considéré comme

constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui

précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible

le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle

du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents

professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer

sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement. »

En ce qui concerne la cause réelle du licenciement, celle-ci implique un élément

matériel, constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément

psychologique, c’est-à-dire le motif énoncé par l’employeur doit être exact et

fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.

Cette cause doit être d’une gravité rendant immédiatement et irrémédiablement

impossible la continuation de la relation de travail.

Face aux contestations du salarié quant à la réalité des motifs invoqués,

l’employeur verse, outre des échanges de courriels, l’avertissement du 30

septembre 2021 et le règlement intérieur, ainsi qu’un stick USB contenant

divers enregistrements de caméras de vidéosurveillance du restaurant pour

établir les faits reprochés au salarié.

Le requérant critique l’attitude de l’employeur qui aurait installé des caméras de

vidéosurveillance au mépris du cadre légal applicable et qui aurait abusivement

recouru au visionnage des images de la vidéosurveillance.

Tout le dossier reposerait sur ce visionnage lequel constituerait cependant un

moyen de preuve irrecevable.

Le requérant constate que l’employeur ne verse aucune preuve établissant que

cette vidéosurveillance ait été mise en place moyennant l’information collective

et individuelle, tel que cela serait pourtant requis.

De manière générale, il convient de rappeler que la preuve ne peut avoir été

obtenue illégalement, c’est-à-dire par un acte expressément interdit par la loi

ou inconciliable avec les règles substantielles de la procédure et les principes

généraux du droit. Les moyens de preuve doivent être réunis dans le respect

du droit. La loyauté de la preuve vise notamment la régularité de la preuve (JP

E/A, Trav 8.11.2018 n° 2652/18 du répertoire).

L’article L.261-1 du code du travail dispose :

« (1) Le traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance

des salariés dans le cadre des relations de travail ne peut être mis en œuvre

par l’employeur que dans les cas visés à l’article 6, paragraphe 1er, lettres a) à

f), du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27

avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement

des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données et

abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des

données), et conformément aux dispositions du présent article.

(2) Sans préjudice du droit à l’information de la personne concernée, sont

informés préalablement par l’employeur : pour les personnes tombant sous

l’empire de la législation sur le contrat de droit privé : le comité mixte ou, à

défaut, la délégation du personnel ou, à défaut encore, l’inspection du travail et

des mines ; pour les personnes tombant sous l’empire d’un régime statutaire :

les organismes de représentation du personnel tels que prévus par les lois et

règlements afférents.

Cette information préalable contient une description détaillée de la finalité du

traitement envisagé, ainsi que des modalités de mise en œuvre du système de

surveillance et, le cas échéant, la durée ou les critères de conservation des

données, de même qu’un engagement formel de l’employeur de la non-

utilisation des données collectées à une finalité autre que celle prévue

explicitement dans l’information préalable.

(3) Lorsque le traitement des données à caractère personnel prévu au

paragraphe 1er est mis en œuvre :

1. pour les besoins de sécurité et de santé des salariés,

2. pour le contrôle de production ou des prestations du salarié, lorsqu’une

telle mesure est le seul moyen pour déterminer le salaire exact, ou

3. dans le cadre d’une organisation de travail selon l’horaire mobile

conformément aux dispositions du présent code,

les dispositions prévues aux articles L.211-8, L.414-9 et L.423-1 s’appliquent,

sauf lorsque le traitement répond à une obligation légale ou réglementaire.

(4) Pour les projets des traitements visés au paragraphe 1er, la délégation du

personnel, ou à défaut, les salariés concernés, peuvent, dans les quinze jours

suivant l’information préalable, soumettre une demande d’avis préalable

relative à la conformité du projet de traitement à des fins de surveillance du

salarié dans le cadre des relations de travail à la Commission nationale pour la

protection des données, qui doit rendre son avis dans le mois de la saisine.

Cette demande a un effet suspensif pendant ce délai.

(5) Les salariés concernés ont le droit d’introduire une réclamation auprès de la

Commission nationale pour la protection des données. Une telle réclamation ne

constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement. »

Selon l’article 6 du règlement général sur la protection des données (ci-après «

le RGPD ») « le traitement n'est licite que si, et dans la mesure où, au moins

une des conditions suivantes est remplie:

a) la personne concernée a consenti au traitement de ses données à caractère

personnel pour une ou plusieurs finalités spécifiques;

b) le traitement est nécessaire à l'exécution d'un contrat auquel la personne

concernée est partie ou à l'exécution de mesures précontractuelles prises à la

demande de celle-ci;

c) le traitement est nécessaire au respect d'une obligation légale à laquelle le

responsable du traitement est soumis;

d) le traitement est nécessaire à la sauvegarde des intérêts vitaux de la

personne concernée ou d'une autre personne physique;

e) le traitement est nécessaire à l'exécution d'une mission d'intérêt public ou

relevant de l'exercice de l'autorité publique dont est investi le responsable du

traitement;

f) le traitement est nécessaire aux fins des intérêts légitimes poursuivis par le

responsable du traitement ou par un tiers, à moins que ne prévalent les intérêts

ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée qui exigent

une protection des données à caractère personnel, notamment lorsque la

personne concernée est un enfant ».

Il ne suffit pas que la mesure de surveillance soit licite pour avoir été mise en

œuvre dans l’un des cas visés à l’article 6, aux points a) à f) précités, encore

faut-il que les mesures ou opérations de surveillance soient conformes à toutes

les autres exigences posées par le RGPD et notamment à celles visées à

l’article 5 qui impose notamment que les données à caractère personnel, en

l’occurrence les images enregistrées par les caméras de vidéosurveillance,

soient traitées de manière « licite, loyale et transparente au regard de la

personne concernée » (article 5, paragraphe 1er, lettre a)). La lettre b) du même

paragraphe précise par ailleurs que les données doivent être « collectées pour

des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées

ultérieurement d'une manière incompatible avec ces finalités ». Finalement, en

vertu du principe de minimisation des données, les données à caractère

personnel doivent être « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est

nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ».

Force est dès lors de constater que l’employeur ne verse aucune pièce

corroborant le respect des dispositions légales concernant la mise en place des

enregistrements.

S’y ajoute qu’au moment du visionnage des images de vidéosurveillance, il ne

disposait d’aucun élément objectif de nature à justifier ce visionnage. Au

contraire, en l’espèce le visionnage des images a été fait dans le seul but de

surveiller le salarié a posteriori pour vérifier une simple hypothèse qui ne

reposait sur aucun élément tangible. Le visionnage des images de

vidéosurveillance ne répond dès lors ni au critère de nécessité ni à ceux de

loyauté et de transparence.

Il convient de rappeler à cet endroit que les faits enregistrés n’ont été ni

constatés ni dénoncés par un témoin direct avant la consultation illégale des

images vidéo.

Dans la mesure où les faits reprochés n’ont été découverts qu’à la suite d’un

traitement illégal des images de vidéosurveillance, il n’y a pas lieu d’en tenir

compte.

L’employeur entend à titre subsidiaire déférer au salarié le serment litisdécisoire

repris ci-dessus pour établir la réalité du premier reproche concernant la

consommation d’alcool.

D'après la définition de l'article 1357 du code civil, le serment décisoire est celui

par lequel une partie, sur l'invitation de l'autre et pour clore définitivement le

litige, affirme l'exactitude de sa prétention. La partie qui prend l'initiative de

recourir à ce procédé de preuve fait appel à la conscience de son adversaire et

lui défère le serment (cf. trib. d’arr. Lux, 15 janvier 1993, no. 40309 du rôle).

Le serment décisoire, qui est destiné à corroborer en forme solennelle ce qui a

été affirmé par celui auquel il est déféré, est l’affirmation par l’une des parties

d’un fait allégué par elle-même à l’appui de sa prétention, tandis que l’aveu est

la reconnaissance par l’une des parties d’un fait avancé par son adversaire (cf.

Cour d’Appel, 18 novembre 1998, n° 20441 du rôle).

En conséquence, le serment doit être libellé de telle sorte que l’adversaire, à la

conscience duquel il est fait appel, puisse prêter le serment sur sa version (cf.

Cour d’appel, 24 mai 2000, rôle n° 18466 et 20290, Cour d’appel, 8 février 2001,

n° 24274 du rôle). Cette exigence paraît tout à fait logique, puisqu’on ne peut

requérir de la part de quelqu’un un serment attestant la véracité de certains

faits, si ceux-ci ne correspondent pas aux faits dont il a précédemment affirmé

la réalité (Thierry HOSCHEIT : Le droit judiciaire privé au Grand-Duché de

Luxembourg, n° 771, page 404).

Le serment litisdécisoire a pour résultat de terminer le litige d’une manière

définitive et absolue (Cass req. 22 avril 1898, DP 1898, 1, 391; Cass. 5 février

1962, BC III, n°73). Il est de principe que les faits sur lesquels porte le serment

litisdécisoire doivent être pertinents et concluants, critères qui sont laissés à

l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. 1ère civ. 5 février 1991,

pourvoi n° 89-13841).

Se pose en l’espèce en premier lieu la question de la pertinence alors que l’offre

de preuve ne concerne qu’un seul des cinq reproches à retenir, qui à lui seul

sera vraisemblablement insuffisant pour justifier un licenciement avec effet

immédiat en l’absence de toute indication quant aux quantités soi-disant

consommées ou encore quant à l’existence de perturbations causées dans le

service, compte-tenu du fait qu’il s’agit d’un établissement avec débit de

boissons et qu’il ne résulte d’aucun élément du dossier que la consommation

d’alcool alléguée du salarié ait été telle qu’elle ait eu un impact négatif sur la

qualité de son travail ou que des clients ou collaborateurs aient été importunés.

En outre, si, en vertu de l’article 1358 du code civil, « le serment décisoire peut

être déféré sur quelque espèce de contestation que ce soit », ce principe

comporte une série d’exceptions.

Au vu de son positionnement dans le code civil, peut être retenu que le serment

décisoire n'est prévu que pour les contrats ou obligations conventionnelles en

général et la preuve des obligations et de celle du paiement.

Dans la matière du licenciement abusif, la jurisprudence belge n’admet pas le

recours au serment litisdécisoire du travailleur au sujet du motif qui a provoqué

son licenciement. Elle considère qu’il est contraire au mécanisme du

renversement de la preuve, instauré par l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978.

Cet article impose, de manière similaire au droit du travail luxembourgeois, à

l’employeur de rapporter la preuve des motifs de congé, et « lorsque

l’employeur échoue, le licenciement doit être considéré par l’effet même de

l’article 63 comme abusif, et il ne lui appartient pas de déférer le serment

litisdécisoire la preuve du licenciement abusif ,qui plus qu’un moyen de preuve

apparaît comme un moyen de clore la contestation; si l’on considère ce serment

comme étant un moyen de preuve, le déférer au travailleur dans le cadre de

l’article 63 opère un changement de la charge de la preuve en contradiction

avec les termes mêmes de cette disposition » (Cour Trav. Liège (4e ch.), 5

février 1992, J.T.T., 1993, p. 86.).

Le juge ne peut donc déférer le serment décisoire à un travailleur licencié (cf.

Vannes, V. et Dear, L., « Chapitre 4 - Les modes de preuve » dans « La rupture

abusive du contrat de travail », 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2010, p. 345-374

(n° 379)).

Le licenciement doit partant être déclaré abusif.

Quant à l’indemnisation

Indemnité compensatoire de préavis

PERSONNE1.) a partant droit au paiement d’une indemnité compensatoire de

préavis équivalente à deux mois de salaire.

Le montant réclamé de ce chef doit être réduit à 8.252,10 euros conformément

au salaire figurant sur la fiche de salaire de février 2022 versée en cause. Il y a

lieu d’allouer ce montant.

Préjudice matériel

La demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice matériel est

à abjuger alors qu’une période de deux mois, couverte par l’allocation de

l’indemnité compensatoire de préavis, aurait dû suffire à PERSONNE1.) pour

se procurer un nouvel emploi.

Préjudice moral

Le montant pour préjudice moral subi par PERSONNE1.) du fait de l’atteinte

portée à sa dignité de travailleur est à évaluer, compte tenu de son ancienneté

et de ses fonctions ainsi que des circonstances dans lesquelles son

licenciement s’est opéré, ex aequo et bono à la somme de 250.- euros.

La demande d’indemnité de congé non pris

PERSONNE1.) réclame le paiement d’une indemnité de congé non pris de

3.094,89 euros, correspondant à 15 jours de congé non pris pour les années

2021 et 2022.

Se limitant à une contestation en bloc, la partie défenderesse ne verse pas

d’extrait du livre de congé et n’établit pas que le requérant ait pris le congé de

récréation lui redu pour l’année 2021 et pour la période de janvier 2022 au 25

février 2022 ou qu’il ait touché une indemnité de congé non pris à la fin des

relations de travail.

Suivant l’article L.233-12 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail

prend fin dans le courant de l’année, a droit à un douzième de son congé annuel

par mois de travail entier. Les fractions de mois de travail dépassant quinze

jours sont comptées comme mois de travail entier.

La demande en paiement d’une indemnité de congé pour 2021 est fondée pour

la somme de [10 x 8 x 23.85 =] 1.908.- euros et pour les deux premiers mois

de l’année 2022 la demande est fondée pour le montant de [2,08 x 8 x 2 x 23,85

=] 793,73 euros.

P A R C E S M O T I F S

Le tribunal du travail de Diekirch, siégeant en matière de contestations entre

salariés et employeurs, statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme,

se déclare compétent pour en connaître,

la déclare partiellement fondée, partant,

déclare abusif le licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.) intervenu

le 25 février 2022,

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis de deux mois, à concurrence de la somme de

8.252,10 euros,

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du

préjudice matériel,

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

moral subi pour un montant évalué ex aequo et bono à 250.- euros et non

fondée pour le surplus,

partant :

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) la somme brute de [8.252,10 + 250.- =] 8.502,10 euros avec

les intérêts légaux à partir du jour de la demande en justice, 18 mai 2022,

jusqu’à solde,

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

de congé non pris pour 2021 et 2022 à concurrence de [1.908 + 793,73=]

2.701,73 euros, partant

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) la somme de 2.701,73 euros avec les intérêts légaux à compter

du 18 mai 2022, date de la demande en justice, jusqu’à solde,

déclare la demande de PERSONNE1.) non fondée pour le surplus, partant en

déboute,

donne acte à l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, de l’absence de revendications

à formuler dans le cadre du présent dossier,

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais et dépens

de l’instance.

Ainsi fait, jugé et prononcé à l'audience publique dudit tribunal du travail de

Diekirch, en la salle des audiences de la justice de paix de Diekirch, "Bei der

aler Kiirch", date qu'en tête et ont le président et le greffier signé le jugement.