Court declares immediate dismissal abusive, awards notice pay and moral damages, but denies material loss claim.

N° 1108/2023

du 2 octobre 2023

Audience publique du 2 octobre 2023

Le tribunal du travail de la circonscription de Diekirch, arrondissement judiciaire

de Diekirch, Grand-Duché de Luxembourg, dans la composition

Sonja STREICHER

juge de paix, président

John BLUM

assesseur - salarié

Victor FAUTSCH

assesseur - employeur

Monique GLESENER

greffier

a rendu le jugement qui suit dans la cause entre

PERSONNE1.), salariée, demeurant à L-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Alain BINGEN, avocat à la Cour,

demeurant à Diekirch,

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.), établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

partie défenderesse, comparant par Maître Daniel CRAVATTE, avocat à la

Cour, demeurant à Diekirch,

ainsi que

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de gestionnaire

du Fonds pour l'Emploi, représenté par son Ministre d'Etat, 4, rue de la

Congrégation, à L-1352 Luxembourg,

partie intervenante, comparant par Maître Conny MÜLLER, en remplacement

de Maître Lucien WEILER, les deux avocats à la Cour, demeurant à Diekirch.

______________________________________________________________

Procédure :

Sur base d'une requête déposée au greffe de la justice de paix de Diekirch en

date du 18 mai 2022, les parties ont été convoquées par la voie du greffe à

comparaître devant le tribunal du travail de Diekirch à l'audience publique du

lundi, 20 juin 2022 à 9.00 heures, en la salle des audiences de la justice de paix

de Diekirch, "Bei der aler Kiirch", pour y entendre statuer sur le mérite des

causes énoncées dans ladite requête.

A l’appel de la cause à l’audience publique du 20 juin 2022, l’affaire a été fixée

au 14 novembre 2022 pour plaidoiries. Après une autre remise au 8 mai 2023

elle est passée à l’audience du 18 septembre 2023, où elle a alors paru

utilement avec les débats comme suit:

Maître Alain BINGEN, comparant pour la partie demanderesse, a exposé le

sujet de l’affaire et a développé ses moyens.

Maître Daniel CRAVATTE, représentant la partie défenderesse, a fourni ses

réponses.

Maître Conny MÜLLER, en remplacement de Maître Lucien WEILER,

intervenant pour l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, ès-qualités,

a été entendue en ses revendications.

Sur ce tribunal a pris l’affaire en délibéré et il rend à l’audience de ce jour à

laquelle le prononcé avait été fixé

l e j u g e m e n t q u i s u i t :

Par requête déposée le 18 mai 2022 au greffe de la justice de paix de et à

Diekirch, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) pour voir constater le caractère abusif du

licenciement avec effet immédiat intervenu le 25 février 2022 à son égard et

pour voir condamner son ancien employeur à lui payer la somme totale de

13.576,64 euros à titre de dommages et intérêts avec les intérêts légaux à partir

de la demande en justice, jusqu'à solde.

Par la même requête, PERSONNE1.) a mis en intervention l’ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour

l’Emploi.

La requête régulière en la forme est à déclarer recevable.

A l’audience du 18 septembre 2023, l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, a

demandé au tribunal de condamner la partie succombant au fond du litige du

chef des causes sus-énoncées à procéder au règlement de la somme de

4.674,07 euros, avec les intérêts légaux à partir des décaissements respectifs,

sinon de la demande en justice jusqu’à solde, alors qu’il s’agit d’une résiliation

avec effet immédiat.

Acte lui en est donné.

Faits

PERSONNE1.) est entrée au service de la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.), en qualité de serveuse avec effet au 9 octobre 2020.

Par courrier recommandé du 25 février 2022, la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) a procédé au licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.),

courrier conçu dans les termes suivants :

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

(foto : lettre de licenciement)

Moyens et prétentions des parties

PERSONNE1.) conclut à voir déclarer abusif le licenciement intervenu en

contestant tant la matérialité que la réalité et la gravité des reproches invoqués.

Elle requiert la condamnation de la partie défenderesse à lui payer les montants

suivants :

Indemnité compensatoire de préavis

4.511,84 euros

Préjudice matériel

5.000,00 euros

Préjudice moral

2.500,00 euros

Indemnité pour congé non pris pour 2021

1.043,20 euros

Indemnité pour congé non pris pour 2022

521,60 euros

L’employeur conclut au débouté des demandes de PERSONNE1.).

Il est en effet d’avis que la lettre de licenciement remplirait le critère de précision

requis, qui ne serait par ailleurs pas mis en cause par la requérante, et il

considère encore que les motifs invoqués à la base du licenciement de

PERSONNE1.) seraient réels et sérieux.

Quant au bien-fondé des motifs contenus dans la lettre de licenciement,

l’employeur estime qu’ils seraient établis au vu des pièces produites en cause.

Enfin, en ce qui concerne les revendications financières de PERSONNE1.),

l’employeur les conteste toutes tant en principe que quant au quantum.

La requérante fait valoir que la preuve par visionnage des enregistrements des

caméras de vidéosurveillance aurait été obtenue de manière illégale et qu’elle

serait dès lors irrecevable.

En ce qui concerne le congé non pris, la requérante fait valoir que le solde de

congé non pris ne résulterait pas des fiches de salaire et qu’aucun livre de

congé n’aurait été versé par l’employeur pour corroborer ses contestations

quant au montant réclamé.

Motifs de la décision

Quant au bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement reprend 3 chefs de reproches :

1) l’absence d’enregistrement et de facturation de plusieurs consommations

en fin d’après-midi du 19 février 2022 à la famille de PERSONNE1.),

2) une soustraction d’argent en date du 19 février 2022,

3) l’absence d’enregistrement de bons de commande.

A l’exception du dernier reproche (qui est dès lors à écarter), les faits sont

exposés de manière chronologique et détaillée avec indication claire des

circonstances de temps.

L’article L.124-10 (2) du code du travail prévoit qu’« est considéré comme

constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui

précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible

le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle

du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents

professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer

sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement. »

En ce qui concerne la cause réelle du licenciement, celle-ci implique un élément

matériel, constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément

psychologique, c’est-à-dire le motif énoncé par l’employeur doit être exact et

fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.

Cette cause doit être d’une gravité rendant immédiatement et irrémédiablement

impossible la continuation de la relation de travail.

Face aux contestations de la salariée quant à la réalité des motifs invoqués,

l’employeur verse notamment un stick USB contenant divers enregistrements

de caméras de vidéosurveillance du restaurant pour établir les faits reprochés

à la salariée.

La requérante critique l’attitude de l’employeur qui aurait installé des caméras

de vidéosurveillance au mépris du cadre légal applicable et qui aurait

abusivement recouru au visionnage des images de la vidéosurveillance.

Tout le dossier reposerait sur ce visionnage lequel constituerait cependant un

moyen de preuve irrecevable.

La requérante constate que l’employeur ne verse aucune preuve établissant

que cette vidéosurveillance ait été mise en place moyennant l’information

collective et individuelle, tel que cela serait pourtant requis.

De manière générale, il convient de rappeler que la preuve ne peut avoir été

obtenue illégalement, c’est-à-dire par un acte expressément interdit par la loi

ou inconciliable avec les règles substantielles de la procédure et les principes

généraux du droit. Les moyens de preuve doivent être réunis dans le respect

du droit. La loyauté de la preuve vise notamment la régularité de la preuve (JP

E/A, Trav 8.11.2018 n° 2652/18 du répertoire).

L’article L.261-1 du code du travail dispose :

« (1) Le traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance

des salariés dans le cadre des relations de travail ne peut être mis en œuvre

par l’employeur que dans les cas visés à l’article 6, paragraphe 1er, lettres a) à

f), du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27

avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement

des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données et

abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des

données), et conformément aux dispositions du présent article.

(2) Sans préjudice du droit à l’information de la personne concernée, sont

informés préalablement par l’employeur : pour les personnes tombant sous

l’empire de la législation sur le contrat de droit privé : le comité mixte ou, à

défaut, la délégation du personnel ou, à défaut encore, l’inspection du travail et

des mines ; pour les personnes tombant sous l’empire d’un régime statutaire :

les organismes de représentation du personnel tels que prévus par les lois et

règlements afférents.

Cette information préalable contient une description détaillée de la finalité du

traitement envisagé, ainsi que des modalités de mise en œuvre du système de

surveillance et, le cas échéant, la durée ou les critères de conservation des

données, de même qu’un engagement formel de l’employeur de la non-

utilisation des données collectées à une finalité autre que celle prévue

explicitement dans l’information préalable.

(3) Lorsque le traitement des données à caractère personnel prévu au

paragraphe 1er est mis en œuvre :

1. pour les besoins de sécurité et de santé des salariés,

2. pour le contrôle de production ou des prestations du salarié, lorsqu’une

telle mesure est le seul moyen pour déterminer le salaire exact, ou

3. dans le cadre d’une organisation de travail selon l’horaire mobile

conformément aux dispositions du présent code,

les dispositions prévues aux articles L.211-8, L.414-9 et L.423-1 s’appliquent,

sauf lorsque le traitement répond à une obligation légale ou réglementaire.

(4) Pour les projets des traitements visés au paragraphe 1er, la délégation du

personnel, ou à défaut, les salariés concernés, peuvent, dans les quinze jours

suivant l’information préalable, soumettre une demande d’avis préalable

relative à la conformité du projet de traitement à des fins de surveillance du

salarié dans le cadre des relations de travail à la Commission nationale pour la

protection des données, qui doit rendre son avis dans le mois de la saisine.

Cette demande a un effet suspensif pendant ce délai.

(5) Les salariés concernés ont le droit d’introduire une réclamation auprès de la

Commission nationale pour la protection des données. Une telle réclamation ne

constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement. »

Selon l’article 6 du règlement général sur la protection des données (ci-après «

le RGPD ») « le traitement n'est licite que si, et dans la mesure où, au moins

une des conditions suivantes est remplie:

a) la personne concernée a consenti au traitement de ses données à caractère

personnel pour une ou plusieurs finalités spécifiques;

b) le traitement est nécessaire à l'exécution d'un contrat auquel la personne

concernée est partie ou à l'exécution de mesures précontractuelles prises à la

demande de celle-ci;

c) le traitement est nécessaire au respect d'une obligation légale à laquelle le

responsable du traitement est soumis;

d) le traitement est nécessaire à la sauvegarde des intérêts vitaux de la

personne concernée ou d'une autre personne physique;

e) le traitement est nécessaire à l'exécution d'une mission d'intérêt public ou

relevant de l'exercice de l'autorité publique dont est investi le responsable du

traitement;

f) le traitement est nécessaire aux fins des intérêts légitimes poursuivis par le

responsable du traitement ou par un tiers, à moins que ne prévalent les intérêts

ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée qui exigent

une protection des données à caractère personnel, notamment lorsque la

personne concernée est un enfant ».

Il ne suffit pas que la mesure de surveillance soit licite pour avoir été mise en

œuvre dans l’un des cas visés à l’article 6, aux points a) à f) précités, encore

faut-il que les mesures ou opérations de surveillance soient conformes à toutes

les autres exigences posées par le RGPD et notamment à celles visées à

l’article 5 qui impose notamment que les données à caractère personnel, en

l’occurrence les images enregistrées par les caméras de vidéosurveillance,

soient traitées de manière « licite, loyale et transparente au regard de la

personne concernée » (article 5, paragraphe 1er, lettre a)). La lettre b) du même

paragraphe précise par ailleurs que les données doivent être « collectées pour

des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées

ultérieurement d'une manière incompatible avec ces finalités ». Finalement, en

vertu du principe de minimisation des données, les données à caractère

personnel doivent être « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est

nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ».

Force est dès lors de constater que l’employeur ne verse aucune pièce

corroborant le respect des dispositions légales concernant la mise en place des

enregistrements.

S’y ajoute qu’au moment du visionnage des images de vidéosurveillance, il ne

disposait d’aucun élément objectif de nature à justifier ce visionnage. Au

contraire, en l’espèce le visionnage des images a été fait dans le seul but de

surveiller le salarié a posteriori pour vérifier une simple hypothèse qui ne

reposait sur aucun élément tangible. Le visionnage des images de

vidéosurveillance ne répond dès lors ni au critère de nécessité ni à ceux de

loyauté et de transparence.

Il convient de rappeler à cet endroit que les faits enregistrés n’ont été ni

constatés ni dénoncés par un témoin direct avant la consultation illégale des

images vidéo.

Dans la mesure où les faits reprochés n’ont été découverts qu’à la suite d’un

traitement illégal des images de vidéosurveillance, il n’y a pas lieu d’en tenir

compte.

Le licenciement doit partant être déclaré abusif.

Quant à l’indemnisation

Indemnité compensatoire de préavis

PERSONNE1.) a partant droit au paiement d’une indemnité compensatoire de

préavis équivalente à deux mois de salaire.

Le montant réclamé de 4.511,84 euros ressortant à suffisance des pièces

versées, il y a lieu de l’allouer.

Il convient de rappeler à cet égard que l’indemnité compensatoire de préavis

constitue un « substitut de salaire » (cf. Doc. parl., n° 3222, commentaire des

articles, page 22; Cour d’appel, III, 16.03.2017, n° du rôle 42 799; 23.11.1995,

n° du rôle 16850).

Par ailleurs, l’employeur ne saurait être tenu, à la fois, de rembourser les

indemnités de chômage se rapportant à la période théorique de préavis (article

L.521-4 (5) du code du travail) et de payer une indemnité compensatoire de

préavis pour cette même période tandis que le salarié, de son côté, ne saurait

être indemnisé deux fois de sa perte de revenus pour une même période (cf.

Cour d’appel, III, 12.11.2020, n° du rôle CAL-2020-00272).

Il résulte du décompte versé par l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, que

jusqu’à la fin de la période théorique de préavis, allant du 1er mars 2022 au 30

avril 2022, PERSONNE1.) a perçu des indemnités de chômage à concurrence

de la somme brute de [1.689,07 + 1.850,70 =] 3.539,77 euros qu’il y a lieu de

déduire de l’indemnité compensatoire de préavis.

Il y a lieu d’allouer la somme brute de [4.511,84 – 3.539,77 =] 972,07 euros à

PERSONNE1.) au titre d’indemnité compensatoire de préavis.

Préjudice matériel

La demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice matériel est

à abjuger alors qu’une période de deux mois, couverte par l’allocation de

l’indemnité compensatoire de préavis, aurait dû suffire à PERSONNE1.) pour

se procurer un nouvel emploi.

Préjudice moral

Le montant pour préjudice moral subi par PERSONNE1.) du fait de l’atteinte

portée à sa dignité de travailleur est à évaluer, compte tenu de son ancienneté

et de ses fonctions ainsi que des circonstances dans lesquelles son

licenciement s’est opéré, ex aequo et bono à la somme de 250.- euros.

La demande d’indemnité de congé non pris

PERSONNE1.) réclame le paiement d’une indemnité de congé non pris de

1.564,80 euros, correspondant à 15 jours de congé non pris pour les années

2021 et 2022.

Se limitant à une contestation en bloc, la partie défenderesse ne verse pas

d’extrait du livre de congé et n’établit pas que la requérante ait pris le congé de

récréation lui redu pour l’année 2021 et pour la période de janvier 2022 au 25

février 2022 ou qu’elle ait touché une indemnité de congé non pris à la fin des

relations de travail.

Suivant l’article L.233-12 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail

prend fin dans le courant de l’année, a droit à un douzième de son congé annuel

par mois de travail entier. Les fractions de mois de travail dépassant quinze

jours sont comptées comme mois de travail entier.

La demande en paiement d’une indemnité de congé pour 2021 est fondée pour

la somme de [10 x 8 x 13,04 =] 1.043,20 euros et pour les deux premiers mois

de l’année 2022 la demande est fondée pour le montant de [2,08 x 8 x 2 x 13,04

=] 433,97 euros.

Quant à la demande de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG

A l’audience du 18 septembre 2023, le mandataire de l'ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour

l’Emploi, a demandé au tribunal de condamner la partie succombant au fond du

litige du chef des causes sus-énoncées à procéder au règlement de la somme

de 4.674,07 euros, avec les intérêts légaux à partir des décaissements

respectifs, sinon de la demande en justice jusqu’à solde, alors qu’il s’agit d’une

résiliation avec effet immédiat.

L’article L.521-4 du code du travail, sur lequel se base la demande de l'ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’Emploi, prévoit, en son paragraphe (5) ce qui suit :

« (5) (L. 8 avril 2018) Le jugement ou l’arrêt déclarant abusif le licenciement du

salarié ou justifié la résiliation du contrat de travail par le salarié motivée par un

acte de harcèlement sexuel ou par des motifs graves procédant du fait ou de la

faute de l’employeur condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour

l’emploi les indemnités de chômage par lui versées au salarié ainsi qu’aux

services publics de l’emploi étrangers en application du règlement (CE) N°

883/2004 du Parlement Européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la

coordination des systèmes de sécurité sociale pour la ou les périodes couvertes

par les salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en application

du jugement ou de l’arrêt. Il en est de même du jugement ou de l’arrêt

condamnant l’employeur au versement des salaires, ou indemnités en cas

d’inobservation de la période de préavis ou en cas de rupture anticipée du

contrat conclu à durée déterminée.

Le montant des indemnités de chômage que l’employeur est condamné à

rembourser au Fonds pour l’emploi est porté en déduction des salaires ou

indemnités que l’employeur est condamné à verser au salarié en application du

jugement ou de l’arrêt.

Les indemnités de chômage attribuées au salarié sur la base de l’autorisation

lui accordée conformément aux dispositions des paragraphes (2) et (3)

demeurent acquises au salarié dans les cas visés au présent paragraphe. »

L’article L.521-4 du code du travail, sur lequel se base la demande de l'ETAT

DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’Emploi, prévoit, en son paragraphe (6), ce qui suit :

« (6) Le jugement ou l’arrêt déclarant justifié le licenciement du salarié ou non

justifiée la démission du salarié motivée par un acte de harcèlement sexuel «ou

des motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’employeur»1 condamne

1 complété par la loi du 8 avril 2018

ce dernier à rembourser au Fonds pour l’emploi, le cas échéant de façon

échelonnée, tout ou partie des indemnités de chômage lui versées par

provision. »

La relation de travail entre PERSONNE1.) et la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) a pris fin le 25 février 2022. Il résulte des pièces versées que

l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, a versé des indemnités de chômage à

PERSONNE1.) à partir du mois de mars 2022 et jusqu’au mois de mai 2022

inclus.

L’assiette du recours de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris

en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, a pour limites la période

pour laquelle l’employeur a été condamné au paiement de l’indemnité de

préavis et/ou de l’indemnité pour réparation du préjudice matériel, et cela dans

la mesure où, pendant cette même période, le salarié a touché des indemnités

de chômage (Cour d’appel, 12 novembre 2020, Cal-2020-00272).

Il convient de rappeler à cet égard que l’indemnité compensatoire de préavis

constitue un « substitut de salaire » (cf. Doc. parl., n° 3222, commentaire des

articles, page 22; Cour d’appel, III, 16.03.2017, n° du rôle 42 799; 23.11.1995,

n° du rôle 16850).

Par ailleurs, l’employeur ne saurait être tenu, à la fois, de rembourser les

indemnités de chômage se rapportant à la période théorique de préavis (article

L.521-4 (5) du Code du travail) et de payer une indemnité compensatoire de

préavis pour cette même période tandis que le salarié, de son côté, ne saurait

ne saurait être indemnisé, deux fois, de sa perte de revenus pour une même

période (cf. Cour d’appel, III, 12.11.2020, n° du rôle CAL-2020-00272).

Il importe encore de préciser que le recours de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, ne

peut pas porter sur l’indemnité allouée au salarié licencié au titre du préjudice

moral (Cour de Cassation, 25 février 2010, n°10/10).

La demande de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, dirigée contre la société à

responsabilité limitée SOCIETE1.) est à déclarer fondée pour la somme de

[1.689,07 + 1.850,70 =] 3.539,77 euros, correspondant à la période jusqu’à la

fin du préavis qui aurait dû être respecté par l’employeur.

Puisque PERSONNE1.) ne se voit pas indemniser son dommage matériel, la

demande de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, n’est pas fondée pour le

surplus.

P A R C E S M O T I F S

Le tribunal du travail de Diekirch, siégeant en matière de contestations entre

salariés et employeurs, statuant contradictoirement et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme,

se déclare compétent pour en connaître,

la déclare partiellement fondée, partant,

déclare abusif le licenciement avec effet immédiat de PERSONNE1.) intervenu

le 25 février 2022,

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

compensatoire de préavis de deux mois, à concurrence de la somme de

[4.511,84 – 3.539,77 =] 972,07 euros,

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du

préjudice matériel,

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice

moral subi pour un montant évalué ex aequo et bono à 250.- euros et non

fondée pour le surplus,

partant :

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) la somme brute de [972,07 + 250.- =] 1.222,07 euros avec les

intérêts légaux à partir du jour de la demande en justice, 18 mai 2022, jusqu’à

solde,

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité

de congé non pris pour 2021 et 2022 à concurrence de [1.043,20 + 433,97 =]

1.477,17 euros, partant

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) la somme de 1.477,17 euros avec les intérêts légaux à compter

du 18 mai 2022, date de la demande en justice, jusqu’à solde,

déclare la demande de PERSONNE1.) non fondée pour le surplus, partant en

déboute,

déclare la demande de l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, fondée pour la

somme de 3.539,77 euros, et non fondée pour le surplus,

partant :

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) à payer à l'ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire

du Fonds pour l’Emploi, la somme brute de 3.539,77 euros avec les intérêts

légaux à partir du jour de la demande en justice, 18 septembre 2023, jusqu’à

solde,

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) aux frais et dépens

de l’instance.

Ainsi fait, jugé et prononcé à l'audience publique dudit tribunal du travail de

Diekirch, en la salle des audiences de la justice de paix de Diekirch, "Bei der

aler Kiirch", date qu'en tête et ont le président et le greffier signé le jugement.