Labor court dismisses employee's claim of substantial contract modification and rejects procedural abuse damages.

Répertoire no. : 1572/2023

E-TRAV-46/22

Audience publique extraordinaire du 14 juillet 2023

Le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et Grand-

Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse -, comparant par Maître Jonathan HOLLER, en

remplacement de Maître Jean-Marie BAULER, avocats à Luxembourg,

et :

la société anonyme SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), inscrite au registre de commerce et des sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son conseil

d’administration actuellement en fonctions,

- partie défenderesse -, comparant par Maître Catherine DELSAUX-

SCHOY, en remplacement de Maître Michel MOLITOR, avocats à

Luxembourg,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, représenté par son Ministre d’Etat, dont

les bureaux sont établis à ADRESSE3.), et pour autant que de besoin par son

Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à

ADRESSE4.), ayant dans ses attributions le Fonds pour l’Emploi,

- partie intervenante –, comparant par Maître Claudio ORLANDO, avocat à

Luxembourg, faisant défaut à l’audience publique du 4 juillet 2023.

Faits:

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 25 mars 2022, laquelle requête demeure

annexée à la minute du présent jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le

tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique du 2 mai 2022,

date à laquelle l’affaire fut refixée au 20 septembre 2022, date à laquelle

l’affaire fut refixée au 13 décembre 2022, date à laquelle l’affaire fut refixée

au 14 mars 2023, date à laquelle l’affaire fut refixée au 4 juillet 2023, date à

laquelle l’affaire fut utilement retenue.

A cette audience publique les mandataires des parties furent entendus en leurs

conclusions.

Le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

extraordinaire de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé, le

jugement

qui suit:

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix d’Esch-sur-Alzette le 25

mars 2022, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE1.)

SA devant le tribunal du travail pour voir dire que la rétrogradation des

fonctions de « chef d’équipe » au service réception aux fonctions de « chef

d’équipe » au rayonnage ALIAS1.) constitue une modification substantielle

du contrat de travail en défaveur du salarié au sens de l’article L.121-7 du

Code du travail.

Il a encore demandé au tribunal de dire qu’au sens de l’article L.121-7 du

Code du travail le refus de la prédite modification doit s’analyser en un

licenciement susceptible de faire l’objet d’un recours judiciaire visé à l’article

L.124-11 du Code du travail et de dire que la résiliation du contrat de travail,

suite au refus du requérant d’accepter la modification du contrat de travail

illégale, s’analyse en un licenciement abusif du requérant.

Il a en outre conclu au caractère abusif du licenciement intervenu le 1er juin

2021 à son égard.

PERSONNE1.) a ainsi conclu à la condamnation de la partie défenderesse à

lui payer le montant de 39.296,24.- euros, avec les intérêts au taux légal à

compter de la demande en justice, jusqu’à solde.

A titre subsidiaire, le requérant a demandé au tribunal de dire le licenciement

du 1er juin 2021 irrégulier et de condamner la partie défenderesse à lui payer

le montant de 3.117,84.- euros à titre d’indemnisation.

PERSONNE1.) a encore demandé au tribunal de dire le licenciement avec

effet immédiat intervenu en date du 29 juin 2021 sans objet et à titre

subsidiaire de dire ce licenciement abusif, et de condamner la partie

défenderesse de ce chef à lui payer le montant de 39.296,24.- euros, avec les

intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, jusqu’à solde.

A titre plus subsidiaire, il a demandé au tribunal de dire ce licenciement du

29 juin 2021 irrégulier et de de condamner la partie défenderesse à lui payer

le montant de 3.117,84.- euros à titre d’indemnisation.

Finalement, PERSONNE1.) a sollicité l’allocation d’une indemnité de

procédure de 2.000.- euros sur base de l’article 240 du nouveau code de

procédure civile.

Par la même requête, PERSONNE1.) a fait convoquer l’Etat du Grand-Duché

de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi,

sur base de l'article L. 521-4 du Code du Travail.

La demande, introduite dans les forme et délai de la loi, est recevable.

A l’audience des plaidoiries du 4 juillet 2023, PERSONNE1.) a renoncé à

l’indemnisation du préjudice matériel réclamé.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A la même audience la société anonyme SOCIETE1.) SA a formulé une

demande reconventionnelle et a réclamé une indemnité pour procédure

abusive et vexatoire d’un montant de 5.000.- euros et une indemnité de

procédure de 2.500.- euros sur base de l’article 240 du nouveau code de

procédure civile.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Par courriers des 15 septembre 2022, 10 mars 2023 et 29 juin 2023 entrés au

greffe, le représentant de l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg a informé le

tribunal qu’il n’avait pas de revendications à formuler dans le cadre de ce

litige.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens des parties

A l’appui de sa demande PERSONNE1.) fait exposer qu’il a été au service de

la société anonyme SOCIETE2.) SA en qualité d’employé-magasinier suivant

contrat de travail du 16 novembre 2015. La société anonyme SOCIETE2.) SA

a été un prestataire au service de la société anonyme SOCIETE1.) SA en

matière de logistique.

En date du 1er avril 2017, alors que la société anonyme SOCIETE1.) SA a

repris à son compte les activités de SOCIETE2.), le contrat de travail du

requérant a été repris et un avenant au contrat de travail pour les fonctions de

« chef d’équipe » au service réception a été signé entre les parties.

PERSONNE1.) a encore bénéficié d’une augmentation de salaire.

Au cours de la période du 23 novembre 2020 au 22 mai 2021 PERSONNE1.)

était en congé parental et la reprise des fonctions aurait été prévue pour le 24

mai 2021.

PERSONNE1.) soutient que le jour en question, lorsqu’il s’est présenté sur

son lieu de travail, l’employeur l’aurait renvoyé à la maison, lui imposant une

semaine de congé de récréation.

En date du 27 mai 2021 il aurait été informé que désormais il est affecté au

rayon ALIAS1.).

Par courrier recommandé du 1er juin 2021, PERSONNE1.) a refusé la

modification en sa défaveur portant sur une clause substantielle du contrat de

travail au sens de l’article L.121-7 alinéa 4 du Code du travail.

En date du 8 juin 2021 il aurait réclamé contre le licenciement suite au refus

d’accepter la modification substantielle du contrat de travail.

Le 14 juin 2021 la société anonyme SOCIETE1.) SA a contesté toute

modification du contrat de travail en défaveur du salarié, ainsi que le

licenciement en résultant et a sommé le requérant de prendre son poste au sein

du service ALIAS1.).

Par courrier du 24 juin 2021, réceptionné le 26 juin 2021, l’employeur l’aurait

convoqué à un entretien préalable avant licenciement pour le 28 juin 2021.

Par courrier du 29 juin 2021 l’employeur a procédé au licenciement avec effet

immédiat de PERSONNE1.).

Ce licenciement a été contesté par PERSONNE1.) par le biais d’un courrier

du 14 juillet 2021. Il soutient ainsi que ce licenciement serait sans objet du

fait de la requalification en licenciement abusif de la modification du contrat

de travail. En tout état de cause il serait abusif et irrégulier.

PERSONNE1.) estime dès lors pouvoir prétendre à indemnisation.

La société anonyme SOCIETE1.) SA s’oppose aux différentes demandes

formulées par le requérant.

Elle conteste tout d’abord avoir modifié une clause substantielle du contrat de

travail de PERSONNE1.) en sa défaveur. Elle explique qu’au cours du congé

parental du requérant elle a contacté ce dernier pour lui proposer un poste de

chef d’équipe logistique sur le site de ADRESSE5.). PERSONNE1.) aurait

refusé ce poste en indiquant qu’il avait l’intention de se réorienter

professionnellement.

L’employeur ne se serait dès lors pas attendu à son retour à l’issue du congé

parental. Un poste de chef d’équipe ALIAS1.) sur le site de ADRESSE6.) a

alors été proposé au requérant. Cette réaffectation serait devenue nécessaire

suite à la suppression de l’ancien poste occupé par PERSONNE1.).

La société anonyme SOCIETE1.) SA souligne qu’il s’agit d’un poste tout à

fait similaire à celui occupé avant et qu’il n’y aurait eu aucune modification

en défaveur du salarié. PERSONNE1.) serait par ailleurs resté en défaut de

rapporter la preuve d’une modification d’une clause substantielle du contrat

de travail en sa défaveur.

En outre, l’employeur renvoie encore à l’article 1 du contrat de travail conclu

entre parties qui prévoit que le salarié pourra être amené à effectuer toute

autre tâche suivant les besoins de l’entreprise et ses aptitudes personnelles et

professionnelles. Le salarié pourra, en outre, être réaffecté en cours de

contrat à d’autres fonctions correspondant à ses capacités et à sa

qualification.

Dans la mesure où suite à la sommation de reprendre son poste de travail,

PERSONNE1.)

ne s’est pas manifesté, l’employeur

a procédé au

licenciement avec effet immédiat en date du 29 juin 2021 et ce après la

convocation à l’entretien préalable lui envoyée en date du 24 juin 2021.

Ce licenciement serait justifié et régulier en la forme.

Le requérant serait dès lors à débouter de ses demandes en indemnisation.

A titre subsidiaire, pour le cas où le tribunal devait considérer qu’une clause

essentielle du contrat de travail avait été modifiée en défaveur du salarié, et

que le licenciement prononcé serait abusif, l’employeur s’oppose à

l’indemnisation du préjudice moral réclamée faute d’être établi.

Finalement, l’employeur réclame à titre reconventionnel le montant de

5.000.- euros à titre d’indemnisation du chef d’une procédure abusive et le

montant de 2.500.- euros à titre d’indemnité de procédure sur base de l’article

240 du nouveau code de procédure civile.

Motifs de la décision

Quant à la modification du contrat de travail

Aux termes de l’article L.121-7 du Code du travail, « Toute modification en

défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail

doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais

visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort

ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de

la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes

et délais prévus à l’article L. 124-5.

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous

peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L.

124-10.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter

la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours

judiciaire visé à l’article L. 124-11 ».

Pour être soumise à la procédure de l’article L.121-7 du Code du travail, la

modification en défaveur du salarié doit dès lors porter sur une clause

essentielle du contrat de travail. L’employeur peut toujours procéder de

manière unilatérale et sans observer les formalités de l’article L. 121-7 dudit

code à une modification non substantielle (C.S.J., 12 décembre 2002, n° 5942

du rôle).

Il y a tout d’abord lieu de déterminer s’il y a eu modification substantielle des

conditions de travail du requérant en sa défaveur au sens de l’article L.121-7

du Code du travail.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve du caractère substantiel de la

modification et il a la charge de la preuve des éléments du contrat

prétendument modifiés.

Pour être substantielle, la modification doit porter sur un élément du contrat

de travail qui a été considéré comme essentiel par les parties lors de la

conclusion de cette convention, c’est-à-dire sur un élément qui les a

déterminés à contracter.

En l’espèce, les parties sont en désaccord sur l’existence même d’une

modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Il est constant en cause qu’aux termes du contrat de travail conclu initialement

avec la société anonyme SOCIETE2.) SA PERSONNE1.) a été engagé au

poste de « Employé Magasinier ». Suivant avenant du 1er avril 2017 conclu

avec la société anonyme SOCIETE1.) SA le requérant occupe la fonction de

« Chef d’Equipe au Service RECEPTION ».

A son retour de congé parental en mai 2021, l’employeur a décidé d’affecter

PERSONNE1.) au service ALIAS1.), toujours sur le site de ADRESSE6.). Il

occupe ainsi la fonction de chef d’équipe du service ALIAS1.).

L’employeur explique cette réaffectation par une réorganisation du service

réception du magasin de ADRESSE6.), ce qui aurait entraîné la suppression

du poste occupé par PERSONNE1.) avant son congé parental.

L’employeur se base encore sur une attestation testimoniale rédigée par

PERSONNE2.), supérieur hiérarchique de PERSONNE1.), pour affirmer

qu’un poste de chef d’équipe en logistique sur le site du magasin de

ADRESSE5.) avait été proposé au requérant, mais que ce dernier l’a refusé

au motif qu’il voulait quitter son poste auprès de SOCIETE3.) et se réorienter

professionnellement.

En l’espèce, il y a lieu de constater que la réaffectation de PERSONNE1.) au

service ALIAS1.) n’affecte d’aucune manière son salaire, ses horaires de

travail ou encore son lieu de travail. En outre, il importe de souligner que

PERSONNE1.) accomplit toujours une tâche de chef d’équipe, de sorte qu’il

n’y a pas de diminution de ses responsabilités et qu’il est seulement affecté

dans un autre service. Alors qu’avant son départ en congé parental il travaillait

en réception, il était prévu qu’à son retour de congé parental il effectuait ses

tâches en surface de vente et en réserve.

Le tribunal rappelle que pour être substantielle, la modification doit porter sur

un élément du contrat de travail qui a été considéré comme essentiel par les

parties lors de la conclusion du contrat, c’est-à-dire sur un élément qui les a

déterminés à contracter.

Or, en l’espèce PERSONNE1.) n’établit pas que l’affectation au service

« réception » a été pour lui un élément déterminant pour signer le contrat de

travail.

Au vu des éléments qui précèdent, le tribunal considère dès lors que

l’affectation du requérant au poste de chef d’équipe du service ALIAS1.) ne

constitue ainsi ni une modification d’une clause essentielle du contrat de

travail du requérant en sa défaveur, ni une utilisation abusive du pouvoir de

direction de l’employeur.

A cet égard, il importe encore de noter qu’en application de l’article 234-47

(9) l’employeur, pendant la durée du congé parental, est tenu de conserver

l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire

correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent.

La société anonyme SOCIETE1.) SA ayant proposé au requérant à l’issue de

son congé parental un emploi similaire assorti d’un salaire équivalent,

PERSONNE1.) n’a par conséquent pas prouvé que l’employeur a procédé à

une modification d’une clause substantielle du contrat de travail en violation

des dispositions de l’article L.121-7 du Code du travail et il est à débouter de

ses demandes en indemnisation formulées de ce chef.

Quant au licenciement avec effet immédiat du 29 juin 2021

Il est constant en cause que PERSONNE1.) a fait l’objet d’un licenciement

avec effet immédiat en date du 29 juin 2021 dans les termes suivants :

(LETTRE)

PERSONNE1.) soutient tout d’abord que ce licenciement est sans objet du

fait de la requalification en licenciement abusif de la modification du contrat

de travail opéré illégalement en date du 1er juin 2021, suite au refus du

requérant d’accepter la modification d’une clause essentielle de son contrat

de travail.

Il conclut en outre, en tout état de cause au caractère abusif, sinon irrégulier

du licenciement qu’il a fait contester par courrier du 14 juillet 2021.

Par conséquent, PERSONNE1.) estime avoir droit à l’allocation d’une

indemnité de préavis, d’une indemnité de départ et à l’indemnisation de son

préjudice moral subi.

La société anonyme SOCIETE1.) SA s’oppose aux différentes demandes

formulées par la partie requérante.

Elle considère tout d’abord que dans la mesure où elle n’a procédé à aucune

modification du contrat de travail en défaveur du salarié, le licenciement avec

effet immédiat a été valablement prononcé en date du 29 juin 2021. Par

ailleurs, le libellé de la lettre de licenciement répondrait aux critères de

précision requis.

Elle estime encore que les faits reprochés au salarié, à savoir une absence

injustifiée du 12 au 24 juin 2021, seraient établis en l’espèce et revêtiraient

une gravité suffisante pour justifier un congédiement avec effet immédiat.

En outre, le licenciement prononcé serait encore régulier en la forme alors

que la procédure et les délais en matière d’entretien préalable ont été

respectés.



Quant à la précision des motifs

Il résulte de l’article L.124-10 (3) du Code du travail que l’énonciation du ou

des motifs d’un licenciement avec effet immédiat doit répondre aux exigences

suivantes :

-

elle doit permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître

exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi, en pleine

connaissance de cause, de l’opportunité d’une action en justice de sa part

en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement abusif,

-

elle doit être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a

posteriori des motifs différents de ceux qui ont réellement provoqué la

rupture,

-

elle doit permettre aux tribunaux d’apprécier la gravité de la faute commise

et d’examiner si les griefs invoqués devant eux s’identifient avec les motifs

notifiés (cf. C.S.J. 19.01.1989 Pirrotte c/ Ganser).

Cette prescription est d'ordre public et il appartient au tribunal d'examiner si

les motifs invoqués à l'appui du congédiement sont suffisamment précis, étant

donné que l'énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute

mesure arbitraire en cas de licenciement.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat devant les

juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs.

Dans son courrier de licenciement, la partie défenderesse reproche à

PERSONNE1.) de ne pas s’être présenté sur son lieux de travail depuis le 12

juin 2021. Il explique encore que par courrier du 14 juin 2021 il a

formellement mis en demeure le requérant de se présenter au magasin de

ADRESSE6.) pour y prendre son poste au service ALIAS1.).

L’employeur, en se basant sur l’article 7.1.1. de la convention collective

applicable aux relations entre parties, estime que le maintien des relations de

travail est devenu définitivement impossible.

Au vu du libellé de la lettre de licenciement, le tribunal considère qu’elle

respecte les critères de précision exigés par la loi et la jurisprudence, de sorte

qu’il y a lieu d’analyser les moyens quant à leur caractère réel et grave.



Quant au caractère réel et grave des motifs de licenciement

D’après l’article L.124-10 du Code du travail, chacune des parties peut

résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour

un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie,

avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la

résiliation immédiate.

Dans l’appréciation des faits ou fautes, les juges tiennent compte du degré

d’instruction du salarié, de ses antécédents professionnels, de sa situation

sociale et de tous les éléments pouvant influer sur sa responsabilité et des

conséquences du licenciement.

Le motif grave qui doit être constaté dans le chef de la personne licenciée est

défini par la loi comme étant tout fait ou faute qui rend immédiatement et

définitivement impossible le maintien des relations de travail, le fait assimilé

à la faute devant résulter d’un comportement constitutif d’une violation des

obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Les juridictions du travail apprécient souverainement sur base des

circonstances de l’espèce si la faute reprochée au salarié est suffisamment

grave pour le licencier sans préavis.

En l’espèce, PERSONNE1.)soutient que dans les circonstances données cette

absence ne saurait justifier un licenciement avec effet immédiat. Il souligne

que l’employeur savait pertinemment qu’il avait refusé le changement de

poste lui octroyé. En outre, le requérant explique que s’il s’était présenté à ce

nouveau poste, l’employeur aurait considéré cette façon d’agir comme

acceptation de la modification du contrat de travail.

A cet égard, le tribunal rappelle, tel qu’il résulte des développements qui

précèdent, que PERSONNE1.) ne saurait reprocher à l’employeur d’avoir

modifié une clause substantielle du contrat de travail en sa défaveur.

Force est de constater en l’espèce que l’absence de PERSONNE1.) à compter

du 12 juin 2021 n’est pas contestée.

Il est de jurisprudence que la perturbation de l’entreprise est en principe

inhérente à toute absence injustifiée, surtout si elle est prolongée, cette

absence est à elle seule suffisamment grave pour justifier un licenciement

avec effet immédiat.

Le tribunal considère que l’absence injustifiée de douze jours, après avoir été

mis en demeure de se présenter à son lieu de travail, est, dans les circonstances

données, suffisamment grave pour justifier le licenciement avec effet

immédiat prononcé par l’employeur.

Par conséquent, le requérant est à débouter de ses

demandes en

indemnisation.

Quant à la demande en paiement d’une indemnité pour irrégularité formelle

du licenciement

PERSONNE1.) conclut encore au caractère irrégulier de son congédiement

au motif que le délai extrêmement court entre la réception de la convocation

à l’entretien préalable et le rendez-vous fixé ne lui a pas permis de pouvoir

préparer sa défense et se faire assister par un salarié ou par le représentant

d’une organisation syndicale conformément à l’article L.124-2 alinéa 2 du

Code du travail.

Il précise que la convocation à l’entretien préalable datée du 24 juin 2021 a

été réceptionnée par lui le samedi 26 juin 2021 et que l’entretien préalable

était fixé au lundi 28 juin 2021 à 8.15 heures.

La partie défenderesse s’oppose à la demande formulée de ce chef et soutient

avoir rempli les obligations légales.

L’article L.124-12(3) du Code du travail dispose que « La juridiction du

travail qui conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la

violation d’une formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du

litige et condamner l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas

abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut être

supérieure à un mois de salaire ou de traitement.

L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la

juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond ».

Le licenciement ayant été déclaré fondé, il y a lieu d’examiner le mérite de la

demande.

Il y a lieu constater que l’article L.124-2 (1) alinéa 3 dispose que le jour de

l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable

travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise

contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1er du présent paragraphe.

Aux termes de l’article L.124-2 (3) du Code du travail le licenciement avec

préavis ou pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le jour qui

suit celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien.

Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être

notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au

plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.

Force est de constater qu’en l’espèce les délais indiqués ci-dessus ont été

respectés par l’employeur. En effet, la date de l’entretien préalable a été fixée

au lundi 28 juin 2021 et la lettre de convocation a été envoyée par voie

recommandée le 24 juin 2021. Le licenciement a été prononcé par courrier

recommandé du 29 juin 2021.

Le licenciement prononcé est dès lors régulier en la forme et PERSONNE1.)

est à débouter de sa demande en indemnisation de ce chef.

Quant à la demande reconventionnelle en allocation d’une indemnité pour

procédure abusive et vexatoire

A l’audience des plaidoiries du 4 juillet 2023 la société anonyme SOCIETE1.)

SA a formulé une demande reconventionnelle et a conclu à la condamnation

de PERSONNE1.) à lui payer une indemnité de 5.000.- euros pour cause de

procédure abusive et vexatoire engagée par lui.

Le tribunal rappelle qu’aux termes de l’article 6-1 du Code civil, « tout acte

ou tout fait qui excède manifestement, par l’intention de son auteur, par son

objet ou par les circonstances dans lesquelles il est intervenu, l’exercice

normal d’un droit, n’est pas protégé par la loi, engage la responsabilité de

son auteur et peut donner lieu à une action en cessation pour empêcher la

persistance dans l’abus ».

Or, l’exercice d’une action en justice ne dégénère en faute pouvant donner

lieu à des dommages et intérêts que s’il constitue un acte de malice ou de

mauvaise foi ou, au moins, une erreur grossière équipollente au dol.

Il convient de sanctionner, non pas le fait d’avoir exercé à tort une action en

justice ou d’y avoir résisté injustement – puisque l’exercice d’une action en

justice est libre – c’est uniquement le fait d’avoir abusé de son droit en

commettant une faute indépendante du seul exercice des voies de droit (cf.

C.S.J., 17 mars 1993, no 14446 du rôle et C.S.J., 22 mars 1993, no 14971 du

rôle).

Cette faute intentionnelle engage la responsabilité civile de la partie

demanderesse à l’égard de la partie défenderesse, si elle prouve avoir subi un

préjudice (cf. C.S.J., 16 février 1998, nos 21687 et 22631 du rôle).

La société anonyme SOCIETE1.) SA reste pourtant en défaut de prouver tant

une intention malicieuse de la partie demanderesse, qu’un quelconque

préjudice résultant de l’exercice de cette action en justice.

Dans ces conditions, la demande de ce chef est à rejeter.

Quant aux demandes respectives des parties en allocation d’une indemnité de

procédure

Ni la partie requérante, ni la partie défenderesse n’ayant justifié en quoi il

serait inéquitable de laisser à leur charge l’entièreté des frais non compris

dans les dépens, il y a lieu de dire non fondées leurs demandes respectives en

obtention d’une indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement

et en premier ressort ;

r e ç o i t la requête en la forme ;

d o n n e

a c t e

à PERSONNE1.) qu’il renonce à sa demande en

indemnisation du préjudice matériel ;

d o n n e a c t e à la société anonyme SOCIETE1.) SA de ses demandes

reconventionnelles basées sur les articles 6-1 du Code civil et 240 du nouveau

code de procédure civile ;

d o n n e a c t e à l’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité

de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, qu’il n’a pas de revendications à faire

valoir ;

d i t

que l’employeur n’a pas procédé à une modification d’une clause

substantielle du contrat de travail en défaveur de PERSONNE1.) ;

d i t le licenciement avec effet immédiat prononcé en date du 29 juin 2021

justifié et régulier ;

d é c l a r e non fondées les demandes en indemnisation formulées par

PERSONNE1.) ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondée la demande reconventionnelle de la société anonyme

SOCIETE1.) SA en allocation d’une indemnité pour procédure abusive et

vexatoire ;

partant en déboute ;

d é c l a r e non fondées les demandes respectives des parties en allocation

d’une indemnité de procédure ;

partant en déboute ;

l a i s s e les frais et dépens de l’instance à charge de PERSONNE1.).

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail d'Esch-sur-

Alzette composé de:

Joëlle GEHLEN, président,

Armand ROBINET, assesseur-employeur,

Alain FICKINGER, assesseur salarié,

Ben GAUDRON, greffier assumé,

et prononcé en audience publique extraordinaire à Esch-sur-Alzette par

Joëlle GEHLEN, juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.