Luxembourg court declares dismissal abusive, awards moral damages but rejects bonus and stock option claims.

Rép.no. 2100/23

L-TRAV-823/21

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

LUNDI, 10 JUILLET 2023

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Béatrice HORPER

Juge de paix, Présidente

Philippe HECK

Assesseur - employeur

Michel DI FELICE

Assesseur - salarié

Véronique JANIN

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à B-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE

comparant par Maître Mathieu RICHARD, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

ET:

SOCIETE1.),

société anonyme, établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée

par son conseil d’administration actuellement en fonctions et inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DEFENDERESSE

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, inscrite au

barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des

Primeurs, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP S.à r.l., représentée aux fins

des présentes par Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, en remplacement de

Maître Christophe NEY, avocat à la Cour, les deux demeurant à Strassen.

F A I T S :

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la

Justice de paix de Luxembourg en date du 21 décembre 2021, sous le numéro fiscal 823/21.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience publique du 26

janvier 2022. L'affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires et fut utilement retenue à

l'audience publique du 14 juin 2023 à laquelle les parties furent entendues en leurs moyens et

conclusions.

Le tribunal prit ensuite l'affaire en délibéré et, à l'audience publique de ce jour, il rendit le

JUGEMENT QUI SUIT:

I. La procédure

Par requête déposée au greffe du Tribunal du travail de et à Luxembourg en date du 21

décembre 2021, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE1.) devant le

Tribunal du travail aux fins de voir déclarer abusif le licenciement dont il a fait l’objet et pour

voir condamner son ancien employeur à lui payer les montants suivants, avec les intérêts légaux

majorés de 3 points après l’expiration d’un délai de 3 mois à compter de la notification du

jugement :

- arriérés de bonus :

100.000 euros

- indemnisation du chef de préjudice matériel:

432.653,76 euros

- indemnisation du chef de préjudice moral :

50.000 euros

- assurance vie :

p.m

- rachat stock-options :

192.410,25 euros

Le requérant demande par ailleurs à voir condamner la partie défenderesse au paiement d’une

indemnité de procédure de 5.000 euros et des frais et dépens de l’instance.

A l’audience des plaidoiries du 14 juin 2023, le requérant a précisé que le montant de 100.000

euros était réclamé à titre d’arriérés de bonus pour l’année 2021, et à titre subsidiaire, à titre de

dommages et intérêts.

Il a par ailleurs formulé une demande relative à l’assurance-vie et il a chiffré cette demande à

15.924,69 euros.

A cette même audience, la société SOCIETE1.) a reconventionnellement conclu à la

condamnation du requérant à lui payer une indemnité de procédure de 2.500 euros.

II. Les faits

PERSONNE1.) est entré au service de la société SOCIETE1.) en qualité d’ « Investment

Specialist » par contrat à durée indéterminée du 29 janvier 2019 avec reprise d’ancienneté au

2 septembre 2013.

Par courrier du 19 avril 2021, il a été licencié moyennant un préavis de 4 mois ayant débuté le

1er mai et pris fin le 31 août 2021 avec dispense de travail à compter du 28 mai 2021.

PERSONNE1.) ayant sollicité la communication des motifs gisant à la base de son

licenciement, la société défenderesse lui a répondu par courrier du 11 juin 2021 libellé dans les

termes suivants :

« (fichier )»

Par un courrier de son mandataire du 9 septembre 2021, PERSONNE1.) a protesté contre son

licenciement.

III. Les prétentions et les moyens des parties

PERSONNE1.) demande au Tribunal de déclarer abusif le licenciement dont il a fait l’objet.

A l’appui de cette demande, il fait plaider que la lettre de motivation du licenciement n’est pas

rédigée avec la précision requise. La société défenderesse y énoncerait des reproches vagues et

nébuleux. A défaut d’indication de dates, de noms (de clients ou de collègues) ou du moindre

évènement déterminé, il serait impossible pour le requérant de rapporter la preuve contraire.

La lettre ne satisferait à aucune des conditions de précision dégagées par la jurisprudence en

matière de licenciement pour cause d’insuffisance professionnelle.

PERSONNE1.) conteste par ailleurs la matérialité des reproches. Il soutient qu’il était l’un des

meilleurs éléments de la société défenderesse et l’un des plus gros apporteurs d’affaires. Il fait

plaider que son parcours au sein de l’entreprise démontrerait qu’il avait atteint un niveau de

responsabilité de premier ordre. Il se serait d’ailleurs vu proposer le poste d’« Analyst

Manager » qui n’est attribué qu’aux éléments les plus expérimentés. Il est finalement d’avis

que les motifs qui lui ont été communiqués ne sont ni réels ni suffisamment sérieux pour

justifier un congédiement ; ces motifs ne seraient que de fallacieux prétextes pour se

débarrasser de lui pour des motifs politiques dans un contexte de concurrence et de rivalité

l’opposant au dénommé PERSONNE2.), d’ailleurs seule personne nommément identifiée dans

la lettre de motifs, pour le poste de « Managing Director » du bureau de Luxembourg. Il

résulterait d’ailleurs des éléments de la cause que la décision de licencier le requérant aurait

été prise par PERSONNE2.) dès le mois de décembre 2020, au moment de l’évaluation pour

l’année 2020. Dans ce contexte, le requérant donne à considérer qu’une période de trois mois

(premier trimestre de l’année 2021) est insuffisante pour vérifier si un salarié remplit des

objectifs.

En ce qui concerne les pièces versées par la société SOCIETE1.), le requérant rappelle en

premier lieu qu’elles ne sauraient suppléer à l’imprécision de la lettre de motivation. En tout

état de cause, la force probante de certaines de ces pièces est contestée. Ainsi, les tableaux

produits pour étayer la prétendue insuffisance de résultats ne seraient pas lisibles et certaines

comparaisons ne seraient pas valables dans la mesure où les résultats du requérant seraient

comparés à ceux obtenus par un collègue qui n’opère pas sur le même marché. Force serait

finalement de constater que curieusement ni la lettre de licenciement ni les pièces produites ne

tiennent compte du contexte sanitaire qui a marqué l’année 2020. Or, cette circonstance ne

saurait être passée sous silence, en particulier en ce qui concerne le reproche de ne pas avoir

suffisamment développé le marché danois. En effet, PERSONNE1.) soutient que c’est lui qui

a suggéré de développer le marché danois. Or, ce projet aurait été lancé au début de l’année

2020, mais il aurait très largement été freiné par la pandémie et son lot de restrictions sanitaires.

En ce qui concerne son préjudice, le requérant donne à considérer que sa carrière a été brisée

par ce licenciement et qu’il ne peut plus raisonnablement espérer retrouver un niveau de

responsabilité aussi élevé dans le cadre d’un emploi salarié. En se basant sur ce constat, il aurait

pris la décision de créer sa propre société en Belgique, en septembre 2021, dans le cadre de

laquelle il se verse un salaire de l’ordre de 4.200 euros par mois. Il y aurait dès lors lieu de tenir

compte d’une période de référence suffisamment longue, en l’occurrence 24 mois.

La société SOCIETE1.) soulève in limine litis, l’incompétence territoriale du Tribunal du

travail de Luxembourg pour connaître de la demande relative au rachat des stock-options. Elle

conteste également l’application du droit luxembourgeois en ce qui concerne ce volet du litige.

Ni la compétence du Tribunal du travail de Luxembourg ni l’application du droit

luxembourgeois ne sont contestées en ce qui concerne les autres volets du litige.

Quant au licenciement, la société défenderesse donne à considérer que le requérant a

longuement pris position de manière détaillée sur les motifs qui lui ont été communiqués. Cette

circonstance serait à elle seule de nature à démontrer que la lettre de motivation remplit la

condition de précision prescrite par le Code du travail. En particulier, la société défenderesse

conteste l’argument tiré du défaut de l’indication de l’identité du collègue dont les résultats

sont comparés à ceux du requérant. En effet, comme l’insuffisance professionnelle s’apprécie

toujours par rapport à un salarié de même degré hiérarchique, il serait évident en l’espèce que

la comparaison a été faite avec les résultats obtenus par PERSONNE2.) ; personne d’autre au

sein de la société défenderesse n’ayant eu le même niveau hiérarchique que le requérant.

La société SOCIETE1.) rappelle que le requérant travaillait initialement à ADRESSE3.). Dans

le contexte du Brexit, il aurait été délocalisé à Luxembourg. Cette circonstance lui aurait

fortement déplu. Il aurait d’ailleurs ouvertement exprimé son manque d’enthousiasme de

travailler au Grand-Duché (« Luxembourg is a shit place »). Force serait de constater que

PERSONNE1.) ne se serait pas installé au Grand-Duché ; il aurait vécu à ADRESSE4.).

D’ailleurs, son manque de disponibilité les vendredis après-midis et son taux d’absence aux

réunions - pourtant obligatoires - seraient probablement à mettre en rapport avec cette

circonstance.

La société SOCIETE1.) est d’avis que tout en restant à son service et en continuant à percevoir

son salaire, le requérant en aurait profité pour monter sa propre entreprise. La rapidité avec

laquelle il aurait fondé sa société après son licenciement serait d’ailleurs un indice en ce sens.

Les résultats décevants du requérant en 2020 et 2021 seraient également à mettre en rapport

avec cette circonstance.

Afin de permettre de vérifier cette théorie et d’apprécier de manière plus correcte les

conséquences financières du licenciement pour le requérant, la société défenderesse demande

au Tribunal d’enjoindre à celui-ci de produire aux débats les documents suivants :

-

les statuts de la société SOCIETE2.) SRL,

-

le pacte d’actionnaires relatif à cette société,

-

l’intégralité des autorisations administratives (agréments) dont cette société dispose,

-

le bilan pour l’intégralité de la période de référence de 24 mois pour laquelle le

requérant réclame des dommages et intérêts,

-

les éventuelles décisions relatives au non-versement de dividendes.

La société SOCIETE1.) arrive à la conclusion qu’il résulterait des éléments de la cause qu’elle

a licencié un salarié qui ne remplissait plus les fonctions pour lesquelles il était engagé et pour

lesquelles il percevait une très importante rémunération, parce qu’il s’affairait parallèlement à

son engagement à monter sa propre entreprise, par ailleurs concurrentielle.

Il y aurait dès lors lieu de constater que le licenciement était justifié.

A titre subsidiaire, la société SOCIETE1.) conteste les demandes indemnitaires du requérant

en leurs principes et quanta.

IV. Motifs de la décision

La demande est recevable, la requête ayant été introduite dans les formes et le délai prescrits

par la loi.

A. Le licenciement

Aux termes de l’article L.124-5 du Code du travail, l’employeur auquel le salarié a demandé

les motifs du licenciement avec préavis est tenu d’énoncer avec précision par lettre

recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée (de

demande des motifs), le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du

salarié ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du

service qui doivent être réels et sérieux.

La précision doit permettre en premier lieu au salarié licencié de connaître exactement le ou

les faits qui lui sont reprochés et d’apprécier en pleine connaissance de cause s’il est opportun

pour lui d’agir en justice afin d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de

congédiement irrégulier et/ou abusif.

Elle doit ensuite être de nature à fixer les griefs qui se trouvent à la base du licenciement afin

d’empêcher son auteur d’invoquer a posteriori des motifs différents.

Elle a finalement également pour but de permettre aux juridictions saisies - le cas échéant-

d’apprécier la gravité de la faute ou des fautes commises et d’examiner si les griefs invoqués

devant elles s’identifient effectivement avec les motifs notifiés.

En l’espèce, la société défenderesse reproche au requérant une insuffisance professionnelle.

Pour pouvoir valablement justifier un licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être

établie par des faits précis et constatée sur une certaine durée et par rapport à des salariés

placés dans les mêmes conditions de travail.

Force est de constater qu’en l’espèce, la lettre de motivation se limite à présenter une seule

comparaison (page 3) concernant le « revenu target » et le « flow target » pour le premier

trimestre 2021. A l’instar du requérant, le Tribunal constate que la lettre n’indique pas

l’identité du salarié dont les résultats sont comparés à ceux du requérant. Il s’y ajoute que la

lettre n’explique pas à quoi correspondent les notions de « revenu target » et « flow target »

et que la comparaison est faite en termes de pourcentages ; ni les chiffres sur lesquels la société

défenderesse s’est basée ni la méthode de calcul utilisée ne sont indiqués. Il s’ensuit que ni

l’exactitude ni la pertinence des taux allégués ne se dégagent de la lettre.

A la page 3, il est fait référence à la situation sur le marché danois, or la lettre ne spécifie pas

pour quelle raison il est spécialement fait référence à ce marché. A ce sujet, la société indique

simplement que les compagnes n’ont pas fonctionné, sans cependant expliquer pour quelle

raison objective ce manque de succès serait imputable au requérant.

Plus bas à la page 3, la société indique que « your rating was lower than comparable peers »,

sans cependant fournir la moindre comparaison concrète, ni indiquer qui sont les « comparable

peers ».

Au point 2 à la page 4 de la lettre du 11 juin 2021, la société SOCIETE1.) reproche au

requérant son attitude par rapport aux clients dont aucun n’est cependant identifié ni même

identifiable.

Il est fait état de retours médiocres de la part de clients, mais aucune critique concrète n’est

rapportée. La société reproche au requérant une prise en charge des clients qui n’aurait pas été

conforme aux exigences. A ce sujet, elle se contente de soutenir qu’il n’aurait pas répondu

aux appels téléphoniques les vendredis après-midis (sans fournir le moindre exemple daté ou

le moindre nom de client ou de collègue qui n’aurait pas réussi à le joindre) et qu’il serait

apparu en tenue décontractée (sans explication plus précise sur ce qu’il faut entendre par cette

expression et, là encore, sans date ni identification d’interlocuteurs concernés).

La société soutient également qu’un banquier aurait dû insister lourdement (chase you) pour

que le requérant procède à certaines tâches pour un client, sans indiquer ni le nom du client,

ni celui du banquier, ni même la moindre circonstance de temps.

Aucun exemple donné pour étayer l’engagement prétendument insuffisant du requérant par

rapport aux clients n’est fourni avec une précision suffisante ; personne n’est identifié ni

identifiable, aucune circonstance de temps ni de lieux n’est donnée.

Finalement, à la page 5, la société défenderesse reproche au requérant son comportement à

l’égard de ses collègues. Là encore, aucun collègue n’est identifié ni même identifiable. Aucun

exemple concret de propos inapproprié ou irrespectueux que le requérant aurait tenus à l’égard

d’un collègue n’est donné.

Le seul reproche un tant soit peu concret concerne les absences aux réunions obligatoires. Or,

à ce sujet, le Tribunal constate que la société SOCIETE1.) se limite à indiquer un taux

d’absence ; les dates concrètes des réunions que le requérant aurait manquées ne sont pas

indiquées, il est dès lors impossible pour lui de rapporter la preuve contraire ou d’expliquer

pour quelle raison il était absent. Par ailleurs, en ce qui concerne plus spécifiquement la

période d’avril à septembre 2020, et eu égard aux restrictions sanitaires qui étaient en place à

l’époque, il aurait été opportun de préciser, d’une part, comment les réunions étaient

concrètement organisées et, d’autre part, quel était de taux de présence des autres salariés

concernés.

Il résulte de l’ensemble des considérations qui précèdent que la lettre de motivation ne répond

pas à l’exigence de précision posée par le Code du travail et la jurisprudence.

Le défaut de précision étant assimilé à une absence de motivation, il y a lieu de constater que

le licenciement du requérant est abusif.

B. Les conséquences pécuniaires du licenciement abusif

1. Arriérés de bonus 2021

Le requérant réclame le paiement d’un bonus pour l’année 2021 d’un montant de 100.000

euros. Il se réfère à ce titre à une fiche de salaire non périodique du mois de janvier 2021 faisant

état d’un montant de 99.621,02 euros au titre d’un « annual cash incentive award » pour l’année

2020.

La société SOCIETE1.) conteste cette demande en soutenant que le « annual cash incentive

award » était versé sur une base purement discrétionnaire. Elle se réfère à l’article 4.3 du contrat

de travail suivant lequel :

« (fichier )»

Le Tribunal constate que cette disposition constitue une clause de libéralité.

Or, en présence d’une telle clause de libéralité, le requérant ne saurait se prévaloir d’un droit

contractuellement convenu ou d’un droit acquis au paiement d’un bonus.

Il y a partant lieu de le débouter de sa demande en paiement d’un bonus pour l’année 2021.

2. Assurance vie

Dans sa requête, le requérant se contente d’indiquer qu’il disposait d’une assurance-vie, dont

le montant épargné s’élevait à 15.924,69 euros au 31 décembre 2020.

Dans la requête il avait ajouté « qu’il n’est pas encore déterminé si le requérant pourra racheter

son assurance-vie et à quel montant, de sorte que ce poste de préjudice reste réservé pour

l’heure ».

A l’audience des plaidoiries, le requérant a déclaré qu’il formulait cette demande pour le

montant de 15.924,69 euros en expliquant qu’en principe cette assurance devrait être transférée

au nouvel employeur. Or, en l’espèce, le nouvel employeur n’est autre que la société créée par

le requérant lui-même de sorte qu’il serait plus simple de « liquider » cette assurance.

Le Tribunal en déduit que PERSONNE1.) conclut au rachat de son assurance-vie.

La société SOCIETE1.) s’oppose à cette demande en donnant à considérer que PERSONNE1.)

ne saurait se prévaloir d’un droit acquis au sens de l’article 9 de la loi modifiée du 8 juin 1999

relative aux régimes complémentaires de pension.

Le Tribunal constate que l’article 11 de la loi précitée dispose qu’ « en cas de sortie avant l’âge

de la retraite, le maintien intégral des droits acquis doit être garanti à l’affilié, même en cas de

licenciement pour faute grave. Ces droits acquis peuvent faire l’objet d’un transfert vers un

autre régime complémentaire de pension mis en place auprès d’une autre entreprise ou d’un

autre groupe d’entreprises, d’un transfert vers un autre régime de l’entreprise ou d’un transfert

vers un régime complémentaire de pension agréé ou d’un rachat, lorsque cela est prévu par le

règlement de pension et dans les limites prévues dans la présente loi ».

Il résulte de l’article 2, point 16 que le terme « droits acquis » désigne « les droits aux

prestations en cas de retraite, invalidité, décès, survie ou réversion après que la période

d’acquisition, requise par le règlement de pension, a été accomplie ». Au contraire, les « droits

en cours de formation » sont « les droits aux prestations de retraite, invalidité, décès, survie ou

réversion lorsque l’affilié n’a pas encore accompli la période d’acquisition requise par le

règlement du régime complémentaire de pension » (article 2, point 17).

L’article 9 de la loi précitée dispose :

« L’affilié acquiert les droits découlant du régime complémentaire de pension suivant les

conditions fixées par le règlement de pension et dans le respect des dispositions de la présente

loi.

Pour les affiliés entrés en service après le 20 mai 2018, le délai cumulé total de la période

d’acquisition et d’un éventuel délai d’attente ne peut pas dépasser trois ans.

Pour les affiliés entrés en service avant le 21 mai 2018, le délai cumulé total de la période

d’acquisition et d’un éventuel délai d’attente ne peut ni dépasser dix ans, ni s’étendre au-delà

du 20 mai 2021.

Lorsque le règlement de pension fixe un âge minimal pour l’acquisition de droits à pension,

celui-ci ne peut être supérieur à vingt et un ans.

À partir du moment où les conditions y afférentes prévues au règlement de pension sont

remplies, les droits découlant du régime sont acquis à l’affilié.

Dans le cadre des régimes complémentaires de pension mis en place par une entreprise pour

ses salariés, les périodes de congés payés ou indemnisés, de dispense de service ou de travail

et de préavis, les périodes assimilées par la loi à des journées de travail effectif et les périodes

de préretraite prévues par le titre VIII du livre V du Code du travail sont à assimiler à des

périodes de service, tant pour la computation du délai d’attente, de la période d’acquisition et

de la période d’affiliation active que pour la détermination des prestations.

Dans tous les cas, l’affilié garde le droit aux avantages résultant de ses cotisations

personnelles ».

Force est de constater en premier lieu que PERSONNE1.) ne soutient pas avoir

personnellement cotisé dans le cadre du plan de pension en question.

Face aux contestations de la société SOCIETE1.), PERSONNE1.) reste en défaut de prouver

qu’il peut se prévaloir de droits acquis au sens de l’article 9 de la prédite loi. Il se limite en

effet à verser une seule pièce à ce sujet, il s’agit d’un relevé de compte (pièce 8 de Maître

RICHARD), aucun contrat ni règlement de pension n’est versé.

Il y a partant lieu de le débouter de ce volet de sa demande.

3. Stock-options

La société SOCIETE1.) soulève l’incompétence territoriale du Tribunal du travail de

Luxembourg pour connaître de cette demande ainsi que l’inapplicabilité du droit

luxembourgeois. Elle se réfère à un document intitulé SOCIETE1.) CHASE & CO LONG-

TERM INCENTIVE PLAN TERMES AND CONDITIONS OF JANUARY 16, 2018

RESTRICTED STOCK UNIT AWARD (pièce 19 de Maître Jungers) qui stipule à la page 7 :

« (fichier )»

Le requérant conteste la validité de ces clauses.

Le contrat de travail a été conclu le 29 janvier 2029 et il est précisé que le requérant habitait à

ADRESSE3.) à cette époque. Il est cependant clairement stipulé à l’article 1.1 de ce contrat

que la banque confirme que son transfert de ADRESSE3.) à ADRESSE5.) sera effectif au 1er

mars 2019. Le contrat prévoit également qu’il commence à sortir ses effets au 1er mars 2019

(clause 2.1) et que PERSONNE1.) exécutera ses tâches au Grand-Duché dans les locaux de la

société (clause 1.4). Bien que conclu à une date où PERSONNE1.) habitait encore à

ADRESSE3.), ce contrat ne saurait tomber sous le coup des dispositions de droit international

privé européen dans la mesure où il régit une situation dénuée d’élément d’extranéité dans le

cadre de laquelle l’employeur et le salarié sont domiciliés dans le même Etat et que le travail

est également exécuté dans ou depuis ce même Etat. Il résulte par ailleurs de la lettre de

licenciement et de la lettre de motivation du licenciement que le requérant résidait au Grand-

Duché du Luxembourg à l’époque de son licenciement, les deux courriers étant adressés à une

adresse à Luxembourg-Ville.

Il n’y a pas lieu d’appliquer ni le règlement n°1215/2012 du Parlement et du Conseil concernant

la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et

commerciale (règlement « ADRESSE4.) Ibis ») ni le règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement

européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (le

règlement « Rome I »). Il convient d’appliquer les règles du droit commun national pour

apprécier si la validité des clauses invoquées par la société défenderesse pour contester la

compétence des juridictions luxembourgeoises et l’application de la loi luxembourgeoise.

Sur un plan terminologique, le Tribunal constate d’emblée qu’il résulte des documents versés

par la société défenderesse qu’il n’y est pas question de « stock-options », mais de RSU

(Restricted Stock Units). Il est stipulé que « Each RSU represents an non-transferable right to

receive one share of Common Stock as of the applicable vesting date as set forth in your

Awards Agreement ».

L’affirmation du requérant suivant laquelle les RSU lui ont été accordées en sa qualité de

salarié de la société SOCIETE1.) et qu’elles constituaient un élément de sa rémunération n’a

pas été contestée.

Or, le contrat de travail du 29 janvier 2019 prévoit expressément à son article 15.1, l’application

du droit luxembourgeois et la compétence exclusive des juridictions du Grand-Duché pour tout

litige en relation avec le contrat de travail. Aucune réserve n’est faite, aucune éventuelle

restriction ou limitation de cette clause n’est prévue.

Il n’y a pas lieu de s’interroger sur la question de savoir si, et dans quelle mesure, la société

SOCIETE1.) et PERSONNE1.) auraient pu prévoir un « saucissonnage » en soumettant la

partie de leur relation relative aux RSU à une loi et à une juridiction différentes que la loi et la

juridiction prévues de manière générale par le contrat de travail. En effet, quand bien même le

choix d’une loi et d’une juridiction distinctes pour ce volet de la relation entre les parties aurait

été possible, il aurait, eu égard notamment à son caractère dérogatoire par rapport à la clause

contenue dans le contrat de travail, dû faire l’objet d’une acceptation spéciale. Or, une telle

acceptation spéciale n’est pas rapportée en l’espèce.

Il y a dès lors lieu de rejeter le moyen tiré de l’incompétence territoriale des juridictions

luxembourgeoises ainsi que celui de l’application en l’espèce du droit de l’Etat de New-York.

Pour prouver l’état de son compte RSU, PERSONNE1.) verse un document (pièce 9 de Maître

Richard) établi à la date du 11 novembre 2020. Le requérant fait plaider qu’il résulterait de ce

document qu’il bénéficiait de 1.416 RSU à cette date. Dans sa requête, il reconnaît avoir vendu

579 actions « début 2021 ». En ajoutant 570 actions « qui auraient dû lui être livrées en janvier

2021 », il estime avoir détenu à l’époque de son licenciement (1.416-579+570=) 1.407 actions.

Comme à l’époque de son licenciement la valeur de l’action aurait été de 160 USD, il réclame

la condamnation de la partie adverse à lui payer la somme de (1.407x160=) 225.120 USD, soit

192.410,25 euros.

La société SOCIETE1.) conteste la demande du requérant.

Elle donne à considérer, en premier lieu, qu’il convient de faire la distinction entre les RSU et

les actions de la société. Ainsi, à la date dite « award date », le salarié obtiendrait un certain

nombre de RSU. Un RSU représenterait le droit de recevoir une action à la date d’acquisition

(vesting date). La période d’acquisition, c’est-à-dire la période se situant entre la date où un

RSU est accordé et la date d’acquisition, serait de trois ans.

Or, en l’espèce, le montant réclamé par le requérant ne porterait pas sur des actions qu’il aurait

détenues et qu’il aurait été libre de vendre, mais sur de simples RSU qui n’avaient pas encore

atteint leur date d’acquisition ; il s’agirait dès lors de simples droits d’acquérir dans le futur (à

la date d’acquisition) des actions de la société.

La société SOCIETE1.) soutient que tous les RSU qui avaient effectivement atteint leur date

d’acquisition à la date du licenciement auraient été payés au requérant. La société ne lui serait

plus redevable de la moindre somme à ce titre.

En ce qui concerne les RSU qui n’avaient pas encore atteint leur « vesting date » à la date du

licenciement, la société SOCIETE1.) renvoie aux dispositions des conditions générales selon

lesquelles ces RSU sont perdus à la rupture de la relation de travail, sauf circonstances

spécifiquement prévues dont aucune ne serait donnée en l’espèce.

Le requérant conteste la validité des dispositions du plan d’option suivant lesquelles les RSU

non encore arrivés à leur « vesting date » seraient perdus à la rupture de la relation de travail,

au motif que cette disposition aurait un caractère potestatif. Il ne serait pas concevable qu’un

employeur attribue des droits à un salarié pour ensuite les lui retirer.

Le Tribunal constate en premier lieu que le requérant ne saurait valablement soutenir qu’il

aurait dû recevoir 570 actions en janvier 2021. Force est de rappeler que le contrat de travail

prévoit explicitement que tout supplément de salaire constitue une libéralité (« […] any

benefits, or varaible component the Bank may allocate from time to time to the Employee are

granted as a donation. They depend on the Bank goodwill and do not give the Employee any

acquired right to similar benefits in the future » (article 4.3 dernier alinéa).

Dans ce contexte, le Tribunal rappelle que l’employeur qui n’a pas l’obligation contractuelle

ou conventionnelle de payer un bonus ou une prime peut valablement assortir le paiement d’une

prime ou d’un bonus (dont il a par ailleurs souligné le caractère purement discrétionnaire dans

le contrat) de conditions d’éligibilité. De telles conditions ne sauraient dans le contexte d’une

prime discrétionnaire être annulées en raison de leur prétendu caractère purement potestatif.

Le moyen tiré du caractère potestatif des dispositions prévoyant la perte des RSU n’ayant pas

encore atteint la date d’acquisition au moment de la résiliation du contrat de travail doit partant

être écarté.

Force est dès lors de constater que PERSONNE1.) reste en défaut d’établir qu’il disposait, à la

date de son licenciement, de 1.416 actions de la société, alors qu’il résulte du seul document

qu’il verse à l’appui de cette demande qu’à la date du 11 novembre 2020, soit 6 mois avant le

licenciement, son compte faisait état de 1.416 RSU qui étaient encore « outstanding », c’est-à-

dire qui ne s’étaient pas encore transformés en droit acquis à autant d’actions.

Il y a partant lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande en paiement du chef de stock-

options.

4. Dommages et intérêts

PERSONNE1.) a, en principe, droit à des dommages et intérêts tenant compte du préjudice

qu’il a subi du fait de son licenciement abusif.

Dans la fixation des dommages et intérêts, il y a lieu de tenir compte notamment de la nature

de l’emploi et de l’ancienneté de service du salarié ainsi que des intérêts légitimes du salarié et

de l’employeur.



Le préjudice matériel

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que

possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec le licenciement doit

normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel. A cet égard, les pertes

subies ne sont à prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une époque

qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de trouver un nouveau travail,

le salarié étant obligé de faire les efforts nécessaires pour trouver un nouvel emploi.

PERSONNE1.) réclame le paiement de dommages et intérêts d’un montant de 432.653,76

euros qui correspondrait à la perte de rémunération pendant une période de référence de 24

mois.

A l’audience des plaidoiries, le requérant a expliqué qu’à la suite de son licenciement, il était

illusoire d’espérer retrouver un poste avec le même niveau de responsabilités. Il aurait alors

pris la décision de créer sa propre entreprise et il aurait ainsi, en septembre 2021, fondé sa

société en Belgique. Il se verserait mensuellement un salaire de 4.242,51 euros brut.

La société SOCIETE1.) conteste cette demande. Elle fait plaider que la perte de rémunération

dont fait état le requérant n’est pas en lien causal avec le licenciement, mais avec son choix de

créer sa propre entreprise. En l’espèce, le requérant resterait en défaut de prouver qu’il a fait la

moindre démarche pour retrouver un emploi. Au contraire, le fait d’avoir été en mesure de

fonder sa société juste à la fin de la période de préavis viendrait précisément conforter sa théorie

selon laquelle le requérant aurait, avant son licenciement, consacré du temps et de l’énergie au

développement de sa propre entreprise (et ceci au détriment de la société SOCIETE1.)). Il serait

impossible de monter de toutes pièces une telle entreprise dans un délai aussi court, notamment

eu égard aux divers agréments requis.

La société défenderesse conteste également l’évaluation du préjudice. Le requérant prouverait

certes qu’il se verse tous les mois un salaire de l’ordre de 4.200 euros, mais il resterait muet

quant aux éventuels dividendes. Or, il y aurait lieu de tenir compte de tous les revenus liés à

l’exploitation de sa société.

C’est également dans ce contexte que la société SOCIETE1.) demande au Tribunal d’enjoindre

à PERSONNE1.) de verser les pièces plus amplement énumérées plus haut.

Le Tribunal rappelle qu’il est de jurisprudence qu’il n’appartient pas à l’ancien employeur de

supporter les risques liés à la décision du salarié licencié de fonder sa propre société. Le fait

que le requérant ne soit pas en mesure de dégager d’emblée une rémunération équivalente à

celle qu’il percevait auprès de la société défenderesse ne se trouve pas en relation causale

directe avec son licenciement, mais procède de la situation économique inhérente au début

d’activité.

Force est de constater qu’aucun élément du dossier ne vient étayer l’affirmation du requérant

selon laquelle il n’aurait plus jamais retrouvé un poste équivalent auprès d’un nouvel

employeur. En effet, aucune pièce ne témoigne de la moindre démarche pour retrouver un

emploi salarié. Il n’est dès lors pas établi en l’espèce que PERSONNE1.) se serait résolu, par

dépit, à monter sa propre entreprise pour ne pas être au chômage.

PERSONNE1.) étant resté en défaut de prouver l’existence d’un préjudice matériel en lien

causal avec son licenciement, il y a lieu de le débouter de sa demande de dommages et intérêts

de ce chef.



Le préjudice moral

Le requérant a en principe droit à la réparation du préjudice moral consécutif à son licenciement

abusif. Ce préjudice correspond à l’atteinte à sa dignité de salarié et à l’anxiété quant à sa

situation professionnelle et financière.

En tenant compte de l’ancienneté (8 ans), du niveau de responsabilité et de l’âge (47 ans) du

requérant au moment du licenciement, ainsi que des circonstances de celui-ci, et en particulier

du caractère très imprécis des motifs avancés, le Tribunal retient qu’il y a lieu de faire droit à

la demande en paiement de dommages et intérêts à titre de préjudice moral à concurrence d’un

montant que le Tribunal fixe ex aequo et bono à 12.000 euros.

C. Les demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de faire droit à la demande du requérant en paiement

d’une indemnité de procédure étant donné qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais

non compris dans les dépens qu’il a dû exposer pour assurer la défense de ses droits. Le

Tribunal dispose d’éléments d’appréciation suffisants pour fixer cette indemnité au montant de

2.000 euros.

En revanche, il y a lieu de débouter la société SOCIETE1.) de sa demande reconventionnelle

tendant au paiement d’une telle indemnité, la condition d’iniquité prévue à l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile n’étant pas établie dans son chef.

En vertu des articles 15 et 15-1 de la loi modifiée du 18 avril 2004 relative aux délais de

paiement et aux intérêts de retard, la majoration du taux de l’intérêt légal de trois points

s’impose au Tribunal au cas où le créancier la demande. Il y a donc lieu de faire droit à cette

demande.

PAR CES MOTIFS

le Tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

reçoit la demande de PERSONNE1.) en la forme ;

déclare abusif le licenciement prononcé le 19 avril 2021 à l’égard de PERSONNE1.) ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en indemnisation du préjudice moral

consécutif au licenciement à concurrence du montant de 12.000 euros ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de

12.000 euros avec les intérêts légaux à partir du 21 décembre 2021, date de la demande en

justice, jusqu’à solde ;

dit que le taux d’intérêt sera majoré de 3 points à l’écoulement d’un délai de 3 mois à

compter de la notification du présent jugement ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement de dommages et intérêts

du chef de préjudice matériel et en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’un bonus pour l’année

2021 et en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) relative au rachat de la de l’assurance

complémentaire et en déboute ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) relative au rachat de stock-options et

en déboute ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité de

procédure à concurrence du montant de 2.000 euros ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) à payer à PERSONNE1.) la somme de 2.000

euros à titre d’indemnité de procédure ;

déclare non fondée la demande reconventionnelle de la société anonyme SOCIETE1.)

en paiement d’une indemnité de procédure et en déboute ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Béatrice HORPER, Juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits, et prononcé par la Présidente à ce

déléguée, assistée de la greffière assumée Véronique JANIN, en audience publique, date qu'en

tête, au prétoire de la Justice de paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.