Labor court dismisses employee's claim that job reassignment constitutes a substantial contract modification.

REPERTOIRE NR.:

2093

/ 2023

L-TRAV-472/22

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LUXEMBOURG

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JUILLET

2023

Le tribunal du travail de la circonscription de Luxembourg

dans la composition :

Christian ENGEL

juge de paix, siégeant comme président

du tribunal du travail de Luxembourg

Mona-Lisa DERIAN

assesseur-employeur

Erwann SEVELLEC

assesseur-salarié

Daisy PEREIRA

greffière

a rendu le jugement qui suit, dans la cause

entre

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

partie demanderesse, comparant par Maître Radu Alain DUTA, avocat à la Cour,

demeurant à Luxembourg.

et

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) Sàrl., établie et ayant son siège

social à L-ADRESSE2.), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro

NUMERO1.),

partie défenderesse, comparant par la société en commandite simple KLEYR

GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs,

inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg,

représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse,

inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B

220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Laura BACH,

avocat à la Cour, en remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour,

les deux demeurant à Strassen.

Procédure

L’affaire fut introduite par requête - annexée à la minute du présent jugement -

déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 30 août 2022.

Par convocations émanant du greffe, les parties furent appelées à l’audience publique

du 19 septembre 2022. L’affaire subit ensuite plusieurs remises contradictoires à la

demande des parties et fut utilement retenue à l’audience du 3 juillet 2023. Lors de

cette audience Maître Radu Alain DUTA exposa les moyens de la partie

demanderesse tandis que Maître Laura BACH répliqua pour la société défenderesse.

Le tribunal prit ensuite l’affaire en délibéré et rendit, à l’audience publique de ce jour,

le

Jugement

qui suit :

Objet de la saisine

PERSONNE1.)

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 30

août 2022, PERSONNE1.) a fait convoquer la société SOCIETE1.) Sàrl devant le

Tribunal du travail de Luxembourg, aux fins de voir :

-

dire que son affectation au sein du service « disposition », suivant décision de

la société SOCIETE1.) Sàrl du 3 mars 2022, constitue une modification

substantielle de son contrat de travail en sa défaveur,

-

constater que les formes prescrites à l’article L.121-7 du code de travail n’ont

pas été respectées par la société SOCIETE1.) Sàrl, partant, dire que la

modification en question est nulle et de nul effet,

-

ordonner, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, sa

réaffectation de la partie requérante au sein de ses fonctions de « Field

Manager Audi » dernièrement remplies au sein de l’entreprise.

PERSONNE1.) sollicite en outre la condamnation de la société SOCIETE1.) Sàrl aux

frais et dépens de l’instance et au paiement d’une indemnité de procédure sur base

de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile de 2.000 euros.

Société SOCIETE1.) Sàrl

À l’audience du 3 juillet 2023, la société SOCIETE1.) Sàrl conclut au rejet des

demandes de PERSONNE1.).

Faits

Au vu des éléments du débat et des pièces soumises à l’appréciation du tribunal, les

faits constants et pertinents se présentent comme suit :

PERSONNE1.) a été engagé en qualité d’« employé technique au service après-

vente, sans préjudice d’une nouvelle affectation ultérieure qui tiendra compte des

aptitudes professionnelles et personnelles du salarié ou des besoins de l’employeur »

par la société SOCIETE1.) Sàrl suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3

janvier 2002, prévoyant une prise d’effet au à la même date.

Il a ensuite occupé successivement les postes de « Field Manager Audi After Sales »

(2004-2014) et de « Sales Field Manager Audi » (de 2014 à mars 2022).

Par courriel du 3 mars 2022, le sales manager de la société SOCIETE1.) Sàrl,

PERSONNE2.), s’est exprimé dans les termes suivants :

« (…) Léif Geschäftspartner,

Hiermit möchte ich euch mitteilen, dass es im Audi Team eine Umstrukturierung des Personals

geben wird. Diese wird sein wie folgt:

-

PERSONNE3.) wechselt zu den Kollegen von VW.

-

PERSONNE1.) übernimmt den aktuellen Posten von PERSONNE3.) in der Dispo.

-

Die Stelle des Sales Field Manager Audi wird neu ausgeschrieben.

Die Einarbeitungsphase wird am kommenden Montag, den 7. März 2022, beginnen (…) ».

Au poste de « Disposent », PERSONNE1.), qui est actuellement toujours au service

de la société SOCIETE1.) Sàrl mais se trouve en incapacité de travailler pour cause

de maladie depuis l’annonce de changement d’affectation précitée, perçoit la même

rémunération qu’au poste de « Sales Field Manager Audi ».

Motifs de la décision

Quant au moyen de PERSONNE1.) tiré de la nullité d’une modification substantielle

de son contrat de travail en sa défaveur

o

Moyens des parties

À l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose qu’en janvier 2022, la direction lui

aurait demandé d’effectuer une présentation de sa vision, dans le cadre de la

préparation de l’entreprise pour le futur sous le slogan « Stratégie 2030 » et il se serait

pleinement investi dans ce projet, qui aurait montré une reconnaissance certaine de

son travail et de son expérience. Du 10 au 23 février 2022, il aurait été en arrêt maladie

pour cause d’infection au virus de la Covid-19 avec complications. Son retour au

bureau aurait été marqué par une invitation via Teams pour une réunion dont l’objet

était « Restructuration Losch 2022 ». Convaincu que cette réunion consistait en un

premier exposé de l’avancement de ses réflexions au titre de la « Stratégie 2030 », il

s’y serait rendu, non sans avoir préparé sa documentation. En réalité, l’objet de la

réunion aurait été tout autre : le brand manager PERSONNE4.) aurait annoncé que

PERSONNE1.) devait quitter son service actuel pour substituer une employée du

service « Disposition » ayant déposé sa candidature en interne pour un autre poste. Il

aurait immédiatement protesté contre cette révision unilatérale de son contrat de

travail en indiquant que ce poste ne l’intéressait pas, en ce qu’il constituerait une réelle

dévalorisation de ses connaissances, compétences et expérience. En outre, le fait de

devoir servir de substitut pour un poste dont le titulaire a demandé une mutation

revêtirait un caractère d’autant plus humiliant. Le poste au service « Disposition » lui

imposé consisterait en substance à facturer les voitures venant des usines aux

concessionnaires et à faire suivre les commandes des concessionnaires vers les

usines, en essayant de coordonner leur production en fonction des délais souhaités

par les garages. Il s’agirait de prestations purement administratives pour lesquelles il

serait d’usage d’affecter des personnes débutantes, fraîchement sorties de leurs

écoles, ou avec peu d’expérience. Le poste litigieux serait en décalage total avec son

expérience au sein de l’entreprise, ses responsabilités et ses qualifications certifiées

de « Field Manager ». En dépit de ses protestations, il lui aurait été répliqué qu’il ne

s’agissait pas d’une proposition, mais bien d’un ordre de la direction et moins d’une

heure après la réunion, le courriel précité du 3 mars 2022 aurait été envoyé par le

sales manager de la société SOCIETE1.) Sàrl, PERSONNE2.). Il s’agirait là d’une

modification contractuelle purement verbale, aucune forme prescrite par l’article 121-

7 du code du travail n’ayant été respectée, de sorte que ladite modification serait nulle.

Ayant « l’amour de cette entreprise », il la ressentirait comme une « mise au placard ».

La société SOCIETE1.) Sàrl conteste l’applicabilité de l’article 121-7 du code du travail

à ce qu’elle considère comme mesure à caractère non substantiel s’inscrivant dans

une restructuration de l’entreprise, en ce que les nouvelles tâches de PERSONNE1.)

ne seraient que très légèrement différentes et qu’il n’y a pas eu pas de modification

des conditions salariales. Elle renvoie à la clause figurant à l’article 3 du contrat de

travail de PERSONNE1.) suivant laquelle toute affectation serait « sans préjudice

d’une nouvelle affectation ultérieure ». Les deux postes en cause ne seraient pas

fondamentalement différents : l’un serait plus tourné vers l’extérieur, l’autre plus vers

l’intérieur de la société. Le poste de « Sales Field Manager Audi » existerait encore,

mais la personne qui l’occupe à présent n’exercerait plus les mêmes fonctions que

PERSONNE1.) dans le temps. Il n’existerait pas de volonté de mise au placard ni de

reproche par rapport au travail fourni par PERSONNE1.), il s’agirait simplement d’une

mesure qu’aurait commandée le projet de restructuration.

o

Appréciation

Aux termes de l’article L. 121-7 du code du travail, « toute modification en défaveur du

salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de

nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L.124-2 et

L.124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut

demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer

ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L.124-5. La modification

immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les

formes et délais prévus aux articles L.124-2 et L.124-10. La résiliation du contrat de

travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un

licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L.124-11 ».

Il y a tout d’abord lieu de déterminer s’il y a eu modification substantielle des conditions

de travail du requérant en sa défaveur au sens de l’article L.121-7 du code du travail.

Tous les changements opérés dans une relation de travail ne rentrent pas dans le

cadre dudit article, impliquant le respect de certaines formalités de notification. Le

contrat de travail fait la loi entre parties. Ses éléments essentiels ne peuvent être

modifiés en défaveur du salarié, le cas échéant, que d’un commun accord des parties

ou en respectant la procédure prévue à l’article L.121-7 du code du travail. Pour être

sujette à l’article L.121-7 du code du travail invoqué par le requérant, la modification

effectuée par la partie défenderesse doit porter sur une clause essentielle du contrat

de travail et avoir été opérée en sa défaveur. En effet, l’employeur peut toujours

procéder de manière unilatérale et même sans observer les formalités de l’article L.

121-7 à une modification non substantielle du contrat de travail de son salarié (Cour,

5 juin 2003, rôle n° 26144). Cette modification se fait sous le contrôle du juge auquel

il appartient, en cas de litige, d’en apprécier le caractère substantiel ou non. Pour être

substantielle, la modification doit porter sur un élément du contrat de travail qui a été

considéré comme essentiel par les parties lors de la conclusion de cette convention,

c’est-à-dire sur un élément qui les a déterminées à contracter. À l’inverse, une

modification n’est qu’accessoire, soit lorsqu’elle porte sur un élément non déterminant

de la volonté des parties, soit dans une certaine limite lorsque les parties avaient prévu

d’emblée la possibilité d’une modification ultérieure.

Ainsi, il n’y a pas de révision proprement dite des conditions de travail du salarié et

partant du contrat de travail en cas de simple mesure relevant du pouvoir de direction

de l’employeur ou, lorsque le contrat de travail, le règlement intérieur, la convention

collective, le statut ou l’usage prévoient eux-mêmes la possibilité d’apporter des

modifications aux conditions initiales de travail.

Pour relever de l’article L. 121-7 du code du travail, la modification doit non seulement

être unilatérale, mais doit encore porter sur une clause essentielle/substantielle du

contrat et être en défaveur du salarié. La charge de la preuve de la modification

unilatérale en défaveur du salarié incombe à ce dernier. Il ne suffit pas que le salarié

ressente le changement opéré comme préjudiciable, mais il faut qu’un désavantage

objectif résulte de la modification (Cour, 3ème ch., 3 janvier 2019, rôle n° CAL-2018-

00121).

En l’espèce, au vu des éléments du débat, il y a lieu de retenir que :

-

le niveau de rémunération est resté le même pour PERSONNE1.) au poste de

« Disposent » et il n’y a eu aucun changement au niveau de la localisation de

son lieu de travail ou de ses horaires de travail,

-

si le poste de « Disposent » comporte en substance des tâches de contrôle et

de commandes, donc des tâches administratives, ces dernières existent

également dans la description de poste du « Sales Field Manager Audi » : « (…)

support concernant des mesures de formation et des projets […]

enregistrement et synthèse des réclamations des concessionnaires, faire des

statistiques (…) »,

-

l’affirmation de PERSONNE1.) suivant laquelle le poste de « Disposent » serait

nécessairement synonyme de « prestations purement administratives pour

lesquelles il serait d’usage d’affecter des personnes débutantes, fraîchement

sorties de leurs écoles, ou avec peu d’expérience » n’est aucunement

documentée et reste dès lors à l’état de pure allégation,

-

la possibilité d’apporter des modifications aux conditions initiales de travail

convenues entre PERSONNE1.) et la société SOCIETE1.) Sàrl suivant contrat

de travail conclu le 3 janvier 2002 se trouve expressément prévue par ce

dernier : une embauche en qualité d’« employé technique au service après-

vente, sans préjudice d’une nouvelle affectation ultérieure qui tiendra compte

des aptitudes professionnelles et personnelles du salarié ou des besoins de

l’employeur »,

-

ainsi, s’il a pu bénéficier, dans sa carrière auprès de la société SOCIETE1.)

Sàrl, d’autres postes que son poste initial d’« employé technique au service

après-vente » grâce aux stipulations qui précèdent, il demeure qu’en l’espèce,

au regard des mêmes stipulations, un « besoin de l’employeur » se trouve

établi, suite au départ d’une collègue (« PERSONNE3.) wechselt zu den

Kollegen von VW »),

-

le profil du nouveau « Sales Field Manager Audi » que la société SOCIETE1.)

Sàrl a voulu recruter dans la suite des mesures ayant fait l’objet du courriel

précité du 3 mars 2022 requiert d’« être titulaire d’un diplôme universitaire,

Bac+3 dans le domaine de la gestion d’entreprise ou de la vente ou formation,

respectivement similaire » ; la formulation de ces exigences constitue une

expression admissible du pouvoir de direction de l’employeur et PERSONNE1.)

n’établit pas qu’il remplirait les critères précités.

-

Par conséquent, si PERSONNE1.) a pu se sentir blessé tant par le fond que par la

forme de la mesure de son employeur matérialisée à travers le courriel précité du 3

mars 2022, ses objections ne résistent pas à une analyse in concreto de la situation

juridique.

Dans les conditions ainsi exposées, la mesure d’affectation de PERSONNE1.) au

poste de « Disposent » par la société SOCIETE1.) Sàrl ne constitue ni une

modification d’une clause essentielle du contrat de travail du requérant en sa défaveur

ni une utilisation abusive du pouvoir de direction de l’employeur.

Il y a dès lors lieu de retenir que PERSONNE1.) n’a pas prouvé que l’employeur a

procédé à une modification d’une clause substantielle du contrat de travail en violation

des dispositions de l’article L.121-7 du code du travail, de sorte que ses demandes

principales laissent d’être fondées.

Accessoires

o

Demande en allocation d’une indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre).

PERSONNE1.) n’obtenant pas gain de cause, il est à débouter de sa demande en

allocation d’une indemnité de procédure.

o

Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de

mettre les frais et dépens de l’instance à charge de PERSONNE1.).

P A R C E S M O T I F S :

le Tribunal du travail de Luxembourg,

statuant contradictoirement et en premier ressort,

vidant l’instance et déboutant de toutes autres conclusions comme mal fondées,

dit non fondées les demandes principales de PERSONNE1.),

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile,

condamne PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Christian ENGEL, juge de paix à Luxembourg, siégeant comme

Président du Tribunal du travail, et les assesseurs prédits et prononcé par le Président

à ce délégué, assisté de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date

qu’en tête, au prétoire de la Justice de Paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent

jugement.

Christian ENGEL,

juge de paix

Daisy PEREIRA,

greffière