Labor court declares dismissal abusive, awards severance and moral damages, reduces material loss claim.

Répertoire n° : 1465/23

E-TRAV-63/22

Audience publique du 10 juillet 2023

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et

Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Frédéric KRIEG,

avocat à Luxembourg,

et :

l’établissement de droit public SOCIETE1.), établi et ayant son

siège social à L-ADRESSE2.), inscrit au Registre de Commerce et des

Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représenté par

son conseil d’administration actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Daniel NERL, en

remplacement de Maître Christian JUNGERS, avocats à Luxembourg.

Faits :

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal

du travail d’Esch-sur-Alzette en date du 25 avril 2022, laquelle requête

demeure annexée à la minute du présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 23 mai

2022, date à laquelle l’affaire fut refixée au 10 octobre 2022.

Suite à trois refixations ultérieures à la demande des parties, l’affaire

parut utilement à l’audience publique du 19 juin 2023.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent

entendus en leurs explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience

publique de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé,

l e

j u g e m e n t

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-

Alzette en date du 25 avril 2022, PERSONNE1.) demanda la convocation

de son ancien employeur, l’établissement de droit public SOCIETE1.), à

comparaître devant le tribunal du travail de céans, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, aux fins de l’y entendre

condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’elle qualifia d’abusif,

les montants de :

-

Indemnité compensatoire de préavis (15 mois) :

50.926,80 €

-

Indemnité de départ (3 mois) :

10.185,36 €

-

Préjudice matériel :

50.000,00 €

-

Préjudice moral :

30.000,00 €

soit en tout 141.112,16 € avec les intérêts légaux à partir de la

demande en justice jusqu’à solde.

Elle réclama encore le paiement d’une indemnité de procédure de

2.500 € sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

La requête, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable

à cet égard.

A l’audience publique du 19 juin 2023, à laquelle l’affaire fut utilement

retenue, PERSONNE1.) déclara réduire sa demande relative au préjudice

matériel au montant de 21.723,99 €.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A cette même audience, l’établissement de droit public SOCIETE1.)

réclama

de

manière

reconventionnelle

la

condamnation

de

PERSONNE1.) à lui payer une indemnité de procédure de 1.500 € sur

base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose qu’elle a été

engagée par l’établissement de droit public SOCIETE1.) suivant contrat

de travail avec effet au 17 juillet 2002.

Elle explique qu’après avoir été convoquée par courrier du 26

octobre 2021 à un entretien préalable pour le 28 octobre 2021, elle s’est

vu licencier avec effet immédiat suivant courrier du 5 novembre 2021 dans

les termes suivants :

(« fichier »)

PERSONNE1.) explique avoir contesté contre ledit licenciement

suivant courrier du 29 novembre 2021, les motifs invoqués par l’employeur

n’ayant pas été indiqués avec la précision requise.

Elle considère encore que l’absence reprochée ne constitue pas un

motif réel et sérieux de licenciement, la salariée ne s’étant pas rendue

coupable d’une absence injustifiée mais s’étant trouvée en congé de

récréation dûment autorisé.

La requérante explique ainsi qu’à une date non autrement

déterminée, située avant sa dernière incapacité de travail, elle s’est

renseignée par téléphone si elle pouvait prendre un congé à bref délai.

Son interlocuteur lui ayant répondu qu’elle ne pouvait partir en congé

qu’à partir du 18 octobre 2021, elle explique avoir accepté cette

proposition et s’être vu confirmer oralement que ledit congé était bien

accordé.

La salariée fait valoir que si elle pensait au début avoir parlé avec le

gestionnaire du personnel PERSONNE2.), il y a toutefois d’autres

personnes dans ledit service de sorte qu’elle admet ne pas savoir

actuellement à qui elle a parlé et par qui le congé lui a été accordé.

Elle reproche dans ce contexte à l’employeur de ne pas avoir fait les

diligences nécessaires afin de vérifier le bien-fondé de ses explications,

l’employeur s’étant contenté de vérifier auprès de PERSONNE2.) pour la

seule période du 30 septembre 2021 au 29 octobre 2021. Elle explique

encore que les quelques attestations testimoniales adverses ne

correspondent pas à celles de l’ensemble des personnes auxquelles elle

aurait pu demander le congé.

En ce qui concerne le doute invoqué par l’employeur alors qu’elle

aurait changé de version à plusieurs reprises, PERSONNE1.) explique –

en se référant à l’attestation testimoniale de la personne l’ayant

accompagné à l’entretien préalable - qu’à l’occasion dudit entretien, elle

n’a pas immédiatement compris que l’absence que l’employeur entendait

lui reprocher correspondait au prédit congé, la salariée ayant au contraire

cru qu’on lui reprochait de ne pas avoir justifié son absence pendant

l’incapacité de travail antérieure.

Elle fait valoir que c’est dans ces circonstances que lors dudit

entretien, elle s’est d’abord référée à l’envoi de son certificat de maladie

avant de « changer de version » une fois le malentendu dissipé.

En tout état de cause, la requérante fait valoir que ledit congé a bien

été accordé alors que non seulement, la partie défenderesse ne lui a rien

déduit sur son salaire, mais qu’encore et contrairement à ce que

l’employeur prétend, le congé a bien été saisi dans le « système

informatique de gestion des temps » dont il est question dans la lettre de

licenciement.

La salariée en déduit que c’est à tort qu’elle se voir reprocher de ne

pas avoir respecté la procédure de demande, la saisine dans ledit système

n’étant effectuée, aux termes mêmes du courrier de licenciement, qu’en

« cas d’accord d’un congé selon les règles internes ».

Elle fait finalement valoir dans ce contexte que contrairement aux

allégations de l’employeur, il n’est pas interdit de demander du congé par

téléphone, cette possibilité étant expressément prévue par le règlement

interne en cas de demande de dernière minute, tel qu’en l’espèce.

PERSONNE1.) considère dès lors que l’absence reprochée n’a servi

que de prétexte pour se débarrasser d’elle, l’employeur ayant d’ailleurs

déjà tenté de la licencier au courant du mois de mars 2021 en la

convoquant à un entretien préalable mais ayant finalement fait marche

arrière alors que l’absentéisme qu’il voulait lui reprocher était la

conséquence d’un accident du travail. Elle précise finalement qu’à

l’occasion du dernier entretien préalable du 28 octobre 2021, l’un des

responsables aurait déclaré qu’on n’avait « pas besoin d’elle car elle était

trop absence pour maladie ».

Considérant son licenciement comme étant abusif, la requérante

réclame sur base de l’article 27.2b de la convention collective applicable

le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis correspondant à

quinze mois de salaire, soit la somme de (15 x 3.395,12 =) 50.926,80 €.

Elle réclame encore sur cette même base le paiement d’une

indemnité de départ de trois mois, soit la somme de (3 x 3.395,12 =)

10.185,36 €.

Faisant valoir qu’au vu de son âge, elle n’a aucune chance de

retrouver un nouvel emploi, la requérante réclame ensuite la réparation de

son préjudice matériel jusqu’au 15 décembre 2023, date à partir de

laquelle elle explique pouvoir partir en retraite. Au vu de l’indemnité de

préavis couvrant la période jusqu’en janvier 2023, PERSONNE1.) réclame

ainsi le montant de 21.723,99 correspondant à la différence, pendant la

période de février 2023 au 15 décembre 2023, entre les salaires indexés

qu’elle aurait continué à toucher en l’absence de licenciement et les

allocations de chômage auxquelles elle explique avoir droit en France.

S’il devait être décidé que ce préjudice n’était pas encore arrêté, elle

demande à voir refixer ce volet de l’affaire tout en réclamant l’allocation

d’une provision à hauteur de 10.000 € pour le préjudice déjà subi.

PERSONNE1.) réclame finalement l’indemnisation de son préjudice

moral qu’elle évalue à 30.000 €.

L’établissement de droit public SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

Elle considère que les reproches invoqués constituent des motifs

précis, réels et sérieux de licenciement.

Ainsi, elle fait valoir que depuis le 18 octobre 2021, la salariée a été

absente de son lieu de travail.

L’employeur fait valoir que malgré ses recherches, il n’a pu retrouver

ni certificat d’incapacité de travail, ni demande de congé.

Il fait encore valoir que contrairement aux dires de la requérante, il

ne s’est pas contenté d’enquêter auprès du seul gestionnaire du personnel

mais qu’il a procédé à des vérifications en interne auprès du chargé de

production et jusqu’au responsable de production, toutes ces personnes

ayant établi des attestations testimoniales confirmant l’absence de

demande de congé.

La partie défenderesse précise d’ailleurs qu’aux termes de son

règlement intérieur, une demande téléphonique de congé telle qu’alléguée

par la requérante n’est autorisée qu’en cas de congé de dernière minute,

hypothèse qui n’est pas donnée en l’espèce.

Elle explique encore que suite à sa convocation à l’entretien

préalable, la salariée a changé de version à plusieurs reprises, le

malentendu invoqué par la requérante ne résultant pas de l’attestation

testimoniale invoquée par la requérante.

En ce qui concerne

le relevé invoqué par

PERSONNE1.),

l’employeur fait valoir que bien que son service SOCIETE2.) ne soit pas

en droit de mettre en congé le personnel absent de manière injustifiée,

c’est pourtant ce qui a été fait alors que pareille pratique serait favorable

aux salariés et qu’ « on a toujours fait comme ça ».

Il considère également que l’encodage invoqué par la salariée a une

valeur probante moindre que les attestations testimoniales versées par

l’employeur, celles-ci confirmant qu’aucun congé n’a été demandé, ni

partant accordé.

L’existence d’un congé n’étant dès lors pas avéré, l’établissement de

droit public SOCIETE1.) estime que l’absence reprochée à la salariée est

injustifiée.

Pareille absence étant constitutive d’une faute grave de nature à

justifier le licenciement, l’employeur conclut au débouté pur et simple de

l’ensemble des revendications indemnitaires adverses.

A titre subsidiaire, l’employeur estime qu’il y a lieu de déduire de

l’indemnité compensatoire de préavis les indemnités de chômage

touchées par la salariée, celle-ci ne pouvant cumuler lesdites indemnités,

qui constituent un substitut de salaire, sous peine de toucher un montant

plus élevé que ce qu’elle aurait perçu en cas de maintien de la relation de

travail.

La partie défenderesse conteste encore l’existence d’un préjudice

matériel au-delà de la période couverte par l’indemnité de préavis, la

salariée n’ayant pas procédé à une recherche active d’un nouveau poste

de travail. En tout état de cause, elle considère que le tribunal ne saurait,

sous peine d’accorder un préjudice futur et hypothétique, faire droit à la

demande d’indemnisation jusqu’au départ en retraite, tout comme elle

s’oppose à voir réserver ce volet de l’affaire jusqu’à ce que le dommage

soit arrêté.

Elle s’oppose finalement à l’indemnisation du préjudice moral, celui-

ci n’étant pas établi.

Motifs de la décision :

Il résulte des éléments du dossier que depuis le 17 juillet 2002,

PERSONNE1.) se trouve aux services de la partie défenderesse après

avoir été engagée sur base d’un « contrat de louage de services pour

travail intermittant de porteur de journaux remplaçant ».

Suivant contrat de travail du 3 janvier 2008, ayant pris effet le 1er

janvier 2008, le contrat initial a été modifié et la salariée a été engagée en

qualité d’« ouvrière de tri » à concurrence d’une durée hebdomadaire de

25 heures.

Par courrier du 26 octobre 2021, elle a été convoquée à un entretien

préalable et par lettre du 5 novembre 2021, l’employeur a procédé à son

licenciement avec effet immédiat en lui reprochant une absence injustifiée

du 18 au 27 octobre 2021.

Quant à la précision des motifs du licenciement :

Conformément à l’article L. 124-10 paragraphe (3) du Code du

travail, la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être

effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec

précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont

de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

L’indication du ou des motifs du congédiement doit révéler leur

nature et leur portée exacte et elle doit permettre d’une part au salarié

d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le

caractère d’un acte économiquement et socialement anormal et de faire la

preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués et, d’autre part

au juge d’apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs invoqués devant

lui s’identifient avec ceux qui ont été notifiés au salarié par lettre

recommandée.

En l’espèce, la lettre de licenciement correspond bien aux exigences

légales et jurisprudentielles en la matière, l’employeur ayant non

seulement indiqué la période d’absence reprochée mais encore les

circonstances de nature à rendre impossible toute continuation de la

relation de travail.

Quant au caractère réel et sérieux des motifs invoqués :

En vertu de l’article L.124-11 paragraphe (3) du Code du travail : « En

cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère

réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

En l’espèce, PERSONNE1.) conteste le caractère injustifié de son

absence. Elle fait valoir qu’à partir du 18 octobre 2021, soit la date à partir

de laquelle l’employeur lui reproche l’absence injustifiée, elle se trouvait

en congé de récréation.

Il y a lieu de rappeler que si la preuve de la matérialité du motif du

licenciement appartient à l’employeur conformément aux termes de

l’article L.124-11 précité, la preuve du caractère justifié d’une absence

dûment prouvée appartient en revanche au salarié, sa présence au travail

constituant une obligation de résultat.

La salariée se réfère à cet égard à un document intitulé « Liste état

des présences » dont une copie figure dans ses pièces (pièce n°6 de

Maître KRIEG) et dont un exemplaire supplémentaire, dûment cacheté en

original par l’employeur, a été remis à l’audience.

Il résulte dudit document qu’après sa maladie qui a été encodée

jusqu’au 17 octobre 2021, l’employeur a indiqué que la salariée se trouvait

en « congé de recréation » pendant la période du 18 octobre 2021

jusqu’au 27 octobre 2021.

L’employeur n’a pas contesté qu’il s’agit bien-là d’un extrait du

système informatique de gestion des temps auquel il s’est référé dans la

lettre de licenciement et dans lequel sont saisis les absences des salariés

notamment en cas d’accord d’un congé selon les règles internes.

S’il est vrai que PERSONNE1.) n’a pas prouvé à quelle occasion et

dans quelles circonstances elle a demandé congé et que c’est à tort qu’elle

reproche à l’employeur de ne pas avoir prouvé qu’elle n’aurait pas

demandé congé - la charge de la preuve appartenant à la salariée et non

à l’employeur - le tribunal admet toutefois que le document invoqué par la

requérante, en ce qu’il émane de la partie défenderesse, vaut aveu

extrajudiciaire des faits qui y sont indiqués.

Ce document n’est pas contredit par les attestations testimoniales de

l’employeur.

Il ne résulte par ailleurs d’aucun élément du dossier que le congé

ainsi attesté n’aurait été saisi qu’ex post, les explications afférentes de

l’employeur n’étant ni confirmées par les attestations testimoniales

versées, ni offertes en preuve et restant dès lors au stade de pure

allégation.

L’employeur n’a par ailleurs donné aucune explication par qui et à

quelle date la prétendue manipulation aurait été effectuée. Il n’a versé

aucune attestation testimoniale, ni formulé aucune offre de preuve afin de

confirmer pareille manipulation.

Dans ces circonstances et sans qu’il y ait lieu d’analyser les autres

arguments des parties, le tribunal admet que la salariée a à suffisance

établi le caractère justifié de l’absence reprochée.

Le licenciement n’étant dès lors pas basé sur des motifs réels et

sérieux, il y a lieu de le déclarer abusif.

Quant à l’indemnité compensatoire de préavis :

PERSONNE1.) réclame le paiement d’une indemnité compensatoire

de préavis de quinze mois, soit la somme de 50.926,80 €.

L’employeur n’a pas contesté le principe de la demande.

Il résulte en effet des termes de l’article 27.2b de la convention

collective de travail 3.0 pour les salariés de SOCIETE1.) que le délai de

préavis à respecter en cas de licenciement non-justifié par un motif grave

s’élève à 15 mois pour le salarié qui, tel qu’en l’espèce, est âgé de plus de

45 ans tout en disposant d’une ancienneté de plus de quinze ans.

Il y a par ailleurs lieu de rappeler que conformément à l’article L. 124-

6 du Code du travail, la partie qui résilie le contrat à durée indéterminée

sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de

préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l’autre

partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire

correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce

délai restant à courir.

La requérant peut dès lors prétendre à une indemnité compensatoire

de préavis de quinze mois.

La partie défenderesse s’oppose en revanche au quantum réclamé

alors qu’elle estime, sur base d’une jurisprudence (Cour d’appel, 12 janvier

2023, n°CAL-2019-00804 du rôle), que la requérante ne saurait cumuler

ladite indemnité et les indemnités de chômage touchées en France.

L’indemnité compensatoire de préavis constitue un montant

forfaitaire, dû sans considération du préjudice réellement subi par le

salarié du fait de la brusque rupture du contrat de travail (en ce sens : Cour

d’appel, 16 mars 2017, n°42799 du rôle).

Si en vertu de l’article L.521-4 (5), alinéa 2 du Code du travail, « le

montant des indemnités de chômage que l’employeur est condamné à

rembourser au Fonds pour l’emploi est porté en déduction des salaires ou

indemnités que l’employeur est condamné à verser au salarié en

application du jugement ou de l’arrêt » en plus particulièrement en

déduction de l’indemnité compensatoire de préavis, force est toutefois de

constater qu’en l’espèce et contrairement à la jurisprudence invoquée par

l’employeur, le tribunal n’a pas été saisi d’un recours de la part de l’ETAT

de sorte qu’à défaut pour l’employeur d’avoir invoqué une autre base

légale à l’appui de son raisonnement, il n’y a pas lieu d’y faire droit.

La demande de la requérante est dès lors à déclarer fondée à

concurrence du montant réclamé.

Quant à l’indemnité de départ :

PERSONNE1.)

réclame

encore

une

indemnité

de

départ

correspondant à trois mois de salaire.

La partie défenderesse n’a pas pris position par rapport à cette

demande.

Aux termes de l’article 27.2b de la prédite convention collective, qui

reprend les principes fixés à l’article L.124-7 (1) du Code du travail, la

salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité de départ

correspondant à trois mois de salaire.

Le montant réclamé n’ayant pas été contesté, il y a lieu de

condamner l’établissement de droit public SOCIETE1.) à payer à

PERSONNE1.) une indemnité de départ de (3 x 3.395,12 =) 10.185,36 €.

Quant aux dommages et intérêts :

Conformément à l’article L. 124-12 paragraphe (1) du Code du

travail, le salarié abusivement licencié peut prétendre à la réparation des

préjudices matériel et moral qu’il a subis du fait de son licenciement abusif.

La salariée réclame ainsi le montant de 21.723,99 € au titre de sa

perte de rémunération entre la fin de la période couverte par l’indemnité

de préavis ci-avant allouée et son futur départ à la retraite. Elle se réfère

à cet égard à la jurisprudence existant en la matière en cas de

licenciement de salariés en bout de carrière professionnelle.

La partie défenderesse s’oppose à cette demande en reprochant tout

d’abord à la salariée de ne pas avoir effectué de recherche suffisante d’un

nouvel emploi.

Il y a lieu de rappeler que si l’indemnisation du dommage matériel

d’un salarié abusivement licencié doit être aussi complète que possible,

seuls les dommages qui se trouvent en relation causale directe avec le

congédiement doivent être indemnisés. Les pertes subies ne sont à

prendre en considération que pour autant qu’elles se rapportent à une

période qui aurait dû raisonnablement suffire pour permettre au salarié

licencié de trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous

les efforts pour trouver un emploi de remplacement (Cour d’appel, 17 juin

1993, n°2994 du rôle).

S’il est vrai qu’au vu de l’âge de la salariée (63 ans), on peut

légitimement admettre qu’elle ne pouvait raisonnablement s’attendre à

retrouver un nouvel emploi très rapidement, il n’en reste pas moins qu’il

incombe à tout salarié de limiter son dommage et procédant à une

recherche sérieuse d’un nouvel emploi.

Or, il résulte des éléments du dossier que la requérante ne semble

avoir déposé des candidatures spontanées « dans le rangement et

l’entretien » qu’à une reprise en février 2022, à quatre reprises en juin

2022 et à trois reprises en juillet 2022.

Elle n’a fait état d’aucune autre recherche ni pendant la période

couverte par l’indemnité compensatoire de préavis (jusqu’en janvier 2023),

ni ultérieurement, de sorte que le tribunal considère qu’elle ne saurait,

malgré son âge, se prévaloir de l’existence d’un lien causal entre son

licenciement abusif et le dommage prétendument subi après la période

couverte par l’indemnité compensatoire de préavis.

La requérante n’ayant pas établi l’existence d’un préjudice matériel

en lien causal dépassant la période d’ores et déjà couverte par l’indemnité

de préavis, sa demande relative au préjudice matériel est à rejeter.

PERSONNE1.) réclame encore la réparation de son préjudice moral.

Or, si la résiliation du contrat de travail d’un salarié lui cause de

l’anxiété quant à son avenir professionnel et une incertitude quant à la

possibilité de retrouver au plus vite un emploi après une certaine période

de stabilité dans son emploi auprès du même employeur, cet état dépend

aussi de l’attitude de ce salarié qui doit prouver qu’il s’est effectivement

fait des soucis pour son avenir professionnel et que l’obligation de

chercher un nouvel emploi lui a causé des tracas, ce que la requérante est

en l’espèce restée en défaut de faire vu qu’elle n’a pas établi avoir

activement recherché un nouvel emploi.

Elle a néanmoins subi un préjudice moral du fait de la résiliation

soudaine de son contrat de travail que le tribunal décidé d’indemniser

moyennant l’allocation d’un montant évalué ex aequo et bono à 3.000 €.

Quant aux indemnités de procédure :

Chacune des parties réclame le paiement d’une indemnité de

procédure.

PERSONNE1.) ayant dû exposer des frais pour faire valoir ses droits

en justice, le tribunal estime qu’eu égard à la nature et au résultat du litige,

il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des sommes

exposées par elle et non comprises dans les dépens. Le tribunal possède

les éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 700 € le montant qu’il y

a lieu de lui allouer de ce chef.

Au vu de l’issue du litige, la demande reconventionnelle de la partie

défenderesse est en revanche à rejeter.

Par ces motifs,

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière

de contestations entre employeurs et salariés, statuant

contradictoirement et en premier ressort ;

r e ç o i t

la requête en la forme ;

d o n n e

a c t e

à PERSONNE1.) de la réduction de sa demande

relative au préjudice matériel ;

d é c l a r e

le licenciement du 5 novembre 2021 abusif ;

d i t

la demande de PERSONNE1.) relative à l’indemnité

compensatoire de préavis fondée pour le montant de 50.926,80 € ;

d i t

sa demande relative à l’indemnité de départ fondée pour le

montant de 10.185,36 € ;

d i t

sa demande relative au préjudice moral fondée à concurrence

du montant de 3.000 € ;

partant,

c o n d a m n e l’établissement de droit public SOCIETE1.) à payer

à PERSONNE1.) la somme de 64.112,16 € avec les intérêts légaux à partir

de la demande en justice, le 25 avril 2022, jusqu’à solde ;

d i t

la demande de PERSONNE1.) relative au préjudice matériel

non fondée ;

en

d é b o u t e ;

d i t

la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile fondée à concurrence du montant de

700 € ;

partant,

c o n d a m n e l’établissement de droit public SOCIETE1.) à payer

à PERSONNE1.) une indemnité de procédure de 700 € ;

d o n n e

a c t e

à l’établissement de droit public SOCIETE1.) de

sa demande reconventionnelle sur base de l’article 240 du Nouveau code

de procédure civile ;

d i t

cette demande non fondée ;

en

d é b o u t e ;

c o n d a m n e

l’établissement de droit public SOCIETE1.) à tous

les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Guy MORHENG, assesseur-patron,

André GILBERTZ, assesseur-salarié,

Adnan MUJKIĆ, greffier,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.