Labor court dismisses employee's claim for salary maintenance and severance, ruling termination justified.

Répertoire n° : 1462/23

E-TRAV-56/21

Audience publique du 10 juillet 2023

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et

Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Tom LUCIANI,

avocat à Dudelange,

et :

l’SOCIETE1.), L-ADRESSE2.), représentée par son collège des

Bourgmestre et Echevins actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Virginie VERDANET,

en remplacement de Maître Albert RODESCH, avocats à Luxembourg,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité

de gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi,

représenté par son Ministre d’Etat, dont les bureaux sont établis à

Luxembourg, 4, rue de la Congrégation, sinon par son Ministre du Travail

et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 26, rue Zithe,

ayant dans ses attributions l’Agence pour le développement de l’emploi,

élisant domicile en l’étude de Maître François KAUFFMAN, avocat à

Luxembourg,

- partie intervenante - comparant par Maître Nathalie BOSQUET,

en remplacement de

Maître

François KAUFFMAN, avocats

à

Luxembourg.

Faits :

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal

du travail d’Esch-sur-Alzette en date du 16 mars 2021, laquelle requête

demeure annexée à la minute du présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 3 mai 2021,

date à laquelle l’affaire fut refixée au 11 octobre 2021.

Suite à six refixations ultérieures à la demande des parties, l’affaire

parut utilement à l’audience publique du 5 juin 2023.

A cette dernière audience, les mandataires des parties furent

entendus en leurs explications et conclusions.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience

publique de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé,

l e

j u g e m e n t

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-

Alzette en date du 16 mars 2021, PERSONNE1.) demanda la convocation

de l’SOCIETE1.) devant le tribunal du travail de céans, siégeant en

matière de contestations entre employeurs et salariés, aux fins d’y voir

constater la nullité de la modification substantielle de son contrat de travail

opérée par courrier de l’employeur daté au 21 janvier 2021, lui notifiée le

27 janvier 2021, et de voir dire qu’il a droit au maintien de l’intégralité de

ses salaires depuis cette date.

A titre subsidiaire, il demanda la condamnation de son ancien

employeur à lui payer - suite à son refus d’accepter ladite modification qu’il

considéra comme constituant un licenciement abusif - les montants de :

-

Indemnité compensatoire de préavis :

35.831,76 €

-

Indemnité de départ :

11.943,92 €

-

Préjudice matériel :

71.663,52 €

-

Préjudice moral :

35.831,76 €

soit en tout 155.270,96 € avec les intérêts légaux à partir de la

demande en justice jusqu’à solde.

En tout état de cause, il réclama une indemnité de procédure de

2.500 € sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile.

La requête, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable

à cet égard.

A l’audience publique du 5 juin 2023, à laquelle l’affaire fut utilement

retenue, l’SOCIETE1.) réclama de manière reconventionnelle le paiement

d’une indemnité de procédure de 500 € sur base de l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile.

Il y a lieu de lui en donner acte.

A cette même audience, l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour

le développement de l’emploi, déclara exercer un recours sur base de

l’article L. 521-4 du Code du travail et demanda la condamnation de la

partie malfondée au fond du litige à lui rembourser le montant de

56.959,54 € du chef des indemnités de chômage payées au salarié.

Il y a lieu de lui en donner acte.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat

de travail du 16 juillet 2007, il est entré aux services de l’SOCIETE1.), sa

dernière fonction ayant été celle de « portier de l’Ecole ADRESSE3.) ».

Il fait valoir :

-

qu’en date du 19 novembre 2020 et alors qu’il se rendait à son

bureau pendant son congé, il a dû constater que son ordinateur était

allumé ;

-

que suite à sa demande au sieur PERSONNE2.), il a été informé de

ce qu’il avait été décidé que ce dernier allait travailler sur l’ordinateur

en question pendant son absence ;

-

que le requérant n’ayant jamais été informé de ce qu’il serait ainsi

remplacé pendant son absence, il lui a simplement fait la remarque

qu’il trouvait cela curieux ;

-

que le lendemain et alors que le requérant demandait des

explications à son supérieur PERSONNE3.), ce dernier lui a

reproché d’avoir manqué de respect au sieur PERSONNE2.) la

veille, ce qui n’était nullement le cas ;

-

qu’en date du 4 décembre 2020, son chef de service, le sieur

PERSONNE4.), l’a informé que suite à l’incident du 19 novembre

2020, il allait saisir le collège échevinal et ce sans même lui

demander sa version des faits ;

-

qu’en date du 7 décembre 2020, il a ainsi reçu un courrier du 3

décembre 2020 par lequel il s’est vu infliger par ledit collège un

rappel à l’ordre pour le prétendu non-respect de son supérieur du 19

novembre 2020, ledit courrier faisant par ailleurs allusion à l’usage

privé de son ordinateur professionnel.

PERSONNE1.) explique avoir contesté contre cette manière de

procéder, les dispositions de la convention collective applicable prévoyant

qu’il devait être entendu avant toute sanction. Il explique ainsi :

-

que suite à la réception en date du 7 décembre 2020 du rappel à

l’ordre du collège échevinal, il a adressé au sieur PERSONNE4.) un

email le 8 décembre 2020 en l’informant qu’il trouvait sa façon d’agir

incorrecte et qu’il demandait une entrevue afin que la procédure de

la convention collective soit respectée ;

-

qu’il lui a encore expliqué qu’il entendait soumettre au collège

échevinal des preuves comme quoi le sieur PERSONNE4.) avait fait

des travaux de construction privés aux frais de la commune ;

-

que suite à ses contestations auprès du collège échevinal, ce dernier

a fini par annuler le rappel à l’ordre reçu le 7 décembre 2020.

PERSONNE1.) explique encore que suite à l’envoi de son email de

contestation au sieur PERSONNE4.) en date du 8 décembre 2020, il s’est

vu notifier - suivant courrier recommandé du 21 janvier 2021, posté le 26

janvier 2021 et reçu le 27 janvier 2021 - une nouvelle sanction disciplinaire

consistant dans sa rétrogradation, partant une modification d’une clause

essentielle de son contrat de travail en sa défaveur, avec effet immédiat

pour faute grave, dans les termes suivants :

« Monsieur,

A la suite de votre entretien en date du 15 janvier 2021 avec le collège des

bourgmestre et échevins, nous avons par la présente le regret de vous annoncer

que nous prononçons la sanction disciplinaire prévue par la convention collective

de travail suivante : « Artikel 17

–

Disziplinarmassnahmenkatalog

–

g)

Unwiderrufliche Zurückstufung mit Neuberechnung der Laufbahn. », et ceci en

respect de la procédure prévue au Code du travail sub article L-121-7 en relation

avec la modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du

contrat de travail pour faute grave.

En effet, en date du 8 décembre 2020, votre supérieur Monsieur

PERSONNE4.) a adressé au collège des bourgmestre et échevins un mail que

vous aviez écrit ce même-jour, dans lequel vous avez proféré des propos

mensongers et effectuant une pression sur ce dernier. Copie de ce courriel est

annexé à la présente pour en faire partie intégrante.

En effet, Monsieur PERSONNE4.) nous a rapporté que vous avez effectué

des actes de pression à son égard, en lui reprochant qu’il a « construit une partie

de ses maisons aux frais de la commune », et en lui menaçant que le dossier

avec les pièces d’appui sera exposé au collège du bourgmestre si un accord

n’était pas trouvé pour annuler une sanction disciplinaire antérieure.

Les motifs de la présente sanction résultent ainsi de l’acte de pression

susmentionné et des allégations mensongères à l’encontre de votre collègue de

travail Monsieur PERSONNE4.), façon de procéder envers un collègue qui est

inacceptable pour le collège des bourgmestre et échevins.

En effet, il s’avère à l’issue de l’enquête interne diligentée courant janvier

2021, que vos accusations sont fausses.

Le collège des bourgmestre et échevins prononce donc par la présente la

modification de votre contrat de travail, avec effet immédiat, de votre poste de

concierge, et vous affecte au service Travaux généraux.

Vous êtes dès lors reclassé dans la carrière A3, ouvrier polyvalent, comme

prévue à l’article 17 – g) de la convention collective du travail des salariés des

communes du sud.

Nous vous prions de prendre contact dès réception du présent courrier,

avec Monsieur PERSONNE5.), chef de service des ressources humaines, pour

organiser votre intégration dans le nouveau poste de service « travaux

généraux ».

Enfin, à titre d’information, veuillez noter que nous procéderons, dans le

respect des formes contractuelles et légales, à la résiliation de votre contrat de

bail pour le logement de service dans l’école ADRESSE3.) avec effet au 31

janvier 2022, sachant que le logement est réservé au concierge du bâtiment.

Copie de la présente est adressée pour information à la délégation des

salariés de la SOCIETE2.).

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de notre meilleure considération. »

Le requérant explique que s’agissant d’une modification unilatérale

en sa défaveur d’un élément essentiel de son contrat de travail, il a refusé

ladite sanction disciplinaire suivant courrier du 4 février 2021 et il a

démissionné de son poste de travail, faute pour l’employeur d’avoir

reconsidéré sa position.

Il estime que pareille démission constitue un licenciement avec effet

immédiat susceptible d’un recours judiciaire.

A l’occasion de ses plaidoiries à l’audience, PERSONNE1.) conclut

à titre principal à la nullité de ladite modification unilatérale par application

combinée des articles L. 121-7 et L.124-2 du Code du travail.

A l’appui de sa demande, il fait valoir :

-

qu’aux termes de l’article L. 121-7, alinéa 2, la modification

immédiate pour motifs graves doit être notifiée au salarié, sous peine

de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L.

124-10 ;

-

qu’aux termes de l’article L.124-2 (3), le licenciement pour motif

grave doit être notifié au plus tard 8 jours après l’entretien préalable ;

-

qu’en l’espèce, le salarié a été convoqué suivant courrier du 17

décembre 2020 à un entretien préalable du 5 janvier 2021, entretien

qui a dû être reporté au 8 janvier 2021 ;

-

que lors de l’entretien du 8 janvier 2021, l’employeur lui a demandé

de fournir des preuves quant aux faits reprochés au sieur

PERSONNE4.) dans son courrier du 8 décembre 2020 de sorte

qu’un délai lui a été accordé et qu’un nouvel entretien a été fixé au

15 janvier 2021 ;

-

qu’en date du 15 janvier 2021, le salarié a remis au collège échevinal

l’ensemble des preuves dont il disposait de sorte l’employeur

disposait, à partir de ce moment-là, de toutes les pièces nécessaires

à sa prise de décision ;

-

que dès lors, toute sanction éventuelle à son égard devait être prise

dans les huit jours à partir de cette date ;

-

que la modification unilatérale n’a toutefois été notifiée que suivant

courrier du 21 janvier 2021, posté le 26 janvier 2021 et remis au

salarié le 27 janvier 2021 ;

-

que le délai n’ayant pas été respecté, la modification lui notifiée est

à annuler.

A titre subsidiaire, PERSONNE1.) considère la résiliation découlant

de son refus d’accepter ladite modification comme constituant un

licenciement abusif.

A cet égard, le requérant fait valoir :

-

que l’employeur n’a pas respecté le délai légal d’invocation de la

faute, le courrier envoyé au sieur PERSONNE4.) ayant, aux termes

mêmes du courrier de l’employeur, été porté à sa connaissance dès

le 8 décembre 2020 ;

-

que la modification subséquente de son contrat de travail n’a

toutefois été postée que le 26 janvier 2021 et qu’il ne l’a reçue que le

27 janvier 2021 ;

-

que les motifs invoqués à l’appui de la modification unilatérale ne

sont par ailleurs pas précis, le mail litigieux du 8 décembre 2020

n’ayant d’ailleurs pas été joint à la lettre de l’employeur contrairement

à ce qui y est indiqué ;

-

que lesdits motifs ne sont par ailleurs pas réels, la plainte pour

calomnie/diffamation déposée par le sieur PERSONNE4.) le 15

décembre 2020 ayant entretemps été classée sans suites pénales ;

-

que les faits reprochés ne revêtent finalement aucune gravité, le

salarié n’ayant jamais eu d’avertissement jusqu’au prétendu incident

avec le sieur PERSONNE2.) et ayant toujours travaillé à la pleine et

entière satisfaction de son employeur, tel qu’en atteste une lettre de

soutien de l’ensemble du personnel de l’école.

Considérant dès lors la résiliation de son contrat de travail, découlant

de son refus d’accepter ladite modification unilatérale, comme constituant

un licenciement abusif, PERSONNE1.) réclame le paiement d’une

indemnité compensatoire de préavis de six mois, soit la somme de (6 x

173 x 34,52 =) 35.831,76 €.

Il demande encore le paiement d’une indemnité de départ

correspondant à trois mois de salaire, soit la somme de (3 x 173 x 34,52

=) 11.943,92 €.

Le requérant conclut ensuite à la condamnation de son ancien

employeur à lui payer la somme de (12 x 173 x 34,52 =) 71.663,52 € à titre

de réparation du préjudice matériel qu’il affirme avoir subi pendant une

période de référence de douze mois.

Il sollicite finalement le paiement d’un montant de 35.831,76 € au titre

de son préjudice moral.

A l’occasion de ses plaidoiries à l’audience, PERSONNE1.) fait

finalement valoir :

-

que dans la mesure où il résulte du rappel à l’ordre initial que

l’employeur lui reproche par ailleurs un usage inadapté de son

matériel informatique, c’est le sieur PERSONNE2.) qui, en date du

19 novembre 2020, a fouillé dans son ordinateur, de sorte que le

requérant demande, sur base des dispositions de l’article 288 du

Nouveau code de procédure civile, la communication du courrier de

dénonciation envoyé par le sieur

PERSONNE2.)

au sieur

PERSONNE4.) ;

-

que dans la mesure où il ne dispose pas non plus du courrier

électronique par lequel le sieur PERSONNE4.) a informé le collège

échevinal du contenu de son mail du 8 décembre 2020 et qu’il peut

dès lors légitimement mettre en doute la date exacte à laquelle

l’employeur a ainsi été informé des faits reprochés, il y a encore lieu

d’enjoindre à l’employeur, sur base de l’article 288 du Nouveau code

de procédure civile, à communiquer le courrier électronique du sieur

PERSONNE4.) datant prétendument du 8 décembre 2020 ;

-

que dans la mesure finalement où l’employeur s’est vu remettre lors

de l’entretien du 15 janvier 2021 les originaux des pièces de nature

à justifier les accusations à l’égard du sieur PERSONNE4.), sans que

le requérant n’ait gardé une copie desdites preuves, il y a lieu

d’enjoindre à l’employeur, toujours sur base de cette même

disposition légale, à remettre les 13 pièces que le collège échevinal,

dans sa délibération du 15 janvier 2021, reconnait avoir reçu.

L’SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

Elle conclut à l’irrecevabilité des demandes formulées sur base de

l’article 288 du Nouveau code de procédure civile, celles-ci ne figurant pas

dans la requête introductive et constituant partant des demandes

nouvelles.

Elle explique encore ignorer la nature exacte des pièces que le

salarié aurait remis au conseil échevinal et dont il demande actuellement

la communication, PERSONNE1.) n’ayant en effet remis rien d’autre

qu’une facture concernant des travaux exécutés dans une école et partant

sans lien avec les accusations formulées à l’égard du sieur

PERSONNE4.).

L’SOCIETE1.) conclut ensuite au rejet pour défaut de pertinence des

plaidoiries adverses, celles-ci étant pour la plupart sans aucun lien avec

les faits se trouvant à la base de la modification unilatérale.

Elle conteste encore les développements adverses, ceux-ci ne

constituant que des suppositions et n’étant pas de nature à mettre en

doute la légitimité de la décision prise sur base de pièces concrètes

figurant au dossier.

Ainsi, l’employeur fait valoir :

-

que suite à une sanction disciplinaire lui infligée, PERSONNE1.) a

adressé en date du 8 décembre 2020 un mail à son supérieur

hiérarchique PERSONNE4.), dans lequel il effectue sur ce dernier

des pressions ressemblant fort à des menaces ou à du chantage ;

-

qu’ayant été informé du contenu de ce mail le même jour, l’employeur

a déclenché la procédure en vue d’administrer une sanction

disciplinaire selon les dispositions de la convention collective

applicable ;

-

qu’ainsi, le salarié a été convoqué suivant courrier du 17 décembre

2020, soit endéans le délai d’un mois à partir du 8 décembre 2020, à

un « entretien préalable à une sanction disciplinaire » pour le 5

janvier 2021, entretien reporté au 8 janvier 2021 en raison de la

maladie du salarié ;

-

que dans la mesure où lors de cet entretien du 8 janvier 2021, le

salarié a assuré qu’il disposait de très nombreux documents à l’appui

des accusations lancées à l’encontre de PERSONNE4.), il a été

convenu qu’il devait fournir lesdites preuves jusqu’au 12 janvier 2021

au plus tard avant qu’une éventuelle sanction disciplinaire ne soit

prise à son encontre ;

-

que le salarié n’ayant rien communiqué avant cette date, il a été

reconvoqué afin d’être entendu le 15 janvier 2021, date à laquelle il

s’est contenté de remettre une facture concernant des travaux à

l’école sans aucun lien avec les accusations reprochées au sieur

PERSONNE4.) ;

-

que le salarié ayant ainsi non seulement adopté un comportement

illégitime à l’égard de son supérieur, mais ayant encore menti à son

employeur en affirmant disposer de très nombreuses preuves et

pareil comportement ne pouvant être toléré par l’employeur, ce

dernier a décidé conformément aux dispositions de la convention

collective de sanctionner ce double comportement en lui infligeant

une sanction disciplinaire ;

-

qu’ainsi, suivant courrier du 21 janvier 2021, le salarié s’est vu

adresser une « Sanction disciplinaire

- modification d’une clause

essentielle du contrat » consistant dans sa rétrogradation avec effet

immédiat.

L’SOCIETE1.)

s’oppose à la demande en nullité de ladite

modification, l’employeur ayant respecté tant la procédure de l’entretien

préalable que celle en rapport avec la notification de la modification. Elle

fait encore valoir que la nullité réclamée n’est pas prévue et qu’il n’y a pas

de nullité sans texte.

Par référence à un argument invoqué dans la requête, elle s’est

encore opposée à la nullité sur base des dispositions applicables aux

lanceurs d’alerte, pareille demande en nullité étant - aux termes de l’article

L. 271-1 (4) du Code du travail - à introduire endéans les quinze jours par

devant le président de la juridiction du travail et étant dès lors à déclarer

irrecevable pour avoir été introduite tardivement et devant la mauvaise

composition. Pour autant que de besoin, l’SOCIETE1.) conclut encore au

débouté de ladite demande, le salarié n’étant pas un lanceur d’alerte mais

un apprenti maître-chanteur.

L’SOCIETE1.) conclut ensuite au débouté de l’action subsidiaire,

tendant à voir analyser la résiliation du contrat découlant du refus

d’accepter la modification du contrat de travail comme constituant un

licenciement abusif.

A cet égard, l’employeur fait valoir :

-

que pour qu’il y ait rupture des relations de travail susceptible d’une

action judicaire conformément à l’article L.121-7 du Code du travail,

le salarié doit quitter l’entreprise le jour de l’entrée en vigueur de la

modification lui notifiée ;

-

que tel n’a pas été le cas en l’espèce, alors que le salarié n’a

démissionné que 14 jours après ladite modification de sorte que la

résiliation du contrat de travail est tardive et rend inapplicable les

dispositions invoquées par la partie adverse.

L’SOCIETE1.) conteste ensuite que la modification du contrat de

travail par l’employeur soit tardive.

Ainsi elle fait valoir :

-

que l’employeur a nécessairement été informé des faits reprochés

au salarié entre le 8 décembre 2020 (date d’envoi du mail par le

requérant) et le 17 décembre 2020, date de sa convocation à

l’entretien préalable ;

-

que dès lors, la procédure de l’entretien préalable a bien été

engagée, conformément aux dispositions de l’article L.124-10 (6) du

Code du travail, endéans le délai légal à partir de la prise de

connaissance de la faute grave ;

-

qui plus est, le délai d’invocation d’un mois n’est pas applicable si, tel

qu’en l’espèce, l’employeur invoque un fait ou une faute antérieure à

l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute ;

-

qu’en l’espèce, le salarié a été sanctionné non seulement en raison

de l’envoi de son mail du 8 décembre 2020, mais encore pour avoir

faussement soutenu lors de l’entrevue du 8 janvier 2021 qu’il

disposait de preuves de nature à soutenir ses accusations ;

-

que dans ces circonstances, la condition du délai d’un mois a bien

été respecté, à supposer qu’elle devait légalement l’être.

L’SOCIETE1.) estime encore que les motifs invoqués à l’appui de la

modification unilatérale sont précis, réels et sérieux.

Elle fait ainsi valoir :

-

que contrairement aux allégations adverses, le courrier de

modification comportait bien, en tant qu’annexe, le mail litigieux du

requérant du 8 décembre 2020, cette circonstance résultant à

suffisance de l’attestation testimoniale du sieur PERSONNE6.), de

sorte que les motifs ont été énoncés avec la précision requise ;

-

que lesdits motifs sont encore avérés, le mail litigieux figurant parmi

les pièces du dossier et les accusation y formulées laissant non

seulement d’être prouvées, mais étant encore contredites par le

courrier de PERSONNE7.), ingénieur communal responsable du

département « Gestion et Maintien du Patrimoine », ainsi que par

l’attestation testimoniale établie par le sieur PERSONNE4.) lui-

même ;

-

que

la circonstance que la plainte déposée par le sieur

PERSONNE4.) a été classée sans suites pénales reste sans

incidences à cet égard ;

-

que finalement, les motifs invoqués sont sérieux et partant de nature

à justifier la sanction disciplinaire, respectivement la modification

substantielle du contrat, le salarié ayant non seulement lancé des

accusations graves sans les justifier mais ayant encore continué, au

courant de l’année 2023, à exercer une pression sur le sieur

PERSONNE4.).

Considérant dès lors la sanction disciplinaire, respectivement la

modification unilatérale du contrat de travail du requérant comme étant

parfaitement justifiée, la partie défenderesse conclut au débouté pur et

simple des demandes indemnitaires adverses.

A titre subsidiaire, elle conclut au débouté de la demande faute pour

le salarié d’avoir procédé à une recherche sérieuse d’un nouvel emploi et

d’avoir établi le préjudice moral allégué. La décision prise par l’employeur

constituant à la base une simple sanction disciplinaire, elle estime encore

que le salarié n’était pas obligé de refuser la modification de son contrat

mais qu’il aurait pu continuer à travailler tout en recherchant en parallèle

un nouvel emploi.

A titre plus subsidiaire, l’employeur demande à voir limiter toute

éventuelle période de référence à quatre mois.

Motifs de la décision :

Suivant contrat de travail du 16 juillet 2007, PERSONNE1.) est entré

aux services de l’SOCIETE1.) à partir du 1er août 2007.

Il est constant en cause que le dernier poste occupé par le salarié

était celui de concierge dans l’une des écoles de la commune, le salarié

s’étant vu mettre à sa disposition en cette qualité un logement de service

situé à proximité de son lieu de travail.

Suivant courrier daté au 3 décembre 2020, reçu par le requérant en

date du 7 décembre 2020, ce dernier s’est vu notifier par l’employeur un

rappel à l’ordre pour manque de respect envers son supérieur

hiérarchique PERSONNE2.) en date du 19 novembre 2020. Ce même

courrier lui rappelle encore que le matériel informatique mis à disposition

par l’employeur ne peut être utilisé à des fins privées.

Il résulte des déclarations des parties que ce rappel à l’ordre a été

pris à l’initiative de PERSONNE4.) qui, informé du prétendu incident du 19

novembre 2020 à l’égard du sieur PERSONNE2.), a continué cette

information au collège échevinal.

Le salarié n’ayant pas été entendu par rapport à cet incident, qu’il

continue à contester, ladite sanction a été annulée par le conseil échevinal

par application des dispositions de l’article 17, alinéa 2 de la convention

collective de travail pour les salariés des Communes du Sud laquelle

dispose que « le salarié concerné doit être entendu (…) » avant toute

sanction.

Suivant mail envoyé en date du 8 décembre 2020, soit le lendemain

de la réception du rappel à l’ordre du 3 décembre 2020, le salarié s’est

adressé dans les termes suivants à son supérieur hiérarchique

PERSONNE4.) qui avait continué au collège échevinal l’information quant

au prétendu incident du 19 novembre 2020 :

« Gudde Moien PERSONNE4.),

Wei du scho wärts wessen kruut ech eng Verwarnung fir eppes wou net stemmt,

an en plus kruut ech mol net Geleegenheet mech dozou ze äusseren.

Hun 14 Joer Gemeng an emmer meng Abecht gudd a korekt gemaach, dann

erwaarden ech och e gewessen Respekt zereeck an net deen Zodi wou hei leeft.

Wei ech dir lescht keier soot, ech hun naischt um Gewessen am Geigendeel zu

puer Leit, a kann net akzepteieren dass du esou matt mir emgees wei bis elo.

Main Affekot wärt dem Scheffenrot elo uschreiwen an en RDV froen fir dei Saach

iwert den riichtegen Wee ze klären, an mir hun och welles

den Dossier mat Beweiser (mailen, Fotoen, Rechnungen, etc,…), dass du op

Käschten vun der Gemeng en deel vun dengen Heiser gebaut hues, dem Schefferot ze

exposeieren.

Mengen et ass am Interet vu ville Leit dass mir hei eng Leistung fannen an daat

entgüllteg klären.

A vu que dass ech am Geigendeel zu dir de „bonne foi“ sin, proposeieren ech dir

dass mir eis mol enner 4 Aen ausschwätzen, bevir et bei de Schefferot weider geet.

Falls mir keen Kompromiss sollen fannen, da get et och keng Rücksicht op

Verloschter an da gesinn mir eis beim Scheffenrot.

MbG

PERSONNE1.) »

Suivant courrier recommandé du 17 décembre 2020, le salarié a été

convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire devant avoir

lieu le 5 janvier 2021 mais qui a finalement été reporté au 8 janvier 2021.

Il n’a pas été contesté que l’objet de cette convocation, qui se réfère

au « dossier personnel » du salarié, fait suite à la réception par le collège

échevinal du mail ci-avant reproduit.

Il résulte par ailleurs des déclarations des parties à l’audience que

lors de l’entretien du 8 janvier 2021, le salarié s’est vu accorder un délai

afin de fournir les preuves en rapport avec les accusations contenues dans

son courrier du 8 décembre 2020.

En date du 15 janvier 2021, PERSONNE1.) a finalement assisté à

un nouvel « entretien préalable à une sanction disciplinaire » à laquelle il

a été convoqué suivant courrier recommandé du 13 janvier 2021.

Par courrier recommandé daté du 21 janvier 2021, remis au

requérant en date du 26 janvier 2021 (et non le 27 janvier 2021 tel

qu’affirmé par le salarié), il s’est vu notifier une « Sanction disciplinaire –

modification d’une clause essentielle du contrat (conformément à l’article

L.121-7 du Code du travail » procédant à sa rétrogradation avec effet

immédiat dans la carrière A3, ouvrier polyvalent.

Suivant courrier de son litismandataire du 4 février 2021, le salarié a

fait informer son employeur qu’il n’acceptait pas cette sanction et qu’il

refusait la modification substantielle de son contrat de travail, ladite

modification s’analysant en licenciement avec effet immédiat abusif.

Les demandes en communication formulées à l’audience :

A l’audience publique du 5 juin 2023, PERSONNE1.) a réclamé la

communication d’un certain nombre de pièces à la partie défenderesse, à

savoir :

-

le courrier de dénonciation envoyé par le sieur PERSONNE2.) au

sieur PERSONNE4.) suite au prétendu incident du 19 novembre

2020 ;

-

le courrier électronique par lequel le collège échevinal a été informé

par le sieur PERSONNE4.) du mail du requérant du 8 décembre

2020 ;

-

les 13 pièces que le salarié explique avoir remis au collège échevinal

à l’occasion de l’entretien du 15 janvier 2021.

Cette demande est basée sur les dispositions de l’article 288 du

Nouveau code de procédure civile d’après lequel le juge peut ordonner à

la demande de l’une des parties la production d’un élément de preuve

détenu par l’autre partie.

L’SOCIETE1.) conclut à l’irrecevabilité de cette demande pour

constituer une demande nouvelle.

Aux termes de l’article 53 du Nouveau code de procédure civile,

l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les

conclusions en défense. Toutefois, l’objet du litige peut être modifié par

des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions

originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, le tribunal considère que les demandes formulées par

le requérant à l’audience ne constituent pas des demandes nouvelles de

nature à modifier l’instance principale et à introduire un nouveau litige

différent de celui développé dans la requête mais qu’elles ont été

formulées dans le cadre des faits développés dans la demande originaire

dont elles tendent à établir le bien-fondé.

Présentant ainsi un lien suffisant avec la demande originaire, le

moyen d’irrecevabilité est partant à rejeter.

Conformément aux articles 288 et 285 du Nouveau code de

procédure civile, le juge, s’il estime la demande de production de pièce

fondée, ordonne la délivrance ou la production de l’acte ou de la pièce, en

original, en copie ou en extrait selon le cas, dans les conditions et sous les

garanties qu’il fixe, au besoin à l’aide d’une astreinte.

Il appartient dès lors au tribunal d’apprécier le bien-fondé de la

demande en communication, en fonction des éléments du dossier et des

pièces versées de part et d’autre.

La jurisprudence a identifié quatre conditions pour qu’il puisse être

fait droit à la demande tendant à ce que le juge enjoigne la communication

ou la production de pièces :

1) la pièce sollicitée doit être déterminée avec précision ;

2) l’existence de cette pièce doit être vraisemblable ;

3) la détention de la pièce par le défendeur doit être vraisemblable ;

4) la pièce sollicitée doit être pertinente pour la solution du litige.

Le juge ordonne la production s’il estime la demande fondée, ce qui

implique que la production doit présenter un intérêt pour la solution du

litige : la production doit être utile, sinon indispensable (Juris-Classeur

Procédure civile, « Production forcée de pièces », fasc. 623, n° 32).

En l’espèce, le requérant n’a pas justifié de la pertinence de se voir

communiquer le courrier de dénonciation par lequel le sieur

PERSONNE2.)

a informé le sieur

PERSONNE4.) des

prétendus

événements du 19 novembre 2020.

Lesdits événements ne se trouvant pas à la base de la modification

unilatérale attaquée et le rappel à l’ordre qui s’en est suivi ayant

entretemps été annulé, il n’y a partant pas lieu de faire droit à la demande

en communication dudit courrier.

PERSONNE1.) n’a par ailleurs pas justifié de la pertinence d’obtenir

communication du mail par lequel le sieur PERSONNE4.) a continué au

collège échevinal son courrier électronique du 8 décembre 2020.

En effet, l’employeur a nécessairement été informé du contenu dudit

courrier entre le 8 décembre 2020 (date à laquelle le requérant l’a envoyé)

et sa convocation à l’entretien préalable lui notifiée le 17 décembre 2020.

La communication dudit document n’étant dès lors pas utile, il n’y a

pas lieu de faire droit à la demande en communication afférente.

PERSONNE1.) réclame finalement la communication des 13 pièces

qu’il explique avoir remises au collège échevinal lors de l’entrevue du 15

janvier 2021 et qui contiendraient la preuve du bien-fondé des accusations

à l’égard du sieur PERSONNE4.). Il estime que l’existence desdites

preuves ne saurait être contestée, le conseil échevinal s’y étant

expressément référé dans son procès-verbal de délibération du 15 janvier

2021.

Il résulte de la délibération du collège échevinal du 15 janvier 2021

(pièce n°20 de Maître Tom LUCIANI) qu’au courant de la réunion du même

jour, le requérant a remis « un dossier composé de 13 feuilles imprimées »

sans autre précision.

Le salarié n’a pas précisé à l’audience la nature exacte et le contenu

des treize pages ainsi remises. Il n’a pas non plus expliqué en quoi ces

documents seraient de nature à prouver le bien-fondé de ses accusations

à l’égard de PERSONNE4.). S’il n’a finalement pas contesté avoir remis,

parmi ces pièces, la facture à laquelle se réfère l’employeur, laquelle

semble concerner – au vu des éléments du dossier et plus particulièrement

de la prise de position de l’ingénieur responsable (pièce n°12 de Maître

RODESCH) - des travaux de remplacement de plaques Heraklith dans

une école, il n’a pas expliqué en quoi ce document serait en rapport avec

des travaux prétendument réalisés par le sieur PERSONNE4.) à titre privé.

PERSONNE1.) n’ayant fourni aucune précision quant à la nature et

quant à la pertinence des pièces qu’il affirme avoir remises à l’employeur,

il n’y a pas lieu de faire droit à sa demande en communication.

La demande principale en nullité de la modification unilatérale du

contrat :

Aux termes de ses plaidoiries à l’audience, PERSONNE1.) reproche

à l’employeur de n’avoir procédé à la notification de la modification

unilatérale de son contrat de travail que par courrier du 21 janvier 2021,

posté le 26 janvier 2021 et réceptionné le 27 janvier 2021, soit après

l’écoulement du délai de huit jours prévu à l’article L.124-2 (3) du Code du

travail.

La modification ne lui ayant pas été notifiée dans les formes et délais

prévus audit article, il estime que ladite modification est à déclarer nulle en

application des dispositions de l’article L.121-7 du Code du travail.

L’SOCIETE1.) s’oppose à toute nullité, le salarié ayant bénéficié d’un

entretien préalable et s’étant vu notifier la modification de son contrat de

travail dans les formes et délai de la loi. Faisant encore valoir qu’il n’y a

pas de nullité sans texte, elle conclut au débouté de la demande.

Il y a lieu de rappeler qu’aux termes de l’article L. 121-7, alinéa 2 du

Code du travail, la modification avec effet immédiat en défaveur du salarié

portant sur une clause essentielle de son contrat de travail doit lui être

notifiée, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles

L. 124-2 et L. 124-10.

Il en résulte que la procédure à respecter par l’employeur en cas de

modification du contrat de travail avec effet immédiat est soumise aux

formes et délais prévus pour le licenciement avec effet immédiat.

L’article L.124-2 du Code du travail, qui impose le principe de

l’entretien préalable, dispose dans son paragraphe (3) que « Le

licenciement (…) pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le

jour qui suit celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet

entretien ».

Il résulte toutefois des dispositions de l’article L.124-2 (4) de ce

même code que le non-respect de la procédure prévue audit article ne

constitue qu’une simple irrégularité formelle du licenciement donnant lieu,

le cas échéant, à application de la sanction prévue à l’article L.124-12 (3).

Il est par ailleurs admis que le non-respect du délai de huit jours pour

licencier un salarié suite à l’entretien préalable ne constitue pas une

formalité substantielle au sens de l’article L.124-12 (3) du Code du travail

(en ce sens : Cour d’appel, 17 mars 2016, n° 41567 du rôle).

L’intention du législateur n’ayant pas été de soumettre les salariés

licenciés sans observation de la procédure de l’entretien préalable à un

régime différent de celui des salariés soumis à une modification d’un

élément essentiel affectée de la même irrégularité, le salarié ne saurait

prétendre dans ces conditions à la nullité de la modification unilatérale de

son contrat de travail en se prévalant du dépassement du délai de huitaine

prévu à l’article L.124-2 (3).

La nullité de la modification unilatérale ne se conçoit par ailleurs

qu’en cas de continuation de la relation de travail, ce qui n’est pas le cas

en l’espèce puisqu’il est constant en cause que le salarié, refusant

d’accepter la modification lui notifiée, a démissionné de son poste de

travail.

Dans ces circonstances, le requérant ne saurait avoir droit au

maintien de l’intégralité de ses salaires depuis cette date de sorte que la

demande afférente est également à rejeter.

PERSONNE1.) n’ayant pas fait valoir d’autres arguments, les

développement de la partie défenderesse en rapport avec l’article L. 271-

1 du Code du travail sont à rejeter pour défaut de pertinence.

La demande indemnitaire formulée à titre subsidiaire :

PERSONNE1.) estime sur base de l’article L.121-7 du Code du

travail que la résiliation du contrat de travail découlant de son refus

d’accepter la modification unilatérale lui notifiée constitue un licenciement

susceptible du recours judiciaire visé à l’article L.124-11. Il considère ce

licenciement comme étant abusif, l’employeur n’ayant pas respecté le

délai légal d’un mois à partir de la prise de connaissance des faits lui

reprochés et les motifs invoqués à l’appui de ladite modification n’étant ni

précis, ni réels, ni sérieux.

L’employeur reproche pour sa part au salarié de ne pas avoir quitté

l’entreprise le jour de l’entrée en vigueur de la modification unilatérale lui

notifiée, le salarié n’ayant démissionné que 14 jours après ladite

modification. Il considère dès lors que la résiliation du contrat de travail est

tardive et rend inapplicable les dispositions invoquées par la partie

adverse, la démission du salarié n’étant partant pas à assimiler à un

licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11 du

Code du travail.



Quant à l’application de l’article L.121-7 du Code du travail :

Aux termes de l’article L. 121-7 invoqué par PERSONNE1.) :

« Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause

essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au

salarié dans les formes et délais visés aux articles L.124-2 et L.124-3 et

indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut

demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est

tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article

L.124-5.

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au

salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles

L.124-2 et L.124-10.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié

d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible

du recours judiciaire visé à l’article L.124-11 ».

Il résulte de cette disposition que pour être sujette à l’article L.121-7,

la modification doit respecter les conditions suivantes :

-

elle doit être effectuée de manière unilatérale par l’employeur ;

-

elle doit porter sur une clause essentielle du contrat de travail ;

-

elle doit être opérée en défaveur du salarié ;

-

elle doit avoir été refusée par le salarié.

En l’espèce, il n’est pas contesté que par son courrier daté au 21

janvier 2021, l’employeur a procédé à une modification en défaveur du

salarié portant sur une clause essentielle de son contrat de travail.

En effet, le salarié - qui se trouvait classé d’après ses dernières

fiches de salaire dans la carrière « H3, Artisan DAP (CATP) » - a été

reclassé dans la carrière inférieure « A3, Ouvrier polyvalent » au sein du

service travaux généraux. Il résulte encore des explications à l’audience

que suite à ce reclassement, il devait se voir réduire son salaire et il a

perdu le bénéfice de son logement de service qui était inhérent à sa

fonction de concierge.

Pour être sujette à l’article L.121-7 précité, la modification

substantielle du contrat de travail en défaveur du salarié doit encore avoir

été refusée par ce dernier.

C’est dans ce contexte que l’employeur reproche au salarié d’avoir

démissionné de manière tardive.

En effet, il est admis que ce n’est pas le simple refus d’accepter les

nouvelles conditions de travail qui permet au salarié de mettre en œuvre

le recours judiciaire prévu par l’article L.124-11 (2) du Code du travail, mais

uniquement la rupture ou cessation des relations de travail qui résulte de

ce refus d’acceptation.

A cet égard, il y a lieu de rappeler que l’accord du salarié à la

modification n’est pas requis et l’employeur qui, pour des raisons par

hypothèse réelles et sérieuses, entend apporter des modifications

substantielles au contrat de son salarié, peut les lui imposer même s’il est

confronté à un refus de la part de celui-ci.

Si le salarié persiste dans son refus d’accepter les nouvelles

conditions de travail, il lui appartient de tirer les conséquences de son refus

et de démissionner.

La seule concession que le législateur à introduite par l’article L.121-

7, alinéa 3 est celle de ne pas considérer la « résiliation découlant du

refus » comme une démission, mais comme un licenciement ouvrant au

salarié le recours prévu à l’article 124-11, c’est-à-dire de lui donner les

mêmes droits et moyens qu’au salarié licencié.

Si le salarié continue en revanche à travailler, il n’a pas considéré

son ancien contrat comme rompu du chef des modifications lui imposées

qu’il est, partant, censé avoir acceptées. Ses réserves ou protestations

postérieures à l’entrée en vigueur sont dès lors inopérantes.

Il est ainsi admis qu’à défaut pour le salarié d’avoir rompu le contrat

au moment de l’entrée en vigueur des modifications, il ne saurait plus être

admis à invoquer l’absence de motifs précis, réel et sérieux à la base de

la mesure lui imposée unilatéralement par l’employeur.

La situation est plus difficile à apprécier si le salarié n’est pas présent

au moment de l’entrée en vigueur du changement (p.ex. lorsqu’il se trouve

en congé). La jurisprudence exige toutefois de la part du salarié un acte

positif. S’il ne réagit pas au moment de l’entrée en vigueur du changement,

il ne pourra plus faire état d’une résiliation valant licenciement (cf. Jean-

Luc Putz, Le contrat de travail, T.I, éd. 2018, n°621, cité par : Cour d’appel,

3 janvier 2019, n°CAL-2018-00121).

En l’espèce, il y a tout d’abord lieu de rappeler que contrairement aux

allégations du requérant, le courrier recommandé de modification n’a pas

été remis au salarié en date du 27 janvier 2021 alors que l’accusé de

réception afférent a été signé dès le 26 janvier 2021 (pièce n°5 de Maître

RODESCH).

Ledit courrier n’indiquant par ailleurs pas de manière certaine la date

à laquelle il a été posté, le tribunal admet - au vu des délais

d’acheminement normalement respectés au niveau national - que ledit

courrier a été déposé par l’employeur à la poste la veille, soit le 25 janvier

2021.

Il semble ensuite résulter des éléments du dossier (pièce n°9 de

Maître RODESCH) qu’au moment de la réception du courrier litigieux, le

salarié se trouvait en maladie de sorte qu’il n’a jamais travaillé sous les

nouvelles modalités lui imposées par l’employeur.

Le tribunal constate finalement que dès réception du courrier de

modification avec effet immédiat lui remis le 26 janvier 2021, le salarié a

contacté son avocat qui, suivant courrier du 4 février 2021, a informé

l’employeur de ce que la modification unilatérale lui notifiée était refusée

et que ce refus valait résiliation du contrat de travail.

Au vu de ces circonstances, le tribunal considère que la résiliation du

contrat de travail résultant du refus du salarié d’accepter la modification

unilatérale lui notifiée n’a pas été effectuée de manière tardive, de sorte

qu’il y a lieu de faire remonter ses effets au jour de la notification de la

modification refusée par le salarié, soit le 25 janvier 2021.

Cette résiliation étant, par une fiction de la loi, assimilée à un

licenciement susceptible du recours judiciaire de l’article L. 124-11 du

Code du travail, il y a lieu d’analyser les caractère précis, réels et sérieux

des motifs invoqués par l’employeur à l’appui de ladite modification.



La précision des motifs :

Le salarié estime que les motifs invoqués à l’appui de la modification

n’ont pas été énoncés avec la précision requise. Il fait plus particulièrement

valoir que contrairement aux termes du courrier de l’employeur, le mail

litigieux du 8 décembre 2020 n’était pas annexé audit courrier.

Le tribunal tient à rappeler qu’en cas de modification avec effet

immédiat d’une condition essentielle du contrat de travail, l’employeur est

tenu d’indiquer dans son courrier les motifs se trouvant à la base de ladite

modification et ce avec une précision telle que leur énoncé même en

révèle la nature et la portée exacte et permette, d’une part, au salarié

d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes et, d’autre part, de faire la preuve

de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

En l’espèce, il résulte clairement du libellé du courrier de modification

du 21 janvier 2021 que l’employeur reproche au salarié d’avoir, dans le

cadre d’un mail envoyé le 8 décembre 2020 à son supérieur hiérarchique

PERSONNE4.), proféré des propos mensongers en lui reprochant d’avoir

construit une partie de ses maisons aux frais de la commune. Il lui est

encore reproché d’avoir, dans le même mail, effectué des pressions sur

ledit supérieur en le menaçant de transmettre un dossier avec les preuves

de ses accusations au collège des bourgmestre et échevins si un accord

ne devait pas être trouvé pour annuler une sanction disciplinaire

antérieure.

Le courrier du 21 janvier 2021 étant en lui-même suffisamment

précis, il importe peu de savoir si le mail auquel se réfère l’employeur était

ou non annexé audit courrier, PERSONNE1.) ne pouvant raisonnablement

affirmer avoir ignoré la portée des motifs ayant conduit à la modification

de son contrat de travail.

Le moyen tiré de l’imprécision des motifs est dès lors à rejeter.

Il ne résulte en revanche pas dudit courrier que l’employeur avait

l’intention de reprocher au salarié de lui avoir menti lors de l’entretien du 8

janvier 2021 au sujet des pièces probantes, ce motif n’ayant en effet pas

été invoqué.

Il n’y a dès lors pas lieu de tenir compte de ce dernier motif, celui-ci

n’ayant par ailleurs pas existé au moment de la convocation à l’ « entretien

préalable à une sanction disciplinaire » de sorte à ne pas constituer un

motif réel.



Quant au caractère réel et sérieux des motifs :

Une modification d’une condition essentielle d’un contrat de travail

notifiée sans respect du préavis légal n’est possible que pour un motif

grave procédant du fait ou de la faute du salarié.

La charge de la preuve de ce motif grave incombe à l’employeur.

Ce dernier se réfère au mail envoyé par le salarié à son supérieur

hiérarchique PERSONNE4.).

Il résulte dudit document que suite à la réception en date du 7

décembre 2020 de son rappel à l’ordre écrit du 3 décembre 2020,

PERSONNE1.) a exercé des pressions afin de trouver un « arrangement »

quant à la sanction qu’il venait de se voir notifier. Il résulte plus

particulièrement des termes utilisés par le salarié qu’à défaut de tel

« arrangement », il allait dénoncer au collège échevinal les prétendus

comportements malhonnêtes dont

PERSONNE4.)

se serait rendu

coupable, à savoir qu’il aurait construit une partie de ses maisons aux frais

de la commune.

Le salarié estime que ce motif est tardif pour ne pas avoir été invoqué

endéans le délai légal d’invocation d’un mois à partir de la prise de

connaissance par l’employeur de la faute grave.

C’est toutefois à juste titre que l’SOCIETE1.) s’oppose à ce moyen,

la procédure tendant à la modification du contrat de travail ayant été

entamée par l’employeur dès le 17 décembre 2020 par la convocation à

« l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ».

Le délai d’un mois à partant été respecté de sorte

que

l’argumentation du salarié est à rejeter.

Il résulte encore des termes employés par le salarié dans son mail et

plus particulièrement des bouts de phrases suivants :

-

« ech hun naischt um Gewessen am geigendeel zu puer Leit (…) »,

-

« et ass am Interet vun villen Leit dass mir hei eng Leisung fannen

an daat entgülteg klären »,

-

« a vu que dass ech am Geigendeel zu dir de bonne foi sin,

proposéieren ech dir dass mir eis mol enner 4 Aen ausschwätzen,

bevir et bei den Schefferot weider geet » et

-

« Falls mir keen Kompromiss sollen fannen, da get et och keng

Rücksicht op Verloschter an da gesin mir eis beim Scheffenrot »

que l’intention du salarié n’était pas de demander une simple

entrevue afin que la procédure de la convention collective soit respectée,

mais de mettre sous pression son supérieur afin d’obtenir de sa part une

faveur qu’il pensait ne pas pouvoir obtenir au moyen de procédés légaux.

Dans cette mesure, la circonstance que la mise en garde du salarié

a finalement été annulée suite à l’intervention de son avocat auprès du

conseil échevinal n’est pas de nature à justifier le recours au procédé

employé par le salarié, ce dernier ne pouvant être toléré impunément par

l’employeur.

Il s’y rajoute que le salarié n’a pas, à l’occasion de ses plaidoiries,

donné d’explications en ce qui concerne les faits reprochés au sieur

PERSONNE4.), ces derniers restant dès lors au stade de pure allégation

et devant être considérés comme constituant des accusations purement

gratuites formulées dans le seul but de nuire.

Le classement sans suite de la plainte pénale n’est par ailleurs pas

non plus de nature à légitimer le comportement reproché.

Dans ces circonstances et à défaut pour le salarié d’avoir fait valoir

d’autres arguments, la modification avec effet immédiat du contrat de

travail est à déclarer fondée et justifiée de sorte que la résiliation du contrat

de travail découlant du refus du salarié d’accepter ladite modification ne

saurait être considérée comme constituant un licenciement abusif.

PERSONNE1.) est partant à débouter de l’ensemble de ses

revendications indemnitaires.

Quant au recours de l’ETAT :

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG réclame le

remboursement du montant de 56.959,54 € du chef des indemnités de

chômage payées au salarié.

Aux termes de l’article L.521-4 (6) du Code du travail, « Le jugement

ou l’arrêt déclarant justifié le licenciement du salarié ou non justifiée la

démission du salarié motivée par un acte de harcèlement sexuel ou des

motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’employeur condamne

ce dernier à rembourser au Fonds pour l’emploi, le cas échéant de façon

échelonnée, tout ou partie des indemnités de chômage lui versées par

provision ».

Le licenciement découlant du refus du salarié d’accepter la

modification unilatérale lui notifiée n’ayant pas été déclaré abusif, la

demande de l’ETAT est à déclarer fondée à l’égard de PERSONNE1.).

Ce dernier n’ayant pas fait valoir d’autres arguments, il y a lieu de le

condamner

à

rembourser

à

l’ETAT

DU

GRAND-DUCHE

DE

LUXEMBOURG le montant intégral des indemnités perçues, soit la

somme de 56.959,54 €.

Quant aux indemnités de procédure :

Au vu de l’issue du litige, le salarié ne saurait prétendre à une

indemnité de procédure de sorte qu’il y a lieu de le débouter de sa

demande.

La partie défenderesse ayant dû exposer des frais pour faire valoir

ses droits, le tribunal estime qu’eu égard à la nature et au résultat du litige,

il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des sommes

exposées par elle et non comprises dans les dépens. Le tribunal possède

les éléments d’appréciation suffisants pour fixer à 500 € le montant qu’il y

a lieu de lui allouer de ce chef.

Par ces motifs,

Le Tribunal du Travail d’Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de

contestations entre employeurs et salariés, statuant

contradictoirement et en premier ressort ;

r e ç o i t

la demande de PERSONNE1.) en la forme ;

d é c l a r e

recevables mais non fondées les demandes en

communications de PERSONNE1.) sur base de l’article 288 du Nouveau

code de procédure civile ;

d i t

que par courrier notifié le 25 janvier 2021, l’SOCIETE1.) a

procédé à une modification unilatérale en défaveur d’un élément

substantiel du contrat de travail de PERSONNE1.) ;

d i t

non fondée la demande de PERSONNE1.) tendant à voir

annuler cette modification et à voir dire qu’il peut prétendre au maintien de

l’intégralité de ses salaires à partir de cette date ;

d i t

que la résiliation du contrat de travail découlant du refus de

PERSONNE1.) d’accepter cette modification équivaut à un licenciement

susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11 du Code du

travail ;

d é c l a r e

ce licenciement fondé et justifié ;

d é b o u t e

PERSONNE1.) de ses demandes indemnitaires

relatives à l’indemnité de préavis, à l’indemnité de départ et aux

dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral ;

d o n n e a c t e à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour le développement de

l’emploi, de son recours ;

le

d i t

fondé à l’égard de PERSONNE1.) ;

partant,

c o n d a m n e

PERSONNE1.) à payer à l’ETAT DU GRAND-

DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire de

l’Agence pour le développement de l’emploi, le montant de 56.959,54 €,

avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice, le 5 juin 2023,

jusqu’à solde ;

d i t

la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article 240 du

Nouveau code de procédure civile non fondée ;

en

d é b o u t e ;

d o n n e a c t e à l’SOCIETE1.) de sa demande reconventionnelle

sur cette même base légale ;

la

d i t

fondée ;

partant,

c o n d a m n e

PERSONNE1.) à payer à l’SOCIETE1.) une

indemnité de procédure de 500 € ;

c o n d a m n e

PERSONNE1.) à tous les frais et dépens de

l’instance.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Guy MORHENG, assesseur-patron,

Christian BIOT, assesseur-salarié,

Adnan MUJKIĆ, greffier,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.