Labor court admits witness testimony for employer regarding employee's workplace harassment incident.

Répertoire n° : 1117/23

E-TRAV-83/22

Audience publique du 5 juin 2023

Le tribunal du travail d'Esch-sur-Alzette, arrondissement judiciaire et

Grand-Duché de Luxembourg, a rendu le jugement qui suit :

Dans la cause entre :

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Michel KARP, avocat

à Luxembourg,

et :

l’SOCIETE1.), établie à L-ADRESSE2.), représentée par son collège

des Bourgmestre et Echevins actuellement en fonctions,

- partie défenderesse - comparant par Maître Stéphanie ANEN, en

remplacement de Maître Romain ADAM, avocats à Luxembourg,

en présence de :

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité

de gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi,

représenté par son Ministre d’Etat, dont les bureaux sont établis à

Luxembourg, 4, rue de la Congrégation, sinon par son Ministre du Travail

et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 26, rue Zithe,

ayant dans ses attributions l’Agence pour le développement de l’emploi,

élisant domicile en l’étude de Maître Lynn FRANK, avocat à Luxembourg,

- partie intervenante - comparant initialement par Maître Lynn

FRANK, avocat à Luxembourg, et défaillante à l’audience publique du 24

avril 2023.

Faits :

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal

du travail d’Esch-sur-Alzette en date du 23 mai 2022, laquelle requête

demeure annexée à la minute du présent jugement.

Les parties ont été convoquées à l’audience publique du 27 juin

2022, date à laquelle l’affaire fut refixée au 7 novembre 2022.

Suite à deux refixations ultérieures à la demande des parties, l’affaire

parut utilement à l’audience publique du 24 avril 2023.

A cette dernière audience, la partie demanderesse, comparant par

Maître Michel KARP, fut entendue en ses explications et conclusions.

La partie défenderesse, comparant par Maître Stéphanie ANEN, fut

entendue en ses explications et moyens de défense.

La partie intervenante ne fut pas représentée.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience

publique de ce jour, à laquelle le prononcé avait été fixé,

l e

j u g e m e n t

qui suit :

Par requête déposée au greffe de la justice de paix d’Esch-sur-

Alzette en date du 23 mai 2022, PERSONNE1.) demanda la convocation

de son ancien employeur, l’SOCIETE1.), à comparaître devant le tribunal

du travail de céans, siégeant en matière de contestations entre

employeurs et salariés, aux fins d’y voir statuer conformément au dispositif

de la susdite requête.

Le requérant demanda encore la mise en intervention de l’ETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire

de l’Agence pour le développement de l’emploi, afin de lui permettre de

faire valoir ses droits.

La requête, déposée dans les forme et délai de la loi, est recevable

à cet égard.

Par courrier entré au greffe du tribunal du travail en date du 21 avril

2023, l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa

qualité de gestionnaire de l’Agence pour le développement de l’emploi,

déclara ne pas avoir de revendications à faire valoir. Il y a lieu de lui en

donner acte et de le mettre hors cause.

A l’audience publique du 24 avril 2023, à laquelle l’affaire fut

utilement retenue, PERSONNE1.) :

-

évalua sa demande relative à l’indemnité compensatoire de préavis

à 3.920 € ;

-

évalua sa demande relative au préjudice matériel à 34.300 €.

A cette même audience,

l’SOCIETE1.)

réclama de manière

reconventionnelle la condamnation du requérant à lui payer une indemnité

de procédure de 1.000 € sur base de l’article 240 du Nouveau code de

procédure civile.

Il y a lieu de donner acte aux parties de leurs déclarations respectives

à l’audience.

Moyens et prétentions des parties :

A l’appui de sa demande, PERSONNE1.) expose que suivant contrat

de travail à durée indéterminée et à temps partiel du 1er février 2019, il est

entré aux services de la partie défenderesse en qualité de « salarié A1 -

Manoeuvre » à concurrence d’un horaire de travail de 30 heures par

semaine.

Il explique qu’en date du 10 novembre 2021, il a été convoqué à un

entretien préalable le 10 novembre 2021. Il précise ne pas avoir pu

assister audit entretien en raison de son incapacité de travail.

Le requérant explique encore que suivant courrier du 16 novembre

2021, l’employeur a procédé à son licenciement avec effet immédiat dans

les termes suivants :

« Monsieur,

Par la présente, nous tenons à vous informer que nous avons dû constater que

vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable qui a été fixé au mercredi, 10

novembre 2021 à 10:45 h à la maison communale de ADRESSE3.), salle de réunion du

collège des bourgmestre et échevins, suite à une incapacité de travail de votre part.

La procédure de licenciement ayant été déclenchée en bonne et due forme peut

être poursuivie même lors d’une survenance d’incapacité de travail.

Ainsi nous sommes au regret de vous informer que nous résilions votre contrat de

travail à durée indéterminée, conclu en date du 31 janvier 2019 et ayant pris effet le 1er

février 2019, pour faute grave et avec effet immédiat, au sens de l’article L. 124-10 du

Code du travail.

Les faits qui nous ont conduits à vous licencier avec effet immédiat sont les

suivants :

En date du 27 octobre 2021 il a été porté à la connaissance du collège des

bourgmestre et échevins qu’en date du 7 octobre 2021, vous avez jeté un rouleau de

sacs poubelles dans le visage de votre collègue de travail Monsieur PERSONNE2.). Ceci

est à considérer comme un acte de violence, une agression physique envers un collègue

de travail sur le lieu de travail.

Compte tenu de vos incapacités de travail du 11 octobre 2021 au 15 octobre 2021

et du 27 octobre 2021 au 29 octobre 2021, le délai d’un mois à observer afin d’invoquer

une faute justifiant un licenciement avec effet immédiat, est suspendu pendant la durée

des incapacités de travail.

Le délai précité n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute

antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Au vu de ce qui précède, le fait du 7 octobre 2021 ne constitue dès lors pas votre

première faute professionnelle.

En effet, en date du 28 septembre 2020, le collège des bourgmestre vous a

adressé un avertissement pour raisons d’absences non-justifiées pendant la période du

20 août 2020 au 28 août 2020.

En date du 30 juin 2021 et compte tenu du laps de temps assez court entre

l’avertissement précité, le collège des bourgmestre et échevins vous a adressé une

sanction disciplinaire sous forme de suspension de 5 jours calendrier conformément à

l’article 17 de la convention collective des salariés des communes du Sud suite à une

nouvelle absence non-justifiée en date du 11 décembre 2020.

Notons, que cette décision n’a pas pu intervenir plus tôt suite à votre incapacité de

travail de longue durée.

Le fait du 27 octobre 2021, à lui seul, est de nature tellement grave de rendre la

poursuite des relations de travail immédiatement et irrémédiablement impossible et

justifie ainsi la résiliation de votre contrat de travail avec effet immédiat alors que la

confiance que nous avons pu avoir en vous a été définitivement rompue.

Nous nous réservons évidemment le droit de préciser les motifs qui précèdent le

cas échéant, conformément à l’article L.124-11 (3) du Code du travail.

Copie de la présente est adressée à la délégation du personnel.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués. »

PERSONNE1.) explique avoir contesté contre ledit licenciement par

courrier

du 22 novembre 2021,

tant

l’entretien préalable

que

le

licenciement ayant eu lieu pendant sa période de maladie, partant en

violation des dispositions protectrices de l’article L. 121-6 du Code du

travail.

A l’appui de son argumentation, le salarié verse deux certificats de

maladie. Il fait encore valoir qu’il résulte de la lettre de licenciement elle-

même que l’employeur était au courant de son incapacité de travail.

A titre subsidiaire, PERSONNE1.) estime que les faits invoqués ne

constituent pas des motifs précis, réels et sérieux de licenciement.

En ce qui concerne la précision, il conteste plus particulièrement que

la partie défenderesse puisse rajouter, sous le couvert de l’existence de

simples précisons complémentaires, des faits non visés dans le courrier

de licenciement. Il demande partant à voir écarter le reproche, offert en

preuve par l’employeur, que le requérant aurait crié sur son collègue de

travail PERSONNE2.), tout comme il conclut à l’irrecevabilité de l’offre de

preuve afférente.

En ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs,

PERSONNE1.) conteste avoir jeté un rouleau de sacs poubelle à la figure

de son collègue. Il conteste l’attestation testimoniale de ce dernier. Il

s’oppose encore à l’offre de preuve formulée à titre subsidiaire, les deux

derniers témoins proposés par l’employeur n’ayant absolument pas

assisté à l’incident. Finalement, si un quelconque crédit devait être

accordé à la version adverse, il demande à voir procéder à l’audition du

seul témoin PERSONNE2.) sur base de l’article 403 du Nouveau code de

procédure civile, tout en déclarant se réserver tous droits à son égard.

Le requérant considère ensuite que dans l’appréciation du bien-

fondé de son licenciement, il n’y a pas lieu de tenir compte de ses

absences injustifiées des mois d’août 2020 et de décembre 2020, la

première ayant été sanctionnée par un avertissement du 28 septembre

2020 et la seconde ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire acceptée

par les deux parties.

Lesdits absences ne pouvant être sanctionnées deux fois et étant

par ailleurs bien trop anciennes pour justifier un licenciement avec effet

immédiat, PERSONNE1.) demande à voir écarter lesdits motifs.

Lesdites absences n’étant pas contestées, il demande encore à voir

écarter les points afférents de l’offre de preuve de l’employeur pour défaut

de pertinence.

Considérant son licenciement comme étant abusif, PERSONNE1.)

réclame tout d’abord le paiement d’une indemnité compensatoire de

préavis correspondant à deux mois de salaire, soit un montant évalué à

l’audience à la somme de (2 x 1.960 =) 3.920 €.

Il conclut encore à la condamnation de la partie défenderesse à lui

payer un montant de 34.300 € (soit 17,5 mois de salaire) à titre de

dommages et intérêts pour le préjudice matériel qu’il affirme avoir subi

pendant la période du 16 novembre 2021 au 30 avril 2023.

Il explique que malgré ses nombreuses recherches, il n’a pas pu

retrouver de nouvel emploi en raison de son handicap, de la crise sanitaire

et du comportement violent lui reproché par l’employeur et que ce dernier

n’aurait pas hésité à colporter.

Il précise finalement qu’à défaut d’avoir retrouvé un nouvel emploi, il

a entamé en avril 2023 une formation non-rémunérée.

PERSONNE1.) réclame finalement la réparation de son préjudice

moral évalué à 5.000 €.

L’SOCIETE1.) s’oppose à la demande.

Elle conteste l’application des dispositions protectrices de l’article

L. 121-6 du Code du travail, la convocation à l’entretien préalable ayant

été notifiée en dehors de la période d’incapacité de travail du salarié de

sorte que la procédure de licenciement - régulièrement entamée à un

moment où l’employeur n’était pas encore informé de la maladie - a

légalement pu suivre son cours.

La partie défenderesse estime encore que les comportements

reprochés à PERSONNE1.) constituent des motifs précis, réels et sérieux

de licenciement.

Ainsi, elle reproche au salarié :

-

d’avoir adopté, en date du 7 octobre 2021, un comportement agressif

à l’égard de son collègue de travail PERSONNE2.) en lui jetant un

rouleau de sacs poubelle dans le visage tout en lui criant dessus « tu

te fous de ma gueule », l’employeur estimant à cet égard être en droit

de fournir des précisions complémentaires par rapport aux seul

comportement violent énoncé à l’appui du licenciement ;

-

d’avoir été absent de manière injustifiée pendant la période du 20 au

28 août 2020 (soit sept jours ouvrés), faits sanctionnés par un

avertissement du 28 septembre 2020 ;

-

d’avoir été absent de manière injustifiée en date du 11 décembre

2020, fait sanctionné, au vu de l’avertissement antérieur, par une

suspension de cinq jours avec retenue de salaire conformément à la

convention collective applicable.

L’SOCIETE1.) considère que l’agression du 7 octobre 2021 constitue

à elle seule un motif sérieux de licenciement avec effet immédiat, le

comportement reproché résultant à suffisance de l’attestation testimoniale

de la victime.

Elle estime encore qu’à l’appui de ce fait récent, elle peut

légitimement invoquer des faits plus anciens, mêmes sanctionnés par un

avertissement, pour constituer ensemble avec le fait nouveau une faute

grave susceptible de justifier le licenciement intervenu. La partie

défenderesse fait valoir à cet égard que les absences injustifiées auraient

à elles seules pu justifier à l’époque une résiliation immédiate du contrat

de travail, l’employeur ayant toutefois décidé d’accorder une dernière

chance à son salarié.

A l’appui de ses explications, l’SOCIETE1.) renvoie aux éléments du

dossier.

A titre subsidiaire, elle formule l’offre de preuve suivante :

« 1) En date du 27 octobre 2021, il a été porté à la connaissance du collège des

bourgmestre et échevins qu’en date du 7 octobre 2021, le sieur PERSONNE1.) avait jeté

un rouleau de sacs poubelles dans le visage de son collègue de travail le sieur

PERSONNE2.). Ceci est à considérer comme un acte de violence, une agression

physique envers un collègue de travail sur le lieu de travail.

Cet incident grave s’est déroulé sur le terrain de sport à ADRESSE4.) lorsque le

sieur PERSONNE2.) avait demandé à deux reprises au sieur PERSONNE1.) de changer

la poubelle qui était remplie de crottes de chien, ce que le sieur PERSONNE1.) a

néanmoins refusé. Lorsque le sieur PERSONNE2.) lui a demandé de lui donner ses clefs

afin qu’il le fasse lui-même, le sieur PERSONNE1.) lui a jeté un rouleau de sacs poubelle

au visage et il lui a crié dessus « Tu te fous de ma gueule ! ».

2) Ce fait grave du 7 octobre 2021 ne constitue pas la première faute

professionnelle grave du sieur PERSONNE1.).

En effet, en date du 28 septembre 2020, collège des bourgmestre et échevins a

adressé un avertissement au sieur PERSONNE1.) en raison des absences injustifiées

pendant la période du 20 août 2020 au 28 août 2020, conformément à l’article 17 de la

convention collective des salariés des communes du Sud.

En effet, le sieur PERSONNE1.) était en incapacité de travail en date des 18 et 19

août 2020. À partir du 20 août 2020 jusqu’au 28 août 2020 inclus, il était sans motif valable

absent de son poste de travail.

Comme le certificat d’incapacité de travail ne portait clairement que sur la journée

du 19 août 2020, les absences ont été considérées comme des absences non-justifiées.

Exceptionnellement, les journées de travail concernées, à savoir les 20, 21, 24,

25, 26, 27 et 28 août 2020, ont été déduits de son congé annuel de récréation au lieu de

son salaire.

3) Il s’y ajoute qu’en date du 30 juin 2021, et compte tenu du laps de temps assez

court depuis l’avertissement précité, le collège des bourgmestre et échevins a adressé

une sanction disciplinaire au sieur PERSONNE1.) sous forme de suspension de 5 jours

calendrier, conformément à l’article 17 de la convention collective des salariés des

communes du Sud, suite à une nouvelle absence non-justifiée en date du 11 décembre

2020.

Cette sanction disciplinaire a fait suite à l’entrevue du 24 juin 2021 pendant laquelle

le sieur PERSONNE1.) a eu l’occasion d’exposer ses explications quant à cette nouvelle

absence injustifiée du 11 décembre 2020.

En effet, en date du 11 décembre 2020, le sieur PERSONNE1.) ne s’était pas

présenté sur son lieu de travail. Le 10 décembre 2020, il a demandé un congé de

récréation pour le 11 décembre 2020 par téléphone qui lui a été refusé, considérant le

nombre important de ses absences de travail.

Pour rappel, il était obligé d’informer son employeur immédiatement de tout

empêchement de sa part. Conformément à l’article L.126-6 (1) du Code du travail, en cas

d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident, il était obligé, le jour même

de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur

ou le représentant de celui-ci.

Or, comme ceci n’a pas été effectué, son absence a été considérée comme une

absence sans motif valable et donc injustifiée.

Compte tenu que l’avertissement précité avait déjà été adressé au sieur

PERSONNE1.) en date du 28 septembre 2020 en raison des absences injustifiées de 7

jours de travail, le collège des bourgmestre et échevins, dans sa séance du 28 juin 2021,

a décidé de prononcer une suspension de 5 jours avec retenue sur salaire, ceci

conformément à l’article 17 de la convention collective des salariés des communes du

Sud.

La sanction a été appliquée du 5 juillet 2021 au 9 juillet 2021 et a été insérée dans

son dossier personnel. L’avertissement du 28 septembre 2020 n’ayant pas atteint le délai

de prescription de trois ans, suite à la sanction disciplinaire, est ainsi conservé de manière

définitive dans le dossier personnel du sieur PERSONNE1.).

En tout état de cause, le fait du 7 octobre 2021, à lui seul, est de nature tellement

grave de rendre la poursuite des relations de travail immédiatement et irrémédiablement

impossible et justifie ainsi la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat du sieur

PERSONNE1.) alors que la confiance que l’SOCIETE1.) avait pu avoir en lui a été

définitivement rompue. »

Considérant le licenciement comme étant fondé et justifié,

l’SOCIETE1.) conclut au débouté pur et simple des revendications

indemnitaires adverses.

A titre subsidiaire, elle conteste les demandes tant dans leur principe

que dans leur quantum.

Elle s’oppose ainsi à l’indemnisation du préjudice matériel, le salarié

n’ayant fait aucune recherche avant le mois de février/mars 2023 et le

préjudice allégué n’étant dès lors pas une conséquence directe du

licenciement mais le résultat du manque d’effort du salarié. La partie

défenderesse conteste encore toute responsabilité dans le cadre des

prétendus refus de candidatures invoqués par le salarié. En tout état de

cause, l’SOCIETE1.) demande à voir imputer la période de préavis sur

toute éventuelle période de référence.

Pour ces mêmes motifs, elle s’oppose à la demande relative au

préjudice moral, celui-ci n’étant pas établi. A titre subsidiaire, elle demande

à le voir réduire à de plus justes proportions.

Motifs de la décision :

Quant à la protection en cas de maladie :

PERSONNE1.) considère son licenciement comme étant abusif pour

avoir été notifié en violation de l’article L. 121-6 du Code du travail.

Il explique en effet avoir été malade tant au moment de l’entretien

préalable que de la notification du congédiement.

L’employeur s’oppose à l’argumentation adverse, le requérant

n’ayant pas été malade au moment de la convocation à l’entretien

préalable et la procédure de licenciement régulièrement engagée ayant

ainsi pu suivre son cours.

Il résulte des éléments soumis à l’appréciation du tribunal et plus

particulièrement des certificats médicaux d’incapacité de travail versés par

le salarié (pièce n°1 de la farde I de Maître Michel KARP) que

PERSONNE1.) a été malade :

-

du 9 novembre 2021 au 19 novembre 2021 et

-

du 19 novembre 2021 au 5 décembre 2021.

Par courrier du 2 novembre 2021 (et non du 10 novembre 2021 tel

qu’affirmé par le requérant ; pièce n°2 de la farde I de Maître Michel

KARP), le salarié a été convoqué à l’entretien préalable du 10 novembre

2021 et, suivant courrier du 16 novembre 2021, il s’est vu notifier son

licenciement.

Il découle de ce qui précède qu’au moment de la notification de la

convocation à l’entretien préalable, le salarié n’était pas encore malade.

Or, il a à d’itératives reprises été jugé que le salarié, ayant été

régulièrement et à une époque où il n'était pas malade convoqué à

l'entretien préalable, ne peut plus en principe opposer ni l'irrégularité de la

notification de la convocation, ni celle de la résiliation qui suit dans les

délais légaux, au motif qu'il était malade lors de l'expédition de la lettre de

résiliation (en ce sens : Cour d’appel, 21 juin 2001, n°24895 du rôle).

En effet, la régularité de l’envoi de la lettre portant convocation à

l’entretien préalable au licenciement, première étape de la procédure de

licenciement dans une entreprise employant au moins 150 salariés,

emporte régularité du licenciement ultérieur, sous réserve du respect par

l’employeur des dispositions de l’article L.124-2 du Code du travail.

L’avertissement de l’employeur par le salarié, après l’envoi de la lettre de

convocation à l’entretien préalable, de son incapacité de travail

respectivement la remise à ce dernier d’un certificat médical n’ont pas pour

effet de suspendre voire même d’interdire la procédure régulièrement

engagée en vue du licenciement du salarié (Cour d’appel, 26 octobre

2006, n°30698 du rôle).

C’est dès lors à tort que PERSONNE1.) entend bénéficier de la

protection de l’article L. 121-6 du Code du travail, son argumentation à cet

égard étant partant à rejeter.

Quant à la précision des motifs du licenciement :

Conformément à l’article L. 124-10 paragraphe (3) du Code du

travail, la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être

effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec

précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont

de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Cette prescription est d’ordre public et il appartient au tribunal

d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du congédiement sont

suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue

une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement.

En effet, l’indication du ou des motifs du congédiement doit révéler

leur nature et leur portée exacte et elle doit permettre d’une part au salarié

d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le

caractère d’un acte économiquement et socialement anormal et de faire la

preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués et, d’autre part

au juge d’apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs invoqués devant

lui s’identifient avec ceux qui ont été notifiés au salarié par lettre

recommandée.

Dans la mesure où c’est donc la lettre de licenciement avec effet

immédiat qui fixe les termes du débat devant les juridictions et qui est le

seul support valant énonciation des motifs - l’employeur ne pouvant être

admis à pallier aux lacunes et carences de la lettre comportant les motifs

du congédiement – l’employeur ne saurait invoquer à l’audience des motifs

différents de ceux invoqués dans sa lettre de licenciement.

Il est encore admis que si l’employeur a la faculté d’apporter en cours

d’instance des précisions complémentaires, cette faculté ne peut toutefois

être interprétée dans le sens d’une atténuation de l’exigence quant à la

précision des motifs, et la possibilité de compléter les précisions fournies

ne peut suppléer à une absence de précision originaire des motifs énoncés

et ne saurait permettre à l’employeur d’indiquer des motifs nouveaux.

En l’espèce, il résulte avec une précision suffisante de la lettre de

licenciement du 16 novembre 2021 que le salarié se voit reprocher un

comportement violent en date du 7 octobre 2021 ainsi que deux périodes

d’absences injustifiées du 20 au 28 août 2020 ainsi qu’en date du 11

décembre 2020.

Le salarié ne pouvant raisonnablement prétendre dans ces

circonstances avoir ignoré la nature et la portée exactes des faits lui

reprochés et ayant d’ailleurs pris position à leur égard, allant même jusqu’à

préciser quel témoin était présent en date du 7 octobre 2021 et lesquels

ne l’étaient pas, le moyen tiré de l’imprécision des motifs est à rejeter à cet

égard.

Il ne résulte en revanche pas de la lettre de licenciement si et dans

quelle mesure l’employeur entendait reprocher au salarié les paroles qu’il

a prétendument prononcées à l’égard de son collègue, l’SOCIETE1.) n’y

ayant pas fait allusion au moment de résilier le contrat et n’en ayant parlé

pour la première fois qu’à l’occasion de ses plaidoiries.

Ne s’agissant pas de simples précisions complémentaires mais d’un

comportement, certes concomitant à l’agression physique, mais malgré

tout différent quant à sa nature, il n’y a pas lieu d’en tenir compte dans

l’appréciation du bien-fondé du licenciement.

L’employeur ne pouvant pallier par une mesure d’instruction à

l’imprécision de sa lettre de licenciement, le point afférent de l’offre de

preuve (« … et il lui a crié dessus : tu te fous de ma gueule ») est à écarter

comme étant irrecevable.

Quant au caractère réel et sérieux des motifs :

En vertu de l’article L.124-11 paragraphe (3) du Code du travail : « En

cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère

réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur ».

La cause réelle du licenciement implique un élément matériel,

constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé et un élément

psychologique, c’est-à-dire que le motif énoncé par l’employeur doit être

exact et fournir la cause déterminante qui a provoqué la rupture.

La cause sérieuse est celle qui revêt une certaine gravité qui rend

impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation

de travail. Dans le cadre d’un licenciement avec effet immédiat, tel qu’en

l’espèce, la gravité du fait reproché doit, aux termes de l’article L. 124-10

paragraphe (2) du Code du travail, rendre immédiatement et

définitivement impossible le maintien de la relation de travail.

Le comportement reproché devant être de nature à rendre

immédiatement impossible le maintien des relations de travail, le

législateur a pris soin de limiter dans le temps la faculté pour l’employeur

d’invoquer un tel comportement à l’appui d’un licenciement avec effet

immédiat.

Ainsi, l’article L. 124-10 paragraphe (6) du Code du travail dispose

que :

« Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour

motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à

compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins

que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une

partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait

ou d’une nouvelle faute.

(…) ».

Il se dégage de cette disposition qu’afin de pouvoir invoquer des faits

dont la prise de connaissance remonte à plus d’un mois et qui n’ont pas

donné lieu à l’exercice de poursuites pénales, il faut que l’employeur

invoque un nouveau fait ou une nouvelle faute dont il a eu connaissance

à une période ne remontant pas à plus d’un mois avant le licenciement.

Il appartient ensuite à la juridiction du travail d’apprécier si tous ces

faits, pris dans leur ensemble, sont d’une gravité suffisante pour justifier la

résiliation avec effet immédiat du contrat de travail (Cass., 8 décembre

2016, n°94/16, registre 3717).

En l’espèce, il n’a pas été contesté que le fait nouveau, c’est-à-dire

celui du 7 octobre 2021, a été porté à la connaissance de l’employeur

endéans le mois ayant précédé la résiliation du contrat de travail.

La partie afférente de l’offre de preuve (« En date du 27 octobre

2021, il a été porté à la connaissance du collège des bourgmestre et

échevins … ») est dès lors à rejeter pour défaut de pertinence.

Au vu des contestations de PERSONNE1.) en ce qui concerne le

déroulement exact de l’incident du 7 octobre 2021 et au vu du défaut de

précision de l’attestation testimoniale PERSONNE2.) (pièce n°2 de Maître

Romain ADAM), qui n’indique pas la date des faits litigieux, le tribunal

décide, avant tout autre progrès en cause, de faire droit à l’offre de preuve

de l’employeur telle que reformulée au dispositif du présent jugement.

Il n’y a en effet pas lieu d’étendre la mesure d’instruction aux points

ci-avant écartés. De même, il n’y a pas lieu de faire droit aux points 2) et

3) de l’offre de preuve, les absences injustifiées n’ayant pas été

contestées. Finalement, il y a lieu d’écarter des faits admis en preuve les

passages faisant état d’appréciations purement subjectives.

L’offre de preuve telle qu’admise ne portant dès lors pas sur

l’intégralité des faits offerts en preuve, il y a lieu d’inviter l’SOCIETE1.),

dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, à préciser, parmi

les témoins indiqués, lesquels ne sont pas susceptibles de fournir

d’informations par rapport aux faits admis en preuve.

En attendant le résultat de ladite mesure d’instruction, il y a lieu de

réserver l’ensemble des demandes de même que les frais.

Par ces motifs,

Le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière

de contestations entre employeurs et salariés, statuant

contradictoire et en premier ressort ;

r e ç o i t

la requête en la forme ;

d o n n e a c t e à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour le développement de

l’emploi, qu’il n’a pas de revendications à faire valoir ;

m e t

hors cause l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa qualité de gestionnaire de l’Agence pour le développement de

l’emploi ;

d o n n e a c t e à PERSONNE1.) de l’évaluation de ses demandes

relatives à l’indemnité compensatoire de préavis et au préjudice matériel ;

d o n n e a c t e à l’SOCIETE1.) de sa demande reconventionnelle

sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile ;

avant tout autre progrès en cause,

a d m e t

l’SOCIETE1.) à prouver par l'audition des témoins :

1) Monsieur PERSONNE2.), agent de nettoyage département

Infrastructures, demeurant à L-ADRESSE5.),

2)

Monsieur

PERSONNE3.),

contremaître

département

Infrastructures, demeurant à L-ADRESSE6.),

3)

Monsieur

PERSONNE4.), responsable service de régie,

demeurant à L-ADRESSE7.),

les faits suivants :

« En date du 7 octobre 2021, le sieur PERSONNE1.) a jeté un

rouleau de sacs poubelles dans le visage de son collègue de travail le

sieur PERSONNE2.). Cet incident s’est déroulé sur le terrain de sport à

ADRESSE4.) lorsque le sieur PERSONNE2.) a demandé à deux reprises

au sieur PERSONNE1.) de changer la poubelle qui était remplie de crottes

de chien, ce que le sieur PERSONNE1.) a néanmoins refusé. Lorsque le

sieur PERSONNE2.) lui a demandé de lui donner ses clefs afin qu’il le

fasse lui-même, le sieur PERSONNE1.) lui a jeté un rouleau de sacs

poubelle au visage »

cette offre de preuve étant précise, pertinente et concluante, dès lors

recevable ;

c o m m e t

de ce devoir d'instruction le juge de paix Frank NEU

sinon l’un des autres juges de paix d'Esch-sur-Alzette ;

i n v i t e

l’SOCIETE1.) à indiquer parmi les prédits témoins ceux

qui ne sont pas susceptibles de fournir de renseignements par rapport aux

susdits faits ;

f i x e

jour et heure pour l'enquête au lundi 26 juin 2023 à 09.30

heures du matin, à la Justice de Paix de et à Esch-sur-Alzette, Place

Norbert Metz, salle n° 3 au 1er étage;

f i x e la contre-enquête au lundi 9 octobre 2023 à 09.30 heures du

matin, au même endroit ;

a c c o r d e

à PERSONNE1.) un délai jusqu'au 4 août 2023 inclus

pour indiquer les noms et adresses d'éventuels témoins au greffe de la

justice de paix de céans, sauf prorogation de ce délai qui sera accordée

en cas de prorogation de l'enquête ;

r e f i x e l'affaire pour continuation des débats à l'audience publique

du lundi 23 octobre 2023 à 15.00 heures de l'après-midi, à la Justice de

Paix de et à Esch-sur-Alzette, salle d'audience n°2 au 1er étage;

r é s e r v e

tous les autres chefs de la demande de même que les

frais.

Ainsi fait et jugé à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette composé de :

Frank NEU, juge de paix, président,

Guy MORHENG, assesseur-patron,

André GILBERTZ, assesseur-salarié,

Adnan MUJKIĆ, greffier,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Frank NEU,

juge de paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.