Luxembourg court dismisses most abuse of dismissal claims but awards moral damages to employee.

Répertoire no 308/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

MARDI, 31 JANVIER 2023

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Béatrice SCHAFFNER, juge de paix

Présidente

Olivier GALLE

Assesseur - employeur

Raymond SERRES

Assesseur - salarié

Daisy PEREIRA

Greffière

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

demeurant à L-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Caroline MULLER, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

E T:

la société anonyme SOCIETE1.) s.a.,

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son conseil

d’administration actuellement en fonctions, inscrite au registre de commerce et des

sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DEFENDERESSE,

comparant par Maître Hélène WEYDERT, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

en présence de

l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

représenté par Monsieur le Ministre d’État, ayant ses bureaux à L-

ADRESSE3.), pour autant que de besoin par Monsieur le Ministre du Travail et de

l'Emploi, ayant ses bureaux à L-ADRESSE4.), ayant dans ses attributions le Fonds

pour l'emploi,

comparant par Maître Marianna PALMINI, avocat, en remplacement de Maître

Olivier UNSEN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg.

__________________________________________________________________

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe

de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 14 mai 2020.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience publique du 30

juin 2020.

Après refixation, l’affaire fut utilement retenue à l’audience publique du 29 novembre 2022.

A l’audience de ce jour, Maître Caroline MULLER comparut pour la partie demanderesse,

tandis que Maître Hélène WEYDERT se présenta pour la partie défenderesse et Maître

Marianna PALMINI représenta l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en

sa qualité de gestionnaire des Fonds pour l’emploi.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement

explications.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour,

audience à laquelle le prononcé a suite aux notes de plaidoiries versées par les parties au litige

en cours de délibéré été reporté, le

JUGEMENT QUI SUIT:

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 14 mai 2020,

PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société anonyme SOCIETE1.) s.a.,

devant le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer suite à son

licenciement qu’elle qualifie d’abusif les montants suivants :

1) dommage matériel : 103.405,68 € + p.m.

2) dommage moral :

20.000,00 € + p.m.

3) préjudice subi du chef de la perte de mandats sociaux : 32.000,00 € + p.m.

4) préjudice subi du chef de la perte du congé parental : 20.897,52 € + p.m.

soit en tout le montant de 176,303,20 € + p.m., sous réserve tout autre montant à déterminer

en cours d’instance par voie d’expertise ou de consultation, ce montant avec les intérêts légaux

à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

La requérante demande ensuite une indemnité de procédure d’un montant de 5.000.- € sur base

de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

La requérante demande encore à voir condamner la partie défenderesse à tous les frais et

dépens de l’instance, sinon à se voir instituer un partage qui lui est largement favorable.

Elle demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement nonobstant toute voie de

recours et sans caution.

Par la même requête, la requérante a fait mettre en intervention l’ETAT DU GRAND-DUCHE

DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, pour lui voir

déclarer commun le présent jugement.

La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi.

A l’audience du 29 novembre 2022, la requérante a demandé acte qu’elle réduisait sa demande

en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif à la

somme de 20.228,83 €, qu’elle augmentait sa demande en réparation du préjudice moral

qu’elle aurait subi de ce fait à la somme de 32.000.- €, qu’elle diminuait sa demande en

réparation du préjudice qu’elle aurait subi du fait de la perte de mandats sociaux à la somme

de 6.000.- € et qu’elle augmentait sa demande en réparation du préjudice qu’elle aurait subi du

chef de la perte de son congé parental à la somme de 21.325,66 €.

Acte lui en est donné.

A la même audience, l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité

de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, a requis acte qu’il demandait sur base de l’article

L.521-4 du code du travail à voir condamner la partie malfondée au fond du litige à lui

rembourser le montant de 61.210.- € à titre des indemnités de chômage qu’il a versées à la

requérante pour la période allant du mois de février 2020 au mois de février 2021, ce montant

avec les intérêts au taux légal à partir du décaissement, sinon à partir de la demande en justice,

jusqu’à solde.

Il échet également de lui en donner acte.

I. Quant au licenciement

A. Quant aux faits

La partie défenderesse, qui a engagé la requérante le 15 août 2018 en qualité de « regulatory

business analyst » au sein du département « client administration », l’a suite à un entretien

préalable au licenciement du 13 janvier 2020 licenciée avec effet immédiat le 20 janvier 2020.

Ce courrier est rédigé comme suit :

Annexes (lettre de licenciement)

La requérante a fait contester les motifs de son licenciement par courrier daté du 18 février

2020.

B. Quant au caractère abusif du licenciement

a) Quant à l’ancienneté des motifs du licenciement

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante se base en premier lieu sur l’article L.124-10(6) du code du travail pour retenir

que tous les faits invoqués par la partie défenderesse à l’appui de son licenciement sont anciens.

Elle fait en effet valoir que la lettre de licenciement vise les faits suivants :

-

un prétendu mouvement bancaire suspect datant du 26 juillet 2018 selon le département

compliance de la banque du compte de la société anonyme SOCIETE2.), société qu’elle

a gérée, soit un an et six mois avant le licenciement ;

-

selon d’autres recherches du service compliance, dont le courrier de licenciement ne

précise pas la date exacte de ces recherches, il est fait état d’éléments se situant entre

septembre 2018 et janvier 2019, sans plus de précisions, soit plus d’un an avant le

licenciement ;

-

un soi-disant problème d’une transaction pour la société anonyme SOCIETE3.) datant

du 1er juin 2016, soit quatre années avant son licenciement ;

-

un échange de mails des 23 et 28 août 2019 avec PERSONNE2.), notamment au sujet

de l’associé de la requérante dans le cadre de son activité annexe pour la société

SOCIETE2.), soit cinq mois avant son licenciement ;

-

d’autres échanges de mails relatifs à son autre activité professionnelle qui ne

concernent pas la partie défenderesse, couvrant la période du 23 août au 17 septembre

2019, soit cinq mois avant le licenciement du 20 janvier 2020 ;

-

une entrevue le 8 novembre 2019 avec PERSONNE3.), service client de la banque,

pour l’informer de la gravité de la situation sans autre précision au courrier de

licenciement.

Elle fait ainsi valoir que les prétendus faits qualifiés de fautes par la partie défenderesse sont

trop anciens et qu’ils ne peuvent au vu de l’article L.124-10(6) du code du travail pas renaître.

Elle fait ensuite valoir que même si la partie défenderesse entendait faire revivre certains faits

pour pouvoir les invoquer valablement à son encontre dans le cadre d’un licenciement, ces faits

doivent viser son activité d’employée.

Elle fait encore valoir que la partie défenderesse a disposé de la période d’essai pour procéder

à des vérifications sur ses activités annexes alors qu’elle lui aurait cinq jours après son entrée

en fonction en tant qu’employée remis un listing de ses mandats.

Elle fait ensuite valoir que si certaines des sociétés qu’elle a gérées étaient clientes chez la

partie défenderesse, il aurait appartenu à cette dernière de vérifier certaines transactions, si cela

était nécessaire.

Elle soutient ainsi que cela relève de la responsabilité de la banque et non de la sienne, ce

d’autant plus que seulement six sociétés sont clientes auprès de la partie défenderesse.

Elle fait ainsi encore valoir qu’elle a à l’occasion de son embauche été transparente sur son

activité et qu’il incombait à la partie défenderesse de faire les vérifications en temps en en

heure, tant en ce qui la concerne qu’en ce qui concerne les sociétés dont elle avait la gestion

dans sa fiduciaire SOCIETE2.).

Elle fait valoir que tel est précisément la raison d’être de la période d’essai puisqu’il est

possible de licencier sans motif.

Elle conclut à ce sujet qu’il ne peut pas lui être reproché dans le cadre de son licenciement des

faits anciens liés à son autre activité.

Elle fait finalement valoir que depuis qu’elle a le 29 juillet 2019 demandé un congé parental à

mi-temps, la banque a décidé de la rétrograder, sinon de la pousser à la démission.

Elle fait en effet valoir que le 24 septembre 2019, PERSONNE4.), sa chef hiérarchique et

manager de la partie défenderesse, l’a informée du retrait de son rôle de SOCIETE4.) en raison

de son congé parental.

Elle fait valoir à ce sujet que la date du 24 septembre 2019 se situe après la découverte par la

banque de ses prétendues fautes.

Elle fait ainsi valoir que si la banque décide de la rétrograder, cela signifie que les faits

antérieurs à la date du 24 septembre 2019, soit tous les faits visant le licenciement, sont

insuffisants à ses yeux pour justifier un licenciement.

Elle fait finalement valoir que même à supposer que les faits intervenus avant le 24 septembre

2019 soient susceptibles de justifier un licenciement, ce qui serait contesté, le pardon patronal

de la banque a joué, sinon elle aurait été licenciée courant septembre 2019.

Elle conclut partant à ce sujet que ces faits ne sont dès lors plus des éléments servant à la

licencier pour faute grave quatre mois plus tard.

Elle fait encore valoir que la partie défenderesse ne peut pas prétendre ignorer ces faits alors

qu’ils seraient mentionnés à la lettre de licenciement.

La requérante conclut partant que les faits invoqués par la partie défenderesse dans le cadre du

licenciement du 20 janvier 2020 ne sont pas susceptibles d’être pris en considération pour être

trop anciens alors qu’ils dateraient tous d’une période antérieure à son embauche.

La partie défenderesse conteste que les motifs du licenciement soient trop anciens pour pouvoir

être invoqués à l’appui du congédiement de la requérante.

Elle fait valoir à ce sujet que seule la connaissance des manquements graves du salarié par

l’employeur permet à celui-ci de licencier ou non.

Elle fait ainsi valoir qu’elle a seulement en 2019 appris les faits qu’elle reproche à la requérante

dans la lettre de licenciement par le système automatisé de contrôle de la banque qui aurait mis

à jour des anomalies, à savoir la complexité des opérations, les désordres de la documentation,

la réaction de son ancienne salariée et la fourniture d’informations incomplètes.

Elle fait valoir que ceci est confirmé par les attestations testimoniales de PERSONNE5.) et de

PERSONNE2.) qu’elle a versées au dossier.

Elle fait ensuite valoir que sa direction n’a été informée des fautes commises par la requérante

que lors d’une réunion qui s’est tenue début novembre 2019.

Elle fait ensuite valoir que lorsqu’elle a informé la requérante le 8 novembre 2019 que la

situation était grave, cette dernière s’est mise en maladie, de sorte qu’elle n’aurait pas pu la

licencier.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a été en congé de maladie du 8 novembre 2019 au 6

janvier 2020 inclus, de sorte qu’elle n’aurait pu la convoquer à un entretien préalable au

licenciement que le 7 janvier 2020, date à laquelle elle aurait de nouveau été en capacité de

travailler.

Elle fait encore valoir que cet entretien s’est tenu le 13 janvier 2020 et qu’elle a licencié la

requérante le 20 janvier suivant pour retenir qu’elle n’a pas congédié son ancienne salariée

deux mois après la connaissance de la gravité de la situation.

La partie défenderesse fait finalement valoir à ce sujet que la banque n’a rien fait avant alors

qu’elle n’aurait pas eu connaissance de la situation.

La requérante conteste que la partie défenderesse n’ait découvert les transactions litigieuses

qu’en novembre 2019.

Elle soutient que la banque a été au courant des transactions en question bien avant.

Elle fait ainsi valoir que la banque a en vertu de son obligation de vigilance dû constater les

prétendues fautes qu’elle lui reproche bien avant.

Elle donne à considérer que le logiciel de la banque ne s’est pas réveillé quatre ans après.

Elle fait ensuite valoir que l’obligation de vérification de la banque a déjà existé au moment

de la réalisation des transactions.

Elle fait ainsi valoir que la partie défenderesse a manqué de vigilance et de diligence au

moment de ces transactions.

Elle fait encore valoir que la partie défenderesse n’a pas bloqué les transactions qui ont porté

sur des montants importants.

Elle fait finalement valoir que les transactions sont trop anciennes pour pouvoir être invoquées

à l’appui de son licenciement.

2) Quant aux motifs du jugement

Aux termes de l’article L.124-10(6) du code du travail :

« Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent

être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a

eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites

pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou

une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L.124-2, celle-ci doit

être entamée dans le délai fixé à l’alinéa 1er du présent paragraphe. ».

Or, la partie défenderesse est en l’espèce restée en défaut de prouver qu’elle a respecté le délai

d’un mois prescrit par l’article L.124-10(6) du code du travail.

Il résulte ainsi des éléments du dossier, et notamment de l’attestation testimoniale de

PERSONNE5.) et de la lettre de licenciement, que PERSONNE5.) a déjà avant l’entrevue du

23 août 2019 détecté différentes anomalies lors de la revue du dossier client de la société

SOCIETE2.), qu’elle a déjà de ce fait procédé à une investigation plus approfondie de

l’ensemble des relations d’affaires entretenues par la banque ayant un lien direct ou indirect

avec la société SOCIETE2.), ses représentants légaux et les éventuels clients que la fiduciaire

a introduits, investigations qui ont mis en lumière un certain nombre d’incohérences d’un point

de vue KYC, et qu’elle a fait part de ses constatations à son responsable PERSONNE2.).

D’après la lettre de licenciement, une entrevue a eu lieu en date du 23 août 2019 entre

PERSONNE2.), PERSONNE5.) et la requérante pour lui exposer la situation, les éléments

relevés et pour lui demander des explications et des justifications.

Un délai a lors de cette entrevue alors été accordé à la requérante afin de clarifier la situation

et de mettre à jour les différents dossiers.

La requérante a par mail du 28 août 2019 notamment demandé un délai supplémentaire pour

régulariser la situation, ce qui lui a été accordé.

Suite à la relance de PERSONNE2.) du 16 septembre 2019, la requérante lui a par mail du 17

septembre 2019 confirmé l’utilisation effective du compte bancaire de la société SOCIETE2.)

pour le compte de tiers, elle a exposé le déroulement des faits concernant les transactions en

lien avec PERSONNE6.) et la société SOCIETE2.) et elle a fourni les pièces justificatives,

ainsi que son opinion.

PERSONNE5.) a encore dans son attestation testimoniale déclaré que la requérante leur a fait

parvenir le 17 septembre 2019 une synthèse des dossiers PERSONNE7.) reprenant tout

l’historique, ses recherches, ses explications, les différents intervenants, ainsi qu’une multitude

de documents (26 annexes).

Il appert ainsi des éléments du dossier que les derniers faits que la partie défenderesse a pris

en compte pour licencier la requérante datent du 17 septembre 2019, soit environ deux mois

avant que cette dernière ne se mette en maladie et quatre mois avant le congédiement.

Il résulte encore notamment de la lettre de licenciement que PERSONNE2.), Head of

Compliance et supérieur hiérarchique de la requérante, était au courant de ces faits au plus tard

depuis le 17 septembre 2019.

Le tribunal de ce siège considère dès lors que les fautes que la requérante aurait commises ont

dès lors déjà été constatées par la partie défenderesse à la date du 17 septembre 2019 en la

personne de PERSONNE2.).

Il résulte ensuite des éléments du dossier que PERSONNE2.) a fait part à PERSONNE8.),

SOCIETE5.) de la partie défenderesse à l’époque des faits, des fautes que la partie défenderesse

reproche à la requérante dans la lettre de licenciement bien avant le 29 octobre 2019, date à

laquelle il lui a envoyé par courriel les conclusions de son analyse globale et approfondie de la

situation.

Il résulte d’ailleurs de l’attestation testimoniale de PERSONNE8.) versée par la partie

défenderesse au dossier que PERSONNE8.) était également informé du suivi du dossier de la

requérante par PERSONNE2.) depuis août 2019 : « Lors d’un meeting informel du mois

d’août, PERSONNE2.) Head of compliance m’a informé d’une suspicion d’un problème

concernant les dossiers liés à l’activité de l’employé PERSONNE9.). Il m’a donné cette

information suite à ma mission à l’époque de SOCIETE5.) de SOCIETE6.) qui requiert que je

sois informé d’une situation qui après analyse pourrait se révéler un problème tant pour

l’employé que l’entreprise. PERSONNE2.) et moi-même avons décidé Compliance procéderait

à une analyse détaillée de la situation afin de s’assurer que nous sommes en mesure de

continuer à respecter nos obligations de lutter contre le blanchiment d’argent pour l’ensemble

de nos clients. Durant l’exercice de cette analyse, PERSONNE2.) a partagé au moins 2 deux

fois avec moi sa surprise par rapport à la non-réaction de notre employée dont la mission est

pourtant CRS/FATCA Expert, cette connection de constats nous inquiétait au plus haut point :

la mission de l’employé chez SOCIETE7.), les risques détectés concernant les manquements à

notre devoir de lutter contre le blanchiment, l’implication de l’employé dans les dossiers et le

fait qu’elle ne réagissait pas rapidement afin de tenter d’apporter une réponse adéquate à la

situation qui était déjà à ce stade dans les mains du Head of Compliance vu la sensibilité du

dossier. Il m’a dit avoir eu besoin de relancer PERSONNE9.) pour avoir les informations

nécessaires à la régularisation des dossiers. ».

Il résulte encore de l’attestation testimoniale de PERSONNE8.) qu’il a en août 2019 décidé

ensemble avec PERSONNE2.) de procéder à une analyse détaillée de la situation afin de

s’assurer que la banque était en mesure de continuer à respecter ses obligations concernant le

blanchiment d’argent.

Finalement, PERSONNE2.) et PERSONNE8.) auraient déjà à cette époque pu faire part des

manquements graves reprochés à la requérante à PERSONNE10.) qui a à l’époque des faits

été PERSONNE11.) et CIO de la banque, qui a fait partie du comité directeur de la banque et

qui a selon les déclarations qu’il a faites dans son attestation testimoniale été responsable du

département dans lequel a travaillé la requérante.

Même à supposer que la partie défenderesse ait dû procéder à une analyse approfondie de la

situation pour constater les fautes de la requérante, elle est restée en défaut de prouver qu’elle

a rapidement effectué cette analyse dès le 17 septembre 2019.

Si PERSONNE5.) a indiqué dans son attestation testimoniale que les documents que la

requérante leur a remis le 17 septembre 2019 ont nécessité une analyse approfondie courant

octobre 2109 compte tenu du caractère complexe des schémas KYC et transactionnels, elle est

en premier lieu restée en défaut d’y préciser de manière plus détaillée pourquoi ces documents

ont nécessité une analyse plus approfondie.

PERSONNE5.) n’a ensuite pas indiqué la date à laquelle cette analyse a débuté.

Elle est encore restée en défaut d’expliquer pourquoi cette analyse n’a pas déjà été commencé

dès l’envoi du mail de la requérante du 17 septembre 2019.

Elle n’a finalement pas indiqué dans son attestation testimoniale combien de temps cette

analyse a duré.

En ce qui concerne finalement l’attestation testimoniale de PERSONNE2.), elle ne précise pas

non plus les dates auxquelles PERSONNE2.) a constaté les différents faits qu’il y relate.

PERSONNE2.) est lui aussi resté en défaut d’indiquer dans son attestation testimoniale la date

à laquelle a commencé l’analyse de la situation, le temps mis pour réaliser cette analyse et la

raison pour laquelle cette analyse n’a pas débuté dès l’envoi du mail de la requérante le 17

septembre 2019.

La partie défenderesse a partant mis plus d’un mois et demi après l’envoi par la requérante de

son mail du 17 septembre 2019 pour prendre la décision de licencier cette dernière le 5

novembre 2019.

La partie défenderesse n’ayant pas prouvé qu’elle a respecté le délai prescrit par l’article L.124-

10(6) du code du travail, elle n’a partant pas non plus pu invoquer des faits plus anciens à

l’appui du licenciement de la requérante.

Ces autres faits sont encore trop anciens pour pouvoir être invoqués à l’appui du congédiement

de la requérante.

Le congédiement que la partie défenderesse a prononcé à l’encontre de la requérante par

courrier daté du 20 janvier 2020 doit partant être déclaré abusif.

Il n’y a partant plus lieu d’analyser les autres moyens développés par les parties au litige, ni de

faire droit aux offres de preuve par audition de témoins qu’elles ont formulées, offres de preuve

qui sont devenues superfétatoires.

C. Quant aux demandes pécuniaires de la requérante

a) Quant au préjudice matériel

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande en premier lieu à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le

montant de 20.228,83 € à titre de réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de

son licenciement abusif.

La partie défenderesse conteste la première demande de la requérante dans son principe et dans

son montant.

Elle fait valoir que la requérante n’a pas prouvé qu’elle a fait les efforts nécessaires pour

trouver un nouvel emploi et pour minimiser son préjudice.

Elle fait encore valoir qu’il résulte des pièces versées au dossier que la requérante a refusé

d’accepter une offre d’emploi.

Elle conteste ensuite le montant réclamé par la requérante à titre de réparation du préjudice

matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement.

Elle donne à ce sujet à considérer que la requérante n’a versé aucune pièce en ce qui concerne

l’indemnisation qu’elle réclame.

La partie défenderesse demande en tout état de cause à voir ramener le montant de la

condamnation au titre de ce préjudice matériel à de plus justes proportions.

La requérante fait répliquer qu’elle a fait quarante-quatre demandes d’emploi, de sorte qu’elle

aurait fait tout son possible pour retrouver un emploi à un niveau de rémunération identique.

Elle fait en effet valoir à ce sujet qu’elle n’a pas postulé tous azimuts alors que cela l’aurait

décrédibilisée.

Elle fait ensuite valoir qu’elle avait quarante-cinq ans au moment de son licenciement, ce qui

serait un âge délicat pour retrouver du travail.

Elle fait encore valoir qu’elle a refusé une offre d’emploi d’une société alors qu’elle aurait

voulu garder son mandat d’administrateur qu’elle avait dans cette société.

Elle fait finalement valoir qu’elle versera ses fiches de salaire en cours de délibéré.

La partie défenderesse s’oppose à ce que la requérante verse ses fiches de salaire en cours de

délibéré.

Elle donne finalement à considérer que la requérante n’a pas versé son nouveau contrat de

travail au dossier.

2) Quant aux motifs du jugement

Si l’indemnisation du salarié, victime d’un licenciement abusif, doit être aussi complète que

possible, seul le dommage qui se trouve en relation causale directe avec son licenciement doit

normalement être pris en considération pour fixer le préjudice matériel qu’il a subi du fait de

ce congédiement.

Les pertes subies ne sont en outre à prendre en considération que pour autant qu’elles se

rapportent à une époque qui aurait raisonnablement dû suffire pour permettre au salarié de

trouver un nouvel emploi, le salarié étant obligé de faire tous les efforts nécessaires pour

trouver un emploi de remplacement et pour minimiser son dommage.

Le salarié est obligé de minimiser son préjudice et de faire les efforts nécessaires pour trouver

le plus tôt possible un emploi de remplacement.

Il ne saurait se cantonner dans une attitude passive et se contenter d’une simple inscription

comme chômeur.

En outre, le salarié ne doit pas se limiter à rechercher un travail lui permettant d’exercer une

fonction analogue à celle exercée auparavant ou se situant dans le même secteur d’activité,

mais il doit rechercher dans tous les secteurs économiques un emploi adapté à ses facultés de

travail.

Afin de prouver qu’elle a activement recherché du travail, la requérante verse en premier lieu

une liste de ses recherches d’emploi qui aurait été établie par l’ADEM.

Etant donné qu’il ne résulte pas des éléments du dossier si l’ADEM a effectué cette liste sur

base des dires de la requérante ou si elle l’a effectuée sur base des recherches d’emploi que

cette dernière lui a remise, il n’y a pas lieu de prendre en considération cette liste pour

déterminer si la requérante a activement recherché du travail immédiatement après son

licenciement.

Les recherches d’emploi que la requérante a faites avant son licenciement ne sauraient ensuite

pas non plus être prises en considération pour apprécier si cette dernière a fait les efforts

nécessaires pour trouver un emploi de remplacement.

Il résulte ensuite des pièces versées que la requérante n’a fait que quelques recherches d’emploi

du mois de janvier au mois de mars 2020.

La requérante n’a finalement pas prouvé qu’elle a recherché dans tous les secteurs

économiques un emploi adapté à ses facultés de travail.

La requérante n’a partant pas prouvé qu’elle a fait les efforts nécessaires pour retrouver du

travail et pour minimiser son préjudice, de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande en

réparation du préjudice matériel qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif.

b) Quant au dommage moral

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant

de 32.000.- € à titre de réparation du préjudice moral qu’elle aurait subi du fait de son

licenciement abusif.

Elle fait valoir qu’elle formule cette deuxième demande alors que la partie défenderesse aurait

non seulement voulu porter le discrédit sur elle, mais qu’elle l’a harcelée, intimidée, menacée

et incitée à la démission.

Elle a ainsi fait valoir qu’il ressort clairement de l’attitude des dirigeants de la partie

défenderesse une volonté de nuire.

Elle fait finalement valoir à ce sujet que cette pression a chez elle été à l’origine de troubles

mentaux alors que la partie défenderesse aurait remis en question son intégrité sans motifs et

qu’elle l’aurait déstabilisée sans raison.

La partie défenderesse conteste la deuxième demande de la requérante dans son principe et

dans son quantum.

Elle conteste qu’elle ait eu la volonté de nuire à la requérante et elle fait valoir que cette

dernière est restée en défaut de le prouver.

Elle demande partant à voir rejeter la demande de la requérante en réparation du préjudice

moral qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif.

A titre subsidiaire, la partie défenderesse demande à voir ramener le montant de la

condamnation au titre de ce préjudice moral à de plus justes proportions alors qu’il serait

compte tenu de la faible ancienneté de la requérante et de son âge au moment de son

licenciement surfait.

La requérante a fait répliquer que son licenciement a porté atteinte à sa réputation et qu’il la

remet en question.

2) Quant aux motifs du jugement

Le licenciement d’un salarié lui cause de l’anxiété quant à son avenir professionnel et une

incertitude quant à la possibilité de retrouver au plus vite un emploi après une certaine période

de stabilité dans son emploi auprès du même employeur, cet état dépendant aussi de l’attitude

de ce salarié qui doit prouver qu’il s’est effectivement fait des soucis pour son avenir

professionnel et que l’obligation de chercher un nouvel emploi lui a causé des tracas.

Le salarié subit en outre un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de salarié

qui est à évaluer en fonction de la durée des relations de travail et des circonstances dans

lesquelles le licenciement s’est opéré.

La requérante, qui n’a pas établi qu’elle a activement recherché du travail immédiatement après

son licenciement, n’a de ce fait pas démontré qu’elle s’est fait des soucis pour son avenir

professionnel.

La requérante a cependant subi un préjudice moral du fait de l’atteinte portée à sa dignité de

salariée, préjudice moral que le tribunal de ce siège fixe à la somme de 7.500.- €.

c) Indemnisation du préjudice subi par la requérante du chef de la perte de mandats sociaux

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant

de 6.000.- € à titre de réparation du préjudice qu’elle aurait subi du fait de la perte de mandats

sociaux.

La partie défenderesse conteste la troisième demande de la requérante dans son principe et

dans son quantum.

Elle fait valoir que la démission par la requérante de ses mandats d’administrateur est sans lien

causal avec le licenciement intervenu.

Elle fait en effet valoir que ces démissions résultent de sa propre décision et de sa

responsabilité.

Elle fait ainsi valoir que la requérante a pris la décision de démissionner de ses mandants

sociaux de son propre chef.

Elle donne ensuite à considérer qu’un mandat d’administrateur est révocable ad nutum sans

préavis et sans motif, de sorte que ces mandats n’auraient contrairement à ce qui est soutenu

par la requérante dans sa requête aucune garantie.

Elle fait ensuite valoir que la requérante n’avait aucune garantie à ce que son mandat

d’administrateur auprès de la société SOCIETE3.) soit reconduit.

Elle fait encore valoir que la perte d’une chance, qui consisterait dans un évènement futur

improbable, ne saurait pas être indemnisée.

Elle fait finalement valoir que la requérante n’a pas prouvé le montant de 6.000.- € qu’elle

réclame au titre de sa troisième demande.

La partie défenderesse demande partant à voir débouter la requérante de sa troisième demande.

La requérante fait répliquer qu’elle a démissionné de ses mandats d’administrateur en raison

de son licenciement pour retenir qu’il y a un lien causal entre ces démissions et son

licenciement.

2) Quant aux motifs du jugement

Or, la requérante est restée en défaut de prouver sa troisième demande dans son principe et

dans son montant.

Elle est ainsi notamment restée en défaut de démontrer qu’elle a dû démissionner de ses postes

d’administrateur dans diverses sociétés en raison de son licenciement.

Sa demande en réparation du préjudice qu’elle aurait subi en raison du fait qu’elle aurait dû

démissionner de postes d’administrateur parce qu’elle a été abusivement licenciée doit partant

être déclarée non fondée.

d) Quant à la demande de la requérante en indemnisation du préjudice qu’elle aurait subi du

chef de la perte de son congé parental

1) Quant aux moyens des parties au litige

La requérante demande ensuite à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant

de 21.325,66 € à titre d’indemnisation du préjudice qu’elle aurait subi du chef de la perte de

son congé parental.

Elle fait plus particulièrement valoir à ce sujet qu’elle a du fait de son licenciement avec effet

immédiat dû rembourser à la SOCIETE8.) (C.N.P.F.) le montant de 6.153,16 € à titre des

indemnités de congé parental qu’elle aurait touchées du 15 septembre 2019 au 20 janvier 2020.

La partie défenderesse conteste la quatrième demande de la requérante dans son principe et

dans son quantum.

Elle fait valoir à titre principal que le congé parental a été interrompu par la faute grave de la

requérante et elle demande partant à voir rejeter la quatrième demande de son ancienne

salariée.

A titre subsidiaire, la partie défenderesse fait valoir que le congé parental est maintenu auprès

du nouvel employeur avec l’accord de ce dernier.

Elle fait ensuite valoir que la requérante n’a pas établi qu’elle a fait tous les efforts nécessaires

pour trouver un nouvel emploi, même avec un revenu moindre, et qu’elle n’a donc pas prouvé

qu’elle a minimisé son dommage.

Elle conteste encore que la requérante ait remboursé un quelconque montant à la C.N.P.F. au

titre de son congé parental.

La partie défenderesse conteste finalement la demande de la requérante dans son montant à

défaut pour celle-ci de l’avoir prouvé.

2) Quant aux motifs du jugement

En ce qui concerne en premier lieu la demande de la requérante en paiement de la somme de

6.153,16 € qu’elle aurait suite à son licenciement dû rembourser à la C.N.P.F., la requérante

est restée en défaut de la prouver dans son montant.

Il résulte en effet d’un courrier de la C.N.P.F. du 21 avril 2020 que cette dernière a fixé le

montant à rembourser par la requérante pour la période allant du 15 septembre 2019 au 20

janvier 2020 au titre de son congé parental à la somme de 5.499,49 €.

La requérante est encore au vu des contestations de la partie défenderesse restée en défaut de

prouver qu’elle a remboursé à la C.N.P.F. un quelconque montant en ce qui concerne

l’indemnité de congé parental qu’elle a touchée pour la période allant du 15 septembre 2019

au 20 janvier 2020.

La requérante aurait encore pu bénéficier du reste de son congé parental auprès de son nouvel

employeur, de sorte que ce congé n’a pas été perdu du fait de son licenciement.

La demande de la requérante en indemnisation du préjudice qu’elle aurait subi du chef de la

perte de son congé parental doit partant être déclarée non fondée.

II. Quant à la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en

sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi

L’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l’emploi, demande sur base de l’article L.521-4 du code du travail à voir

condamner la partie malfondée au fond du litige à lui rembourser le montant de 61.210.- € à

titre des indemnités de chômage qu’il a versées à la requérante pour la période allant du mois

de février 2020 au mois de février 2021, ce montant avec les intérêts au taux légal à partir du

décaissement, sinon à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.

Or, d’après l’article L.521-4(5) du code du travail, le jugement ou l’arrêt déclarant abusif le

licenciement du salarié ou justifié la résiliation du contrat de travail par le salarié motivée par

un acte de harcèlement sexuel ou par des motifs graves procédant du fait ou de la faute de

l’employeur condamne l’employeur à rembourser au Fonds pour l’emploi les indemnités de

chômage par lui versées au salarié ainsi qu’aux services publics de l’emploi étrangers en

application du règlement (CE) N° 883/2004 du Parlement Européen et du Conseil du 29 avril

2004 portant coordination des systèmes de sécurité sociale pour la ou les périodes couvertes

par les salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en application du jugement

ou de l’arrêt.

Etant donné que la demande de la requérante en réparation du préjudice matériel qu’elle aurait

subi du fait de son licenciement abusif a été déclarée non fondée, les conditions exigées pour

le recours de l’ETAT ne sont pas remplies.

Aucune disposition légale ne permet en effet à l’ETAT, en cas de licenciement abusif, de

présenter un recours en remboursement d’indemnités de chômage sans qu’une condamnation

en réparation du préjudice matériel subi par le salarié n’ait été prononcée à l’encontre de

l’employeur ; la période à prendre en considération dans pareille hypothèse – l’intégralité ou

partie seulement de la période de référence pendant laquelle l’ETAT a fait des prestations de

chômage – n’étant par ailleurs pas déterminée par un texte légal.

A défaut de base légale prévoyant le recours de l’ETAT dans les circonstances données, sa

demande est à rejeter comme n’étant pas fondée.

III. Quant aux demandes des parties au litige en allocation d’une indemnité de procédure

La requérante demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 5.000.- € sur base

de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge de la requérante l’intégralité des sommes exposées par

elle et non comprises dans les dépens.

Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert, aux difficultés qu’elle comporte et

à son sort, il échet de fixer l’indemnité de procédure devant revenir à la requérante à la somme

de 1.500.- €.

La partie défenderesse réclame quant à elle une indemnité de procédure d’un montant de

2.500.- €.

La demande de la partie défenderesse en allocation d’une indemnité de procédure doit être

déclarée non fondée eu égard à l’issue du litige.

IV. Quant à la demande de la requérante en exécution provisoire du présent jugement

La requérante demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement nonobstant

toute voie de recours et sans caution.

La demande de la requérante en exécution provisoire du présent jugement doit être déclarée

non fondée pour la condamnation à la réparation du préjudice moral que la requérante a subi

du fait de son licenciement abusif alors que les conditions d’application des articles 115 et 148

alinéa 3 du nouveau code de procédure civile ne sont pas remplies en l’espèce.

La dernière demande de la requérante doit être déclarée non fondée pour le surplus eu égard à

l’issue du litige.

PAR CES MOTIFS

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

déclare la demande de PERSONNE1.) recevable en la forme ;

donne acte à PERSONNE1.) qu’elle réduit sa demande en réparation du préjudice matériel

qu’elle aurait subi du fait de son licenciement abusif à la somme de 20.228,83 €, qu’elle

augmente sa demande en réparation du préjudice moral qu’elle aurait subi de ce fait à la somme

de 32.000.- €, qu’elle diminue sa demande en réparation du préjudice qu’elle aurait subi du fait

de la perte de mandats sociaux à la somme de 6.000.- € et qu’elle augmente sa demande en

réparation du préjudice qu’elle aurait subi du chef de la perte de son congé parental à la somme

de 21.325,66 € ;

donne finalement acte à l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, qu’il exerce un recours sur base de l’article

L.521-4 du code du travail ;

déclare le licenciement que la société anonyme SOCIETE1.) s.a. a prononcé à l’encontre de

PERSONNE1.) par courrier daté du 20 janvier 2020 abusif ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation du préjudice matériel qu’elle

aurait subi du fait de son licenciement abusif et la rejette ;

déclare fondée sa demande en réparation du préjudice moral qu’elle a subi de ce fait pour le

montant de 7.500.- € ;

déclare non fondée sa demande en réparation du préjudice qu’elle aurait subi du chef de la

perte de mandats sociaux et la rejette ;

déclare non fondée sa demande en réparation du préjudice qu’elle aurait subi du chef de la

perte de son congé parental et la rejette ;

partant condamne la société anonyme SOCIETE1.) s.a. à payer à PERSONNE1.) le montant

de 7.500.- € avec les intérêts légaux à partir du 14 mai 2020, date du dépôt de la requête,

jusqu’à solde ;

déclare non fondée la demande de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris

en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, et la rejette ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure

pour le montant de 1.500.- € ;

partant condamne la société anonyme SOCIETE1.) s.a. à payer à PERSONNE1.) le montant

de 1.500.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile ;

déclare non fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.) s.a. en allocation d’une

indemnité de procédure et la rejette ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire du présent

jugement et la rejette ;

condamne la société anonyme SOCIETE1.) s.a. à tous les frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Béatrice SCHAFFNER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant

comme Présidente du Tribunal du Travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et

prononcé‚ par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Daisy PEREIRA, en audience

publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé

le présent jugement.

s. Béatrice SCHAFFNER

s. Daisy PEREIRA