Labor court dismisses employee's claim for nullifying employer's contract modification due to lack of proof of violation.

Rép.no.

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JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

JEUDI 12 JANVIER 2023

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Simone PELLES, juge de paix

Présidente

Mona-Lisa DERIAN

Assesseur - employeur

Raymond SERRES

Assesseur - salarié

Nathalie SALZIG

Greffière assumée

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.),

sans état connu, demeurant à F-ADRESSE1.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par la société à responsabilité limitée SOREL AVOCAT SARL,

établie et ayant son siège social à L-1212 Luxembourg, 14A, rue des Bains, inscrite

sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg,

immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro

B-250.783, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Karim SOREL,

avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la même adresse,

E T:

la société anonyme SOCIETE1.),

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE2.), représentée par son conseil

d’administration actuellement en fonctions, inscrite au Registre du Commerce et des

Sociétés sous le numéro B-NUMERO1.),

PARTIE DEFENDERESSE,

comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO,

établie à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du

Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, inscrite au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B

220509 représentée par son gérant, la société à responsabilité limitée

KLEYR GRASSO GP, établie à la même adresse, inscrite au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220442,

représentée aux fins de la présente procédure par Maître Daniel NERL,

avocat à la Cour, demeurant professionnellement à la même adresse,

____________________________________________________________________

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au

greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 4 avril 2022.

Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience

publique du jeudi, 19 mai 2022 à 9 heures, salle JP.0.02 au rez-de-chaussée du

bâtiment de la Justice de Paix à Luxembourg, Cité Judiciaire, plateau du St. Esprit.

Après une remise contradictoire, l’affaire fut utilement retenue à l'audience publique

du jeudi, 8 décembre 2022 à 9 heures, salle JP.0.02 au rez-de-chaussée de la Justice de

Paix à Luxembourg, Cité Judiciaire, plateau du St. Esprit.

Maître Karim SOREL comparut pour la partie demanderesse et Maître Daniel NERL

se présenta pour la partie défenderesse. Les mandataires des parties furent entendus en

leurs moyens et conclusions.

Sur quoi le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour,

audience à laquelle le prononcé avait été fixé, le

JUGEMENT QUI SUIT:

PROCEDURE:

Par requête régulièrement déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg

en date du 4 avril 2022, PERSONNE1.) a demandé la convocation de la société

anonyme SOCIETE1.) pour s’y entendre dire que:

-

le fait qu’il soit amené à ne plus participer « au système dit de permanences »

mis en place par l’employeur consistant à être d’astreinte et à disposition des

clients après les heures normales de travail et engendrant subséquemment une

diminution de salaire moyenne et annuelle subséquente à raison de 2.000 euros

brut,

-

le retrait du véhicule de service jusqu’alors mis à sa disposition du requérant

par l’employeur,

-

le changement de son lieu de travail qui se situait jusqu’alors sur tout le

territoire du Luxembourg, désormais situé exclusivement auprès du client

« SOCIETE2.) au LIEU1.) »

constituent pour chacun une modification substantielle de son contrat de travail au sens

de l’article L.121-7 du Code du travail.

PERSONNE1.) demande ensuite de dire que la société anonyme SOCIETE1.), en

l’obligeant à prendre ses fonctions aux nouvelles conditions de travail le 1er janvier

2022, sans respecter lesdites prescriptions, viole ledit article.

Il demande par conséquent de dire nulle et non avenue la modification du contrat de

travail survenue oralement le 31 décembre 2021 avec effet au 1er janvier 2022.

PERSONNE1.) demande de dire qu’il se verra restituer dans ses droits d’avant la

modification substantielle litigieuse, de sorte à ce qu’il soit amené à participer de

nouveau « au système dit de permanences » mis en place par l’employeur consistant à

être d’astreinte et à disposition des clients après les heures normales de travail, se voie

restituer le véhicule de service jusqu’alors mis à disposition du requérant par

l’employeur et voie son lieu de travail situé sur tout le territoire du Grand-Duché de

Luxembourg, le tout sous peine d’une astreinte de 500 euros par droits non restitués et

par jour de retard à compter de la décision à intervenir sinon de sa notification.

PERSONNE1.) sollicite ensuite la condamnation de la société anonyme SOCIETE1.)

à lui payer la somme de 1.250 euros à titre de dommages et intérêts avec les intérêts

légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde.

Finalement, il requiert de condamner la société anonyme SOCIETE1.) à lui payer une

indemnité de procédure de 2.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de

procédure civile.

La demande, régulière en la forme, est recevable à cet égard.

A l’audience du 8 décembre 2022, PERSONNE1.) a en outre sollicité la condamnation

de la société anonyme SOCIETE1.) au paiement des salaires redus depuis la

modification survenue en date du 31 décembre 2021 avec effet au 1er janvier 2022

jusqu’à sa remise effective dans ses droits.

Par ailleurs, il a augmenté sa demande en paiement de dommages et intérêts au

montant de 5.000 euros.

A la même audience, la société anonyme SOCIETE1.) a requis reconventionnellement

la condamnation de PERSONNE1.) à lui payer une indemnité de procédure de 2.500

euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

FAITS ET MOYENS DES PARTIES:

PERSONNE1.) a été engagé par la société SOCIETE1.) suivant un contrat de

travail à durée indéterminée ayant pris effet en date du 26 novembre 2007 en la qualité

de frigoriste dans le département « Facility Management ».

A l’appui de sa demande, il fait exposer qu’en date du 31 décembre 2021, l’employeur

aurait procédé à une modification substantielle de son contrat de travail avec effet au

1er janvier 2022, en ne respectant pas les formalités légales requises pour ce faire.

Ainsi, il aurait été tenu de ne plus être amené à participer au système de permanences

mis en place par l’employeur, consistant à ce qu’il demeure d’astreinte aux services

des clients de l’employeur, lesquels pouvaient le joindre sur son GSM après ses heures

normales tant de travail et celles d’ouverture de bureau de l’employeur.

Les appels des clients et les différentes interventions prestées après les heures normales

de travail, le cas échéant, nécessaires auprès de ces derniers, lui auraient été payées

comme heures supplémentaires.

Par ailleurs, il aurait eu un véhicule de service lui permettant tant d’intervenir auprès

des clients disséminés sur l’ensemble du territoire du Grand-Duché de Luxembourg

pendant et après ses heures normales de travail que d’effectuer les trajets

domicile/travail (utilisation à des fins personnelles), lui permettant ainsi de faire

l’économie des frais correspondants.

Enfin, l’employeur aurait encore procédé au changement de son lieu de travail, se

situant jusqu’alors sur tout le territoire du Luxembourg, désormais situé exclusivement

auprès de l’unique client SOCIETE2.) situé au LIEU1.).

PERSONNE1.) considère que la société SOCIETE1.) aurait modifié unilatéralement

et de manière substantielle ses conditions de travail.

Par le fait de ne plus participer au système de permanences, il aurait souffert d’une

diminution subséquente de son salaire annuel « à raison d’environ 2.000 euros brut ».

En plus, il se serait vu retirer le véhicule de service mis à sa disposition « notamment

à des fins personnelles ». Finalement, son lieu de travail, s’étant situé sur tout le

territoire du Luxembourg, aurait été modifié pour se situer exclusivement auprès de

l’unique client SOCIETE2.) au LIEU1.).

PERSONNE1.) conteste formellement la régularité de cette modification substantielle

de son contrat de travail au motif que, conformément aux dispositions de l’article L.

121-7 du Code du travail, toute modification en défaveur du salarié portant sur une

clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié

dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à

laquelle elle sort ses effets.

De surcroît, la société SOCIETE1.) serait une entreprise employant au moins 150

salariés, serait obligée de convoquer le salarié à un entretien préalable.

Or, la société SOCIETE1.) n’aurait respecté aucune de ces prescriptions. Elle l’aurait

avisé seulement oralement de cette modification substantielle qui serait dès lors à

déclarer nulle. Devant le refus de l’employeur de reconsidérer son point de vue, il y

aurait lieu à sanction judicaire.

PERSONNE1.) considère donc que l’employeur aurait modifié, de façon unilatérale et

avec effet immédiat, des clauses essentielles de son contrat de travail sans respecter la

procédure prévue par le Code du travail et il demande par conséquence la nullité de la

modification ainsi intervenue et la condamnation de l’employeur aux salaires redus

depuis le 1er janvier 2022 jusqu’à la remise effective dans ses droits ainsi qu’à des

dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros.

A l’audience des plaidoiries, PERSONNE1.) a ajouté qu’il serait contraint de rester

absent de son poste de travail à partir du jour où la modification devait entrer en

vigueur, soit le 1er janvier 2022, raison pour laquelle il serait en arrêt de maladie depuis

cette date.

La société SOCIETE1.) conteste toute modification unilatérale d’une clause

essentielle du contrat de travail de PERSONNE1.), de sorte qu’elle n’aurait pas été

tenue de se conformer à la procédure prévue à l’article L.121-7 du Code du travail.

Elle fait plaider que PERSONNE1.) aurait été engagé pour être affecté dans le

département « Facility Management » et qu’il aurait travaillé depuis trois années sur

le site du client SOCIETE2.).

Le contrat de travail du 26 novembre 2007 conclu entre parties comporterait une clause

de flexibilité, permettant de muter le salarié sur un autre poste que celui pour lequel il

avait été engagé initialement.

La société défenderesse donne à considérer que le requérant se serait engagé

contractuellement de participer aux permanences.

Il ne s’agirait pas d’un avantage pour le salarié. Ainsi, s’il était appelé en urgence, il

devait effecteur le trajet de LIEU2.) vers son lieu de travail au Luxembourg. Par

ailleurs, s’il était intervenu pour une urgence, il aurait perçu un supplément de

rémunération pour travail de nuit ou pour des heures supplémentaires prestées. S’il

était de permanence et ne devait pas intervenir, il n’aurait rien perçu.

La partie défenderesse critique la demande de PERSONNE1.) qui resterait en défaut

de chiffrer sa prétendue perte de salaires.

En outre, si le requérant n’est plus affecté aux permanences, il n’en resterait pas moins

qu’il conserve la possibilité de prester des heures supplémentaires dans l’exercice de

sa fonction de Facility Manager, ce qu’il aurait d’ailleurs régulièrement fait tel que cela

ressortirait de ses fiches de salaire.

En ce qui concerne le lieu de travail du requérant, la société SOCIETE1.) se prévaut

encore de l’article 1er du contrat de travail pour dire que ce serait à tort que celui-ci

affirmerait que son emploi s’est étendu sur l’ensemble du territoire luxembourgeois et

que le fait d’être désormais affecté exclusivement auprès de SOCIETE2.) au LIEU1.)

serait constitutif d’une modification substantielle de son contrat de travail.

Le lieu de travail et l’affectation n’auraient pas été fixés dans le contrat de travail et

elle renvoie à l’article premier du contrat de travail qui constituerait une clause de

flexibilité.

Quant à la mise à disposition du véhicule de service, la société SOCIETE1.) fait valoir

que dans la mesure où le requérant aurait été affecté depuis trois années auprès d’un

seul client, à savoir la société SOCIETE2.) au LIEU1.), la mise à disposition d’une

camionnette destinée au transport de l’outillage nécessaire pour les interventions

auprès des clients ne se justifierait plus, ceci dans la mesure où le matériel nécessaire

à l’exercice de son travail se trouverait déjà sur le site du client.

En outre, elle insiste qu’il se serait agi d’un véhicule de service et non pas d’un véhicule

de fonctions, la camionnette ne pourrait pas être utilisée par le salarié à des fins privées

et ne constituerait partant pas un avantage en nature, mais un outil de travail.

La société SOCIETE1.) conteste donc avoir procédé à une modification unilatérale de

clauses essentielles du contrat de travail du requérant en défaveur de celui-ci.

Elle aurait soumis à PERSONNE1.) un avenant au contrat de travail pour signature

étant donné que l’employeur aurait toujours la faculté de soumettre au salarié un

avenant au contrat de travail pour signature d’un commun accord.

L’avenant présenté à PERSONNE1.) aurait même été plus favorable pour lui alors que

notamment que la clause de mobilité aurait été enlevée et qu’il aurait un droit acquis

sur son affectation. Les heures supplémentaires éventuellement prestées auraient été

rémunérées conformément aux dispositions légales.

L’employeur conteste encore que des primes d’astreinte auraient été payées à

PERSONNE1.).

Il fait encore plaider que s’il avait clairement eu refus de signer l’avenant par le salarié,

l’employeur aurait dû procéder le cas échéant à la procédure prévue à l’article L.121-

7 du Code du travail.

Or, en l’espèce, PERSONNE1.) se serait mis en maladie et ne se serait plus présenté

sur son lieu de travail depuis le 1er janvier 2022.

Dans ces conditions, l’employeur ayant uniquement soumis au salarié un avenant pour

signature d’un commun accord, son action en nullité d’une prétendue modification

unilatérale de clauses essentielles en sa défaveur serait prématurée.

La société SOCIETE1.) estime encore que la demande en paiement de dommages et

intérêts serait à déclarer non fondée en l’absence de faute commise par l’employeur.

MOTIFS DE LA DECISION:

Aux termes de l’article L. 121-7 du Code du travail « toute modification en

défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous

peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles

L.124-2 et L.124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets.

Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et

l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article

L.124-5.

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de

nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L.124-2 et L.124-10.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la

modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé

à l’article L.124-11 ».

Il y a tout d’abord lieu de déterminer s’il y a eu modification substantielle des conditions

de travail du requérant en sa défaveur au sens de l’article L.121-7 du Code du travail.

Tous les changements opérés dans une relation de travail ne rentrent pas dans le cadre

dudit article, impliquant le respect de certaines formalités de notification.

Le contrat de travail fait la loi entre parties. Ses éléments essentiels ne peuvent être

modifiés en défaveur du salarié, le cas échéant, que d’un commun accord des parties ou

en respectant la procédure prévue à l’article L.121-7 du Code du travail.

Pour être sujette à l’article L.121-7 du Code du travail invoqué par le requérant, la

modification effectuée par la partie défenderesse doit porter sur une clause essentielle

du contrat de travail et avoir été opérée en sa défaveur.

En effet, l’employeur peut toujours procéder de manière unilatérale et même sans

observer les formalités de l’article L. 121-7 à une modification non substantielle du

contrat de travail de son salarié (cf. Cour d’appel, 5 juin 2003, n° 26144 du rôle).

Cette modification se fait sous le contrôle du juge auquel il appartient, en cas de litige,

d’en apprécier le caractère substantiel ou non.

Pour être substantielle, la modification doit porter sur un élément du contrat de travail

qui a été considéré comme essentiel par les parties lors de la conclusion de cette

convention, c’est-à-dire sur un élément qui les a déterminées à contracter.

A l’inverse, une modification n’est qu’accessoire soit lorsqu’elle porte sur un élément

non déterminant de la volonté des parties, soit dans une certaine limite lorsque les parties

avaient prévu d’emblée la possibilité d’une modification ultérieure.

Ainsi, il n’y a pas de révision proprement dite des conditions de travail du salarié et

partant du contrat de travail en cas de simple mesure relevant du pouvoir de direction

de l’employeur ou, lorsque le contrat de travail, le règlement intérieur, la convention

collective, le statut ou l’usage prévoient eux-mêmes la possibilité d’apporter des

modifications aux conditions initiales de travail telles qu’un changement du lieu de

travail ou un changement de l’horaire de travail.

Dans ce dernier cas, le salarié doit s’y soumettre même si, objectivement, la

modification affecte un élément essentiel du contrat.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve du caractère substantiel de la modification

et il a la charge de la preuve des éléments du contrat prétendument modifiés.

Tout d’abord, il y a lieu de remarquer que PERSONNE1.) n’apporte aucune preuve

quant à ses allégations que l’employeur aurait procédé oralement, en date du 31

décembre 2021, à la prétendue modification unilatérale en sa défaveur.

Il invoque au contraire le document daté du 30 décembre 2021 que l’employeur lui a

soumis et qu’il a refusé de signer et qu’il verse en pièce 4) comme « projet » avenant

au contrat de travail du 30.12.2021.

Il convient donc de se pencher sur la formulation choisie par l’employeur dans le

document litigieux du du 30 décembre 2021, intitulé «2ème avenant au contrat de travail

du 26/11/2007 ».

Les passages critiqués sont rédigés comme suit :

(...)

Il est constant en cause que PERSONNE1.) a refusé la signature de ce document et qu’il

s’est fait mettre en maladie avant la date de sa prise d’effet.

A l’audience du 8 décembre 2022, il a précisé qu’à compter du 1er juillet 2022, il aurait

été déclaré apte à reprendre le travail, mais qu’il serait toujours en maladie. Depuis cette

date, il ne toucherait plus les indemnités de maladie.

Comme la charge de la preuve repose sur celui qui se dit victime d’une telle modification

défavorable, de sorte qu’il appartient au requérant d’apporter la preuve qu’il y a eu une

modification d’une clause essentielle de son contrat de travail et qu’elle est intervenue

en sa défaveur.

En principe, la perte par un salarié de tout ou partie de ses fonctions est susceptible de

constituer une modification substantielle en défaveur de ce salarié et est dès lors sujet à

une sanction judiciaire.

En l’espèce, l’employeur se réfère à la clause de flexibilité insérée dans le contrat de

travail du requérant pour soutenir que la modification porte ainsi sur un élément

considéré comme non substantiel, dès lors que le contrat de travail prévoirait dès le

départ la possibilité d’une modification ultérieure de la fonction et du lieu de travail du

requérant.

L’article 1er du contrat de travail est conçu comme suit : « L’ouvrier entre au service de

l’employeur le 26.11.2007 en qualité de frigoriste dans le département « Facility

Management » sans préjudice d’une réaffectation ultérieure. L’ouvrier a pris

connaissance que le service après-vente doit être assuré 24 heures sur 24 et 365 jours

par an. Il s’engage à participer aux permanences exigées pour assurer un déroulement

optimal du service au client ».

Il en ressort que la participation aux permanences est prévue contractuellement.

Pour être substantielle, la modification doit porter sur un élément du contrat de travail

qui a été considéré comme essentiel par les parties lors de la conclusion du contrat, c’est-

à-dire sur un élément qui les a déterminés à contracter.

Or, PERSONNE1.) n’établit pas que la participation au service de permanences ait

constitué pour lui un élément déterminant pour signer le contrat de travail ni que le

défaut de participer à ce système constitue une diminution de sa rémunération.

En effet, il allègue qu’il subirait une diminution subséquente de son salaire annuel « à

raison d’environ 2.000 euros brut» sans pour autant chiffrer de façon plus précise sa

perte de rémunération et sans même la prouver.

En outre sa demande en condamnation de la société SOCIETE1.) à lui payer « les

salaires redus » depuis la prise d’effet de la modification, soit depuis le 1er janvier 2022,

n’est pas chiffrée et n’est pas autrement précisée.

Il n’a notamment pas été précisé s’il s’agir de primes d’astreinte, d’heures

supplémentaires ou d’heures de nuit ni à quelle fréquence il a assuré le service de

permanence. D’autre part, il n’a pas été indiqué si ce système de permanence a été

rémunéré par un forfait mensuel ou s’il l’employeur a réglé un supplément dans le cas

d’une intervention effectué pendant le service de permanence.

Le requérant s’est à se référer vaguement à des tableaux versés parmi ces pièces qui

d’après lui feraient ressortir les chiffres.

Or, aucun décompte n’a été dressé sur base de ces tableaux, qui sont d’ailleurs des pièces

unilatérales, dépourvues de toute force probante et il n’a pas non plus été expliqué si les

chiffres qui y figurent se retrouvent dans les fiches de salaires.

Il s’ensuit que PERSONNE1.) n’établit pas que la suppression envisagée de la

participation au système de permanence constitue une modification d’une clause

essentielle de son contrat de travail en sa défaveur.

La demande en paiement de « salaires redus », outre la circonstance qu’elle n’est pas

chiffrée, n’est pas fondée puisque la modification n’a pas pris effet au 1er janvier 2022.

Quant à la voiture de service, il ne ressort pas des éléments du dossier soumis à

l’appréciation du tribunal que PERSONNE1.) ait eu à sa disposition un véhicule lui

permettant aussi d’effectuer des trajets privés comme il le prétend et constituant un

avantage en nature.

L’article 8 du contrat de travail dispose certes ce qui suit: « Dans la mesure ou l’exercice

de sa fonction nécessite des déplacements professionnels en véhicule de société

respectivement véhicule personnel, l’ouvrier a pris connaissance et accepte qu’il doit

être détenteur d’un permis de conduire sans restrictions pour la catégorie de véhicule

concerné ».

Or, dans la mesure où le requérant n’établit pas qu’il ait eu l’usage d’un véhicule pour

des trajets autres que les trajets professionnels, la non mise à disposition d’une voiture

de service n’est pas à considérer comme une modification substantielle du contrat de

travail en sa défaveur.

Finalement, en ce qui concerne l’affectation exclusive de PERSONNE1.) auprès du

client SOCIETE2.) situé à LIEU1.), la partie défenderesse a fait valoir que ce dernier

aurait travaillé depuis trois années sur le site de ce client.

Elle verse à cet égard un courrier de la société employeuse qui est censé constituer un

tableau récapitulatif des heures de travail du requérant prestées auprès du client

SOCIETE2.).

Or, cette pièce, unilatérale, est dépourvue de toute force probante alors qu’il ne ressort

pas du tableau qu’il concerne PERSONNE1.) et que le client est l’entreprise

SOCIETE2.).

Toujours est-il que PERSONNE1.) n’a pas contesté avoir auparavant été affecté

régulièrement auprès du client SOCIETE2.) et il n’a pas non plus établi que son

affectation de manière exécutive sur ce site constitue une modification d’une clause

essentielle de son contrat de travail en sa défaveur.

Dès lors, la mise en œuvre de la clause de mobilité par la partie défenderesse ne constitue

ainsi ni une modification d’une clause essentielle du contrat de travail du requérant en

sa défaveur, ni une utilisation abusive du pouvoir de direction de l’employeur.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de conclure que PERSONNE1.) n’a pas prouvé

que l’employeur a procédé à une modification d’une clause substantielle du contrat de

travail en violation des dispositions de l’article L.121-7 du Code du travail.

En tout état de cause, il convient encore de noter que la prétendue modification d’une

clause substantielle du contrat de travail en violation des dispositions de l’article

L.121-7 du Code du travail, soumise au salarié dans un avenant à signer d’un commun

accord, n’a pas pu prendre effet prussique celui-ci a refusé de signer l’avenant et ne

s’est plus présenté sur son lieu de travail avant la date prévue pour la prise d’effet.

Le requérant reste d’ailleurs encore en défaut d’établir que l’employeur aurait durant

son absence procédé dans les faits à une modification de ses conditions de travail. S’il

l’avait-il fait, le salarié aurait légitimement pu faire valoir que l’employeur n’a pas

respecté la procédure de l’article L.121-7 du Code du travail ce qui n’est pas le cas en

l’espèce.

En conséquence, l’ensemble des demandes de PERSONNE1.) est à déclarer comme

non fondée et est à rejeter.

Quant aux indemnités de procédure

Au vue de l’issue du litige, il n’y a pas lieu d’accorder à PERSONNE1.) une

indemnité de procédure. Sa demande afférente est partant à rejeter.

La société SOCIETE1.) a de son côté formulé une demande en allocation d’une

indemnité de procédure de l’ordre de 2.500 euros contre le requérant.

Etant donné que la partie défenderesse a dû exposer des frais d’avocat pour faire valoir

ses droits en justice, le tribunal estime qu’eu égard à la nature et au résultat du litige,

il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des sommes exposées par eux et

non comprises dans les dépens.

Le tribunal évalue cette indemnité de procédure ex aequo et bono au montant de 300

euros.

Quant à l’exécution provisoire

Au vu de l’issue de la présente affaire, il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution

provisoire du jugement.

PAR CES MOTIFS

le tribunal du travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

reçoit la demande en la forme;

se déclare compétent pour en connaître;

déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) en nullité d’une

modification du contrat de travail, en paiement de dommages et intérêts ainsi qu’en

paiement de salaires redus ;

partant en déboute;

déboute PERSONNE1.) de sa demande en obtention d’une indemnité de

procédure;

condamne PERSONNE1.) à payer à la société anonyme SOCIETE1.) une

indemnité de procédure de 300 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de

procédure civile;

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix de et à Luxembourg,

siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs

prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée

Nathalie SALZIG, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de

Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.

s. Simone PELLES

s. Nathalie SALZIG