Luxembourg labor court awards partial moral damages for workplace harassment and procedural costs to employee.

Répertoire no 4/23

JUSTICE DE PAIX DE LUXEMBOURG

TRIBUNAL DU TRAVAIL

AUDIENCE PUBLIQUE DU

MARDI, 3 JANVIER 2023

LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG

DANS LA COMPOSITION:

Béatrice SCHAFFNER, juge de paix

Présidente

Gabriel LA TERZA

Assesseur - employeur

Laurent BAUMGARTEN

Assesseur - salarié

Daisy PEREIRA

Greffière

A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT

DANS LA CAUSE

ENTRE:

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de

Maître Guillaume LOCHARD, avocat à la Cour, demeurant à L-ADRESSE2.),

PARTIE DEMANDERESSE,

comparant par Maître Guillaume LOCHARD, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

E T:

la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l.,

établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), représentée par son ou ses

gérant(s) actuellement en fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

PARTIE DEFENDERESSE,

comparant par Maître Cyril CHAPON, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Lex

THIELEN, avocat à la Cour, les deux demeurant à Luxembourg,

__________________________________________________________________

F A I T S:

L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la

Justice de Paix de Luxembourg en date du 13 septembre 2021.

Sur convocations émanant du greffe, les parties furent convoquées à l'audience publique du 28

septembre 2021.

Après refixation, l’affaire fut utilement retenue à l’audience publique du 6 décembre 2022. A

l’audience de ce jour, la partie demanderesse fut représentée par Maître Guillaume LOCHARD,

tandis que la partie défenderesse fut représentée par Maître Cyril CHAPON.

Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions, respectivement

explications.

L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à

laquelle le prononcé avait été fixé, le

JUGEMENT QUI SUIT:

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date du 13 septembre

2021, PERSONNE1.) a fait convoquer son ancien employeur, la société à responsabilité limitée

SOCIETE1.) s.à r.l., devant le Tribunal du Travail de ce siège pour le voir condamner à lui payer à

titre du préjudice moral qu’il aurait subi du chef de harcèlement moral de la part de son ancien

employeur le montant de 7.500.- €, ou tout autre montant même supérieur à dire d’expert, ce montant

avec les intérêts légaux depuis le jour de la mise en demeure du 20 juillet 2021 jusqu’à solde.

Le requérant demande ensuite une indemnité de procédure d’un montant de 4.000.- € sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Le requérant demande encore à voir condamner la partie défenderesse à tous les frais et dépens de

l’instance avec distraction au profit de Maître Guillaume LOCHARD, confirmant en avoir fait

l’avance.

Il demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement nonobstant toute voie de recours.

La demande est recevable pour avoir été introduite dans les forme et délai de la loi

I. Quant au harcèlement moral

A. Quant aux moyens des parties au litige

Le requérant a exposé sa demande, ainsi que les moyens à l’appui de cette dernière, dans sa requête,

annexée au présent jugement.

La partie défenderesse conteste que ses gérants PERSONNE2.) et PERSONNE3.) aient moralement

harcelé le requérant.

Elle conteste en premier lieu que le requérant, qui aurait touché l’aide au réemploi, n’ait touché que

le salaire social minimum.

Elle fait ainsi valoir que l’ETAT a donné un complément de rémunération au requérant.

Elle fait ensuite valoir qu’elle est intervenue pour que le requérant obtienne l’aide au réemploi dans

son précédent emploi.

Elle fait ensuite valoir que tout s’est bien passé entre les parties au litige jusqu’à ce que le requérant

commence à dénigrer ses collègues de travail en 2020.

Elle fait ainsi valoir que les problèmes ont eu lieu les huit derniers mois de travail du requérant.

Elle fait ensuite valoir qu’il n’y a en l’espèce pas eu un comportement actif de l’employeur.

Elle fait ainsi valoir que les mails versés par le requérant constituent des réponses de l’employeur

aux mails de son salarié et que l’employeur n’est en l’espèce par allé au contact du salarié pour le

faire craquer.

Elle fait ainsi valoir que les mails ont été initiés par le requérant.

Elle fait ensuite valoir que le requérant n’a pas donné le contexte dans lequel les mails ont été écrits.

Elle fait ainsi valoir que les faits sont à mettre dans une situation globale.

Elle donne ainsi à considérer que les mails litigieux ont été envoyés pendant la période COVID et

juste après.

Elle fait ainsi encore valoir qu’elle s’est avec sept restaurants et quatre-vingt salariés trouvée dans

une situation qui ne serait pas enviable.

Elle fait en effet valoir qu’elle a en raison de la pandémie liée au COVID dû fermer ses restaurants,

de sorte qu’il ne serait pas étonnant que PERSONNE2.) a pété les plombs.

Elle fait ainsi valoir que PERSONNE2.) a été stressé et que sa réaction est humaine.

Elle fait encore valoir que PERSONNE2.) a été énervé, voire en colère, alors que le requérant aurait

eu pour objet principal de parler de ses congés.

Elle fait ensuite valoir que le travail du requérant n’a pas été des plus exemplaires.

Elle fait ainsi valoir que les attestations testimoniales qu’elle a versées au dossier confirment le bien

qu’elle a pensé du travail du requérant.

Elle fait ainsi valoir que le requérant aurait dû comprendre son employeur et qu’il aurait dû se mettre

au diapason de la situation dans laquelle se seraient trouvés les salariés et la société.

Elle fait ensuite valoir qu’il ne saurait pas y avoir harcèlement moral du requérant en l’espèce alors

que le requérant n’aurait pour la plupart du temps pas été sur son lieu de travail.

Elle fait ainsi valoir que le requérant n’a sur quatre mois travaillé que quarante-quatre heures, à savoir

24 heures au mois de mai 2020, 20 heures au mois de juin 2020 et aucune heure aux mois de juillet

et d’août 2020.

Elle fait ensuite valoir que PERSONNE2.) fait référence au camping dans un mail alors que le

requérant aurait demandé des vacances pour aller au camping.

Elle fait ensuite valoir que le requérant n’a dans ses mails pas paru choqué et qu’il a dit comprendre

l’état de stress de la part de PERSONNE2.).

Elle fait encore valoir que le requérant ne verse aucun certificat médical pour prouver qu’il a eu des

problèmes psychologiques liés à un harcèlement moral.

Elle fait ainsi valoir que le requérant ne prouve pas qu’il a été en dépression de par son comportement.

Elle fait finalement valoir que le requérant a retravaillé ailleurs depuis le jour de sa démission le 14

août 2020.

Elle donne ainsi à considérer qu’il n’y a pas eu de jours de chômage entre l’ancien et le nouvel emploi

du requérant.

Elle fait finalement valoir à ce sujet que le requérant a attendu un an pour déposer sa requête devant

la juridiction du travail.

A titre subsidiaire, si le tribunal retenait qu’elle a moralement harcelé le requérant, la partie

défenderesse conteste le montant réclamé par son ancien salarié à titre de réparation du préjudice

moral qu’il aurait subi du chef de harcèlement moral dans son principe et dans son quantum.

Elle fait ainsi valoir qu’il faut se remettre dans la situation, que le requérant a peu d’ancienneté dans

son entreprise et que les problèmes psychologiques qu’il aurait subis du fait de son harcèlement

moral ne seraient justifiés par aucun certificat médical.

La partie défenderesse fait finalement valoir que le harcèlement moral a été sa réponse aux mails de

son ancien salarié.

Le requérant renvoie en premier lieu au ton que la partie défenderesse a employé avec l’ADEM.

Il fait ensuite valoir qu’il n’y a pas lieu de faire la distinction entre comportement actif et réactif.

Il fait ensuite valoir que la situation pénible dans laquelle s’est trouvée la partie défenderesse ne

justifie pas son comportement.

Il fait ensuite valoir que les attestations testimoniales que la partie défenderesse a versées au dossier

ne sont pas pertinentes et qu’elles sont contestées.

Il fait ensuite valoir qu’un harcèlement est possible en dehors du lieu de travail.

Il fait ensuite valoir que toutes les formes de harcèlement sont possibles et que la partie défenderesse

l’a harcelé par courriels, ce qui serait rare.

Il fait ensuite valoir qu’il a toujours essayé de rester mesuré et respectueux envers son employeur et

qu’il lui a répondu avec dignité.

Il fait ensuite valoir que sa situation sociale ne lui permet pas de perdre son emploi.

Il donne à ce sujet à considérer qu’il a une famille à charge, qu’il n’est plus jeune et qu’il touche

l’aide au réemploi.

Il fait encore valoir qu’il a accepté une rétrogradation comme aide-cuisinier pour sauver la situation.

S’il admet qu’il n’est pas allé consulter à cause du harcèlement moral dont il aurait fait l’objet, le

requérant fait cependant valoir qu’il a démissionné pour se sauver de la situation insupportable.

Il fait finalement valoir qu’il a mis un an avant d’agir en justice alors qu’il aurait fallu se reconstruire

et faire face à la situation qui aurait été difficile à vivre.

Le requérant fait ainsi valoir qu’il a été maltraité pendant des mois et qu’il lui a fallu retrouver sa

dignité et trouver la force d’agir.

La partie défenderesse fait finalement valoir qu’elle a rétrogradé le requérant pour sauver les

meubles.

Elle fait ainsi valoir que cette rétrogradation doit également être mise dans le contexte.

La partie défenderesse donne finalement à considérer que le requérant n’a pas démissionné suite à sa

rétrogradation.

B. Quant aux motifs du jugement

Si le législateur luxembourgeois n’a pas encore légiféré la matière du harcèlement moral au lieu de

travail en droit privé, la jurisprudence luxembourgeoise admet qu’un salarié puisse introduire une

action en allocation de dommages et intérêts sur base de l’article 1134 du code civil, l’employeur,

seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de son entreprise, devant exécuter de bonne

foi les contrats de travail, assurer aux salariés des conditions de travail normales et prendre toutes les

mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son

entreprise.

Constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail toute conduite qui, par sa

répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique et physique

d’une personne.

Il se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des

conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa

santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut encore être défini par des conduites abusives et répétées de toutes

origines, externes ou internes à l’entreprise ou à l’institution, qui se manifestent notamment par des

comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux ayant pour

objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique

d’un salarié lors de l’exécution de son travail, susceptible de mettre en péril son emploi ou de créer

un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Le harcèlement moral se produit ainsi lorsqu’une personne relavant de l’entreprise commet envers

un salarié des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet soit de porter

atteinte à ses droits ou sa dignité, soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son

avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou

offensant, soit d’altérer sa santé physique ou psychique.

Se rend partant coupable de harcèlement moral celui qui a un comportement fautif répété dont le

caractère vexatoire, humiliant ou attentoire à la dignité perturbe l’exécution du travail de la personne

qui en est la victime.

Ces définitions insistent sur la faute, le caractère répété du comportement répréhensible et les

conséquences qui en résultent pour le salarié.

Il en résulte donc que pour constituer un harcèlement moral, les agissements doivent être répétitifs,

de sorte qu’un acte isolé de mauvaise humeur ne saurait être susceptible de constituer un harcèlement.

Les agissements constitutifs du harcèlement à prendre en compte sont notamment les atteintes aux

conditions de travail, l’isolement et le refus de communication, l’atteinte à la dignité et la violence

verbale, physique ou sexuelle.

En outre, tant le harcèlement vertical, c’est-à-dire d’un supérieur hiérarchique vers un subordonné,

que le harcèlement horizontal entre collègues, sont mis en cause.

L’employeur doit ainsi exécuter de bonne foi les contrats de travail et assurer aux salariés des

conditions de travail normales.

Il doit ainsi, en tant que seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation, prendre toutes les

mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son

entreprise.

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef

d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner tout harcèlement

moral au travail.

Il appartient au salarié se prétendant victime d’actes de harcèlement moral de rapporter la preuve

d’une non-exécution de bonne foi du contrat de travail par l’employeur, d’un préjudice et d’un lien

causal entre la prétendue faute de l’employeur et le préjudice.

La charge de la preuve du harcèlement moral du salarié par son employeur ou par ses collègues de

travail incombe dès lors au salarié.

Il appartient partant au requérant de prouver les faits de harcèlement moral qu’il impute à la partie

défenderesse.

Afin d’établir la réalité du harcèlement moral allégué, le requérant verse un grand nombre de

courriels qu’il a reçus de PERSONNE2.) et de PERSONNE3.) du mois de mai au mois d’août 2020.

Il appert ainsi à la lecture de ces courriels que PERSONNE2.) a pendant quatre mois fait usage dans

l’ensemble des courriels d’un langage très direct, sarcastique, hostile, voire intimidant et menaçant.

Ainsi, dans son mail du 5 mai 2020, PERSONNE2.) écrit notamment au requérant que côté congé,

le requérant en aura l’année 2020 plus qu’il ne l’imagine.

Il y écrit encore que la priorité reviendra aux personnes qui ont permis à la partie défenderesse de

survivre.

Il y remercie finalement le requérant pour son aide durant les semaines pendant lesquelles ce dernier

a été en congé pour raisons familiales.

Dans un mail du 9 mai 2020, mail qui est adressé à tous les membres du personnel du groupe

SOCIETE2.), PERSONNE2.) écrit ensuite notamment qu’il a malheureusement dû constater « que

bon nombre de personnes n’ont même pas pris la peine de se manifester ni auprès de leurs gérants,

ni auprès de nous-mêmes, ne se souciant même pas de leur avenir professionnel et ne se posant

aucune question comment les autres ont peiné pour que eux ils aient un salaire sur leur

compte……certains ayant même le culot de nous demander à quel moment ils pourraient partir en

congé. ».

Il écrit encore qu’il ne pourra travailler qu’avec le personnel qui aurait compris et qui pourra

s’adapter à la situation.

Il y écrit finalement que « tout le monde qui lira ce message aura compris dans quel lot de personnes

il se trouve à l’heure actuelle et se trouvera prochainement ».

Suite au message du requérant du 29 mai 2020 sur les congés à planifier, PERSONNE2.) écrit le

même jour le message suivant à son ancien salarié : « Simple, nous appliquons pour tout le monde

la loi et cela sans exception !! Celui qui n’aura toujours pas compris la situation (ce qui est

manifestement ton cas) peut bien évidemment démissionner. Incroyable : tu as eu 10 semaines de

congé pour raisons familiales et vient de travailler 4 jours à raison de 4 heures par jour et tu viens

de demander la semaine prochaine le congé – date d’ouverture du restaurant ! Tu prouves que tu

n’as plus rien avoir chez nous définitivement !...... ».

Pendant sa maladie pour un cas d’hernie discale, le requérant informe PERSONNE2.) le 7 juin 2020

qu’il n’est pas en état de travailler et qu’il a appelé sa collègue de travail Gween pour la prévenir

alors qu’il sait qu’elle prépare le planning ce jour pour le lendemain.

PERSONNE2.) lui répond le même jour de manière sèche : « Parce que tu crois aussi qu’on a attendu

15h30 ce jour pour faire le planning !... biensûr !

Suite à un mail du requérant le 27 juin 2020 informant PERSONNE2.) qu’il est en arrêt de maladie,

ce dernier lui répond :

« Bonjour PERSONNE4.), Dis donc ceci à l’air très sérieux ! En plus jeudi matin à ADRESSE4.) et

l’après-midi au bureau chez nous, tu avais l’air en pleine forme. Vu que tu dis que tu dois voir un

neurologue rapidement, je suppose donc que lundi tu vas le voir. Moi, j’en connais beaucoup (vu

mon problème de dos pendant des années), je peux t’en organiser un dans les 24 heures !

Mais sans doute, ça va pas trop t’arranger…Tiens nous alors au courant. ».

PERSONNE2.) répond ensuite le 4 juillet 2020 au requérant qui l’a informé de son incapacité de

travailler pour cause de maladie jusqu’au 26 juillet 2020 : « Samedi soir tu étais chez le médecin ??

Et tu te fais opérer quand alors ? Pas de camping donc actuellement ? ».

Le 9 juillet 2020, PERSONNE2.) écrit au requérant le message suivant : « Bonjour PERSONNE4.),

Camping terminé alors ? On fait de notre mieux en essayant de payer prioritairement les salariés

qui travaillent tous les jours depuis le début de la crise, tu comprendras aussi et je crois que tu serais

le premier à râler si tu travaillais et que l’on favoriserait le personnel au repos ? Bon passons……Je

pense qu’il serait préférable qu’on se rencontre dans le meilleur délai afin de trouver une issue à ta

« maladie » ? J’ai très bien compris ton système et on ne va pas se laisser faire ! En tant que patron,

nous avons aussi des droits et s’il faut nous contrôlerons. A toi de voir comment tu envisages la suite,

tu peux te mettre en maladie jusqu’à ton prochain départ en vacances, mais nous aussi on peut

effectuer des contrôles…tous les jours s’il le faut. Est-ce vraiment la bonne solution…pour toi ? ».

Suite à un mail du requérant du 9 juillet 2020, mail dans lequel il demande à voir PERSONNE2.)

pour clarifier la situation, ce dernier lui écrit le même jour : « Que veux-tu clarifier !! Tu as un contrat

en bonne et due forme et on applique la loi à la lettre comme pour tout le personnel. Les gens qui

travaillent ont un salaire en bonne et due forme suivant les directives de l’Etat, c’est ton cas et celui

de tout le monde, sans exception ! Tu peux démissionner quand tu veux car c’est la seule issue de

ton contrat, nous, nous n’avons pas le droit de licencier dans la période présente, mais chaque jour

qui passe, on paye un employé qui ne travaille pas, mais qui est en forme, dès que les vacances

surviennent. Sache que la société SOCIETE2.) ne bénéficie pas (plus) du chômage partiel et je

n’accepterai jamais, jamais (!) de voir des personnes profiter du système en vue de pénaliser des

personnes qui depuis des mois se sont bougés les f…pour faire en sorte de faire survivre les sociétés.

Ta maladie : Il y a encore quelques mois tu jouais au foot, arrête de nous mener en bateau ! Tu

prétends que c’est grave et urgent…Alors fais-toi opérer ! Arrête de nous prendre pour des cons…Tu

vas maintenant nous dire que tu as glissé dans la douche que c’est survenu brusquement…raison de

ton problème dorsal. C’est incroyable les gens qui glissent dans leur douche depuis leur reprise !!!

Pour ton info, cela fait 25 ans (!) que j’ai une hernie discale que je traîne. ».

Suite à la démission du requérant le 14 juillet 2020, PERSONNE2.) a lui encore pendant son préavis

écrit le message suivant : Bonjour Monsieur PERSONNE5.), Nous sommes heureux d’apprendre que

votre hernie discale, qui était a priori grave et nécessitait un traitement urgent voire une opération,

tient d’un miracle……Ces deux points ci-dessus, à savoir la guérison miraculée et votre information

très tardive concernant votre aptitude au travail, ne font que confirmer encore une fois de plus votre

inconscience complète de la situation actuelle…… ».

Contrairement à l’avis de la partie défenderesse, le tribunal de ce siège retient à la lecture de ces seuls

courriels que les propos de PERSONNE2.) ont dépassé de par leur fréquence, de par leur contenu et

par le ton dénigrant et menaçant y employé, l’exercice du pouvoir de direction appartenant à

l’employeur et du droit de critiquer y inhérent.

Ces courriers électroniques ont été de nature à créer un environnement intimidant, hostile, dégradant

et humiliant de nature à perturber l’exécution du contrat de travail du requérant.

Le fait que ces courriels ont été envoyés en réponse à des mails du requérant n’est encore pas de

nature à leur enlever ce caractère intimidant, hostile, dégradant et humiliant.

Même si le requérant a été absent de son travail pour raisons familiales, pour incapacité de travail

pour cause de maladie et pour avoir été mis au chômage partiel, il n’en reste pas moins qu’il devait

faire face pendant l’exécution de son contrat de travail à l’attitude déplacée de PERSONNE2.).

La partie défenderesse ne saurait à cet égard pas légitimement faire valoir que le comportement de

PERSONNE2.) est compte tenu de la situation difficile dans laquelle s’est trouvée la société pendant

la pandémie due au virus de la COVID-19 excusable alors que PERSONNE2.) est resté en défaut

d’exécuter le contrat de travail conclu entre les parties au litige de bonne foi.

La réalité du harcèlement moral allégué par le requérant se trouve partant établi par les courriels

soumis à l’appréciation du tribunal.

Si le requérant ne verse pas de certificat médical pour prouver que sa santé psychique a été altérée

du fait du harcèlement moral de PERSONNE2.), le tribunal de ce siège considère que tout

harcèlement moral d’un salarié lors de l’exécution de son contrat de travail lui cause à fortiori

dommage moral.

Au vu des circonstances de l’espèce, la demande du requérant en indemnisation du préjudice lui

accru en raison des faits de harcèlement moral est dès lors fondée pour le montant évalué ex aequo

et bono à la somme de 3.750.- €.

II. Quant aux demandes des parties au litige en allocation d’une indemnité de procédure

Le requérant demande encore une indemnité de procédure d’un montant de 4.000.- € sur base de

l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge du requérant l’intégralité des sommes exposées par lui et non

comprises dans les dépens.

Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert et aux difficultés qu’elle comporte, il

échet de fixer l’indemnité de procédure devant revenir au requérant à la somme de 1.000.- €.

La partie défenderesse réclame quant à elle une indemnité de procédure d’un montant de 3.000.- €.

La demande de la partie défenderesse en allocation d’une indemnité de procédure doit être déclarée

non fondée eu égard à l’issue du litige.

III. Quant à la demande du requérant en exécution provisoire du présent jugement

Le requérant demande finalement l’exécution provisoire du présent jugement nonobstant toute voie

de recours.

La dernière demande du requérant doit être déclarée non fondée alors que les conditions d’application

des articles 115 et 148 alinéa 3 du nouveau code de procédure civile ne sont pas remplies en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

le Tribunal du Travail de et à Luxembourg

statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,

déclare la demande de PERSONNE1.) recevable en la forme ;

dit que PERSONNE1.) a pendant l’exécution de son contrat de travail été moralement harcelé par

PERSONNE2.) ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en réparation du préjudice moral qu’il a subi du fait

de ce harcèlement moral pour le montant de 3.750.- € ;

partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le

montant de 3.750.- € avec les intérêts légaux à partir du 13 septembre 2021, date du dépôt de la

requête, jusqu’à solde ;

déclare fondée la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de procédure pour le

montant de 1.000.- € ;

partant condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à payer à PERSONNE1.) le

montant de 1.000.- € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile ;

déclare non fondée la demande de la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. en allocation

d’une indemnité procédure et la rejette ;

déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en exécution provisoire du présent jugement et la

rejette ;

condamne la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. à tous les frais et dépens de

l’instance avec distraction au profit de Maître Guillaume LOCHARD, confirmant en avoir fait

l’avance.

Ainsi fait et jugé par Béatrice SCHAFFNER, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant

comme Présidente du Tribunal du Travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚

par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Daisy PEREIRA, en audience publique, date

qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.

s. Béatrice SCHAFFNER

s. PERSONNE6.)