Court dismisses appeal against immediate dismissal for serious fault involving medical certificate non-compliance and abusive phone call.

Arrêt N° 53/21 - III – TRAV

Exempt - appel en matière de droit du travail.

Audience publique du vingt mai deux mille vingt-et-un.

Numéro CAL-2020-00198 du rôle

Composition:

Alain THORN, président de chambre, Carole KERSCHEN, premier conseiller, Paul VOUEL, conseiller, Isabelle HIPPERT, greffier.

Entre :

A, demeurant à L-(…),

appelant aux termes d’un exploit de l’huissier de justice Tom NILLES d’Esch-sur- Alzette du 24 janvier 2020,

comparant par Maître Luc MAJERUS, avocat à la Cour, demeurant à Esch-sur- Alzette,

et :

1) la société à responsabilité limitée SOC 1) LUX s.à r.l., établie et ayant son siège social à L-(…), représentée par son gérant actuellement en fonctions, intimée aux fins du susdit exploit NILLES, comparant par Maître Stéphanie LACROIX, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

2) l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, représenté par son Ministre d’État, établi à L- 1341 Luxembourg, 2, place de Clairefontaine, intimé aux fins du susdit exploit NILLES, comparant par Maître Lynn FRANK, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

LA COUR D'APPEL:

Vu l’ordonnance de clôture de l’instruction du 16 mars 2021.

Par contrat de travail à durée indéterminée, signé le 1er juillet 2017, avec effet au 4 septembre 2017, A a été engagé comme « monteur chauffage sanitaire » par la société à responsabilité limitée SOC 1) LUX SARL (ci-après SOC 1)). Ledit contrat prévoyait une période d’essai de 6 mois.

En date du 21 mars 2018, SOC 1) a licencié A, avec effet immédiat, par un courrier recommandé conçu comme suit :

« Monsieur, Par la présente, je me permets de venir vers vous en ma qualité de conseil de votre employeur la société à responsabilité limitée SOC 1) LUX SARL établie et ayant son siège social à L-(…). Ma mandante me prie de vous notifier, par la présente, votre licenciement avec effet immédiat pour fautes graves. Les fautes graves ayant conduit ma mandante à procéder à votre licenciement avec effet immédiat sont les suivantes : Vous avez été embauché par ma cliente par contrat de travail à durée indéterminée à partir du 04 septembre 2017, sans préjudice quant à la date exacte. Vous êtes en période de maladie depuis le 4 octobre 2017, sans préjudice de la date exacte. Par courrier recommandé daté du 17 octobre 2017, votre employeur vous a formellement rappelé vos obligations d’information et de remise du certificat médical dans le cadre de la prolongation de votre maladie alors que vous aviez omis de vous y conformer. Suite à la réception de ce courrier par vos soins, vous avez, en date du 20 octobre 2017 à 14.47 heures, appelé votre employeur en la personne de Madame B afin de lui faire part de votre mécontentement suite à la réception du prédit courrier.

Lors de cette conversation vous avez dit à votre employeur « Qu’est ce que tu me veux espèce de connasse, je t’envoie ce que je veux et si ne je veux pas t’tenvoyer mon certificat tu ne dois pas me faire chier… » puis vous avez continué en ces termes menaçants « si je viens au bureau, je vais te faire la peau et tu as intérêt à te sauver » sans préjudice quant aux termes exacts. Suite aux menaces proférées par vos soins, Madame B n’a pas eu d’autres choix que de s’enfermer dans son bureau et a appelé la police. Par suite, les agents de police ont dressé un procès-verbal daté du 28 octobre 2017. Votre comportement menaçant à l’égard de votre employeur est totalement inacceptable et justifie à lui seul votre licenciement immédiat. Egalement, vous étiez en période de maladie justifiée jusqu’au 14 mars 2018 inclus. Vous deviez donc réintégrer votre poste de travail en date du 15 mars 2018. Cependant, votre employeur reste sans la moindre nouvelle de votre part depuis cette date alors que vous ne vous êtes plus manifesté auprès de lui de quelque manière que ce soit. Vous êtes, en conséquence de ce qui précède, en absence injustifiée depuis le 15 mars 2018 sans que votre employeur sache si vous allez ou non réintégrer votre travail ni encore si vous êtes en état de maladie. Je vous donne à considérer que la présence sur votre lieu de travail constitue une obligation de résultat dans votre chef de sorte à ce que le fait de ne plus réapparaître à votre poste de travail constitue une faute justifiant votre licenciement avec effet immédiat. La perte de confiance relative à vos comportements rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Veuillez croire, Monsieur, en l’expression de ma considération distinguée. »

Par lettre recommandée du 26 mars 2018, celui-ci a protesté contre son licenciement par l’intermédiaire de son syndicat.

Par requête déposée le 20 juillet 2018, A a fait convoquer SOC 1) devant le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette aux fins de s’y entendre dire, principalement, que la clause d’essai susmentionnée est nulle, subsidiairement, que la période d’essai ne peut dépasser trois mois et, en tout état de cause, que le licenciement est intervenu à un moment où le contrat de travail était devenu définitif. Le requérant concluait en outre au caractère abusif du licenciement, principalement, pour avoir été notifié pendant une incapacité de travail dûment déclarée, subsidiairement, pour reposer sur des motifs imprécis, dont le premier se rapporterait en outre à des faits antérieurs de plus d’un mois au licenciement, et, enfin pour être basé sur des motifs qui ne seraient ni réels ni sérieux.

A demandait au tribunal de condamner SOC 1) à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de réparation du préjudice matériel, la somme de 5.000 euros à titre de réparation du préjudice moral ainsi qu’une indemnité compensatoire de préavis de 5.190 euros.

Par la suite, A a réduit sa demande en réparation du préjudice matériel au montant de 7.714,24 euros.

L’Etat du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi (ci-après l’ETAT), demandait, sur base de l’article L.521-4 du Code du travail, la condamnation de la partie mal fondée à lui rembourser le montant de 22.935,23 euros, outre les intérêts légaux.

Par jugement rendu le 17 décembre 2019, le tribunal du travail a dit que la période d’essai a été valablement stipulée pour une durée de six mois, que le licenciement avec effet immédiat du requérant est justifié et que les revendications pécuniaires de celui-ci sont infondées.

Le tribunal a encore condamné le requérant à rembourser à l’ETAT la somme de 22.935,23 euros, outre les intérêts légaux, correspondant aux indemnités de chômage payées pendant la période de mars 2018 à mars 2019.

Le tribunal a retenu, concernant la clause d’essai, que l’employeur avait pu se fier aux déclarations du requérant, selon lesquelles il disposerait d’un CATP (certificat d’aptitude technique et professionnelle), concernant la protection légale contre le licenciement, que le salarié n’avait pas rapporté la preuve de ce qu’il aurait exécuté son obligation d’information prévue à l’article L.121-6 du Code du travail, et concernant les motifs du licenciement, que ceux-ci étaient précis, que le délai d’un mois pour se prévaloir des injures et menaces n’était pas écoulé au moment du licenciement, en raison de sa suspension pendant l’incapacité de travail, et que le premier motif de licenciement était pour le moins partiellement établi et suffisamment grave pour justifier un licenciement avec effet immédiat.

Par exploit du 24 janvier 2020, A a régulièrement relevé appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 19 décembre 2019.

L’appelant demande à la Cour de dire, par réformation du jugement entrepris, que la clause d’essai prévue par le contrat de travail en cause est nulle pour contrevenir aux prescriptions légales, qu’à tout le moins le licenciement litigieux est intervenu à un moment où ledit contrat était devenu définitif, que le licenciement est abusif et que l’intimée est redevable à l’appelant des indemnités réclamées en première instance. L’appelant soutient qu’en vue de la fixation de la durée du préavis, il appartient à l’employeur de s’enquérir de la qualification de son salarié sur base de son seul niveau de formation, ce que l’intimée serait restée en défaut de faire.

Au regard du niveau de formation de l’appelant, la période d’essai convenue en l’espèce serait excessive et la clause y relative serait nulle.

Le licenciement ne serait dès lors pas intervenu pendant la période d’essai.

Concernant les périodes d’incapacité de travail du 15 au 20 mars 2018 et du 21 au

23 mars 2018, l’appelant soutient que « le jour même de la prolongation de maladie », il aurait informé l’intimée de ladite prolongation par SMS, tandis que son épouse aurait déposé, « à cette même date », le certificat médical y relatif dans la boîte aux lettres de l’intimée.

Il se prévaut, en ce sens, d’une attestation testimoniale de son épouse et d’une offre de preuve tendant à l’audition de celle-ci comme témoin.

Le licenciement entrepris serait dès lors intervenu pendant la période de protection légale de l’appelant contre le licenciement.

L’appelant estime par ailleurs que la lettre de motivation est imprécise tant en ce qui concerne « les prétendus faits du 20 octobre 2017 qu’en ce qui concerne la prétendue absence injustifiée à compter du 15 mars 2018 ».

Il fait encore grief aux juges de première instance d’avoir violé l’article L.124-10 du Code du travail, en décidant que le délai d’un mois pour invoquer la faute du salarié avait été suspendu jusqu’au 14 mars 2018.

Enfin, l’appelant conteste la réalité et le caractère sérieux des motifs invoqués.

Le licenciement en cause serait partant à déclarer abusif.

L’appelant demande à la Cour, d’une part, de le décharger de la condamnation au remboursement de l’ETAT et, d’autre part, de lui allouer une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 5.190 (2.595 x 2) euros, une indemnité de 7.714,24 euros pour réparation de son préjudice matériel, sur base d’une période de référence de 6 mois, et enfin une indemnité de 5.000 euros pour réparation de son préjudice moral, eu égard au « désespoir complet » dans lequel il aurait vécu à la suite de son licenciement.

L’intimée conclut au rejet de l’appel et à la confirmation du jugement déféré.

Elle considère que l’employeur est en droit de se fier aux déclarations de son salarié quant à son niveau de qualification, sans avoir à effectuer des vérifications.

Il résulterait du curriculum vitae, remis à l’intimée par l’appelant, que ce dernier aurait obtenu un CATP et qu’il bénéficierait d’une expérience professionnelle de 10 ans en tant que « monteur sanitaire ».

La clause d’essai convenue en l’espèce serait dès lors valable.

Le salarié ayant été en congé de maladie pendant plus d’un mois au cours de sa période d’essai, laquelle s’étendait du 4 septembre 2017 au 3 mars 2018, la période d’essai aurait été prolongée d’un mois, à savoir jusqu’au 3 avril 2018.

Le licenciement litigieux serait donc intervenu pendant la période d’essai.

D’autre part, l’employeur n’aurait « jamais reçu le moindre certificat médical couvrant la période du 15 mars au 20 mars 2018 ».

Le licenciement attaqué n’aurait donc pas été notifié en période de maladie dûment déclarée et l’appelant n’aurait pas bénéficié de la protection légale contre le licenciement au jour de son licenciement, puisque la période de maladie dont se prévaut l’appelant (21 au 23 mars 2018) n’aurait été signalée à l’intimée que moyennant un certificat médical daté du 21 mars, mais reçu seulement le 26 mars 2018, soit postérieurement au licenciement.

L’attestation de l’épouse de l’appelant « commune en biens » de celui-ci, devrait être écartée pour être partiale, imprécise et dépourvue de pertinence.

Le licenciement reposerait sur des motifs précis.

Les injures et menaces reprochées à l’appelant auraient été invoquées dans le délai d’un mois prévu par l’article L.121-6 du Code du travail, puisque ce délai aurait été suspendu pendant la période de protection contre le licenciement, prévue par l’article L.121-6 du Code du travail.

Enfin, les motifs invoqués par l’intimée seraient réels et suffisamment graves pour justifier le licenciement avec effet immédiat de l’appelant.

Premièrement, les injures et menaces proférées à l’encontre de l’administratrice déléguée de l’intimée, en date du 20 octobre 2017, résulteraient à suffisance du procès-verbal de police dressé à la suite de la plainte de cette dernière (cf. pièce n°

4 de la farde I de l’intimée). Deuxièmement, l’appelant serait resté en défaut d’informer l’intimée de la prolongation de sa maladie à partir du 14 mars 2018, de sorte que l’appelant aurait été « en absence injustifiée depuis 7 jours » au moment du licenciement.

L’intimée donne à considérer que l’appelant a enchaîné les certificats de maladie et qu’il n’a travaillé, au total, que pendant 20 jours.

En ordre subsidiaire, l’intimée conteste les revendications indemnitaires de l’appelant dans leur principe et leur quantum.

Un licenciement pendant la période d’essai, ne donnerait droit à aucune indemnité, outre que l’appelant n’aurait fait aucun effort pour trouver un emploi de remplacement et qu’il ne justifierait d’aucun préjudice moral.

L’ETAT conclut, principalement, à la confirmation du jugement entrepris et, subsidiairement, à la condamnation de l’employeur au remboursement des indemnités de chômage.

Appréciation de la Cour

Les moyens de l’appelant seront toisés dans l’ordre dans lequel celui-ci les a présentés.

Aux termes de l’article L.121-5 du Code du travail, la période d’essai peut s’étendre sur six mois, lorsque le salarié est titulaire d’un certificat d’aptitude technique et professionnelle (CATP).

Lorsque la personne qui entend se lier par un contrat de travail, se prévaut d’une certaine qualification professionnelle, l’employeur est en droit de se fier aux déclarations de son salarié et n’a pas à effectuer des vérifications afin de s’assurer de leur véracité, eu égard notamment au principe de bonne foi que l’article 1134, alinéa 3 du Code civil impose aux parties, non seulement dans la phase d’exécution du contrat, mais aussi dès le stade précontractuel, en exigeant de leur part qu’elles négocient loyalement (cf. Cass. 3e civ. 18.12.2012, n° 11-28251, RTD civ. 2013.109, obs. B. Fages).

En l’espèce, l’appelant s’est prévalu, dans son curriculum vitae remis à l’intimée (cf. pièce n° 6 de la farde I de l’intimée), d’un CATP, obtenu en 1993 au lycée technique d’Esch-sur-Alzette, et d’une expérience professionnelle de dix ans en tant que monteur sanitaire.

Dans ces conditions, l’intimée était dispensée de vérifier l’exactitude de la qualification affirmée par l’appelant et était fondée à insérer dans le contrat de travail en cause, une clause d’essai portant sur une période de six mois.

Le moyen de l’appelant tendant à l’annulation, sinon à la réduction de la période d’essai, doit partant être rejeté.

La présence sur le lieu de travail, aux heures prévues dans le contrat de travail, constitue pour le salarié une obligation de résultat.

Lorsque le salarié est empêché de se présenter sur son lieu de travail ou de rester sur son lieu de travail pour raison de santé, il doit en avertir son employeur, dans les conditions définies aux deux premiers paragraphes de l’article L.121-6 du Code du travail qui se lisent comme suit :

« Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d'accident est obligé, le jour même de l'empêchement, d'en avertir personnellement ou par personne interposée l'employeur ou le représentant de celui-ci. L'avertissement visé à l'alinéa qui précède, peut être effectué oralement ou par écrit. Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible. » Le paragraphe (3) de ce même article ajoute que « l’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail. »

Pour bénéficier de la protection contre le licenciement prévue par le paragraphe (3) cité ci-dessus, le salarié doit avoir rempli les conditions prévues par les deux premiers paragraphes de ce même article.

Tant que le salarié n’a pas satisfait à l’obligation d’information définie ci-dessus, celui-ci n’est pas protégé et l’employeur peut lui notifier son licenciement ou, le cas échéant, sa convocation à un entretien préalable (article L.121-6 (4) du Code du travail).

Les deux informations susmentionnées doivent être parvenues à l’employeur, autrement dit, avoir été reçues par ce dernier dans les délais prévus par l’article L.121-6 du Code du travail.

En cas de contestation, il appartient au salarié d’en rapporter la preuve.

Ce n’est que grâce à ces informations que l’employeur saura qu’il ne doit plus compter sur ce salarié jusqu’à obtention de l’information contraire et que l’employeur sera en mesure de pourvoir à son remplacement ou aux mesures qui s’imposent du fait de son absence.

D’autre part, face au risque d’un licenciement abusif comportant indemnisation du salarié, l’employeur doit impérativement être informé de ce que le salarié se trouve dans une période de protection entraînant une interdiction de licencier (cf. Cour d’appel, III, 11.10.2007, n° du rôle 31 390).

En ce qui concerne plus particulièrement la seconde obligation d’information, il incombe dès lors au salarié de faire en sorte que le certificat médical en question parvienne à son employeur, au plus tard le troisième jour de l’absence du salarié, et d’en apporter la preuve en cas de contestation (cf. Cour d’appel, III, 15.01.2015, n° du rôle 40 301).

Il ne suffit donc pas que le salarié établisse avoir posté ledit certificat ou déposé celui-ci dans la boîte aux lettres de l’employeur, le troisième jour de son absence, puisque cette circonstance n’implique pas qu’il ait été reçu par l’employeur le même jour (cf. Cour d’appel, III, 11.10.2007, n° du rôle 31 390).

Il importe de souligner, en ce qui concerne cette deuxième obligation d’information, que l’emploi des termes « soumettre à l’employeur » à l’article L.121-6 (2) requiert que l’employeur soit effectivement mis en possession du certificat médical, au plus tard le troisième jour de l’absence.

En cas de prolongation de l’incapacité, le salarié devra à nouveau satisfaire à ces deux obligations (cf. Cour d’appel, VIII, 20.11.2008, n° du rôle 33 174).

En l’espèce, l’appelant était absent pour cause de maladie à partir du 4 octobre 2017 et n’a presté que vingt jours de travail.

Il affirme, attestation à l’appui, et offre de prouver par témoin, en ce qui concerne les périodes d’incapacité de travail du 15 au 20 mars 2018 et du 21 au 23 mars 2018, que « le jour même de la prolongation de maladie », il aurait informé l’intimée de ladite prolongation par SMS, tandis que son épouse aurait déposé, « à cette même date », le certificat dans la boîte aux lettres de l’intimée.

L’appelant se limitant à soutenir et à offrir en preuve l’envoi d’un SMS contenant l’information de la prolongation et le dépôt dans la boîte aux lettres de l’intimée du certificat médical y relatif, il reste en défaut de prouver ou d’offrir en preuve que son ancien employeur aurait reçu l’information de la prolongation de l’incapacité de travail, le jour même, et qu’il aurait reçu, au plus tard le troisième jour de la prolongation, le certificat médical l’attestant. De plus, l’appelant ne précise pas l’heure à laquelle ces informations auraient été adressées à l’intimée, de sorte qu’il est possible que cet envoi et/ou ce dépôt ai(en)t été effectué(s) à une heure tardive, à laquelle les locaux de l’intimée étaient déjà fermés.

Il est relevé à cet égard que l’article 10 du contrat de travail (cf. pièce n° 1 de la farde I de l’appelant) stipule de surcroît que « le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident s’oblige, le jour même de l’empêchement, le plus tôt possible et de préférence avant 8 heures, d’en avertir l’employeur ou son supérieur », ce qui ne faisait que renforcer conventionnellement l’obligation d’information ponctuelle à charge de l’appelant et met davantage en relief son inobservation dans le cas présent.

L’attestation et l’offre de preuve par témoin de l’appelant sont donc à rejeter pour défaut de pertinence.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que l’appelant ne bénéficiait pas, au moment de la résiliation de son contrat de travail, de la protection légale prévue par l’article L.121-6 précité du Code du travail.

C’est à bon droit et pour des motifs que la Cour fait siens que la juridiction du premier degré a considéré que le libellé de la lettre du 21 mars 2018 remplit, dans son ensemble, l’exigence de précision édictée à l’article L.124-10 (3) du Code du travail.

Aux termes de l’article L.124-10 (6) alinéa 1er du Code du travail, l’employeur ne peut pas fonder un licenciement sur des faits dont il a pris connaissance plus d’un mois auparavant (« au-delà d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance »).

C’est à tort que l’appelant soutient que SOC 1) aurait, au regard de cette même disposition, été forclose à motiver le licenciement immédiat de l’appelant, en date du 21 mars 2018, par l’incident du 20 octobre 2017.

En effet, le délai d’un mois, prévu par l’article L.124-10 (6) alinéa 1er du Code du travail, est suspendu lorsque l’employeur n’est pas en droit de licencier parce que le salarié bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement, notamment en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie.

Ce délai recommence à courir à la date à laquelle l’employeur recouvre le droit de licencier.

Il s’en déduit qu’en l’espèce, ce même délai a été suspendu pendant toute la durée de l’incapacité de travail de l’appelant et que l’intimée était en droit de résilier le contrat de travail avec effet immédiat, au terme de la période couverte par la protection spéciale contre le licenciement, motif pris des propos tenus par l’appelant en date du 20 octobre 2017, ainsi que la juridiction du premier degré l’a décidé à bon droit.

L’article L. 124-10 (2), al 1er du Code du travail dispose que le licenciement avec effet immédiat exige un fait ou une faute « qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail ».

Il ressort du procès-verbal de police n° 11342/2017 daté du 28 octobre 2017 (cf. pièce n° 4 de la farde I de l’intimée), et plus particulièrement de la déposition de l’appelant que celui-ci a reconnu avoir traité l’administratrice déléguée de la société intimée de « poufiasse ».

Il en ressort, d’autre part, que celle-ci s’était, auparavant, limitée à rappeler à l’appelant ses obligations légales et contractuelles, en cas de survenance ou de prolongation d’une incapacité de travail pour cause de maladie.

L’emploi par l’appelant de ce terme hautement injurieux à l’adresse de son employeur, qui plus est dans des circonstances qui n’étaient aucunement de nature à justifier l’emportement de l’appelant, constitue, dans son chef, une faute ayant rendu immédiatement et définitivement impossible les relations de travail, au sens de l’article L. 124-10 (2), al 1er précité du Code du travail.

C’est donc à juste titre que les juges de première instance ont considéré que cette faute grave justifiait, à elle seule, le licenciement avec effet immédiat.

Il est permis d’ajouter, à titre superfétatoire, d’une part, que l’appelant a méconnu son obligation légale et contractuelle d’informer son employeur de son absence pour cause de maladie, dans les conditions requises, de sorte que ce dernier était en droit de lui reprocher d’être « en absence injustifiée depuis le 15 mars 2018 », et d’autre part, que cette absence prolongée injustifiée est pareillement constitutive d’une faute grave justifiant la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat.

Il suit de là que le jugement dont appel est à confirmer en ce qu’il a dit justifié la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail et débouté A de sa demande.

Concernant la condamnation au remboursement de l’ETAT, l’appelant se limite à faire valoir, dans l’acte d’appel, « qu’il échet de réformer le jugement entrepris sur ce point au regard du caractère abusif du licenciement intervenu en date du 21 mars 2018 » et, dans des conclusions subséquentes (cf. conclusions notifiées le 9 juillet 2020, p. 12) à se « rapporter à prudence de justice ».

Comme l’appelant ne demande ni réduction ni échelonnement de sa dette envers l’ETAT et qu’il n’a donné aucune précision sur sa situation financière, il y a lieu de confirmer également le jugement dont appel en ce qu’il a condamné A au remboursement intégral et non échelonné de la somme réclamée par l’ETAT, suivant le dernier état de ses conclusions, soit 22.953,23 euros, outre les intérêts légaux à compter du 19 novembre 2019, date de la demande en justice, jusqu’à solde.

Le tribunal a débouté les parties de leurs demandes respectives en obtention d’une indemnité de procédure.

L’appelant conclut à la condamnation de l’intimée à lui payer une indemnité de procédure de 1.500 euros pour la première instance et de 3.000 euros pour l’instance d’appel, tandis que l’intimée conclut à l’allocation d’une indemnité de procédure de 5.000 euros pour l’instance d’appel.

Comme l’appelant succombe dans ses prétentions et devra supporter la charge des dépens, ses demandes en obtention d’une indemnité de procédure sont à rejeter, par confirmation du jugement entrepris pour ce qui concerne la première instance.

Eu égard à l’issue et à la nature du litige, il convient d’allouer à l’intimée une indemnité de procédure de 1.500 euros pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS :

la Cour d’appel, troisième chambre, siégeant en matière de droit du travail, statuant contradictoirement,

reçoit l’appel,

le dit non fondé,

confirme le jugement entrepris,

rejette la demande en obtention d’une indemnité de procédure formée par A pour l’instance d’appel,

condamne A à payer à la société à responsabilité limitée SOC 1) LUX SARL une indemnité de procédure de 1.500 euros pour l’instance d’appel, condamne A aux frais et dépens de l’instance d’appel avec distraction au profit de Me Stéphanie LACROIX, sur ses affirmations de droit.

La lecture du présent arrêt a été faite en la susdite audience publique par Monsieur le président de chambre Alain THORN, en présence du greffier Isabelle HIPPERT.