Court partially allows employee's appeal on notice pay but dismisses claim for damages due to illness.

Arrêt N° 140/20 - VIII - Travail

Exempt – appel en matière de droit du travail

Audience publique du dix décembre deux mille vingt

Numéro CAL-2018-00114 du rôle.

Composition:

Valérie HOFFMANN, président de chambre ; Monique HENTGEN, premier conseiller ; Jeanne GUILLAUME, premier conseiller ; Brigitte COLLING, greffier.

Entre:

A), demeurant à F-(…),

appelante aux termes d’un acte de l’huissier de justice Gilles HOFFMANN de Luxembourg du 22 janvier 2018,

comparant par Maître Réguia AMIALI, avocat à la Cour, demeurant à Eschsur-Alzette,

et:

la société à responsabilité limitée SOCIÉTÉ 1), établie et ayant son siège social à L-(…), représentée par son gérant actuellement en fonctions, intimée aux fins du prédit acte HOFFMANN, comparant par KLEYR GRASSO, société en commandite simple, établie à L- 2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du tableau de l’ordre des avocats du barreau de Luxembourg, qui est constituée et en l’étude de laquelle domicile est élu, représentée par son gérant Kleyr Grasso GP s.àr.l., établie à la même adresse, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Philippe NEY, avocat à la Cour, demeurant à la même adresse.

LA COUR D’APPEL:

A) (ci-après « la salariée » a été embauchée par la société anonyme SOCIÉTÉ 1) (ci-après « l'employeur ») en qualité de femme de ménage suivant contrat de travail à durée indéterminée du 26 novembre 1986. Le 26 août 2016, elle a notifié à l’employeur la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour fautes graves de l’employeur.

Par requête déposée au greffe de la justice de paix de Luxembourg le 18 novembre 2016, la salariée a demandé la convocation de l’employeur devant le tribunal du travail de Luxembourg pour voir déclarer que sa démission avec effet immédiat du 26 août 2016 est exclusivement imputable aux fautes de l'employeur et pour voir condamner ce dernier à lui payer le montant de 12.480 euros à titre de préjudice matériel équivalant à douze mois de salaire brut, le montant de 30.000 euros à titre de dommage moral, le montant de 2 x 1.135 euros à titre d'indemnité compensatoire pour 24,96 jours de congé non pris tant en 2015 qu'en 2016, le montant de 189,17 euros à titre d'indemnité compensatoire pour 4,16 jours de congé non pris en 2017, le montant de 6.240 euros à titre d'indemnité de préavis correspondant à six mois de salaire et le montant de 12.480 euros à titre d'indemnité de départ correspondant à douze mois de salaire, tous ces montants avec les intérêts au taux légal à partir du jour de la demande en justice jusqu'à solde, avec majoration du taux d'intérêt en cas de non-paiement endéans les deux mois à partir de la notification du jugement, ainsi que finalement une indemnité de procédure de 5.000 euros.

Par un jugement du 14 décembre 2017, le tribunal du travail de Luxembourg a donné acte à l'employeur de ses demandes reconventionnelles, a dit non justifiée la démission de la salariée pour faute grave de l'employeur, a dit non fondées les demandes en paiement d'une indemnité de départ, d'une indemnité compensatoire de préavis et de dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral, a dit non fondée la demande en paiement d'une indemnité compensatoire pour congé non pris, a dit fondée la demande reconventionnelle en paiement d'une indemnité compensatoire de préavis et a condamné de ce chef la salariée au paiement du montant de 3.196,14 euros correspondant à trois mois de salaires bruts, a dit non fondée la demande reconventionnelle en paiement de dommages et intérêts et a débouté les deux parties de leurs demandes en paiement d'une indemnité de procédure.

Pour statuer ainsi, le tribunal a considéré que les motifs de la démission doivent avoir existé au moment de celle-ci et ne doivent pas être antérieurs de plus d'un mois à la rupture des relations de travail, que la salariée ne rapporte pas la preuve des actes de harcèlement dont elle affirme avoir été victime, que le fait pour l'employeur d'adresser à son salarié un ou plusieurs avertissements - fussent-ils injustifiés - relève en principe de l'exercice normal de son autorité hiérarchique et de son pouvoir disciplinaire et ne peut être qualifié de harcèlement moral, que la convocation de la salariée à un entretien préalable par un courrier du 24 août 2015 sans qu'un licenciement s'ensuive n'est pas à qualifier d'acte de harcèlement mais témoigne de la volonté de l'employeur de donner une nouvelle chance à la salariée, que l'interprétation donnée à l'absence de réponse de l'employeur aux deux courriers des 29 juillet et 23 août 2016 pour en déduire que l'employeur ne souhaitait pas le retour au travail de la salariée reflète plutôt un vécu subjectif de la salariée et ne saurait être considérée comme un acte de harcèlement moral, que la salariée n'établit aucun lien de causalité entre ses troubles de santé et les prétendus agissements de l'employeur et qu'aucune faute ne peut être retenue dans le chef de l'employeur.

Par exploit d’huissier de justice du 22 janvier 2018, la salariée a régulièrement relevé appel du prédit jugement.

Elle expose que l’employeur n’aurait jamais eu à se plaindre de son travail pendant ses 29 années de service.

Elle affirme avoir été contrainte de résilier son contrat de travail avec effet immédiat en date du 26 août 2016 parce qu’elle aurait subi depuis le mois de juillet 2015 des actes de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique B), qui auraient généré dans son chef une dépression ainsi qu’une incapacité de travail de longue durée à partir du 31 août 2015, ce dont elle aurait informé son employeur par courrier du 22 décembre 2015. Ce harcèlement se serait traduit par :

1) la notification d'une lettre d'avertissement du 9 juillet 2015 lui imputant à tort une part de responsabilité au sujet d'une dispute sur son lieu de travail en date du 4 mai 2015, lui reprochant à tort d'avoir occasionné le 17 juin 2015 des dégradations de différents coins de portes et chambranles de portes dans le local du client C) et proférant les menaces « Nous espérons qu’un tel cas ne se répète, sinon nous nous verrons dans l’obligation de vous donner le préavis », 2) la notification d'une lettre d'avertissement du 20 juillet 2015 lui reprochant à tort un défaut de ponctualité - mineur - ainsi que l'omission de signaler toute « anomalie (lampes, brisures...) », ce qui révélerait la volonté de l’employeur de tracasser la salariée, 3) la convocation par un courrier recommandé du 24 août 2015, sans raison aucune, à un entretien préalable en date du 27 août 2015 « pouvant déboucher sur une éventuelle sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement », 4) le mutisme de l'employeur suite à i) un courrier recommandé de la salariée du

29 juillet 2016 indiquant la reprise projetée du travail le 25 août 2016 et mettant l'employeur en demeure de lui fournir son planning de travail en vue de ladite reprise et ii) une mise en demeure du 23 août 2016 ayant le même objet que la précédente, ce mutisme témoignant du mépris de l'employeur à son égard et annonçant la poursuite du harcèlement moral dès la reprise du travail, 5) une déclaration de sortie du 20 juillet 2016 avec effet au 31 décembre 2015, sans avertissement préalable et nonobstant le fait que la salariée était couverte par un certificat de longue maladie, ceci ayant eu pour objectif et effet de déstabiliser la salariée, 6) le paiement partiel des congés quinze mois après la fin de la relation contractuelle, le 21 novembre 2017, ceci illustrant la volonté de l’employeur de nuire à la salariée.

L’accumulation de remarques relatives à de prétendus manquements mineurs, non justifiés et non imputables à la salariée aurait créé un environnement intimidant et hostile et constitué un exercice abusif du pouvoir normal de l’employeur de contrôler et critiquer un salarié. Devant être analysés dans leur ensemble, les prédits faits seraient constitutifs d’un harcèlement moral.

La salariée affirme avoir contesté les avertissements injustifiés et dénoncé les

faits de harcèlement à l’employeur par le prédit courrier du 22 décembre 2015, mais celui-ci n’aurait pris aucune mesure contre le harcèlement, se contentant de maintenir les avertissements par courrier du 9 février 2016.

La salariée conclut, par réformation du jugement, à l’admission de ses demandes, étant précisé qu’au dernier état de ses conclusions, la demande d’indemnisation du dommage matériel et la demande de paiement de l’indemnité de départ sont portées chacune au montant de 13.486,11 euros, que la demande de paiement d’une indemnité de préavis est portée au montant de 6.743 euros et que la salariée réclame la communication sous peine d’astreinte des fiches de salaire des mois de septembre, octobre et novembre 2015.

Concernant l’indemnité compensatoire pour congé non pris, la salariée fait valoir que comme elle n’aurait pas été en mesure de prendre congé durant sa maladie, ses congés de 2015 auraient automatiquement été reportés. Pour la détermination du quantum des jours de congé, il y aurait lieu également de prendre en compte la durée du préavis de six mois expirant le 28 février 2017 auquel la salariée aurait eu droit si elle n’avait pas été contrainte de résilier le contrat. Le congé non pris s’élevant en 2015 à 24,96 jours, en 2016 à 24,96 jours et en 2017 à (25 x 2/12) 4,16 jours, l’indemnité due s’élèverait à (24,96 + 24,96 + 4,16) x 3,50 heures par jour x 12,9924 euros, c’est-à-dire à 2.459,17 euros, dont à déduire le paiement de l’employeur de 1.264,94 euros en date du 21 novembre 2017. La salariée réclame donc le solde impayé de (2.459,17 – 1.264,94) 1.194,23 euros auquel elle estime avoir droit.

Dans le cadre de la demande reconventionnelle de l’employeur, elle demande à être déchargée des condamnations prononcées contre elle en première instance.

L’employeur n’ayant pas réagi aux mises en demeure de la salariée, il ne serait pas en droit de prétendre à une indemnité compensatoire de préavis. De plus, il résulterait du courrier du 31 août 2016 de l’employeur que celui-ci n’aurait pas voulu que la salariée reprenne son service dès le 25 août 2016. Dans ces circonstances, l’exécution du préavis aurait été matériellement impossible et il ne saurait être question de départ intempestif de la salariée. D’autre part, si la salariée n’avait pas souhaité reprendre son activité, le contrat de travail aurait pris fin automatiquement le 28 août 2016, ceci rendant inconcevable le principe d’une indemnité de préavis. La salariée ajoute enfin que vu son incapacité de travail depuis le 31 août 2015, l’employeur n’aurait subi aucun préjudice du fait de l’inexécution du préavis.

En ordre subsidiaire, la salariée ne pourrait être condamnée qu’au paiement de montants nets dans la mesure où l’indemnité compensatoire de préavis correspondant à la rémunération que la salariée aurait perçue pendant le préavis non respecté aurait été un montant net et que le montant des cotisations sociales ne pourrait revenir à l’employeur.

Ensuite, l’employeur serait à débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts. En effet, il n’établirait pas en quoi la démission de la salariée, déjà absente depuis presqu’un an, aurait désorganisé le service et lui aurait réellement causé préjudice.

La salariée conclut enfin à l’allocation d’une indemnité de procédure de 5.000 euros pour chacune des deux instances.

L’employeur sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré la démission de la salariée comme n’étant pas justifiée et débouté celle-ci de ses demandes en paiement d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de départ et de dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral.

Il expose que la salariée s’est trouvée en incapacité de travail du 31 août 2015 au 31 août 2016, ceci résultant des certificats médicaux versés en cause, et conteste avoir commis une quelconque faute, en particulier un quelconque acte de harcèlement moral étant de nature à justifier la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat de l’initiative de la salariée, résiliation qu’il affirme avoir contestée par un courrier du 31 août 2016.

En premier lieu, cette démission serait abusive au motif que conformément à l’article L.124-10 du Code du travail, la salariée ne pourrait fonder sa démission que sur des faits antérieurs de moins d’un mois ou dont elle a eu connaissance moins d’un moins avant la démission. En l’occurrence, elle serait forclose à invoquer en août 2016 de prétendus actes de harcèlement datant de juillet à octobre 2015.

La salariée serait mal fondée à se prévaloir, à titre de fait nouveau faisant échec à la forclusion découlant de l’article L.124-10(6) du Code du travail, du mutisme de l’employeur par rapport aux mises en demeure lui ayant été adressées les 29 juillet 2016 et 23 août 2016.

En effet, le planning de travail de la salariée lui aurait déjà été communiqué le 5 octobre 2015 et celle-ci aurait donc été informée de ses horaires et de son lieu de travail. Ensuite, le dernier certificat médical établi le 20 juillet 2016 par le Dr Docteur 1), psychiatre de la salariée, aurait fait état d’un arrêt de travail du 20 juillet 2016 au 31 août 2016. Dans ces circonstances et à défaut de certificat médical d’aptitude au travail que la salariée aurait dû fournir, il aurait été contreindiqué de laisser la salariée reprendre le travail avant la fin de l’incapacité de travail médicalement certifiée. De plus et d’après un courrier de la CNS du 3 août 2016, le droit de la salariée à l’indemnité pécuniaire de maladie aurait cessé le

28 août 2016 de sorte que le contrat de travail aurait cessé de plein droit à cette date.

Ainsi, l’absence de réponse de l’employeur à ces deux mises en demeure ne saurait être qualifiée d’attitude harcelante. En tout état de cause, elle n’aurait pas été d’une gravité de nature à rendre impossible le maintien des relations de travail.

En second lieu, la démission précitée serait abusive dans la mesure où la salariée serait en défaut de rapporter la preuve d’un quelconque harcèlement moral, au sens de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000.

L’exercice par l’employeur du pouvoir hiérarchique sur ses salariés et le contrôle de l’exécution du travail pourraient être perçus de manière désagréable par les salariés, mais ils ne constitueraient pas un acte de harcèlement.

En l’occurrence, le comportement de la salariée se serait dégradé depuis début 2015 et les avertissements dont elle a fait l’objet auraient été justifiés. Compte tenu de la teneur des faits reprochés à la salariée, à savoir une altercation violente avec une collègue sur le lieu de travail à la vue de tous les collaborateurs du client, la dégradation des locaux du client et des retards répétés, l’employeur n’aurait pas abusé de l’exercice de son pouvoir de contrôle et de critique des salariés. Les termes des lettres d’avertissement seraient des termes standard et ne seraient pas à qualifier de menaces. L’employeur souligne que le client C) aurait demandé la mutation de la salariée sur un autre chantier et le courrier du

5 octobre 2015 affectant la salariée à un autre chantier témoignerait de ce que l’employeur aurait voulu laisser une chance à la salariée.

La convocation à l’entretien préalable du 27 août 2015, motivée par la plainte du client C) quant à la qualité du travail et quant au comportement de la salariée, n’aurait rien d’excessif et ne constituerait pas un acte de harcèlement moral. L’absence de licenciement suite à cet entretien préalable illustrerait la volonté de l’employeur de poursuivre la relation de travail.

La déclaration de sortie de la salariée du 20 juillet 2016 avec effet au 31 décembre 2015 n’aurait procédé que d’une simple erreur administrative et la salariée aurait été réaffiliée de suite, dès le 21 juillet 2016, rétroactivement avec effet au 1er janvier 2016. Cette erreur ne saurait être qualifiée d’acte de harcèlement moral. La salariée aurait été informée de cette rectification au plus tard le jour suivant la prédite déclaration de sortie.

Le non-paiement de l’indemnité compensatoire pour congé non pris à la fin de la relation de travail serait le résultat d’une omission administrative mais non pas d’une volonté délibérée de porter atteinte à la dignité de la salariée et de lui nuire. Il serait survenu à la fin de la relation de travail, c’est-à-dire postérieurement à la démission de la salariée de sorte qu’il ne serait pas pertinent pour la solution du litige.

L’employeur conteste être à l’origine de la genèse des troubles anxio-dépressifs de la salariée. Les certificats médicaux versés en cause seraient dépourvus de toute force probante puisqu’ils ne se fonderaient que sur le ressenti subjectif de la salariée et non pas sur des constatations personnelles des médecins. De plus, le docteur Docteur 1) préciserait dans un compte-rendu du 17 septembre 2015 versée en pièce 4 que « la symptomatologie est également favorisée par une structure de personnalité névrotique pathologique ».

Toute « pression psychologique » à l’égard de la salariée est contestée. D’ailleurs, la salariée resterait en défaut de préciser en quoi auraient consisté concrètement lesdites pressions psychologiques subies de la part de B) après les avertissements du mois de juillet 2015. La salariée n’aurait d’ailleurs signalé aucun comportement répréhensible de B) à l’employeur, ceci rendant impossible toute enquête et éventuelle sanction. L’employeur donne également à considérer dans ce contexte que la salariée se trouvait continuellement en arrêt de maladie à partir du 31 août 2015.

Subsidiairement, l’employeur conteste les montants réclamés par la salariée à titre d’indemnité de départ et de dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral.

Concernant l’indemnité compensatoire pour congés non pris, l’employeur considère que le congé ne se conçoit que pour autant que le contrat de travail soit en cours. En l’occurrence, le contrat aurait pris fin le 26 août 2016 et il n’y aurait pas lieu de prendre en compte le préavis de six mois dont la salariée se prévaut pour déterminer le quantum des jours de congé de la salariée.

L’employeur affirme que la durée hebdomadaire de travail de la salariée se serait élevée à 19 heures et que celle-ci aurait dès lors eu droit à 95 heures de congé par an (19 heures x 5), auxquelles il aurait fallu ajouter 3,8 heures sur base de l’article 14.6 de la Convention collective de travail pour le personnel du secteur nettoyage de bâtiments et compte tenu de l’ancienneté de 29 ans de la salariée, soit un total de 98,8 heures pour douze mois, soit 65,87 heures pour la période de janvier à août 2016 (huit mois).

L’employeur expose s’être acquitté du solde de congé non pris pendant les années 2015 et 2016, à savoir du montant de 1.264,94 euros, correspondant à 99,25 heures, dont 29,95 heures de congé reportées de l’année 2015 et 69,30 heures de l’année 2016. Il s’agirait-là d’un montant même supérieur à celui auquel la salariée aurait eu droit.

Toute demande supplémentaire de congé non pris pour 2015 serait prescrite étant donné qu’en vertu des articles L.233-9 et L.233-10 du Code du travail, le congé devrait être pris au cours de l’année de calendrier et ne pourrait être reporté exceptionnellement que jusqu’au 31 mars de l’année suivante. En l’espèce, le congé dont la salariée se prévaut n’aurait pu être pris que jusqu’au

31 mars 2016 au plus tard.

L’employeur conteste en conséquence être redevable d’une quelconque indemnité compensatoire pour congé non pris.

Il s’oppose enfin aux indemnités de procédure réclamées par la salariée.

Quant à la demande reconventionnelle, l’article L.124-6 alinéa 1er du Code du travail prescrirait au salarié qui a démissionné avec effet immédiat sans faute grave de l’employeur de payer à ce dernier une indemnité compensatoire de préavis, qui serait un montant forfaitaire n’étant pas fonction du préjudice réellement subi par l’employeur. L’hypothèse selon laquelle le contrat de travail aurait pu cesser de plein droit le 28 août 2016 si l’appelante n’avait pas souhaité reprendre son travail n’aurait aucun impact sur l’indemnité forfaitaire de préavis.

La salariée ayant eu une ancienneté de 29 ans lors de sa démission, elle aurait dû respecter un préavis de trois mois. Sur base d’un salaire brut moyen de 1.065,38 euros correspondant à 19 heures de travail par semaine, c’est-à-dire à une moyenne de (173 x 19/40) 82 heures de travail par mois à un taux horaire brut de 12,9924 euros, le jugement serait à confirmer en ce qu’il a condamné la salariée au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 3.196,14 euros brut correspondant à trois mois de salaire brut. L’article L.124-6 du Code du travail ne préciserait pas que l’indemnité de préavis porte sur un montant net.

En revanche, l’employeur interjette appel incident et réclame l’admission de sa demande en paiement de dommages et intérêts de 2.000 euros, par réformation du jugement.

Il fait valoir que le départ intempestif de l’appelante a nécessairement entraîné une perturbation dans l’organisation de l’entreprise et que le préjudice en découlant ne serait pas suffisamment indemnisé par l’indemnité de préavis.

L’employeur entreprend le jugement a quo également en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement d’une indemnité de procédure pour la première instance, qui serait à admettre à raison de 1.500 euros pour la première instance. Il réclame la même indemnité de procédure pour l’instance d’appel.

La salariée réplique ne pas être forclose à invoquer comme dernier acte de harcèlement moral le silence de l’employeur par rapport à ses mises en demeure des 29 juillet 2016 et 23 août 2016, ce fait ayant précédé sa démission de moins d’un mois.

L’employeur aurait omis de lui répondre que le planning envoyé le 5 octobre 2015 demeurait inchangé. Il aurait également omis de s’enquérir de son état de santé et de lui demander, compte tenu de ce que l’incapacité de travail était attestée jusqu’au 31 août 2016, de fournir un certificat médical d’aptitude au travail en vue de sa reprise du travail, respectivement de l’informer qu’elle pouvait reprendre son travail après le 31 août 2016. Le mutisme de l’employeur aurait empêché la reprise du travail. Or, la salariée n’aurait pas voulu que le contrat de travail cesse automatiquement étant donné qu’il ne lui aurait manqué que quelques mois avant de pouvoir prendre sa retraite. Ainsi l’employeur aurait-il manqué à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi.

La salariée affirme ne jamais avoir présenté de trouble psychiatrique avant août 2015. Le lien de causalité entre les actes de harcèlement et la dépression serait établi par les certificats médicaux du docteur Docteur 2), médecin généraliste de la salariée depuis 1988, versés en pièces 5, 21 et 24. Le psychiatre de la salariée attesterait pour sa part que l’état dépressif de la salariée semble être réactionnel à un conflit professionnel.

Elle sollicite le rejet de l’appel incident et s’oppose aux indemnités de procédure réclamées par l’employeur.

L’appréciation de la Cour

Le jugement a quo a correctement rappelé le principe selon lequel la démission du salarié pour motif grave dans le chef de l’employeur n’est soumise à aucune règle de forme, que le salarié n’est pas obligé de communiquer les motifs de sa démission à l’employeur et qu’il suffit que le salarié les énonce en cas d’action en justice. Il a correctement retenu que les motifs à la base de la démission avec effet immédiat doivent avoir existé au moment de la démission et que conformément à l’article L.124-10(6) du Code du travail, ils ne doivent pas être antérieurs de plus d’un mois à la rupture de la relation de travail.

En présence de faits ou fautes s’étant produits endéans ce mois, le salarié peut invoquer, pour appuyer sa démission, des faits ou fautes similaires qui se sont produits antérieurement. Il faut toutefois que le fait qui remonte à moins d’un mois revête un caractère de gravité suffisant.

Ainsi que le tribunal l’a retenu, le harcèlement moral suppose des actes répétés attentatoires aux droits et à la dignité du salarié et aboutissant à la dégradation délibérée des conditions de travail.

La salariée, sur laquelle pèse la charge de la preuve, invoque, à titre de dernier acte d’une série d’actes de harcèlement qui seraient à considérer dans leur globalité, le mutisme de l’employeur par rapport à deux mises en demeure des

29 juillet 2016 et 23 août 2016 par lesquelles la salariée a informé l’employeur de la reprise de son travail en date du 25 août 2016 et a réclamé la communication du planning ainsi que de tout élément nécessaire à la reprise dudit travail.

Il est un fait que lorsque l’employeur a réceptionné les deux mises en demeure en question, la salariée se trouvait en état d’incapacité de travail pour cause de maladie depuis le 31 août 2015. D’après un courrier de la CNS du 3 août 2016, l’employeur a été informé que le droit de la salariée à l’indemnité pécuniaire de maladie prenait fin le 28 août 2016, ce qui signifiait en vertu de l’article L.125-4.2. du Code du travail que le contrat de travail cesserait à cette date. D’autre part, le dernier certificat médical que l’employeur s’était vu remettre par la salariée avait été établi le 20 juillet 2016 par le docteur Docteur 1) et faisait état d’une incapacité de travail du 20 juillet au 31 août 2016, c’est-à-dire d’une incapacité de travail allant même au-delà de la cessation de plein droit du contrat de travail.

Ainsi et faute pour la salariée d’avoir justifié à l’employeur, à l’encontre du certificat médical du 20 juillet 2016, de son aptitude à reprendre le travail le 25 août 2016 comme elle en a subitement manifesté l’intention, un retour de la salariée à son poste de travail avant la cessation du contrat de travail ne se concevait pas, de sorte que la communication du planning réclamé était dénuée d’intérêt.

Dans un tel contexte, l’absence de réponse de l’employeur aux deux mises en demeure, qui a pu être subjectivement ressentie par la salariée comme un affront, ne saurait objectivement être assimilée à un acte portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité morale de la salariée, c’est-à-dire à un acte de harcèlement.

Dès lors, la salariée reste en défaut d’appuyer valablement sa démission sur un acte de harcèlement moral dont elle aurait été la victime et qui se serait produit moins d’un mois avant cette démission.

Il s’ensuit qu’elle est forclose à se prévaloir des faits ayant précédé sa démission de plus d’un mois - indépendamment de la question de savoir si ces faits peuvent être considérés comme étant similaires au grief ci-dessus examiné - , à savoir l’envoi des deux avertissements des 9 et 20 juillet 2015 ; la convocation à l’entretien préalable du 27 août 2015 ; l’existence de pressions psychologiques que la salariée ne détaille et ne date pas, mais qui ont nécessairement eu lieu avant le 31 août 2015 (date du début de l’incapacité de travail de la salariée) ; le fait pour l’employeur d’avoir désaffilié la salariée en date du 20 juillet 2016, ce qui a été rectifié dès le 21 juillet 2016 (donc, contrairement à ce que la salariée affirme, avant la mise en demeure de sa mandataire du 26 juillet 2016), ou encore l’absence de prise de mesures par l’employeur contre de vagues actes de harcèlement lui ayant été dénoncés par courrier du 22 décembre 2015.

Il est à noter que le reproche tiré du paiement partiel du solde du congé non pris effectué quinze mois après la fin de la relation de travail est postérieur à la démission de la salariée, de sorte qu’il ne peut être pris en considération dans l’appréciation de la démission de la salariée.

Il résulte de ce qui précède qu’aucun acte de harcèlement moral n’a été valablement invoqué et établi dans le chef de l’employeur (le défaut d’existence de harcèlement moral ayant en tout état de cause été retenu pour de justes motifs par le tribunal). Aussi le jugement est-il à confirmer, quoiqu’en partie pour d’autres motifs, en ce qu’il a déclaré non justifiée la démission de la salariée pour faute grave de l’employeur et qu’il a débouté cette dernière de sa demande en paiement d’une indemnité de départ et d’une indemnité compensatoire de préavis ainsi que de sa demande en indemnisation de ses préjudices matériel et moral.

Concernant la demande en paiement d’une indemnité compensatoire pour congé non pris, un salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour les jours de congé non pris, même si la cessation du contrat de travail lui est exclusivement imputable.

Etant donné que la salariée n’est pas en droit de prétendre à une indemnité compensatoire de préavis, il n’y a pas lieu de tenir compte d’une quelconque période de préavis pour la détermination des jours de congé auxquels elle a droit. Aucun congé n’est donc dû pour 2017.

Les parties sont en désaccord quant à la question de savoir combien de jours de congé la salariée a pris en 2015, c’est-à-dire combien de congé était à reporter à l’année 2016, la salariée affirmant qu’il s’agit de 24,96 jours tandis que l’employeur soutient qu’il s’agit de 29,95 heures.

En cas de contestation sur le congé du salarié, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

En l’espèce, l’employeur verse la fiche de salaire du mois de décembre 2015 de laquelle il résulte que le congé reporté en 2016 s’élève à 29,95 heures, ce qui est confirmé par l’extrait du livre de congé de l’année 2016.

Il y a donc lieu de retenir que le congé reporté auquel la salariée est en droit de prétendre s’élève à 29,95 heures.

Entre le 1er janvier 2016 et le jour de sa démission en date du 26 août 2016, la salariée, en état d’incapacité de travail, n’a pris aucun jour de congé.

Elle ne conteste pas avoir travaillé à raison de 19 heures par semaine.

Il s’ensuit qu’elle avait droit à un congé annuel de base de (19 x 5) 95 heures.

En outre et en vertu de l’article 14.6 de la Convention collective de travail pour le personnel du secteur nettoyage de bâtiments, invoquée dans les conclusions de l’employeur du 7 mai 2018, elle avait droit à (8 x 19/40) 3,8 heures de congé supplémentaires compte tenu de son ancienneté supérieure à 26 ans.

Ainsi que l’employeur le fait valoir, les (95+3,8) 98,8 heures de congé de récréation par an correspondent pour la période du 1er janvier 2016 au 26 août 2016 à (98,8 x 8/12) 65,87 heures.

Au total, la salariée est donc en droit de prétendre à un congé non pris de 29,95 heures et de 65,87 heures, soit un total de 95,82 heures.

Force est donc de constater qu’eu égard au salaire brut horaire de 12,9924 euros et au paiement par l’employeur du montant de 1.264,94 euros, l’employeur s’est acquitté de l’intégralité du congé précité.

C’est donc à juste titre que le tribunal a débouté la salariée de ce volet de la demande.

En ce qui concerne la demande reconventionnelle de l’employeur en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de trois mois de salaire, l’article L.124-

6 alinéa 1er du Code du travail dispose que la partie qui résilie le contrat sans y être autorisée par l’article L.124-10 ou sans respecter les délais de préavis est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir.

S’il est vrai que l’indemnité compensatoire de préavis est un montant forfaitaire dans le sens qu’elle n’est pas fonction du préjudice réellement subi par l’employeur, il n’en reste pas moins que lorsque, comme en l’espèce, le contrat de travail cesse de plein droit par le simple effet de la loi, en vertu de l’article L.125-4.2. du Code du travail (épuisement des droits du salarié à l’indemnité pécuniaire de maladie), l’indemnité de préavis ne se conçoit qu’endéans les limites dans lesquelles le contrat de travail est destiné à exister.

Il faut donc cantonner l’indemnité de préavis due à l’employeur à la durée du préavis qui reste à courir jusqu’à la fin de plein droit du contrat de travail, qui se situe en l’espèce au 28 août 2016.

Par réformation du jugement, l’employeur est dès lors en droit de prétendre au paiement d’une indemnité de préavis pour la période du 27 au 28 août 2016, qui correspond à deux jours de salaire.

Ainsi que le tribunal l’a considéré, l’article L.124-6 du Code du travail ne précise rien quant à la nature brute ou nette de la rémunération à payer et il y a lieu de dire qu’à l’instar de l’employeur, le salarié est redevable du montant brut de sa rémunération.

Les parties sont d’accord à reconnaître que la salariée travaillait 19 heures par semaine, soit en moyenne 3,8 heures par jour, et que le taux horaire brut s’élevait à 12,9924 euros. La demande de l’employeur est dès lors fondée à raison du montant de (2 jours x 3,8 heures x 12,9924 euros) 98,74 euros, par réformation du jugement. L’appel principal est dès lors partiellement fondé.

En ce qui concerne la demande reconventionnelle en paiement du montant de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour démission intempestive entraînant une désorganisation de l’entreprise, il faut constater que la démission de la salariée est intervenue après une absence d’une année pour cause de maladie et que l’employeur s’était vu communiquer un certificat d’incapacité de travail durant jusqu’au 31 août 2016. De plus, le contrat de travail aurait pris fin de plein droit en date du 28 août 2016. L’employeur ne justifie dès lors pas en quoi la démission de la salariée en date du 26 août 2016 a perturbé le fonctionnement de l’entreprise.

C’est à bon droit que ce volet de la demande a été rejeté.

Sur base de l’ensemble des développements précédents, il n’est pas utile de condamner l’employeur à communiquer sous peine d’astreinte les fiches de salaire des mois de septembre, octobre et novembre 2015.

Par adoption des motifs du jugement, celui-ci est à confirmer en ce qu’il a débouté les parties de leur demande en paiement d’une indemnité de procédure pour la première instance.

L’appel incident est donc non fondé.

Les parties n’ont pas justifié en quoi il serait inéquitable de laisser à leur charge l’intégralité des frais non compris dans les dépens qu’elles ont exposés pour leur représentation en instance d’appel. Les demandes afférentes sont donc à rejeter.

PAR CES MOTIFS : la Cour d'appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, statuant contradictoirement, en application de l’article 2 de la loi du 20 juin 2020 portant prorogation de mesures concernant la tenue d’audiences publiques pendant l’état de crise devant les juridictions dans les affaires soumises à la procédure écrite,

reçoit les appels principal et incident en la forme, dit l’appel principal partiellement fondé, dit l’appel incident non fondé,

réformant,

dit la demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis fondée à concurrence du montant de 98,74 euros, condamne A) à payer à la société anonyme SOCIÉTÉ 1) une indemnité compensatoire de préavis de 98,74 euros, décharge A) du surplus de la condamnation prononcée contre elle, confirme pour le surplus le jugement entrepris, déboute les parties de leurs demandes en paiement d'une indemnité de procédure pour l’instance d’appel,

fait masse des frais et dépens de l’instance d’appel et les impose pour moitié à chacune des parties.

La lecture de cet arrêt a été faite à l’audience publique indiquée ci-dessus par Valérie HOFFMANN, président de chambre, en présence du greffier Brigitte COLLING.