Appeal dismissed for abusive dismissal claim where evidence failed to prove pretextual motive.

Arrêt N° 127/20 - VIII - Travail

Exempt – appel en matière de droit du travail

Audience publique du douze novembre deux mille vingt

Numéro CAL-2019-00330 du rôle.

Composition:

Valérie HOFFMANN, président de chambre ; Monique HENTGEN, premier conseiller ; Jeanne GUILLAUME, premier conseiller ; Brigitte COLLING, greffier.

Entre:

A), demeurant à L-(…),

appelant aux termes d’un acte de l’huissier de justice Nadine dite Nanou TAPELLA d’Esch-sur-Alzette du 1er mars 2019, comparant par Maître Virginie BROUNS, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

et:

1. la société anonyme SOCIÉTÉ 1), établie et ayant son siège social à L-(…), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions, intimée aux fins du prédit acte TAPELLA, comparant par la société à responsabilité limitée CASTEGNARO s.à r.l., inscrite sur la liste V du tableau de l’Ordre des avocats du barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège social à L-1469 Luxembourg, 67, rue Ermesinde, représentée aux fins de la présente instance par Maître Guy CASTEGNARO, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

2. l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, représenté par son ministre d’Etat, dont les bureaux sont établis à L-1341 Luxembourg, 2, place Clairefontaine, sinon par son ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire, ayant dans ses attributions le Fonds pour l’emploi, dont les bureaux sont établis à L-2763 Luxembourg, 26, rue Ste Zithe,

intimé aux fins du prédit acte TAPELLA, comparant par Maître Lynn FRANK, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

LA COUR D’APPEL:

Par requête du 19 janvier 2018, A) (ci-après « le salarié ») a demandé la convocation de son ancien employeur, la société anonyme Société 1) (ci-après « l’employeur ») ainsi que celle de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi (ciaprès « l’ETAT »), devant le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette aux fins d’y entendre condamner l’employeur à lui payer, suite à son licenciement avec préavis qu’il qualifia d’abusif, les montants de 2.500.000 euros à titre de préjudice matériel et de 100.000 euros à titre de préjudice moral, soit la somme de 2.600.000 euros avec les intérêts légaux à partir du 19 juin 2017, date de la contestation du licenciement, sinon à partir de la demande en justice jusqu’à solde. Il a en outre réclamé le montant de 6.376,32 euros à titre d’indemnité pour irrégularité formelle du licenciement et une indemnité de procédure de 1.500 euros.

A l’audience publique du 17 décembre 2018, le salarié a déclaré maintenir sa demande relative au préjudice matériel à 2.500.000 euros, tout en réclamant à titre subsidiaire un montant de 56.783,68 euros. Il a précisé que sa demande relative à l’irrégularité formelle devait s’entendre comme étant subsidiaire par rapport à celles découlant du caractère abusif de son licenciement. Par courrier entré au greffe le 18 décembre 2018, il a finalement réduit sa demande relative au préjudice matériel formulée à titre principal au montant de 2.475.000 euros.

L’ETAT a exercé un recours sur base de l’article L. 521-4 du Code du travail et sollicité la condamnation de l’employeur à lui rembourser la somme de 57.990,08 euros du chef des indemnités de chômage versées au salarié pendant la période de juin 2017 à juin 2018.

Par jugement rendu le 21 janvier 2019, le tribunal du travail a déclaré le licenciement du 27 mars 2017 fondé et justifié, dit la demande du salarié relative aux dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral non fondée, dit sa demande relative à l’indemnité pour irrégularité formelle du licenciement fondée pour le montant de 6.376,32 euros et condamné l’employeur au paiement dudit montant.

Le recours de l’ETAT ainsi que les demandes respectives des parties sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile ont été déclarés non fondés.

De ce jugement, le salarié a régulièrement relevé appel par exploit d’huissier du 1er mars 2019. Il demande à la Cour, par réformation, de dire que le « licenciement prononcé par courrier du 27 mars 2017 est illégal, irrégulier en la forme et abusif » et de condamner l’employeur au paiement des montants de 100.000 euros à titre de dommage moral et de 2.500.000 euros à titre de préjudice matériel. Pour autant que de besoin, il offre de prouver par témoins l’absence du caractère précis, réel et sérieux de tous les faits et motifs repris dans la lettre de motivation du 24 mai 2017.

A titre subsidiaire, il conclut à la confirmation du jugement et la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts de 6.376,32 euros pour licenciement irrégulier.

Dans son acte d’appel, il sollicite encore une indemnité de procédure de 2.500 euros pour chaque instance. Cette demande est modifiée dans ses dernières conclusions en ce sens qu’il demande une indemnité de procédure de 1.500 euros pour la première instance et de 2.500 euros pour l’instance d’appel.

L’ETAT demande, au cas où le licenciement serait déclaré abusif, sur base de l’article L.521-4 du Code du travail, la condamnation de l’employeur au paiement du montant de 57.990,08 euros au titre du remboursement des indemnités de chômages versées au salarié.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré fondé et justifié le licenciement et a débouté le salarié de sa demande en indemnisation de ses préjudices matériel et moral. A titre subsidiaire, si le licenciement devait être déclaré abusif, il demande à la Cour de débouter le salarié de sa demande en indemnisation de ses préjudices matériel et moral pour être non fondée, sinon de lui allouer un montant minime. Il demande encore la confirmation du jugement en ce qu’il a dit non fondées la demande de l’ETAT et la demande du salarié en allocation d’une indemnité de procédure.

Interjetant appel incident, l’employeur sollicite, par réformation, une indemnité de procédure de 1.500 euros pour la première instance et la condamnation du salarié au paiement des frais et dépens de la première instance.

Il sollicite, en outre, une indemnité de procédure de 2.500 euros pour l’instance d’appel.

La demande de rejet de pièces

L’employeur demande le rejet des pièces 9, 10 et 11 produites par le salarié pour défaut de pertinence.

Dans la mesure où les pièces ont été régulièrement communiquées, il n’y a pas lieu de les rejeter.

A l’instar du tribunal, la Cour ne tient cependant pas compte d’éventuels arguments figurant dans le document de 82 pages intitulé « Observations de Monsieur A) et annexes » (pièce 9 de Me Brouns) qui n’ont pas fait l’objet de développements dans les conclusions, les observations émanant d’une partie n’ayant par ailleurs aucune force probante. De même, il n’y a pas lieu de tenir compte des 99 annexes jointes aux observations du salarié, auxquelles il n’a pas été renvoyé par les conclusions de son mandataire.

L’attestation testimoniale de Témoin 1) au sujet du « professionnalisme » du salarié et des « pratiques » de l’employeur (pièce 10 de Me Brouns) manque de toute pertinence dans le cadre du présent litige dès lors que le licenciement du salarié n’est pas basé sur des motifs inhérents à la personne du salarié, mais sur la suppression de son poste et que le témoin n’a exprimé que son opinion personnelle au sujet de l’employeur et du licenciement du salarié.

De même, l’attestation testimoniale de Témoin 2) (pièce 11 de Me Brouns) manque de pertinence dès lors qu’il en résulte uniquement que le salarié a travaillé sur le projet XY et a quitté la société employeuse d’un jour à l’autre, le témoin précisant qu’il ne peut fournir aucune autre information au sujet de ce qui s’était passé.

En ce qui concerne l’attestation testimoniale de Témoin 3) versée par l’employeur et que le salarié demande à voir écarter au motif qu’il s’agirait d’un témoignage partial de ce supérieur hiérarchique qui aurait cherché à nuire au salarié, il convient de relever qu’aux termes de l’article 405 du Nouveau code de procédure civile, chacun peut être entendu comme témoin, à l’exception des personnes qui sont frappées d’une incapacité de témoigner en justice, que les reproches concernant le défaut d’impartialité restent à l’état de pure allégation et que l’attestation testimoniale remplit les formalités prévues à l’article 402 du Nouveau code de procédure civile, de sorte qu’elle peut être prise en considération.

Le licenciement

Suivant contrat de travail du 7 décembre 2012, modifié par avenant du 14 décembre 2012, le salarié est entré aux services de l’employeur à partir du 1er avril 2013 en qualité de « Business IT Officer ».

Par courrier du 27 mars 2017, l’employeur a procédé à son licenciement moyennant un préavis de deux mois du 1er avril 2017 au 31 mai 2017.

Suite à sa demande des motifs du 24 avril 2017, l’employeur les lui a fournis par courrier du 24 mai 2017 en indiquant en substance ce qui suit :

Le salarié était affecté depuis le 1er mars 2014 en tant que « Project Manager » au département « Markets Services - Operations Development » et en cette qualité, il devait assurer la supervision de l’activité de gestion des projets des différentes équipes opérationnelles. Il devait notamment participer à l’harmonisation de la gestion des projets au niveau du groupe et à l’élaboration du projet dénommé XY (P. M. C. & C.), visant à mettre en place des méthodes de travail uniformes, dont le lancement officiel se situait en date du 7 juin 2016.

Un des changements résultant de la mise en œuvre dudit projet était la réappropriation de chacun des projets par l’équipe opérationnelle en charge afin de garantir une implication plus importante de l’équipe concernée et ainsi une meilleure efficacité. Le projet XY a abouti début 2017 et a officiellement été appliqué à partir du 1er mars 2017. Chaque équipe devait dès lors mettre en place ses propres projets en respectant des lignes directrices générales afin de garantir une implication accrue.

L’une des conséquences de l’application effective des règles définies par le projet XY à partir du 1er mars 2017 était toutefois que le poste de « Project Manager » du salarié au sein du département « Markets Services - Operations Development », dont la fonction consistait à superviser la gestion des projets en l’absence de procédure harmonisée, était devenu superflu.

Dans le but d’éviter le licenciement du salarié, l’employeur lui a proposé un poste de « Project Manager » au sein du département de B), « Head of Department Group Organisation and Process Excellence », correspondant à ses qualifications et son expérience professionnelle. Le salarié a cependant refusé ce poste lors d’une réunion le 10 février 2017, souhaitant un poste avec plus de responsabilités et d’autonomie. Un tel poste n’étant pas à pourvoir au sein de la société employeuse, celle-ci n’a eu d’autre choix que de licencier le salarié.

Le salarié a contesté les motifs de son licenciement par courrier du 19 juin 2017.

A l’appui de son appel, le salarié fait valoir que les motifs invoqués sont dépourvus de précision et il conteste leur caractère réel et sérieux.

Selon l’employeur, les motifs invoqués à l’appui du licenciement avec préavis satisfont pleinement au degré de précision requis par la loi. Par ailleurs, ils seraient réels et sérieux.

La précision des motifs

Il résulte clairement de la lettre de motivation que le licenciement est basé uniquement sur des motifs économiques et non pas des motifs inhérents à la personne du salarié.

Contrairement à ce que prétend le salarié, l’employeur ne s’est pas contenté de relever que suite à la suppression du poste du salarié, l’employeur n’aurait pas eu d’autre choix que de procéder à son licenciement et que le salarié aurait refusé de rejoindre l’équipe de B) sans apporter la moindre précision quant aux circonstances de temps et lieu du prétendu fait. En effet, l’employeur a expliqué de manière détaillée les raisons de la suppression du poste du salarié résultant de la réorganisation de la gestion des projets et de l’application des nouvelles règles définies par le projet XY et il a également fourni des précisions quant au refus par le salarié du poste au sein du département de B), le 10 février 2017.

C’est à juste titre et pour des motifs que la Cour fait siens que le tribunal a considéré, après une analyse détaillée de la lettre de motivation à laquelle la

Cour renvoie, que celle-ci suffit à l’obligation légale de précision, dès lors qu’elle précise la nature et la portée du motif du licenciement, tout comme l’étendue de la mesure de restructuration et que l’exposé des motifs permet ainsi tant au salarié qu’à la juridiction du travail d’en apprécier le caractère légitime ou non et au salarié de rapporter la preuve de leur fausseté.

La question de la preuve des motifs ne relève pas de la précision de la lettre de motivation.

La réalité et le sérieux des motifs

Le salarié conteste qu’il y ait eu une réorganisation au sein de son département, l’employeur n’ayant d’ailleurs jamais annoncé ou préparé une telle restructuration, et le salarié n’en aurait pris connaissance que par le courrier de motivation du licenciement. Le salarié affirme avoir été impliqué dans les projets jusqu’au dernier jour de sa fonction au sein de l’entreprise et que la gestion des projets au sein de l’entreprise aurait été assurée par le département affaires « Business Unit » et non par le département « Markets Services - Operations Development », comme indiqué dans la lettre de motivation. En outre, la gestion des projets n’aurait jamais été assurée par le département « Markets Services - Operations Development », les projets ayant été gérés par les équipes opérationnelles « Business Units » elles-mêmes dès avant la mise en œuvre du projet XY.

Le salarié conteste encore que le projet XY ait été implémenté et lancé officiellement dès le 1er mars 2017, la phase d’implémentation s’étant au contraire poursuivie au courant de l’année 2018. Il se réfère à cet égard à une invitation à un cocktail qui aurait eu lieu en date du 17 mars 2017, soit après la date de la prétendue implémentation réussie, pour discuter de l’état d’avancement du projet. En réalité, le 1er mars 2017 n’aurait été que le lancement officiel de la phase 1 du projet.

En ce qui concerne le prétendu refus d’un poste de « Project Manager » au sein de l’équipe de B), le salarié soutient ne pas avoir été mis en relation avec ce dernier, mais être entré en contact avec lui de sa propre initiative, suite au harcèlement moral qu’il affirme avoir subi de la part de son N+1, Témoin 3). De plus, il n’aurait jamais exigé de rejoindre l’équipe de B) uniquement en qualité de « Organisational and Process Excellence Senior Manager », tel qu’indiqué dans la lettre de motivation, mais il aurait remercié l’employeur pour le poste envisagé et il aurait seulement été question d’adapter la description du poste. En outre, il n’aurait pas changé les titres et/ou descriptions, mais seulement la numérotation et l’ordre des expériences requises.

Le salarié estime dès lors que les motifs invoqués ne sont ni réels ni sérieux.

Il fait ensuite état des fausses promesses de l’employeur qui aurait insisté à recruter le salarié qu’il aurait fait déménager de la Grande-Bretagne avec sa famille, pour lui proposer un poste ne correspondant pas à celui prévu lors des négociations. L’employeur aurait cherché à recruter le salarié depuis Londres pour la réalisation du projet « Moving Forward » en lui vendant un poste non existant et en le recrutant à moindres frais comparativement à ses qualifications et à des personnes de son profil et il n’aurait pas hésité à indiquer qu’il s’agirait d’un poste parmi les plus élevés au sein de l’entreprise et d’un poste sur du long terme, ce qui n’aurait pas été le cas.

Le salarié fait encore état de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, Témoin 3), qui aurait essayé sans cesse de lui faire quitter l’entreprise en se référant à son profil trop qualifié et qui l’aurait suivi pendant ses pauses, lui faisant divers reproches.

Selon le salarié, tout cela aurait pris cours en raison des critiques qu’il avait formulées ouvertement par rapport à la politique de ressources humaines du groupe, concernant plus particulièrement le licenciement de deux collègues, ainsi que par rapport à certaines irrégularités constatées dans le cadre d’un projet dénommé « Forward Curve ».

A titre subsidiaire, si le caractère abusif du licenciement ne ressortait pas suffisamment des pièces versées en cause, il offre de prouver par témoins que :

« 1. La prétendue réorganisation avancée par l’employeur pour justifier le licenciement de l’appelant n’a jamais été réalisée ; aucune information ou communication interne n’a eu lieu à ce sujet.

2. Le projet XY n’a pas été implémenté avec succès et terminé en mars 2017, mais est au contraire toujours en cours.

3. Contrairement aux allégations de l’employeur, l’appelant n’a pas été mis en relation avec Monsieur B), mais est entré en contact avec ce dernier de sa propre initiative. L’appelant a lui-même entrepris des efforts pour changer de département au sein de l’entreprise de son employeur.

4. Monsieur C), Head of Energy Management and Trading au sein de l’entreprise de l’employeur, a clairement affirmé lors du licenciement de Monsieur D) que l’appelant devait être licencié.

5. L’appelant a fait l’objet d’un harcèlement par ses supérieurs hiérarchiques qui lui ont indiqué à plusieurs reprises qu’il était trop qualifié et devait changer d’employeur. Monsieur E) suivait l’appelant pendant ses pauses et lui reprochait qu’il prenait trop de pauses. »

L’employeur fait exposer qu’en date du 1er octobre 2014 le salarié a été transféré, avec son accord, en qualité de « Project Manager » au département « Markets Services - Operations Development » où il était sous la supervision de Témoin 3). Contrairement aux allégations du salarié, la supervision de l’activité de gestion de projets au sein du groupe GROUPE 1) et en particulier de la société employeuse n’aurait jamais été assurée par le département « Business Unit », un tel département n’existant pas.

A ce moment, la gestion des projets n’aurait pas fait l’objet d’une procédure harmonisée, mais chaque équipe opérationnelle aurait géré ses nouveaux projets comme elle le souhaitait. Le département « Markets Services - Operations Development » aurait dû encadrer et superviser la gestion du projet concerné.

Au cours de l’année 2015, le comité exécutif du groupe GROUPE 1), dont la société employeuse fait partie, aurait eu recours à des consultants externes et plus particulièrement à la société SOCIÉTÉ 2) afin d’obtenir des recommandations concrètes aux fins d’améliorer la gestion de projets au sein du groupe. Ce consultant ayant confirmé l’organisation aléatoire des projets, laquelle aurait menacé la rentabilité du groupe et aurait rendu difficile le suivi et la traçabilité des projets, le comité exécutif du groupe aurait décidé le 1er décembre 2015 de lancer une réflexion sur un programme d’amélioration de la gestion des projets.

Ce travail de réflexion aurait abouti au lancement officiel en date du 7 juin 2016 d’un projet dénommé XY. Ce projet, dont la durée prévue devait s’étaler jusqu’à la fin de l’année 2018, aurait été composé de quatre phases, aussi appelées « streams » : la première phase dénommée « Project Management » aurait consisté à définir et déployer une gouvernance et une méthodologie pragmatiques et harmonisées de la gestion de projets permettant de clarifier les méthodes de travail, accroître l’efficacité et promouvoir la collaboration entre les équipes impliquées. Les trois phases suivantes auraient concerné la gestion des bénéfices, la gestion de portefeuille et l’outil de gestion de portefeuille.

Au courant de l’année 2016, le salarié, en tant que « back-up » de Monsieur TÉMOIN 3) qui était membre de l’équipe en charge du projet XY, aurait participé activement à la phase 1 dudit projet et notamment à l’élaboration de nombreux documents et modèles dits « templates » communs à tous les services ainsi que d’une procédure uniforme « Groupe 1) PM Guidelines » à respecter par les équipes opérationnelles dans le cadre de la gestion de projets.

En date du 15 novembre 2016, le comité en charge de l’élaboration du XY avec les consultants externes aurait informé l’ensemble du personnel de l’achèvement des deux premières phases du projet et du début des formations afférentes à cette nouvelle méthodologie.

En date du 9 février 2017, le même comité aurait annoncé la validation par le comité exécutif du groupe de l’ensemble des « templates » et lignes directrices et de leur entrée en application à partir du 1er mars 2017.

L’employeur soutient que la réalité de la réorganisation de la gestion de projets ainsi que la participation du salarié dans cette réorganisation découlent de l’ensemble de ses pièces et notamment des attestations testimoniales de Témoin 3) et B) ainsi que des communications internes relatives au XY. L’argumentation du salarié relative à la date de mise en œuvre du projet XY dans sa totalité serait à rejeter étant donné que le licenciement du salarié serait consécutif à l’implémentation de la phase 1.

En ce qui concerne la suppression inévitable du poste du salarié, l’employeur fait valoir, en renvoyant aux attestations testimoniales de Témoin 3), B) et E), qu’en raison de la nouvelle procédure uniforme de gestion des projets mise en œuvre à partir du 1er mars 2017, la charge du département « Markets Services - Operations Development » aurait été considérablement réduite en matière d’encadrement et de supervision de la gestion des projets par les équipes opérationnelles de sorte que l’activité résiduelle de support aurait pu être assurée par Témoin 3) seul et que le poste du salarié, devenu superflu, aurait été officiellement supprimé. Il souligne avoir le droit d’organiser l’entreprise conformément à son appréciation de la meilleure structuration eu égard aux besoins opérationnels et aux moyens financiers à mettre en œuvre et avoir ainsi pu supprimer le poste du salarié.

Même s’il n’en avait pas eu l’obligation légale, il aurait néanmoins proposé au salarié dès le 29 décembre 2016 un poste de « Project Manager » au sein du département « Group Organisation & Process Excellence » de sa société-mère GROUPE 1). Le salarié aurait cependant demandé à intégrer ledit département en qualité de « Senior Manager » en changeant le titre et l’ensemble des fonctions attachées au poste proposé ainsi que le niveau des compétences nécessaires au poste concerné, de sorte que le poste tel qu’amendé par le salarié n’aurait plus du tout correspondu au poste initial recherché par B).

Lors d’une réunion organisée le 10 février 2017 afin de s’accorder sur le contenu de la description de poste, le salarié aurait soumis au début de l’entretien à B) une lettre notifiant son refus d’accepter le poste de « Project Manager ».

Le poste souhaité par le salarié n’ayant pas été ouvert et aucun autre poste correspondant aux qualifications du salarié n’ayant été disponible, l’employeur n’aurait eu d’autre choix que de procéder à son licenciement avec préavis qui serait fondé et justifié.

L’employeur conteste que le licenciement ait été la conséquence d’un prétendu harcèlement de la part de Témoin 3) dont le salarié aurait été victime ou soit intervenu en représailles des interventions du salarié à l’égard de la politique des ressources humaines et des remarques qu’il aurait faites dans le cadre du projet « Forward Curve ». Le salarié n’établirait pas le caractère fallacieux des motifs invoqués.

L’offre de preuve formulée par le salarié serait à rejeter en vertu de l’article 351 alinéa 2 du Nouveau code de procédure civile, une mesure d’instruction ne pouvant suppléer la carence des parties, et pour n’être ni précise, ni pertinente, ni concluante ; par ailleurs les faits y étant énoncés se trouveraient d’ores et déjà contredits par les pièces versées par l’employeur.

La version des faits telle que présentée par l’employeur est étayée à suffisance par l’ensemble des pièces qu’il verse en cause.

Il résulte de l’attestation testimoniale de Témoin 3) que le but du transfert du salarié en mars 2014 en qualité de « Project Manager » au sein du département « Operations Development » était de renforcer ce département pour encadrer et superviser le portefeuille des projets, le rôle principal dudit département consistant à l’époque à encadrer et superviser le cadre structurel de la gestion de projets. Il en découle encore qu’avant l’implémentation du concept « Project Management Guidelines », les employés pouvaient initier et gérer les projets à leur guise, sans pour autant veiller à l’alignement des objectifs du projet avec les objectifs de l’entreprise. Le témoin et le salarié étaient en charge de superviser cette activité et de donner des lignes de conduite.

Ce témoignage est de nature à contredire l’affirmation du salarié selon laquelle la gestion des projets au sein de l’entreprise n’aurait pas été assurée par le département « Markets Services - Operations Development », mais par le département affaires « Business Unit », dont l’existence est par ailleurs contestée par l’employeur.

S’il résulte du témoignage de Témoin 3) que les projets eux-mêmes ont été gérés par les équipes opérationnelles, il est cependant également établi que la supervision de cette gestion, qui devait conduire à l’alignement des objectifs du projet sur les objectifs de l’entreprise, était assurée par le département « Markets Services - Operations Development » dont le salarié faisait partie.

Suivant note interne du 8 juin 2016 intitulée « Launch of P. M. C. and C. programme XY », l’employeur a informé son personnel du lancement du XY, du contexte et du but de ce programme ainsi que du fait que la durée probable serait de 2,5 ans. Il était prévu que la première phase du projet, ayant comme objectif d’harmoniser la gouvernance et la méthodologie de la gestion de projets afin de clarifier les méthodes de travail, d’améliorer l’efficacité par le biais d’une meilleure organisation et de favoriser la collaboration entre les équipes impliquées, durerait jusqu’à la fin de l’année 2016. Il était encore question de trois phases subséquentes.

Suivant note interne du 15 novembre 2016, l’employeur a informé son personnel de l’achèvement des deux premières phases du projet et du début des formations afférentes.

Suivant note interne du 9 février 2017, le personnel a été informé de ce que le Comité exécutif du groupe GROUPE 1) a validé la mise en œuvre du projet tout en annonçant son application à partir du 1er mars 2017.

Il résulte de l’attestation testimoniale de Témoin 3) qu’à partir de 2016, une partie importante de l’activité du salarié était consacrée à la participation au projet XY et qu’en tant que back-up du témoin certificateur qui était membre du « Steering Commitee » dudit projet, il participait aux différentes réunions pour le premier « stream » concernant les méthodes de gestion.

La réalité de la réorganisation de la gestion de projets et la participation du salarié dans cette réorganisation sont encore confirmées par B) dans son attestation testimoniale.

Le salarié ne saurait dès lors raisonnablement contester l’existence d’une réorganisation au sein de l’entreprise, celle-ci ayant été annoncée et préparée minutieusement par l’employeur depuis l’année 2016 et le salarié y ayant activement participé.

Il résulte tant des notes internes que des attestations testimoniales de Témoin 3) et B) que le projet XY comportait 4 « streams » ou phases, dont la première a été définitivement mise en place en date du 1er mars 2017. Dans la mesure où le licenciement du salarié est motivé par la suppression de son poste suite à l’implémentation de la phase 1, l’argumentation du salarié suivant laquelle la mise en œuvre du projet XY se serait poursuivie jusqu’en 2018 manque de pertinence. En effet, tel que retenu par le tribunal du travail, la circonstance que l’exécution des dernières phases du projet, dont il n’est pas question dans la lettre de motivation, ait pu continuer après le 1er mars 2017 n’est pas de nature à mettre en doute l’incidence que l’application de la première phase du projet a pu avoir sur le maintien du poste de travail du salarié.

Témoin 3) précise dans son attestation que depuis la mise en place de la première phase du projet en date du 1er mars 2017, la gestion de projets est basée sur des documents standards ce qui a considérablement réduit le volume de travail d’encadrement et de supervision antérieurement assuré par le département auquel était affecté le salarié de sorte que l’activité résiduelle de support peut être assurée par Témoin 3) seul.

Les deux premiers points de l’offre de preuve du salarié sont dès lors d’ores et déjà contredits par les éléments du dossier.

Le troisième point de l’offre de preuve du salarié manque de pertinence dans la mesure où il est sans importance de savoir si l’employeur a mis le salarié en relation avec B), ou si le salarié est entré en contact avec ce dernier de sa propre initiative.

Le fait que le salarié ait refusé le poste de « Project Manager » au sein du département de B) est établi à suffisance par les pièces produites par l’employeur. Il résulte en effet de l’attestation testimoniale de B) qu’une réunion devait avoir lieu le 10 février 2017 entre le salarié, B) et Paul BRAQUET des ressources humaines pour discuter de la description du poste à pourvoir au sein du département de B) mais que dès le début de la réunion, le salarié a remis aux deux autres personnes une prise de position écrite et signée par lui-même.

Il résulte de cette lettre dactylographiée, versée au dossier, que le salarié remerciait l’employeur de lui offrir la possibilité de joindre le département de B) en tant que « Organisational and Process Excellence Senior Manager » et acceptait cette position, mais qu’il n’était pas d’accord avec la description du poste qui lui était proposée (« I feel uncomfortable with the job description »), les tâches proposées ne correspondant pas à la plus-value qu’il estimait apporter au service (« the proposed job description is neither reflecting the level of responsibility nor the degree of qualification required to perform the job. (…) I’m reluctant to sign, yet again, a job description that is, to my humble opinion, not matching the added value I will be bringing to the department (…) »). Le salarié proposait de rester au poste qu’il occupait auprès de la société employeuse tout en exécutant des missions auprès de la société-mère GROUPE 1) (« I have already started supporting Dr B) in one of his complex activities and I am pleased to continue doing so in the future from my current position in the Operations Development Department at Société 1) »).

Il en découle que, contrairement à ses allégations, le salarié a clairement refusé par écrit son transfert vers le poste de travail dont question. Le fait qu’il ait indiqué accepter le poste de « Senior Manager » au département de B) est sans incidence dans la mesure où il lui était proposé d’occuper un poste de « Project Manager » et qu’il n’était pas d’accord avec la description du poste proposée.

C’est à juste titre que le tribunal a retenu que l’employeur était en droit d’invoquer la réorganisation de l’entreprise pour procéder au licenciement du salarié et qu’il importe peu à cet égard de savoir si le salarié avait connaissance qu’à défaut pour lui d’accepter le poste proposé, il risquait d’être licencié.

Le tribunal a encore retenu à bon escient que le juge ne saurait à aucun titre se substituer à l’employeur dans l'appréciation de l'opportunité des mesures prises, quelles que soient les conséquences au regard de l'emploi et que le chef d'entreprise est dès lors admis à prendre toute mesure de réorganisation et de restructuration, en supprimant le cas échéant un poste de travail devenu superflu pour réduire les frais, sauf à la personne licenciée de prouver qu'elle a été victime d'un abus de droit, c’est-à-dire que son congédiement est sans lien avec la mesure incriminée et que le motif économique n’a constitué pour l’employeur qu’un prétexte pour se défaire de son salarié.

Or, les faits offerts en preuve par le salarié aux points 4) et 5) de son offre de preuve manquent de précision et ne sont pas de nature à prouver le caractère fallacieux du licenciement.

C’est dès lors à juste titre que le tribunal du travail a rejeté l’offre de preuve pour défaut de pertinence.

L’affirmation du salarié selon laquelle la vraie raison de son licenciement résiderait dans le fait qu’il a ouvertement critiqué la politique de ressources humaines du groupe et certaines irrégularités constatées dans le cadre d’un projet dénommé « Forward Curve » reste à l’état de pure allégation.

Les développements du salarié relatifs aux circonstances de son recrutement manquent de pertinence en l’absence de lien avec les motifs de son licenciement.

Le jugement est dès lors à confirmer en ce qu’il a retenu que le licenciement du salarié, basé sur des motifs réels et sérieux, est fondé et qu’il a en conséquence rejeté les revendications indemnitaires formulées par le salarié sur base de l’article L. 124-12 (1) du Code du travail.

La demande de l’ETAT

Dans la mesure où le licenciement du salarié n’est pas déclaré abusif, le jugement est à confirmer en ce qu’il a rejeté la demande de l’ETAT basée sur l’article L. 521-4 (5) du Code du travail.

Les indemnités de procédure

Aucune des parties ne justifiant qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge l’entièreté des frais non compris dans les dépens exposés dans le cadre du présent litige, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes en obtention d’une indemnité de procédure pour la première instance et il y a également lieu de les débouter de leurs demandes basées sur l’article 240 du Nouveau code de procédure civile pour l’instance d’appel.

Les frais et dépens

Dans la mesure où l’employeur a été condamné par le jugement entrepris à payer au salarié le montant de 6.376,32 euros au titre de l’irrégularité formelle du licenciement, les frais et dépens de la première instance sont à sa charge.

Le salarié succombant en appel devra supporter les frais et dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS:

la Cour d'appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, statuant contradictoirement et en application de l’article 2 de la loi du 20 juin 2020 portant prorogation de mesures concernant la tenue d’audiences publiques pendant l’état de crise devant les juridictions dans les affaires soumises à la procédure écrite,

reçoit les appels principal et incident en la forme, les dit non fondés,

confirme le jugement dans la mesure où il a été entrepris, dit non fondées les demandes respectives des parties en obtention d’une indemnité de procédure pour l’instance d’appel, condamne A) aux frais et dépens de l’instance d’appel avec distraction au profit de Maître Lynn FRANK sur ses affirmations de droit.

La lecture de cet arrêt a été faite à l’audience publique indiquée ci-dessus par Valérie HOFFMANN, président de chambre, en présence du greffier Brigitte COLLING.