Court of Appeal dismisses employee's appeal regarding dismissal and damages, ordering further evidence gathering.

Arrêt N° 35/20 - VIII - Travail

Exempt – appel en matière de droit du travail

Audience publique du dix-neuf mars deux mille vingt

Numéro 45131 du rôle.

Composition:

Valérie HOFFMANN, président de chambre;

Jeanne GUILLAUME, premier conseiller;

Thierry SCHILTZ, conseiller;

Alain BERNARD, greffier.

Entre:

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

appelant aux termes d’un acte de l’huissier de justice Patrick MULLER de

Luxembourg du 16 juin 2017,

comparant par Maître Nadine BOGELMANN, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

et:

1) la société anonyme SOCIETE1.) (EUROPE), établie et ayant son siège social

à L-ADRESSE2.), représentée par son conseil d’administration,

intimée aux fins du prédit acte MULLER,

comparant par Maître Romain ADAM, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

2) l’ÉTAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, représenté par son ministre d’État, dont les

bureaux sont établis à L-1352 Luxembourg, 4, rue de la Congrégation, sinon par

son ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire, ayant

dans ses attributions le Fonds pour l’Emploi, dont les bureaux sont établis à L-

2763 Luxembourg, 26, rue Zithe,

intimé aux fins du prédit acte MULLER,

comparant par Maître Franca ALLEGRA, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg.

LA COUR D’APPEL:

PERSONNE1.) (ci-après « le salarié ») a été engagé par la BANQUE PRIVEE

SOCIETE1.)

EUROPE, actuellement la société anonyme

SOCIETE1.)

(EUROPE), (ci-après « l'employeur »), suivant contrat de travail signé le 6 mars

2007 et prenant effet au 15 juin 2007, en qualité de chargé de projets marketing

et communication.

Par lettre recommandée du 12 février 2015, il a été licencié avec le préavis légal

de quatre mois prenant cours le 15 février 2015 et expirant le 14 juin 2015, avec

dispense de travailler pendant la durée du préavis.

Par lettre recommandée du 18 février 2015, PERSONNE1.) a demandé les motifs

de son licenciement.

Par lettre recommandée du 17 mars 2015, l'employeur a motivé le licenciement.

Par lettre du 26 mai 2015, PERSONNE1.) a contesté les motifs du licenciement.

Par requête déposée au greffe de la justice de paix de Luxembourg le 22

décembre 2015, il a fait convoquer son ancien employeur devant le tribunal du

travail de Luxembourg afin de le voir condamner à lui payer les montants de :

1) 281.034,78 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

2) 10.000 euros à titre de bonus pour l'année 2014,

3) 5.000 euros à titre de bonus pour l'année 2015,

4) 16.662 euros à titre de primes de conjoncture pour les années 2010 à

2015,

5) 14.029,09 euros à titre d'heures supplémentaires pour les années 2013 et

2014,

6) 22.838,93 euros à titre d'heures supplémentaires effectuées dans le cadre

de trajets liés à des détachements à l'étranger,

7) 3.339,29 euros en indemnisation du retard dans le versement de

l'indemnité de chômage dû à la délivrance tardive par l'employeur des

documents de rupture,

8) 7.622,66 euros à titre de dommages et intérêts pour cause d'irrégularité

formelle du licenciement,

9) 12.308,80 euros correspondant au prélèvement à la source injustement

effectué au titre de prestations réalisées en Belgique,

10) 30.490,64 euros constituant quatre mois de préavis complémentaires, et

11) 7.622,66 euros à titre d'indemnité de licenciement complémentaire.

Le salarié a en outre sollicité l'allocation d'intérêts au taux légal sur le montant de

3.339,29 euros à partir de la date d'une mise en demeure jusqu'à solde ainsi que

l'exécution provisoire du jugement, nonobstant appel ou opposition et sans

caution.

L'employeur a demandé reconventionnellement une indemnité de procédure de

1.500 euros.

L'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de

gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, (ci-après « l'ETAT »), est intervenu en vertu

de l'article L.521-4 du Code du travail et a exercé un recours afin d'obtenir le

remboursement des indemnités de chômage qu'il a avancées au salarié à

concurrence du montant total de 75.927,97 euros pour la période du 6 juillet 2015

au 5 janvier 2017, avec les intérêts au taux légal à partir du jour de la demande

en justice.

Par un jugement rendu contradictoirement le 4 mai 2017, le tribunal du travail de

Luxembourg a déclaré justifié le licenciement avec préavis du salarié, mais l'a

déclaré irrégulier en la forme et a condamné de ce chef l'employeur à payer au

salarié une indemnité de 7.622,66 euros correspondant à un mois de salaire.

Par ailleurs, il a rejeté :

-

la demande d'indemnisation du préjudice matériel,

-

le moyen tiré d'une modification unilatérale du contrat de travail en

défaveur du salarié,

-

la demande de paiement d'heures supplémentaires pour les années 2013

et 2014,

-

la demande de paiement d'une prime de conjoncture pour les années 2010

à 2015,

-

la demande d'indemnisation du préjudice subi pour retard de versement

de l'indemnité de chômage,

-

la demande de rémunération des temps de trajets avec majoration pour

heures supplémentaires concernant la période postérieure au 21

décembre 2012 (étant précisé que cette demande, pour autant qu'elle

avait trait au paiement d'arriérés concernant la période antérieure au 21

décembre 2012, a été déclarée irrecevable pour cause de prescription)

-

le moyen d'incompétence rationae materiae soulevé par l'employeur

concernant la demande en remboursement de la retenue fiscale en litige

ainsi que la demande du salarié de remboursement du prélèvement à la

source en question, et

-

la demande de paiement de quatre mois de salaire au titre d'un préavis

complémentaire ainsi que d'un mois de salaire à titre d'indemnité de départ

complémentaire.

Le tribunal a enfin débouté l'ETAT de sa demande de paiement dirigée contre

l'employeur et a condamné le salarié à payer à ce dernier une indemnité de

procédure de 500 euros.

L'appel principal

Par exploit d’huissier de justice du 16 juin 2017, le salarié a régulièrement relevé

appel du jugement du tribunal du travail de Luxembourg du 4 mai 2017, qui lui a

été notifié le 9 mai 2017.

Il conclut à la réformation du jugement pour les motifs suivants :

A. Le licenciement et l'indemnisation découlant du licenciement

Tout d'abord, il demande à voir dire que les motifs à la base de son licenciement

ne sont ni précis, ni réels, ni sérieux, ni opposables parce qu'ils reposeraient sur

des reproches émanant de personnes extérieures à l'employeur, et qu'ils ne

seraient pas de nature à justifier le licenciement intervenu. En conséquence, il

demande à voir dire que le licenciement est abusif et sollicite l'indemnisation du

dommage subi.

a) la précision des motifs du licenciement

Le salarié reproche au tribunal d’avoir considéré que les motifs invoqués par

l’employeur dans sa lettre de motivation du licenciement du 17 mars 2015

remplissent les conditions de précision requises par l’article L.124-5 du Code du

travail.

b) l'inopposabilité des motifs du licenciement

Le salarié estime que comme les motifs du licenciement reposent sur des

reproches émanant de personnes extérieures à l'employeur, les faits invoqués

par l'employeur dans la lettre de motivation ne sauraient constituer une cause

réelle et sérieuse de licenciement.

Dans ce contexte, le salarié fait valoir qu'à compter de la réorganisation du groupe

SOCIETE1.) en décembre 2013, il aurait reçu des instructions de plusieurs

personnes, à savoir :

-

PERSONNE2.), sa supérieure hiérarchique,

-

PERSONNE3.)

(ci-après

« PERSONNE3.) »),

directrice

Relations

Extérieures Groupe, basée à ADRESSE3.) et salariée de la société

SOCIETE1.) (France),

-

PERSONNE4.), basé à ADRESSE4.) et salarié de la société SOCIETE1.)

COMMUNICATION, et

-

PERSONNE5.), basé à

ADRESSE5.)

et salarié de

SOCIETE1.)

(EUROPE) – Succursale en Belgique.

Ces personnes n'auraient pas été toutes rattachées organiquement à

l'employeur.

La réorganisation en question ne serait pas fonctionnelle, mais directionnelle,

hiérarchique et disciplinaire et aurait abouti à opérer les effets d'un détachement

ou d'un co-emploi chez/par différents employeurs, sans que cela soit notifié à

l'appelant et sans son consentement.

PERSONNE3.)

lui aurait notamment donné des instructions et contrôlé

l'exécution des tâches lui ayant été confiées. Elle serait devenue sa supérieure

hiérarchique. Il en serait de même de PERSONNE4.) pour l'événement

ENSEIGNE1.).

L'appelant reproche au tribunal d'avoir rejeté son moyen en se basant sur la

clause de mobilité géographique du contrat de travail, qui ne serait pas pertinente.

c) le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement : contestations du salarié

valant pour l'ensemble des motifs

Le salarié considère que les attestations testimoniales versées par l'employeur

ne sont pas corroborées par d'autres éléments de preuve et qu'elles font état de

faits auxquels leurs auteurs n'ont pas assisté. Elles seraient donc sans force

probante.

La preuve de l’absence de motifs sérieux du licenciement découlerait des

nombreux courriels des collègues du salarié ou encore des bonus lui ayant été

accordés depuis 2007, ceux-ci reflétant sans équivoque la qualité de son travail.

Depuis l’existence du système d’évaluation en 2011, le salarié affirme avoir

toujours bénéficié de bilans d’évaluation très positifs, sauf à recevoir soudain en

2014 de PERSONNE3.) un « C » contestable, entraînant automatiquement toute

perte de prime et, aux yeux de la direction, le déclenchement d’un licenciement.

PERSONNE4.) et PERSONNE5.), responsables de ses activités, n'auraient pas

été consultés pour l'évaluation de 2014.

Le salarié souligne ne jamais avoir fait l'objet d'un avertissement.

Aucune insuffisance professionnelle ne pourrait lui être reprochée. Dans ce

contexte, il ajoute avoir disposé au jour de son licenciement d'une ancienneté de

huit ans pendant lesquels la qualité de son travail aurait été reconnue. D'après la

jurisprudence, une inaptitude professionnelle ne pourrait être reprochée à un

salarié disposant d'une ancienneté de plusieurs années.

d) contestations du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, pris

individuellement

- Quant au retard dans la gestion des stocks de goodies, le salarié souligne que

l’employeur ne se prévaut que d'une seule commande ayant été prétendument

traitée avec du retard.

Il affirme avoir géré des centaines de demandes de goodies et avoir répondu soit

par téléphone soit par courriel aux commandes des services de la banque. En

2014, les commandes de goodies auraient été livrées avec du retard parce que

ceux-ci auraient été centralisés à ADRESSE3.).

Le salarié aurait été assisté jusqu'en 2013 par ses collègues pour réaliser

l’inventaire des stocks et un stagiaire lui aurait été affecté chaque année en

période estivale. Tel n’aurait plus été le cas à partir de 2014 mais parallèlement,

la gestion des stocks de goodies, outre les nombreuses commandes, aurait

constitué une charge de travail de plus en plus importante, ce dont il aurait alerté

à plusieurs reprises sa supérieure hiérarchique. Aucun retard dans la mission

relative aux stocks de goodies ne lui serait en réalité imputable. L'employeur

devrait exécuter le contrat de travail de bonne foi et mettre le salarié en mesure

de réaliser les tâches qui lui sont confiées.

Par rapport aux courriels de relance de PERSONNE6.) et d'PERSONNE7.) du

service « IFS-Development » des 15 avril 2014, 8 juillet 2014, 2 septembre 2014,

17 septembre 2014 et 31 octobre 2014 dont l'employeur se prévaut et qui portent

sur une commande de goodies du 19 mars 2014 devant être donnés en cadeau

aux salariés en fin d'année, le salarié réplique qu'il a informé par téléphone le

service « IFS-Development » des difficultés inhérentes au retard de livraison. Ces

échanges téléphoniques seraient prouvés par le délai espacé des relances de ce

service.

Subsidiairement, le salarié formule une offre de preuve reprise à la page 14 du

dispositif de ses conclusions du 30 mai 2019.

Pour ce qui concerne le retard au sujet de la mise à jour des procédures filières,

le salarié fait valoir que l'employeur invoque de prétendues relances de

PERSONNE4.). Cependant, ces courriels ne comporteraient aucun reproche au

sujet de la réalisation de la mission en question ou d'un éventuel retard. Le salarié

affirme qu'en exécution de cette mission, il a contacté par courriel tous les

services de communication du groupe et leur a envoyé un rappel, mais qu'une

seule réponse lui est parvenue d'SOCIETE1.) ADRESSE3.). Ceci s'expliquerait

par le fait que les équipes auraient toutes été submergées par la restructuration

du groupe SOCIETE1.) et par le fait que la mission relative à la réalisation d'un

état des lieux des procédures existantes aurait été mise en suspens jusqu'en

2014, dans l'attente de l'achèvement des changements liés à ladite

réorganisation. Un quelconque retard ne lui serait donc pas imputable. De plus,

un retard ne serait pas à assimiler à une incapacité d'exécuter une tâche.

En page 4 de ses conclusions du 30 mai 2019, le salarié formule une offre de

preuve, sans toutefois préciser, suite à son argumentaire, sur quels faits celle-ci

porte.

- Par rapport à la prétendue méthode de travail en solitaire et au reproche de ne

pas avoir partagé d’informations avec ses collègues avant ses absences en vue

de mettre ceux-ci en mesure d'organiser les événements en son absence, d’avoir

ainsi causé du stress dans son service, le salarié affirme avoir partagé l’ensemble

des informations avec ses managers. L’ensemble des courriels aurait été

enregistré dans une base informatique accessible à tous. Le salarié souligne

avoir répondu aux demandes qui lui étaient faites et conteste que sa méthode de

travail ait généré un quelconque stress auprès de ses collègues et managers.

Dans le cadre du tournoi de golf « ENSEIGNE1.) », le tribunal aurait constaté à

juste titre que même pendant son absence, le salarié répondait aux courriels de

ses collègues. PERSONNE4.), qui gérait cet événement pour la société suisse

SOCIETE1.) Communication, n’aurait formulé aucun reproche à son égard. Il ne

serait pas établi que cet événement ait été d'une importance majeure pour

l'employeur.

Le tribunal aurait retenu de manière correcte que ce motif n'était pas établi.

Concernant la prétendue absence de partage des informations relatives à

l’événement « ENSEIGNE2.) », le salarié soutient avoir toujours répondu aux

sollicitations de la société SOCIETE1.) France et à PERSONNE3.), sous la

responsabilité de laquelle la gestion de cet événement était placée, ce même

pendant son congé de maladie. Le salarié affirme lui avoir adressé les ordres du

jour et les comptes-rendus de réunions. L'ensemble des courriels et informations

aurait été enregistré sur le répertoire informatique commun (composé de sous-

répertoires pour chaque salarié du service marketing) et été accessible aux

collègues et managers de l'appelant.

L'attestation de PERSONNE3.) ne serait pas probante au vu de sa qualité de

salariée d'SOCIETE1.) (France). L'attestation d'PERSONNE2.) ne serait

corroborée par aucun autre élément de preuve. Dans son attestation,

PERSONNE8.) prétendrait avoir eu un entretien formel avec le salarié en date du

19 septembre 2014, mais à cette date, le salarié se serait trouvé en mission à

ADRESSE5.). De plus, cette attestation serait vague.

Le salarié donne également à considérer que les salariés d’SOCIETE1.) (France)

auraient effectué des réservations pour la société française depuis ADRESSE3.)

sans communiquer d’informations à l’employeur, ce qui ne serait pas imputable

à l'appelant.

En page 5 de ses conclusions du 30 mai 2019, le salarié formule une offre de

preuve par l'audition de Madame PERSONNE9.), mais sans préciser, après son

argumentaire, sur quels faits elle porte.

Le salarié conteste ne pas avoir changé de comportement suite aux entretiens

qu’il a eus avec ses managers. Contrairement aux allégations de l’employeur, il

aurait transmis les informations relatives aux tâches qui lui étaient confiées et les

aurait enregistrées bien avant le mois de janvier 2015 sur le répertoire

informatique commun.

Le salarié insiste sur l'opacité de la réorganisation ci-dessus développée du

groupe SOCIETE1.) en décembre 2013 et du fait qu'il était désormais placé sous

l’autorité hiérarchique d'PERSONNE2.), de PERSONNE3.), de PERSONNE4.) et

de PERSONNE5.). Ceci l'aurait amené à solliciter plusieurs clarifications sur les

directives et répartitions des rôles, ce qui démontrerait son souhait de réaliser ses

tâches conformément aux directives de son employeur.

Le fait pour l'employeur d'avoir imposé au salarié de répondre à quatre supérieurs

hiérarchiques constituerait une faute de management. Une telle faute

empêcherait l'employeur de pouvoir se prévaloir de l'insuffisance professionnelle

du salarié et altérerait le caractère réel et sérieux de la motivation du

licenciement.

- Concernant le reproche de ne pas avoir informé son management de l’existence

d’une facture d’avoir d’un montant de 14.956,76 euros émise à l'encontre de la

société

SOCIETE2.), sa responsable hiérarchique

PERSONNE2.)

aurait

nécessairement eu connaissance de cette facture étant donné qu'elle validait

l'ensemble des factures pour le département marketing et communication et que

cette facture figurait sur la comptabilité lui ayant été présentée. Le service

comptabilité et le service juridique auraient également été informés de l'existence

de cette facture. Le remboursement de la facture en question aurait pris du temps

parce que la société SOCIETE2.) avait des problèmes de trésorerie, mais elle

aurait finalement été payée et l'employeur n'aurait pas subi de préjudice.

Le salarié formule en page 6 de ses conclusions du 30 mai 2019 une offre de

preuve par l'audition de PERSONNE10.) et de PERSONNE11.), sans préciser,

après son argumentaire, sur quels faits elle porte.

- Dans le cadre de la gestion du partenariat avec la société SOCIETE3.) (ci-après

« SOCIETE3.) »), un manque d'anticipation et de rigueur ne seraient pas établis

dans le chef du salarié. Le salarié affirme avoir continué à ses managers dès leur

réception les demandes et informations transmises par SOCIETE3.). Il aurait

rencontré des collaborateurs de SOCIETE3.), de même qu'il aurait établi et

transmis à PERSONNE3.) les comptes-rendus de réunions ainsi que le

programme des événements avec ce partenaire.

Ce serait SOCIETE3.) qui aurait communiqué des informations de dernière

minute et le salarié affirme les avoir traitées avec réactivité. Concernant

notamment, un article à rédiger dans le MEDIA1.), le salarié n'aurait été mis que

tardivement au courant de cette opportunité. Dès qu'il avait été sollicité par

SOCIETE3.), il aurait immédiatement transmis cette information et trouvé une

solution à la rédaction d'un article dans le bref délai imparti par les rédacteurs du

magazine. Le salarié se réfère à la pièce 13 de l'employeur pour étayer ses

affirmations.

L'attestation de PERSONNE3.) ne serait corroborée par aucun autre élément de

preuve.

Affirmant que l'employeur ne verse pas ses courriels en réponse et afin de

rapporter la contre-preuve des faits évoqués dans les attestations testimoniales

versées par l'employeur, le salarié demande à voir enjoindre à l'employeur de

communiquer, sous peine d'une astreinte de 100 euros par jour de retard,

l'ensemble des courriels contenus dans sa boîte mail, c'est-à-dire des courriels

envoyés et reçus par le salarié pendant la période du 4 décembre 2013 jusqu'au

jour de son licenciement et relatifs aux événements 1) ENSEIGNE2.) et 2)

ENSEIGNE1.), 3) au partenariat SOCIETE3.), notamment les courriels adressés

par le salarié à PERSONNE12.), les multiples relances qu'il lui a adressées et qui

sont visées dans le courriel du salarié du 11 décembre 2014, ainsi que les

réponses de PERSONNE12.), 4) à la gestion de la commande de goodies

incriminée, notamment les réponses aux courriels d'PERSONNE7.) et de

PERSONNE6.) des 15 avril 2014, 8 juillet 2014, 2 septembre 2014, 17 septembre

2014, 31 octobre 2014 et 13 novembre 2014, 5) à la demande de PERSONNE4.)

quant à la mise à jour des procédures filières, plus particulièrement les réponses

aux courriels de PERSONNE4.) des 28 mars 2014, 20 et 21 mai 2014, le mail

groupé intitulé « inventaire de toutes les procédures internes » adressé au

printemps 2014 aux services de communication des autres entités du groupe,

l'unique réponse reçue d'SOCIETE1.) ADRESSE3.) et le courriel de rappel

adressé à ces mêmes entités quelques semaines plus tard, 6) aux échanges

entre le salarié et PERSONNE3.), quel qu'en soit le sujet.

En conséquence, le salarié conclut, par réformation du jugement, au caractère

abusif du licenciement.

e) indemnisation

De ce fait, le salarié réclame en indemnisation de son dommage matériel le

montant de 89.630,31 euros (subsidiairement le montant de 78.083 euros) ainsi

que le montant de 15.000 euros (boni pour 2014 et 2015), soulignant qu'il a été

licencié à l'âge de 51 ans, qu'il a injustement été privé des boni de 2014 et 2015,

qu'il s'est retrouvé sans emploi dans un secteur très spécialisé qui fait l'objet de

coupes budgétaires dans toutes les sociétés, qu'il a retrouvé un nouveau travail

en janvier 2017, de sorte qu'il demande à voir fixer la période de référence à 19

mois.

Dans l'hypothèse où le licenciement ne serait pas déclaré abusif, l'appelant

conclut à la confirmation du jugement a quo, par adoption de ses motifs, en ce

que celui-ci a déclaré le licenciement irrégulier en la forme et condamné

l'employeur à lui payer la somme de 7.622,66 euros.

B. Les autres demandes

Il est à noter que le salarié n'entreprend pas le jugement quant à la demande de

remboursement de retenues fiscales.

a) Par réformation du jugement, le salarié conclut à la nullité de la modification

substantielle défavorable et unilatérale par l'employeur de son contrat de travail

et à l'admission de sa demande de paiement des heures supplémentaires

prestées en 2013 et 2014, qui porte sur le montant de 14.029,09 euros, avec les

intérêts au taux légal à partir du 21 décembre 2015.

Il critique le jugement en ce que celui-ci a retenu qu'avant 2012, il occupait des

fonctions de cadre supérieur et qu'il n'a jamais contesté ce statut.

Il affirme qu'au titre de son contrat de travail, il était soumis aux dispositions de la

convention collective des employés de banque. Il aurait relevé de cette

convention collective notamment en 2011, jusqu’au jour de sa sortie individuelle

en date du 15 mars 2012. Par ailleurs, l'employeur aurait modifié en 2013 la

politique des heures supplémentaires applicable au sein de la banque quant à

l'applicabilité des heures supplémentaires aux collaborateurs classés dans la

convention collective.

De ce fait, l'appelant se serait vu opposer dès janvier 2013 un refus de paiement

des heures supplémentaires prestées.

Or, il conteste avoir été cadre supérieur au sens de l’article L.162-8 du Code du

travail depuis 2010. Ce serait la convention collective elle seule - à l'exclusion de

la volonté de l'employeur et du salarié - qui déterminerait s'il est à considérer

comme cadre supérieur.

Tout d'abord, le salarié affirme ne pas avoir bénéficié d'un salaire nettement plus

élevé que la rémunération des salariés couverts par la convention. Dans ses

conclusions du 30 mai 2019, il récapitule sa rémunération de base brute des

années 2011 à 2015. Ensuite, il n'aurait pas bénéficié d'une indépendance dans

l'organisation de son travail. En effet, sa qualité de fondé de pouvoir ne lui aurait

pas conféré de pouvoir de direction. Il aurait été le subordonné de plusieurs

managers et n'aurait pas eu de secrétaire. Enfin, il n'aurait disposé d’aucune

liberté dans ses horaires.

La sortie individuelle de la convention collective dont il a fait l'objet le 15 mars

2012 serait illégale et discrétionnaire puisqu'il n'était pas cadre supérieur.

L'appelant affirme avoir ainsi subi une modification substantielle, défavorable,

unilatérale de son contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sans que celui-ci

ait respecté la procédure prévue à l’article L. 121-7 du Code du travail. Il n'aurait

jamais accepté cette modification.

Les sorties individuelles de la convention collective apparaîtraient être une

pratique courante au sein de l’employeur, qui, invoquant une prétendue qualité

de cadre supérieur de ses salariés, s’exonérerait du règlement des heures

supplémentaires effectuées par ces derniers.

L'appelant affirme avoir manifesté son désaccord sur ce point auprès de sa

responsable PERSONNE2.) à diverses occasions, mais aurait été contraint de

ne pas insister, suite aux menaces de cette dernière d’en référer à la directrice

Communication et marketing du groupe SOCIETE1.), PERSONNE8.).

Il estime que ses contestations actuelles sur la modification substantielle du

contrat de travail ne sont pas tardives.

Il y aurait nullité de la modification ainsi imposée et inopposabilité de celle-ci à

son égard.

Le salarié réitère son argumentation quant aux heures supplémentaires prestées

depuis le 1er janvier 2013 : il relèverait de la convention collective des employés

de banque et ses heures supplémentaires seraient à rémunérer. Il ajoute avoir

effectué de nombreuses heures supplémentaires lors de ses déplacements à

l’étranger, de l’accord de l’employeur, et se réfère dans ce contexte au tableau

intitulé « gestion des absences » versé en pièce 7 par l'employeur. Il se prévaut

également de ce que les notes de frais contresignées par la direction pour 2013

et 2014 attesteraient et corroboreraient les relevés d'heures supplémentaires

versées en cause. Il se prévaut également de tickets de caisse et de relevés de

cartes bancaires horodatés.

En ordre subsidiaire, le salarié formule différentes offres de preuve tendant à

établir quant aux différentes missions en litige, qu'il était présent et a travaillé aux

horaires et dates indiqués dans les tableaux des heures supplémentaires

présentés pour 2013 et 2014 et versés en cause. Ces offres de preuve sont

reprises aux pages 11 et 12 des conclusions du 30 mai 2019.

b) les primes de conjoncture des années 2012 à 2015

Le salarié réclame en appel le paiement de primes de conjoncture pour les

années 2012 à 2015 à concurrence de 2.901 euros par an, soit le montant total

de 11.604 euros, avec les intérêts au taux légal à partir du 21 décembre 2015,

demande qui serait à admettre par réformation du jugement.

Il réitère son argumentation consistant à dire qu'il n'a jamais relevé du statut de

cadre supérieur au sein de la banque et qu'il a été privé à tort du bénéfice de la

convention collective, donc du bénéfice de la prime de conjoncture.

c) les temps de trajet réalisés entre 2012 et 2014

Le salarié demande en appel, par réformation du jugement, l'admission de sa

demande, réduite en instance d'appel à la période de 2012 à 2014 et au montant

de 13.005,23 euros, dont le détail figure dans l'acte d'appel, avec les intérêts au

taux légal à partir du 21 décembre 2015.

Il expose qu'il effectuait à titre habituel des déplacements vers la France, la

Belgique et les Pays-Bas pour l'exécution de son contrat de travail. Ces

déplacements entre le siège de l'employeur et les lieux des événements auxquels

il devait se rendre seraient à considérer comme temps de travail effectif et donc

à rémunérer, mais ils n'auraient pas été comptabilisés par l'employeur à titre de

temps de travail.

Le salarié se réfère à un arrêt de la Cour d’appel de Luxembourg du 23 mars

2015 et à un arrêt Tyco de la CJUE du 10 septembre 2015 pour affirmer que le

trajet du lieu habituel de travail (en l'espèce le siège de l'employeur à

Luxembourg) au lieu de prestation de l'activité (se situant en l'espèce lors des

missions à l'étranger en France, Pays-Bas ou Belgique) est réalisé dans le cadre

de la prestation de travail opérée pour le compte de l'employeur.

Les déplacements en litige seraient intervenus en dehors du temps de travail

régulier et devraient faire l'objet d'une majoration pour heures supplémentaires

pour la part dépassant le temps de travail journalier habituel.

L'employeur aurait nécessairement donné son accord à ces déplacements par le

fait qu'il confiait à l'appelant des missions relatives à la communication au sein de

la succursale belge et à la réalisation d’événements se déroulant à l’étranger.

Contrairement à ce que le tribunal a retenu, l'appelant ne se serait pas contenté

d'évaluer approximativement le temps nécessaire pour effectuer les trajets.

d) l'indemnisation du préjudice subi du fait de la violation par l'employeur des

prescriptions de l'article L.125-7 du Code du travail et de la délivrance tardive des

documents de rupture

L'appelant sollicite l'admission de sa demande de paiement du montant de

3.339,29 euros, par réformation du jugement.

Il expose avoir dû s'inscrire à l'ADEM comme demandeur d'emploi et verser

certaines pièces, dont notamment les six derniers bulletins de salaire ainsi que le

décompte visé à l'article L.125-7(2) du Code du travail. L'attestation patronale ne

serait donc pas l'unique document devant être remis à l'ADEM.

En application du code du travail, l'employeur aurait dû lui remettre sans délai

l’ensemble des documents nécessaires à l’inscription auprès de l’ADEM, y

compris l’attestation patronale.

En l'espèce et suite à la résiliation de son contrat de travail avec effet au 14 juin

2015, le dernier bulletin de salaire, édité le 26 juin 2015, ainsi que le certificat de

travail, daté du 29 juin 2015, ne lui auraient été remis que le vendredi 3 juillet

2015, c'est-à-dire au-delà du délai de cinq jours prescrit par la disposition

précitée. De ce fait, l'appelant n'aurait pu fournir ces documents à l'ADEM que le

lundi 6 juillet 2015, ce délai ayant eu une incidence directe sur le versement de

son indemnité de chômage, qui n'aurait pas pu être versée durant une période

de trois semaines.

L'appelant évalue le préjudice subi à la perte des indemnités de chômage

pendant la période du 15 juin 2015 au 3 juillet 2015, soit le montant de 2.563

euros pour seize jours de retard en juin 2015 et le montant de 775,35 euros pour

cinq jours de retard en juillet 2015.

e) le délai de préavis

Le salarié soutient qu'il résulte de la lettre de motivation du licenciement du 17

mars 2015 que son licenciement est intervenu en réalité, non pas pour des motifs

réels et sérieux, mais dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise dans

laquelle il n'avait plus sa place et qu'à ce titre, il a droit en vertu de l'article 5§2 de

la convention collective des employés de banque à un délai de préavis de huit

mois.

Il réclame l'admission de sa demande de paiement du montant de 30.490,64

euros au titre de quatre mois complémentaires de préavis, avec les intérêts au

taux légal à partir du 21 décembre 2015.

Il réitère son argumentation selon laquelle il a fait l'objet d'une sortie illégale de la

convention collective dont il relevait puisqu'il n'était pas cadre supérieur.

Dans ses conclusions du 31 janvier 2018, le salarié affirme qu'en tout état de

cause, l’article 5§2 de la convention collective ne serait pas limité aux

licenciements pour raisons économiques.

f) l'indemnité de licenciement

Sur base des développements précédents, le salarié soutient qu'à l'issue d'un

préavis de huit mois en date du 12 octobre 2015, il aurait eu une ancienneté de

plus de huit ans et qu'il aurait donc eu droit à une indemnité de licenciement de

deux mensualités en tout, conformément à l'article 5§2 de la convention

collective, dont l'application ne se limiterait pas aux licenciements pour raisons

économiques.

Il sollicite donc l'admission de sa demande de paiement du montant de 7.622,66

euros au titre d'indemnité de départ complémentaire d'un mois de salaire, avec

les intérêts au taux légal à partir du 21 décembre 2015.

g) indemnités de procédure

Au dernier état de ses conclusions, le salarié demande la condamnation de

l'employeur au paiement d'une indemnité de procédure de 1.500 euros pour la

première instance et de 5.000 euros pour l'instance d'appel.

C. La réplique de l'employeur quant au licenciement et l'indemnisation découlant

du licenciement

L'employeur conclut au rejet de l'appel principal et à la confirmation du jugement.

Plus précisément, il demande à voir confirmer le jugement en ce qu'il a considéré

les motifs du licenciement comme étant précis, opposables au salarié, réels et

sérieux, en ce que le licenciement a été déclaré justifié et en ce que le jugement

a rejeté :

-

la demande d'indemnisation pour licenciement abusif, y compris les boni

pour 2014 et 2015,

-

le moyen tiré d'une modification substantielle du contrat de travail,

-

la demande de paiement d'heures supplémentaires pour les années 2013

et 2014,

-

la demande de paiement des primes de conjoncture des années 2012 à

2015,

-

la demande d'indemnisation pour cause de retard dans le versement de

l'indemnité de chômage,

-

la demande de paiement de temps de trajet, avec majoration pour heures

supplémentaires,

-

la demande de paiement d'une indemnité de préavis complémentaire ainsi

que d'une indemnité de départ complémentaire.

Selon l'employeur, une inaptitude professionnelle pourrait parfaitement être

invoquée à l'encontre d'un salarié disposant de plusieurs années d'expérience

auprès de son employeur, surtout si comme en l'espèce, les manquements

reprochés se situent sur une période d'un an et demi. En l'espèce, l'ancienneté

de huit ans du salarié aggraverait justement l'insuffisance professionnelle

reprochée à ce dernier.

Le fait que le salarié n'ait jamais fait l'objet d'un avertissement avant son

licenciement ne rendrait pas le licenciement abusif.

Quant aux différents motifs du licenciement pris individuellement, les répliques

de l'employeur sont les suivantes :

- Quant au retard dans la gestion des stocks de goodies et à la commande de

goodies du 19 mars 2014, l'employeur se réfère aux courriels de relance de

PERSONNE6.) et d'PERSONNE7.) du service IFS-Development des 15 avril

2014, 8 juillet 2014, 2 septembre 2014, 17 septembre 2014 et 31 octobre 2014

qu'il invoque dans la lettre de licenciement.

Il conteste que les échanges téléphoniques allégués par le salarié aient eu lieu.

- Quant à la mise à jour des procédures filières, l'employeur verse un courriel de

PERSONNE4.) du 28 mars 2014 dans lequel celui-ci s'enquiert des « nouvelles

au sujet des procédures », puis un courriel de PERSONNE4.) du 20 mai 2014

(« peux-tu m'envoyer ta synthèse sur les procédures pour que l'on puisse en

parler »), puis enfin un courriel du 21 mai 2014 (« Houhou !!! Peux-tu m'envoyer

ta note de synthèse ? »).

Les développements du salarié quant à l'interrogation des services de

communication des autres entités du groupe ne seraient pas pertinents, puisque

le reproche au salarié résiderait dans l'absence de réponse à PERSONNE4.).

- Quant au tournoi ENSEIGNE1.), l'employeur se réfère aux échanges de mails

versés en pièce 6 pour conclure que le salarié a fautivement omis de partager

avec ses collègues de travail avant son absence les informations afin de leur

permettre de continuer l'organisation de cet événement en son absence.

Contrairement à l'appréciation du tribunal, ce motif de licenciement serait établi.

- Quant à l'événement ENSEIGNE2.), l'employeur se réfère à l'attestation

testimoniale de PERSONNE3.), qui aurait été prise en considération à juste titre

par le tribunal, ainsi qu'à ses sept courriels de relance versés en pièces 10 et 26.

D'autre part, la circonstance que le salarié se soit trouvé en déplacement à

ADRESSE5.) le 19 septembre 2014 n'empêcherait pas que PERSONNE8.) ait pu

avoir un entretien téléphonique avec lui. En tout état de cause, cette attestation

testimoniale serait confirmée par les attestations testimoniales d'PERSONNE2.)

et de PERSONNE3.).

- Concernant le reproche de ne pas avoir informé son management de la « facture

d'avoir », l'employeur renvoie aux attestations testimoniales de PERSONNE3.) et

d'PERSONNE2.), qui contrediraient les affirmations du salarié. Il conteste que le

management du salarié ait eu connaissance de cet avoir.

- Quant au partenariat SOCIETE3.), le salarié se limiterait à faire état sans le

moindre fondement de contestations quant aux courriels et attestations

testimoniales qu'il produit.

L'employeur s'oppose à ce qu'il lui soit enjoint de communiquer l'ensemble des

courriels contenus dans sa boîte mail de la période du 4 décembre 2013 jusqu'au

jour du licenciement portant sur les événements ENSEIGNE2.) et ENSEIGNE1.),

sur le partenariat SOCIETE3.) et sur la gestion des goodies, ainsi que des

courriels de PERSONNE3.), faute pour le salarié d'étayer ses contestations par

le moindre élément. L'employeur affirme également avoir versé l'intégralité des

courriels.

Les offres de preuve formulées par le salarié seraient à rejeter pour défaut de

pertinence.

Dans l'hypothèse où le licenciement serait déclaré abusif, l'employeur conteste le

dommage matériel en faisant valoir que le salarié n’a pas entamé de recherches

actives d’un nouvel emploi pendant les six premiers mois suivant son

licenciement, qu'un âge de 50 ans n’est pas un âge avancé faisant obstacle à la

recherche d’un emploi, que la période de référence de 19 mois est exagérée et

qu'il faut, subsidiairement, ramener l’indemnisation à de plus justes proportions.

La demande de paiement des boni pour 2014 et 2015 serait à rejeter car il s'agirait

d'un élément discrétionnaire non compris dans le salaire du salarié. Le fait pour

celui-ci de les avoir perçus pendant quelques années ne lui conférerait aucun

droit acquis. Il n'y aurait donc pas lieu à prise en considération d'un quelconque

bonus dans la détermination du préjudice matériel.

D. La réplique de l'employeur quant aux autres demandes

a) la modification substantielle défavorable et unilatérale par l'employeur du

contrat de travail et la demande de paiement des heures supplémentaires

prestées en 2013 et 2014

L'employeur expose qu'à partir de son entrée en fonctions jusqu'au 31 décembre

2009, le salarié était Chargé de projets Marketing et Communication et qu'il était

classé dans le groupe V de la convention collective des employés de banque ;

que du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2010, il était fondé de pouvoir occupant

une fonction hors convention collective ; qu'à partir du 1er janvier 2011, tous les

fondés de pouvoir ont été réintégrés dans la convention collective ; qu'à partir du

1er janvier 2012, le salarié était Chargé de communication Senior ; que cette

fonction du salarié était une fonction classée hors convention collective et que

depuis le 1er octobre 2012 jusqu'à son licenciement, le salarié était Responsable

Evénementiel & Communication.

A l'appui de ses dires, l'employeur se réfère aux pièces 38, 7 à 8/27 et 39,46/120

du salarié.

L'article L.127-7 du Code du travail ne viserait que les modifications substantielles

unilatérales du contrat de travail défavorables au salarié.

La nomination à la fonction de cadre supérieur ne serait pas une modification

défavorable au salarié.

Le salarié, auquel incomberait la charge de la preuve, ne démontrerait pas au

regard des critères énumérés par la convention collective qu'il n'était pas cadre

supérieur.

Par ailleurs, le salarié n'aurait jamais protesté contre sa nomination au poste de

fondé de pouvoir début 2010 et contesté sa qualité de cadre supérieur au sein de

la banque. Au plus tard depuis le 15 mars 2012, il aurait été informé qu'il occupait

une fonction hors convention collective. Le défaut de protestations vaudrait

acceptation expresse et non équivoque.

Le salarié aurait attendu que l'employeur mette fin à son contrat de travail, soit

cinq ans après sa nomination en tant que fondé de pouvoir et deux ans après le

changement de politique de rémunération des heures supplémentaires, pour

protester contre la modification de ses conditions de travail. La demande de

nullité de cette modification substantielle du contrat de travail serait tardive et

irrecevable.

Le moyen tiré de la modification d'une clause substantielle du contrat de travail

serait à rejeter.

Le salarié n'aurait également jamais protesté contre le changement par

l'employeur de la politique interne de rémunération des heures supplémentaires

appliqué dès janvier 2013, dont il aurait été informé depuis mars 2012.

Suite à ce changement de politique, les heures supplémentaires n'auraient été

rémunérées que pour les collaborateurs classifiés dans la convention collective

et pour les cadres supérieurs de niveau « manager », à la condition qu'elles aient

été prestées à la demande expresse de l'employeur pendant un week-end ou un

jour férié.

Ces conditions ne seraient pas remplies.

Le salarié n'établirait ni avoir presté les heures supplémentaires litigieuses ni

qu'elles l'aient été de l'accord de l'employeur. Les fiches de salaire et documents

intitulés « Heures Supplémentaires », contresignés par l'employeur et versés en

pièces 39, 1/120 à 120/120 du salarié, ne seraient pas pertinents étant donné

qu'ils seraient antérieurs au changement de politique interne de la banque. Le

relevé d'heures supplémentaires pour 2013 et 2014 versé par le salarié en pièce

49 serait unilatéral, non contresigné par la banque, donc sans valeur probante.

Les notes de frais de voyage contresignés dont le salarié se prévaut ne

prouveraient

pas

la

prestation

d'heures

supplémentaires

et

l'accord

correspondant de l'employeur.

Les offres de preuve du salarié tendant à établir la prestation d'heures

supplémentaires seraient à rejeter car elles ne tendraient pas à démontrer que

ces heures ont été prestées en accord avec l'employeur.

Par confirmation du jugement, la demande serait à rejeter.

b) les primes de conjoncture des années 2012 à 2015

L'employeur réitère son argumentation selon laquelle la non-applicabilité de la

convention collective au salarié découle de sa nomination à une fonction

supérieure à celle qu'il avait lors de son entrée en fonctions. Le salarié ne serait

donc pas en droit de prétendre au paiement de ces primes et le jugement serait

à confirmer.

Subsidiairement, la prime de conjoncture de l'année 2012 serait prescrite et celle

de l'année 2015 ne serait pas due étant donné que le contrat de travail a été

dénoncé avec effet au 14 juin 2015 et qu'au vu de l'article 23.C.2. de la convention

collective selon lequel les primes en question sont à payer aux salariés en service

au 15 juin 2015 et dont le contrat n'est pas dénoncé à cette date.

En conséquence, le jugement serait à confirmer en ce qu'il a rejeté ce volet de la

demande.

c) les temps de trajet réalisés entre 2012 et 2014

Selon l'employeur, les jurisprudences invoquées par le salarié ne sont pas

transposables à la présente espèce. L'arrêt du 23 mars 2015 se rapporterait au

paiement de trajets journaliers du siège de l'employeur aux différents chantiers,

tandis que l'arrêt de la CJUE viserait le temps de déplacement quotidien

« domicile-client »), dans une affaire dans laquelle des bureaux régionaux

servant de point de dispatching pour les salariés pour rejoindre différents clients

à l'aide de véhicules de fonctions auraient été supprimés. En l'espèce, les

déplacements occasionnels du salarié auraient fait partie intégrante de son

travail.

L'employeur demande la confirmation du jugement en ce que celui-ci a déclaré

la demande irrecevable sur base de la prescription triennale pour la période allant

jusqu’au 21 décembre 2012. Pour le surplus, le salarié ne prouverait pas que les

heures supplémentaires mises en compte ont été prestées à la demande de

l'employeur. Ainsi que le jugement l'énonce, les décomptes du salarié versés en

pièce 51 contiendraient une évaluation approximative du temps nécessaire pour

les trajets, sans indication de date précise et de destination exacte.

d) l'indemnisation pour retard subi dans le versement des indemnités de chômage

L'employeur conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié

de sa demande.

Ce ne serait pas un certificat de travail que le salarié doit verser à l'ADEM, mais

une attestation patronale. L’employeur n’aurait pas d’obligation de délivrer ce

document sans la demande préalable du salarié. Plus précisément, l'attestation

patronale serait à remplir par l'employeur une fois que le salarié lui a remis ce

document. En l'occurrence, le salarié ne prouverait pas avoir soumis à

l'employeur cette attestation en temps utile et que l'employeur ait tardé dans la

remise de ladite attestation. Il ne serait donc pas établi que l'employeur ait

commis un manque de diligence.

e) le délai de préavis

L'employeur conclut à la confirmation du jugement, arguant que le salarié n'est

pas soumis à la convention collective et, subsidiairement, que le salarié n'a pas

été licencié pour cause de réorganisation de l'entreprise mais pour motifs tenant

au salarié.

Le salarié réplique que l'article 5§2 de la convention collective n'est pas limité aux

licenciements pour raisons économiques.

f) l'indemnité de licenciement

L'employeur réitère son argumentation, telle que développée au point précédent,

et conclut à la confirmation du jugement.

g) indemnités de procédure

L'employeur s'oppose à la demande de paiement du salarié d'indemnités de

procédure de 1.500 euros et de 5.000 euros.

L'appel incident

1) L'employeur interjette appel incident contre le jugement en ce que celui-ci l'a

condamné au paiement d'une indemnité de 7.622,66 euros pour irrégularité

formelle du licenciement, dont il serait à décharger.

En effet, l'employeur conteste la version contenue dans les attestations

testimoniales de PERSONNE13.). Deux attestations seraient dactylographiées et

donc irrégulières en la forme et les deux attestations manuscrites dateraient du

23 novembre 2016 seulement.

Subsidiairement, l'indemnisation, pouvant en vertu de l'article L.124-2 du Code

du travail être inférieure à un mois de salaire serait à réduire à de plus justes

proportions. Le montant alloué en première instance serait excessif par rapport à

la faute de l'employeur, compte tenu de ce que l'entretien préalable aurait été très

exhaustif et d'une durée d'une heure cinquante minutes et que le salarié ne

saurait soutenir ne pas avoir été informé en détail des faits lui étant reprochés.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement et le rejet de l'appel incident en ce

qui concerne l’irrégularité formelle du licenciement, faisant valoir que lors de

l’entretien préalable, les griefs évoqués auraient été vagues et qu'il n’aurait pas

été fait état de reproches portant sur le tournoi de golf « ENSEIGNE1.) » et sur la

facture d’avoir de la société SOCIETE2.), ainsi que cela a été confirmé par la

déléguée du personnel PERSONNE13.). Il demande par conséquent la

confirmation du jugement quant à la condamnation de l'employeur à lui payer le

montant de 7.622,66 euros.

2) L'employeur conclut également à la réformation du jugement en ce que le

tribunal ne lui a accordé en première instance qu'une indemnité de procédure de

500 euros. Il réclame de ce chef l'octroi d'une indemnité de procédure de 2.500

euros et demande pour l'instance d'appel une indemnité de procédure de 3.000

euros, demandes auxquelles le salarié s'oppose.

La demande de l''ETAT

L'ETAT expose avoir versé au salarié à titre d'indemnités de chômage le montant

de 54.589,32 euros brut pour la période du 6 juillet 2015 au 4 juillet 2016 et le

montant de 21.338,65 euros brut pour la période du 5 juillet 2016 au 5 janvier

2017, soit un total de 75.927,97 euros.

Dans l'hypothèse où par réformation du jugement, le licenciement serait déclaré

abusif, l'ETAT demande, en vertu de l'article L.521-4 du Code du travail, la

condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 75.927,97 euros, avec les

intérêts au taux légal à partir du jour de la demande en justice jusqu'à solde.

L'appréciation de la Cour

D'emblée, le jugement est à confirmer en ce qu'il a considéré qu'il y avait lieu

d'examiner d'abord le caractère abusif du licenciement quant au fond, avant d'en

examiner l'éventuelle irrégularité formelle due au fait que les motifs du

licenciement n'auraient pas tous été abordés lors de l'entretien préalable.

La précision des motifs du licenciement

Il convient de se reporter aux termes de la lettre de motivation du 17 mars 2015,

qui est intégralement reproduite dans le jugement entrepris. Le tribunal a

correctement résumé le contenu de cette lettre et a constaté à juste titre que les

reproches qui y sont formulés sont illustrés avec des exemples précis, datés et

décrits de manière circonstanciée. L'employeur a détaillé dans la lettre de

motivation les dossiers ainsi que l'identité des membres du personnel de la

banque qui sont concernés par les faits reprochés au salarié.

C'est également à bon droit que le tribunal a constaté, compte tenu de la

motivation exhaustive de la requête introductive d'instance du salarié, que celui-

ci a amplement contesté et commenté les griefs formulés à son égard.

Le jugement est donc à confirmer en ce qu'il retient que l'énoncé des motifs

fournis par l'employeur est d'une précision telle qu'elle a permis, d'une part, au

salarié de les identifier et de rapporter, le cas échéant, la preuve de leur fausseté

et, d'autre part, l'appréciation pour les juridictions des deux instances de la

pertinence et du caractère légitime des motifs sur lesquels l'employeur a fondé le

licenciement.

Il s'ensuit que le moyen d'imprécision des motifs du licenciement n'est pas fondé.

L'opposabilité au salarié des motifs du licenciement

En l'occurrence, la réorganisation du groupe SOCIETE1.) a eu pour conséquence

d'amener le salarié à travailler et à recevoir des instructions de plusieurs

personnes, à savoir d'PERSONNE2.), de PERSONNE3.), de PERSONNE4.) et

de PERSONNE5.). Le salarié était également amené à collaborer avec les clients

et partenaires du groupe SOCIETE1.).

Il importe peu de savoir que certaines de ces personnes aient été extérieures ou

non à l'employeur étant donné, contrairement à ce que le jugement retient, que

même des reproches émanant de tierces personnes, y compris des clients ou

partenaires du groupe SOCIETE1.), seraient susceptibles de constituer un motif

fondant un licenciement, à partir du moment où ils concernent la mauvaise

exécution d'une tâche professionnelle du salarié.

Il s'ensuit que toute l'argumentation quant à d'éventuels détachement de main

d'œuvre illégal, prêt de main d'œuvre ou à un co-emploi n'est pas pertinente et

n'est pas à analyser, contrairement au jugement entrepris.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

L'appréciation du caractère réel et sérieux de ces motifs passera par la prise en

compte des pièces du dossier, notamment des attestations testimoniales et

courriels versés par l'employeur, sans préjudice des contestations du salarié

relatives aux attestations testimoniales.

Cependant, la preuve contraire est toujours de droit, le principe de l'égalité des

armes impliquant l'obligation d'offrir à chaque partie la possibilité de présenter

ses preuves.

L'article 404 du Nouveau code de procédure civile réserve à la partie confrontée

à une attestation la preuve contraire des faits allégués par l'autre partie.

Pour rapporter la preuve contraire des faits litigieux, le salarié demande tout

d'abord la communication par l'employeur de l'ensemble des courriels contenus

dans sa boîte mail de la période du 4 décembre 2013 jusqu'au jour du

licenciement, portant sur les événements ENSEIGNE2.) et ENSEIGNE1.), sur le

partenariat SOCIETE3.) et sur la gestion des goodies, ainsi que des courriels

émanant de PERSONNE3.) et envoyés au salarié, quel qu'en soit le sujet.

Cette demande est pertinente, les éléments de preuve auxquels le salarié se

réfère étant, le cas échéant, en possession de l'employeur.

Il ressort du courrier du mandataire de l'employeur du 1er mars 2016 versé par le

salarié en pièce 55 que le contenu de la boîte mail du salarié a été sauvegardé.

Il s'ensuit qu'il y a lieu de faire droit à la demande du salarié, aux conditions

précisées au dispositif de l'arrêt.

Pour rapporter la contre-preuve des faits qui lui sont reprochés, le salarié formule

également différentes offres de preuve par témoins.

En vertu des larges pouvoirs accordés au juge en matière d'instruction, la preuve

contraire peut être rapportée par voie d’auditions de témoins ou par voie

d'attestations.

Parmi les offres de preuve formulées par le salarié, l'offre de preuve formulée en

page 14 des conclusions du 30 mai 2019 porte sur des faits précis et est

pertinente, donc à admettre.

Les autres offres de preuve présentées par le salarié en page 4, 5 et 6 des

conclusions du 30 mai 2019 ne portent sur aucun fait précis et sont donc à

déclarer irrecevables.

En attendant le résultat de cette mesure d'instruction ainsi que la production par

l'employeur des courriels sollicités, il convient de surseoir à statuer en ce qui

concerne le surplus des demandes formulées de part et d'autre ainsi que des

offres de preuve.

PAR CES MOTIFS :

la Cour d'appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail,

statuant contradictoirement, sur le rapport oral du magistrat de la mise en état,

reçoit les appels principal et incident en la forme,

avant tout autre progrès en cause,

enjoint à la société anonyme SOCIETE1.) (EUROPE) de verser au greffe de la

Cour sur support papier endéans le délai de deux mois (2 mois) à partir du

prononcé du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de cent (100) euros par

jour de retard, l'ensemble des courriels contenus dans la boîte mail de

PERSONNE1.), c'est-à-dire des courriels envoyés et reçus par celui-ci pendant

la période du 4 décembre 2013 jusqu'au jour de son licenciement et étant relatifs

aux événements 1) ENSEIGNE2.) et 2) ENSEIGNE1.), 3) au partenariat

SOCIETE3.), notamment les courriels adressés par PERSONNE1.) à Madame

PERSONNE12.), les multiples relances qu'il lui a adressées et qui sont visées

dans son courriel du 11 décembre 2014, ainsi que les réponses de

PERSONNE12.), 4) à la gestion de la commande de goodies incriminée,

notamment les réponses aux courriels d'PERSONNE7.) et de PERSONNE6.) des

15 avril 2014, 8 juillet 2014, 2 septembre 2014, 17 septembre 2014, 31 octobre

2014 et 13 novembre 2014, 5) à la demande de PERSONNE4.) quant à la mise

à jour des procédures filières, plus particulièrement les réponses aux courriels de

PERSONNE4.) des 28 mars 2014, 20 et 21 mai 2014, le mail groupé intitulé

« inventaire de toutes les procédures internes » adressé au printemps 2014 aux

services de communication des autres entités du groupe, la réponse reçue

d'SOCIETE1.) ADRESSE3.) et le courriel de rappel adressé par PERSONNE1.)

à ces mêmes entités quelques semaines plus tard, 6) aux échanges entre

PERSONNE1.) et PERSONNE3.), quel qu'en soit le sujet,

plafonne l'astreinte au montant de dix-mille (10.000) euros,

dit irrecevables, les offres de preuve présentées par PERSONNE1.) en pages 4,

5 et 6 des conclusions du 30 mai 2019,

quant au surplus, avant tout autre progrès en cause :

admet PERSONNE1.) à prouver par l’audition des témoins PERSONNE6.),

PERSONNE7.) et PERSONNE9.), avec adresse professionnelle L-ADRESSE2.)

/ SOCIETE1.) (Europe),

les faits suivants :

« Que Monsieur PERSONNE1.) a répondu à tous les emails de ses collègues

cités par l’employeur PERSONNE6.) et PERSONNE7.) des 15 avril 2014, 8 juillet

2014, 2 septembre 2014, 17 septembre 2014, 31 octobre 2014 et 13 novembre

2014, soit par mail, soit par un appel téléphonique,

Que Monsieur PERSONNE1.) gérait des centaines de commandes de goodies

par an sans aucun problème particulier,

Que

Monsieur

PERSONNE1.)

n’était

pas

responsable

du

défaut

d’approvisionnement d’articles,

Que SOCIETE1.) ADRESSE3.) et SOCIETE1.) Communication ADRESSE4.) se

chargeaient des commandes de goodies auprès des fournisseurs pour tout le

groupe SOCIETE1.). SOCIETE1.) Luxembourg ne pouvait avoir en stock, ce que

SOCIETE1.) ADRESSE3.) ou ADRESSE4.) ne recevait pas ou avec retard de

ses fournisseurs. »,

fixe l’enquête au mercredi 27 mai 2020 à 09 :00 heures, pour entendre les

témoins précités,

fixe la contre-enquête au mardi 30 juin 2020 à 09 :00 heures,

à chaque fois en la salle des enquêtes numéro CR.4.28, au quatrième étage,

dans les locaux de la Cour supérieure de justice à Luxembourg, Cité judiciaire,

Bâtiment CR, Plateau du Saint Esprit à L-2080 Luxembourg;

commet pour ce devoir d’instruction Madame le président de chambre Valérie

HOFFMANN;

dit qu’en cas d’empêchement du magistrat commis, il sera procédé à son

remplacement par ordonnance du président de chambre;

dit que Maître Romain ADAM devra verser au greffe de la Cour au plus tard le

10 juin 2020 la liste des témoins qu’il désire faire entendre lors de la contre-

enquête;

réserve le surplus des demandes et les frais.

La lecture de cet arrêt a été faite à l’audience publique indiquée ci-dessus par

Valérie HOFFMANN, président de chambre, en présence du greffier Alain

BERNARD.