Appeal dismissed; employee's repeated lateness and leave violations justified dismissal despite prior criminal conviction.

Arrêt N° 6/17 - III – TRAV

Exempt - appel en matière de droit du travail.

Audience publique du douze janvier deux mille dix-sept.

Numéro 42438 du rôle

Composition:

Ria LUTZ, présidente de chambre, Théa HARLES-WALCH, premier conseiller, Mireille HARTMANN, premier conseiller, Isabelle HIPPERT, greffier.

E n t r e :

A, demeurant à B-(…),

appelante aux termes d’un exploit de l’huissier de justice suppléant Véronique REYTER d’Esch-sur-Alzette du 29 mai 2015, comparant par Maître Patrice MBONYUMUTWA, avocat à la Cour à Luxembourg, e t :

la société à responsabilité limitée B (Luxembourg) s.à r.l., établie et ayant son siège social à L-(…), représentée par son ou ses gérants actuellement en fonctions, intimée aux fins du susdit exploit REYTER, comparant par Maître Hélène WEYDERT, avocat à la Cour à Luxembourg.

LA COUR D'APPEL:

Vu l’ordonnance de clôture de l’instruction du 29 novembre 2016.

Ouï le magistrat de la mise en état en son rapport oral à l’audience.

Par requête déposée au greffe du tribunal du travail de Luxembourg le 15 février 2013, A réclama à son ancien employeur, la société B (Luxembourg) sàrl (ci-après la société B), suite à son licenciement avec préavis, qu’elle qualifia d’abusif, des dommages et intérêts pour les préjudices matériel et moral subis.

Elle fit exposer avoir été au service de la société B en vertu d’un contrat à durée indéterminée signé le 11 août 2010 en tant que « Director Audit Services, réviseur d’entreprise et responsable accounting function » à partir du 15 septembre 2010 et avoir été licenciée par lettre remise en mains propres le 13 octobre 2011 avec dispense de prester le préavis.

Elle fit encore valoir avoir introduit une citation directe à l’encontre de son employeur et de deux de ses anciens collègues, notamment les deux témoins cités par l’employeur dans le cadre de son offre de preuve, en date du 29 novembre 2013 pour surveillance illégale sur le lieu de travail, violation de l’intimité de la vie privée et violation du secret de la correspondance et qu’elle a obtenu gain de cause par arrêt du 28 avril 2015 en ce que l’employeur et l’un des deux collègues ont été condamnés pénalement pour avoir violé à son égard l’article L.261-1 du code du travail, qui prohibe la surveillance illégale du salarié sur le lieu de travail.

L’employeur invoqua à l’appui du congédiement des motifs d’ordre personnel et d’ordre professionnel tels que :

- de ne pas voir respecté les règles posées par l’entreprise pour l’usage de la carte d’essence, - d’avoir été trop souvent en retard sans prévenir, - de ne pas avoir respecté les règles établies pour la prise de congés, - de ne pas avoir fait appel au « facility Management » pour récupérer sa voiture, - d’avoir fait l’objet de plusieurs procès-verbaux pour excès de vitesse et stationnement non autorisé, - d’avoir envoyé un email inapproprié, - d’avoir eu une attitude non professionnelle, - d’avoir fait preuve d’une insuffisance professionnelle.

A contesta tant la précision que la réalité et le sérieux des reproches lui faits pour conclure au caractère abusif de son licenciement.

Par un jugement contradictoire rendu en date du 5 mars 2015, le tribunal du travail a déclaré le licenciement régulier et légitime, dit non fondées les demandes indemnitaires de A, ainsi que les demandes basées sur l’article 240 du NCPC.

Pour statuer comme il l’a fait, le tribunal a, dans un premier temps, décidé que les motifs étaient suffisamment précis, pour ensuite, sur base des attestations testimoniales et des pièces versées, retenir que certains reproches étaient établis, de sorte qu’il n’y avait pas lieu d’analyser les autres reproches, dans la mesure où, pris dans leur ensemble, les faits prouvés constituent des motifs réels et sérieux justifiant le licenciement avec préavis d’une salariée ayant une faible ancienneté de service.

A a régulièrement relevé appel du susdit jugement par exploit d’huissier du 29 mai 2015.

Elle demande par réformation de déclarer son licenciement abusif et de lui allouer la somme de 60.784,25 euros à titre de dommages et intérêts pour les préjudices matériel et moral subis.

Elle réitère ses contestations quant à la précision, la réalité et le sérieux des motifs invoqués et réfute les motifs retenus par le tribunal du travail comme constituant un motif réel et sérieux. Elle soutient encore que certains des motifs invoqués sont trop anciens pour être sérieux.

A rappelle qu’en sa qualité de réviseur d’entreprise elle exerçait une fonction indépendante et autonome en toute impartialité, sans subir d’autorité hiérarchique, de sorte qu’elle ne devait pas se plier aux horaires indicatifs, tant que son travail était accompli, elle occupait encore la fonction de Directeur de l’audit et disposait donc d’un pouvoir de direction effectif, elle était cadre au sens de la loi non soumise à la convention collective, de sorte qu’elle bénéficiait d’une liberté d’organisation, notamment quant à la gestion de ses horaires et aucun retard ne peut lui être imputé, de même elle n’avait pas de « team leader » et ne devait donc informer personne de ses prétendus retards, de sorte que les motifs invoqués devraient être écartés.

Elle explique encore les circonstances dans lesquelles les faits lui reprochés ont eu lieu. Quant à ses préjudices, elle demande à la Cour de prendre en compte une période de référence de six mois pour la fixation de son préjudice matériel et précise avoir perçu des indemnités de chômage pendant cette période d’un montant de 7.084,48 euros.

La salariée fait encore état d’actes de « harcèlement moral » à son encontre, respectivement des contrariétés lui infligées par son employeur, sans cependant en tirer des conséquences juridiques, comme par exemple, l’éviction du parking, la rupture de la communication avec la direction, la diffusion de l’hostilité, la rétrogradation et la violation de l’indépendance de l’auditeur interne, l’obstruction aux relations avec l’auditeur externe.

La société B soulève la forclusion de l’action en dommages et intérêts, soutenant que la salariée n’aurait pas formulé de contestation conforme à l’article L.124-11(2) du code du travail ; elle reconnaît qu’un fax de contestations a été adressé à son mandataire de l’époque, mais conteste avoir reçu un courrier recommandé de contestations des motifs et qu’un tel courrier soit produit.

Elle conclut ensuite à la confirmation du jugement entrepris par adoption de ses motifs et formule une offre de preuve par témoins.

Chacune des parties réclame une indemnité de procédure sur base de l’article 240 du NCPC.

I. Quant à la forclusion de l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail.

L’intimée, la société B, soulève la forclusion de l’action en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail.

Tout en contestant avoir reçu de la part de la salariée un courrier recommandé de contestations des motifs conformément à l’article L.124-11 (2) du code du travail et qu’un tel courrier soit produit, la société B reconnaît qu’un fax de contestation a été adressé par le mandataire de la salariée, Maître MBONYUMUTWA au mandataire de l’époque de l’employeur, Maître CASTEGNARO.

L’appelante, au contraire, conclut au rejet de ce moyen, qui n’a pas été soulevé in limine litis; subsidiairement, elle prétend s’être conformée aux dispositions de l’article L.124-11(2) du code du travail en envoyant en date du 16 février 2012 un fax de contestation au mandataire de l’époque de l’employeur.

Le moyen tiré de la forclusion de l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail peut, en raison de son caractère d’ordre public, être soulevé en tout état de cause et même pour la première fois en instance d’appel.

Aux termes de l’article L.124-11(2) du code du travail : « L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L. 124-5, paragraphe (2). Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année. »

Il s’ensuit que la réclamation écrite par le salarié auprès de son employeur a pour effet d’interrompre le délai de forclusion de trois mois et de faire courir un nouveau délai de forclusion d’une année.

Dans la mesure où, contrairement aux dispositions des articles L.124-3(1), 124-4, 124-5(1) et (2), 124-10(3) du code du travail, qui imposent tant pour la notification par l’employeur de la lettre de résiliation du contrat de travail avec ou sans préavis, que pour la demande de motifs du salarié et la notification par l’employeur de la motivation du licenciement, expressément la forme de la lettre recommandée, l’article L.124-11(2) n’exige qu’une réclamation écrite sans préciser qu’il doive s’agir d’une lettre recommandée, de sorte qu’il y a lieu de dire que la réclamation du salarié peut valablement se faire au moyen d’un téléfax.

Il doit encore être relevé que si le prédit article désigne comme expéditeur de la réclamation écrite tant le salarié lui-même, que son organisation syndicale et son mandataire, il ne désigne que l’employeur comme destinataire, sans mentionner expressément le mandataire de celui-ci, force est de constater que l’article L.124- 11.(2) du code du travail ne l’exclut pas pour autant, l’employeur étant en droit de donner pouvoir à un avocat pour assurer la défense de ses intérêts dans le litige l’opposant au salarié, et ce à tout moment et dès l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, il n’est pas contesté par l’employeur que le mandataire du salarié, Maître MBONYUMUTWA a envoyé en date du 16 février 2012 un fax de contestation à l’étude de Maître CASTEGNARO, mandataire précédent de la société B de la teneur suivante :

« Messieurs, Je m’adresse à vous en ma qualité de mandataire de Madame A, demeurant à (…). Je reviens vers vous concernant son licenciement et je fais suite par la présente, à votre lettre de motifs datée du 18 novembre 2011. Les motifs qui y figurent ne sont pas précis. Indépendamment de ce manque évident de précision, les motifs invoqués dans votre lettre du 18 novembre 2011 ne sont pas suffisamment réels et sérieux pour justifier un licenciement.

Le licenciement de ma mandante est donc abusif et la présente vaut réclamation formelle au sens de l’article L.124-11.(2) du code du travail. Par ailleurs, je ne manquerai pas de revenir vers votre mandante afin d’étayer les différents points de contestation de votre lettre de motifs avant une procédure judiciaire inéluctable. Une copie de la présente est adressée à Me Guy CASTEGNARO. (…). »

Ce fax est partant conforme aux dispositions de l’article L. 124-11 (2) du code du travail, tant par sa forme, que par son contenu.

Il a été envoyé le 16 février 2012, soit dans le délai de 3 mois à partir de la notification de la motivation du licenciement, en l’occurrence le 18 novembre 2011, de sorte qu’il a régulièrement interrompu le délai de forclusion de trois mois et a fait courir un nouveau délai de forclusion d’un an venant à échéance le 16 février 2013.

La requête introductive d’instance ayant été déposée auprès du tribunal du travail de Luxembourg en date du 15 février 2013, soit dans le délai légal d’un an, l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail est recevable.

II. Quant au licenciement avec préavis intervenu le 13 octobre 2011.

L’appelante fait grief au tribunal du travail d’avoir retenu que les motifs du licenciement répondaient au critère de précision requis par la loi et la jurisprudence.

Or, c’est par une application correcte de l’article L.124-5 du code du travail et à bon droit que le tribunal du travail a retenu que la lettre de motivation du 18 novembre 2011 rédigée sur neuf pages, documentée par des exemples concrets et datés suffit aux critères de précision requis par la loi et la jurisprudence.

En effet, le libellé de la motivation permet clairement tant au salarié de connaître la nature que la portée des reproches invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement que d’en rapporter la preuve contraire et d’apprécier l’opportunité d’une action en justice, qu’aux juridictions du travail de vérifier si les faits invoqués dans la lettre de motivation correspondent à ceux faisant l’objet des débats et revêtent le caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement.

L’appelante reproche encore au tribunal du travail d’avoir décidé que la réalité de certains motifs était établie et que ces motifs étaient suffisamment sérieux pour justifier son licenciement, motifs qui restent contestés par elle dans leur matérialité et leur sérieux.

Elle précise ensuite que certains motifs seraient trop anciens pour pouvoir justifier un licenciement, que l’offre de preuve formulée par l’employeur ferait état de faits postérieurs au licenciement, ainsi que de faits nouveaux non contenus dans la lettre de motivation.

Elle demande finalement à la Cour de rejeter les attestations testimoniales des trois témoins cités par l’employeur, dans la mesure où un des témoins a été condamné pénalement à son initiative, que l’autre a rédigé son attestation au moment où elle a porté plainte au pénal contre lui et finalement, alors que le témoin C est le gérant de la société B.

Dans la mesure où seule la lettre de motivation, qui en l’espèce a été reconnue précise dans son énoncé, fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support de l’énonciation des motifs, la Cour ne tiendra pas compte des ajouts

faits par la société B dans son offre de preuve.

Lors de l’analyse au cas par cas du bien-fondé des motifs du congédiement, la Cour sera amenée à l’instar du tribunal du travail, de ne retenir comme justifiant un licenciement même avec préavis, que les motifs sérieux, soit ceux qui revêtent une certaine gravité rendant impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation des relations de travail, avec la considération que la faute ainsi envisagée s’insère en quelque sorte entre la cause légère, exclusive d’une rupture du contrat de travail et la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de rupture, le critère décisif de cette faute, justifiant le licenciement avec préavis, étant l’atteinte portée au bon fonctionnement de l’entreprise.

La lettre de motivation du 18 novembre 2011 est scindée en deux parties, la première énonce des motifs à caractère personnel et la seconde des manquements professionnels.

La société B reproche dans un premier temps à A de ne pas avoir respecté les règles internes de la société.

Elle lui reproche en effet de ne pas s’être approvisionnée en carburant auprès des stations d’essence SHELL, de sorte qu’elle a refusé de lui rembourser les frais afférents d’un montant de 148,74 euros.

Or, dans la mesure où ni le contrat de travail, ni la « car policy » n’indiquent que la salariée était obligée de se rendre exclusivement, pour pouvoir bénéficier d’un remboursement de ses frais d’essence auprès d’une station-service SHELL, c’est l’employeur qui a, à tort, refusé de lui rembourser ses frais, de sorte que la salariée était autorisée à réagir dès lors qu’elle n’avait commis aucune faute.

Ce premier motif peut dès lors d’ores et déjà être écarté pour ne pas être sérieux.

Les faits énoncés par l’employeur dans la lettre de motivation aux points 1.4 et 1.5 sont à écarter en raison de leur caractère anodin, partant non sérieux.

En effet dans la mesure où la « car policy » de la société qui permettait aux salariés de la société de bénéficier du « facility management » pour récupérer leur voiture au garage, n’était pas contraignante pour la salariée, le fait que A n’en ait pas profité ne peut lui être reproché.

Concernant le seul procès-verbal pour excès de vitesse commis par la salariée et invoqué par l’employeur comme motif de licenciement, il y a lieu de relever que A disposait d’une voiture de fonction, qu’elle effectuait de nombreux trajets avec la voiture de fonction puisqu’elle résidait à Arlon, et qu’elle avait l’usage dudit véhicule de service tant à titre professionnel que privé, de sorte que l’excès de vitesse a très bien pu avoir été commis dans le cadre de sa vie privée, de sorte que ce motif ne peut être retenu.

La société B reproche également à A au point 1.6 de la lettre de motivation d’avoir envoyé un email inapproprié en date du 13 octobre 2011, soit le jour de son licenciement, en réaction à un courriel émanant du salarié D invitant l’ensemble du personnel à une soirée privée d’Halloween au domicile privé de E, avec l’intitulé « B Halloween party ».

Dans son email, A qualifiait le comportement de D de « professionnel mistake » ce que l’employeur considérait être inadéquat, inapproprié, intolérable.

Or, le règlement intérieur de la société B interdit ce genre de mail.

En effet le susdit règlement prévoit : « E-mail should only be used for business related purposes. It should not be used for private business activities, amusement or entertainment purposes. It is accepted at times there is a need for communicating via email with one’s personal contacts, i.e. friends and family. This may only be done with regards to this policy and should not interfere with company business or work time. The frivolous use of e-mail in a business environment is not acceptable.»

Il suit des considérations qui précèdent que la réaction de A fut professionnelle et conforme au prédit règlement et à sa fonction, alors que celle du salarié D ne le fut pas.

Par ailleurs, la Cour ne voit pas en quoi les termes utilisés par A dans l’email litigieux seraient inadéquats, de sorte que ce moyen est encore à rejeter en raison de son manque de sérieux.

Sous le point 2. de la lettre de motivation relatif au « Behavior» de la salariée, l’employeur réitère le reproche fait à A de ne pas avoir pris de l’essence auprès des stations d’essence SHELL; or, c’est l’employeur qui, à ce niveau, commet une erreur inappropriée en refusant à A le remboursement de ses frais d’essence, dans la mesure où rien n’obligeait la salariée de s’approvisionner auprès des stations SHELL, de sorte que ce moyen est à écarter.

Ensuite, la société B reproche à la salariée qui refusait par deux emails des 17 et 20 juin 2011 de signer la nouvelle « compagny car policy », le ton irrespectueux utilisé par elle pour le refuser.

Or, eu égard aux circonstances entourant ce refus, à savoir le non-respect par l’employeur de ses propres obligations contractuelles, notamment de ne pas lui avoir remis une voiture de la marque Audi 3, tel que prévu à l’annexe au contrat de travail, la réaction de la salariée fut non seulement justifiée mais adéquate, la susceptibilité de l’employeur ne pouvant être supérieure à celle de ses salariés.

Le point 2.3 de la lettre de motivation doit être rejeté purement et simplement en raison de son caractère anodin et puéril, dès lors que le fait pour une salariée, qui se voit refuser la possibilité de participer à une formation ou séminaire de répondre « she will register herself and join privately this professionnel event » n’a strictement rien d’irrespectueux.

Si l’employeur critique l’attitude de A à l’égard de F du service des ressources humaines, il omet de l’expliciter de façon plus précise, de sorte que ce reproche ne peut être pris en compte, ce d’autant plus que l’appréciation, respectivement le ressenti et la susceptibilité (notions qui sont toutes relatives et changent en fonction d’une personne à l’autre) de la susdite salariée est exclusivement subjectif et personnel, de sorte qu’à défaut d’être corroborée par des éléments objectifs, l’attestation de F ne peut, à elle seule, et compte tenu des circonstances de l’affaire, valoir comme preuve du comportement irrespectueux de A à son égard.

Il en va de même du point 2.5 qui pour les mêmes raisons, est à écarter.

Finalement, la société B invoque des raisons professionnelles (II) à la base du congédiement de A et plus précisément reproche à la salariée d’avoir finalisé un rapport d’audit interne avec retard.

D’après l’employeur, ce rapport d’audit aurait dû être envoyé à la CSSF le 31 juillet 2011, que la salariée a reporté cette date à deux reprises, pour finalement le déposer le 22 septembre 2011, soit environ deux mois après la date fixée par la CSSF. L’employeur d’affirmer que ce retard imputable à la salariée aurait pu avoir des conséquences dommageables pour lui, notamment de nuire à sa réputation auprès de la CSSF, ainsi que le soumettre au risque de sanctions de la part de celle-ci.

La salariée conteste la date-butoir du 31 juillet 2011 pour le dépôt du rapport d’audit interne, elle précise avoir attendu l’aval du « Director » C avant de communiquer le rapport à la CSSF, aval qu’elle n’a obtenu que le 21 septembre 2011.

La Cour relève que les procédures de contrôle auxquelles sont soumises les sociétés telle que la société B de la part de la CSSF sont très contraignantes et reposent sur des prescriptions écrites bien précises.

Partant, en l’absence d’une preuve écrite émanant de la CSSF que le rapport d’audit interne devait impérativement lui être rendu le 31 juillet 2011, en l’absence de relance, mise en demeure, d’injonctions de la part de la CSSF suite au prétendu retard, la Cour constate que le rapport a été déposé en date du 22 septembre 2011 sans conséquences dommageables aucune pour la société B, ni sanctions lui imposées par la CSSF, de sorte que ce motif est à rejeter comme manquant de sérieux.

En l’absence de critiques écrites formulées par la CSSF à l’égard du rapport d’audit interne du 7 août 2017, sans préjudice quant à la date exacte, dans lequel A aurait donné des informations incorrectes obligeant E de les rectifier, le point 2 de la lettre de motivation est à rejeter.

Enfin, eu égard au fait que la salariée a passé quatre entretiens préalables à son embauche, vraisemblablement pour permettre à l’employeur de vérifier tant ses compétences professionnelles que linguistiques et qu’elle a fini par être engagée par après, l’employeur est malvenu de lui reprocher un niveau d’anglais insuffisant.

Reste les motifs tenant au non-respect par A de son horaire de travail et de la procédure relative aux demandes de congés.

La société B énumère neuf exemples d’arrivée tardive de la salariée sur son lieu de travail dans la période allant du 27 avril 2011 au 10 octobre 2011, en précisant qu’en agissant de la sorte, la salariée a contrevenu non seulement à l’horaire de travail fixé dans son contrat de travail qui lui imposait de débuter sa journée de travail à 9 heures, mais encore à l’horaire mobile mis en place dans la société à partir du septembre 2010, obligeant la salariée de commencer à travailler entre 8h30 et 9h30.

L’employeur lui reproche à cet égard de ne jamais avoir prévenu à l’avance son responsable de ses arrivées tardives, mais de l’en avoir informé seulement postérieurement et de ne pas avoir accepté le règlement interne prévoyant que les arrivées tardives étaient compensées par les congés de récréation et ne pouvaient donc pas être récupérées par des heures de travail effectuées en plus.

A conteste dans un premier temps la réalité des arrivées tardives.

Or, dans la mesure où elle a prévenu à neuf reprises aux dates indiquées par l’employeur le responsable de ses retards, la salariée les a reconnues, de même qu’elle a reconnu par ce comportement qu’elle était tenue d’en informer son responsable.

Se prévalant de sa fonction de « Director Audit Services », et de sa qualité de cadre supérieur non soumise à une convention collective, A prétend avoir bénéficié d’une large indépendance et autonomie dans l’organisation de son travail et d’une large liberté dans la gestion de ses horaires de travail, de sorte qu’elle ne devait subir aucune autorité hiérarchique et n’avait donc pas à se plier aux horaires indicatifs, tant que son travail était accompli.

Elle en conclut qu’aucun retard ne pourrait donc lui être imputé.

Elle soutient de même que de par sa fonction précitée elle n’avait aucun supérieur hiérarchique à informer en cas de retard et finalement que le système prévu par la société selon lequel tout retard donnait lieu à la déduction de deux heures de congé est contraire aux dispositions du code du travail relatives aux congés annuels qui sont d’ordre public.

La Cour ne peut suivre le raisonnement de la salariée, dans la mesure où cette dernière, engagée sur base d’un contrat de travail, était tenue en tant que salariée et comme tous les autres salariés, de respecter tant les dispositions contractuelles, notamment celles relatives à son horaire de travail, ainsi que celles prévues par le règlement interne lui soumis, prévoyant un horaire mobile à respecter.

Si ses fonctions lui garantissaient assurément au niveau de la gestion de son travail une certaine indépendance, ce travail devait néanmoins être accompli dans le cadre limité de son horaire de travail.

Admettre le raisonnement de la salariée aboutirait à permettre à tous les cadres supérieurs d’aller et de venir comme bon leur semble.

Il s’en dégage qu’en arrivant sur son lieu de travail en retard à neuf reprises sans avoir prévenu à l’avance son supérieur hiérarchique, A a fait preuve d’une désinvolture fautive, indépendamment du fait de savoir si « la sanction » prévue par la société B en cas de retard viole ou non les dispositions d’ordre public du code du travail en matière de congés.

Il en va de même concernant le non-respect à deux reprises, soit le 3 novembre 2010 et le 16 février 2011, par la salariée, de la procédure prévue pour la prise des congés, dans la mesure où cette dernière s’est contentée d’informer par email et à très bref délai le service des ressources humaines de sa prise de congé, certes de seulement quelques heures, sans cependant s’adresser au « Managing director » et sans avoir attendu l’autorisation, comme le règlement intérieur le lui imposait.

Le fait pour la salariée de se dispenser elle-même des contraintes pourtant obligatoires pour elle pour la prise de congés la constitue en faute.

Partant, la désinvolture affichée par A en relation avec ses neufs arrivées tardives sur une période de six mois, retards supérieurs à quelques minutes, alors qu’elle disposait cependant selon le système de l’horaire mobile, d’une plage horaire acceptable pour arriver le matin à son lieu de travail, désinvolture encore en relation avec le non-respect par elle des règles prévues pour solliciter des heures de congé, suffit, en raison de sa répétition, à porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et justifie partant le licenciement avec préavis d’une salariée bénéficiant d’une ancienneté de service de seulement une année.

Eu égard au résultat du présent recours, il est redondant d’analyser la régularité et le bien-fondé des trois attestations testimoniales versées par l’employeur.

Il s’ensuit que le jugement déféré est à confirmer en ce qu’il a déclaré le licenciement régulier et justifié et les demandes indemnitaires de la salariée non fondées.

A réclame une indemnité de procédure pour la première instance de 2.500 euros et pour l’instance d’appel de 3.500 euros.

La partie qui succombe et est condamnée aux frais et dépens de l’instance ne peut se prévaloir des dispositions de l’article 240 du NCPC, de sorte que ses demandes sont à rejeter.

La société B réclame, par réformation du jugement déféré, une indemnité de procédure de 1.500 euros pour la première instance, ainsi qu’une indemnité de procédure de 2.000 euros pour l’instance d’appel.

Dans la mesure où la société B reste en défaut de prouver en quoi il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais non compris dans les dépens, ses demandes sont à rejeter.

PAR CES MOTIFS :

la Cour d’appel, troisième chambre, siégeant en matière de droit du travail, statuant contradictoirement, sur le rapport oral du magistrat de la mise en état, déclare l’appel recevable,

le dit non fondé,

partant,

confirme le jugement entrepris.

rejette les demandes respectives des parties basées sur l’article 240 du NCPC pour les deux instances,

condamne A aux frais et dépens de l’instance avec distraction au profit de Maître Hélène WEYDERT qui la demande affirmant en avoir fait l’avance.

La lecture du présent arrêt a été faite en la susdite audience publique par Madame la présidente de chambre Ria LUTZ, en présence du greffier Isabelle HIPPERT.