3K-3-48-969/2015 · Lietuvos Aukščiausiasis Teismas

Kasacinės instancijos teismo pranešėjas

Civilinė byla Nr. 3K-3-48/2015 (S)

Teisminio proceso Nr. 2-68-3-02953-2013-4

Procesinio sprendimo kategorijos:

1.4.4; 11.9.5; 11.9.13

LIETUVOS AUKŠČIAUSIASIS TEISMAS

N U T A R T I S

LIETUVOS RESPUBLIKOS VARDU

2015 m. vasario 23 d.

Vilnius

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija, susidedanti iš teisėjų: Sigito Gurevičiaus (kolegijos pirmininkas), Gedimino Sagačio (pranešėjas) ir Janinos Stripeikienės,

rašytinio proceso tvarka teismo posėdyje išnagrinėjo civilinę bylą pagal ieškovo E. M. kasacinį skundą dėl Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. kovo 14 d. nutarties peržiūrėjimo civilinėje byloje pagal ieškovo E. M. ieškinį atsakovui užsienio uždarajai ribotos atsakomybės bendrovei „Barclays Technology Centre Limited“, veikiančiai per „Barclays Technology Centre Limited“ Lietuvos filialą, dėl darbo sutarties nutraukimo pripažinimo neteisėtu.

Teisėjų kolegija

n u s t a t ė :

I. Ginčo esmė

Ieškovas kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti darbo sutarties nutraukimą neteisėtu, įpareigoti darbdavį grąžinti jį į darbą, priteisti iš atsakovo vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą, 160 val. viršvalandinio darbo, delspinigius, bylinėjimosi išlaidas, pripažinti jo atleidimą iš darbo diskriminaciniu ir priteisti 144 810 Eur (500 000 Lt) neturtinės žalos atlyginimo, teismo sprendimą vykdyti skubiai.

Ieškovas nurodė, kad jis ir atsakovas 2010 m. balandžio 26 d. sudarė darbo sutartį, pagal kurią ieškovas buvo priimtas užsakymų analitiko pareigoms, nustatytas 4300 Lt darbo užmokestis. Atsakovas 2012 m. rugpjūčio 7 d. informavo ieškovą, kad darbo sutartis su juo bus nutraukta DK 129 straipsnio pagrindu po dviejų mėnesių nuo šio pranešimo įteikimo dienos. Pranešime nurodyta, kad darbo sutartis nutraukiama, nes ieškovo profesiniai gebėjimai ir elgesys darbe neatitinka darbdavio reikalavimų; pagal 2012 m. pirmojo pusmečio darbuotojo darbo vertinimo ataskaitą darbuotojas nepasiekė keliamų tikslų (nesilaikė nustatyto darbo proceso ir darbo komandoje principų, neskyrė reikalingų pastangų prisitaikyti prie bendros darbo tvarkos, atlikdamas užduotis nepakankamai bendradarbiavo su kitais komandos nariais, nesilaikė nustatytų terminų darbams atlikti). Atsakovo direktoriaus 2012 m. rugpjūčio 7 d. įsakymu nustatyta, kad ieškovo įspėjimo laikotarpiu jam mokamas darbo sutartyje nustatytas darbo užmokestis; darbuotojas įpareigojamas neatvykti į darbo vietą be specialaus išankstinio direktoriaus nurodymo ir savarankiškai nevykdyti darbo funkcijų visą įspėjimo laikotarpį. Neterminuota darbo sutartis su ieškovu nutraukta 2012 m. gruodžio 17 d. DK 129 straipsnio pagrindu.

Ieškovo nuomone, darbo sutartis su juo nutraukta be pagrindo, priekabiaujant dėl ieškovo įsitikinimų, amžiaus ir socialinės padėties. Ieškovas pažymėjo, kad jis teikė prašymus atsakovui perkelti jį į kitą darbą, tačiau šis į juos neatsakė arba atsisakė perkelti. Ieškovo teigimu, darbdavys jam taikė DK 129 straipsnyje nustatytą sankciją – darbo sutarties nutraukimą ir jo atleidimą nesant darbuotojo kaltės, todėl neturėjo pagrindo taikyti antrą sankciją – atsisakyti perkelti į kitą darbą dėl vienos ar daugiau DK 129 straipsnio 2 dalyje nurodytų priežasčių. Darbdavio teiginiai, kad ieškovo negalima perkelti į kitą darbą dėl tariamai anksčiau netinkamai atlikto darbo, buvusio įvertinimo, dėl formalaus negalėjimo užimti aukštesnę pagal rangą darbo vietą, yra siekis taikyti antrą papildomą sankciją. Ieškovas nurodo ir tai, kad pranešime apie įspėjimą nenurodytos faktais pagrįstos atleidimo priežastys. Ieškovo nuomone, darbdavys, organizuodamas darbą 2012 m. pirmojo pusmečio metu ir atlikdamas darbuotojo įvertinimą, buvo šališkas. Ieškovas mano, kad tokiu atleidimu darbdavys padarė neturtinės žalos, kurią vertina 500 000 Lt, nes darbo sutartis nutraukta diskriminaciniais pagrindais (atsižvelgus į socialinę padėtį, amžių, įsitikinimus ir pažiūras). Atleidžiant ieškovą iš darbo, jam nebuvo sumokėtas atlyginimas už viršvalandinį darbą: nuo darbo pradžios 2010 m. birželio 18 d. iki 2011 m. gruodžio 31 d. ieškovas apytiksliai dirbo 160 val. viršvalandžių. Šį faktą patvirtina jo darbo asmeninės el. pašto dėžutės gautų ir išsiųstų laiškų išrašas.

II. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismų sprendimo ir nutarties esmė

Vilniaus miesto apylinkės teismas 2013 m. gegužės 14 d. sprendimu ieškinį atmetė, priteisė iš ieškovo atsakovui 2290,79 Eur (7909,63 Lt) bylinėjimosi išlaidų. Teismas pažymėjo, kad byloje nėra konkrečių aplinkybių, leidžiančių manyti, jog darbdavio atliktas vertinimas ir pateiktos išvados neatitinka tikrovės. Ieškovo argumentai, kad jis buvo diskriminuojamas dėl amžiaus, įsitikinimų ar socialinės padėties (buvo studentas), nepagrįsti konkrečiais su tuo susijusiais darbdavio sprendimais. Dėl to, kad ieškovas studijavo, darbdavys jam nesukūrė išskirtinių aplinkybių, tačiau teismas nurodė, jog studijos neatleidžia ieškovo nuo tiesioginių darbo pareigų vykdymo.

Darbdavio išsakytos pastabos apie tai, kad ieškovas darbo laiką naudoja studijoms, o ne darbo funkcijoms vykdyti, teismo nuomone, nelaikytinos diskriminuojančiomis. Byloje nepateikta duomenų apie diskriminacinius darbdavio veiksmus dėl ieškovo amžiaus ar įsitikinimų. Priešingai, ieškovo nepatenkinamas veiklos vertinimas susijęs su jo subjektyviu požiūriu į darbo organizavimo tvarką ir į tai, kad jo darbo funkcija nereikšminga ir nesvarbi. Byloje nėra duomenų, kad ieškovui buvo ribojama teikti pasiūlymus dėl darbo procesų tobulinimo.

Ieškovo vadovų išsakytos pastabos dėl darbo disciplinos nepaisymo ir nustatytos darbo organizavimo tvarkos nesilaikymo, nelaikytinos diskriminuojančiu elgesiu. Ieškovas neatskleidė savo politinių-ekonominių įsitikinimų, todėl nebuvo teismui pagrindo spręsti apie diskriminaciją šiais aspektais. Atsižvelgiant į įprastą atsakovo darbo organizavimo praktiką, užduotys darbuotojams buvo teikiamos elektroniniu paštu. Dėl to teismas vertino, kad į bylą pateiktas susirašinėjimas elektroniniu paštu yra pakankamas įrodymas apibūdinti ieškovo darbo veiklą, įskaitant tai, kaip buvo vykdomos darbo funkcijos ir laikomasi nustatytų terminų.

Teismas sprendė, kad įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo nurodytos priežastys, jog ieškovas nepakankamai disciplinuotas, nerodo reikiamos motyvacijos dirbti, nesilaiko nustatytų terminų, nereaguoja į vadovų pastabas ir rekomendacijas dėl darbo, pagrįstos ir pripažintinos svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį DK 129 straipsnio pagrindu. Teismas sutiko su atsakovo argumentais, kad ieškovas negalėjo užimti laisvų darbo vietų, kad jis neatitiko išsilavinimo ir kvalifikacijos reikalavimų: daugumai darbo vietų reikalingas išsilavinimas arba patirtis informacinių technologijų srityje, o ieškovas turi ekonominį išsilavinimą; kai kurioms reikia mokėti specialias kalbas (italų, ispanų, prancūzų); pagal Vidaus darbo taisyklių 3.8 punkto nuostatas ieškovas negalėjo pretenduoti į B4–B6 lygio poziciją, nes ėjo žemesnio lygio (B3) pareigas.

Į kitas laisvas to paties kaip ir ieškovo lygio ar žemesnes pareigas ieškovas negalėjo būti perkeltas dėl kriterijų, kurie buvo pagrindas nutraukti su juo darbo sutartį – ieškovo elgesys darbe, nesilaikant komandinio darbo, darbo disciplinos ir motyvacijos reikalavimų. Teismas pažymėjo, kad darbuotojo buvimas darbe, nesant darbdavio nurodymo, nelaikytinas viršvalandiniu darbu, todėl konstatavo, jog ieškovas neįrodė darbdavio pavedimų dirbti viršvalandžius. Teismas taip pat atmetė ieškovo reikalavimą dėl neturtinės žalos priteisimo.

Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2014 m. kovo 14 d. nutartimi atmetė ieškovo apeliacinį skundą ir Vilniaus miesto apylinkės teismas 2013 m. gegužės 14 d. sprendimą paliko nepakeistą. Kolegija nutartyje nurodė, kad aplinkybė, jog atsakovas darė ieškovui pastabas dėl netinkamo darbo laiko panaudojimo, darbo disciplinos, darbo organizavimo tvarkos nesilaikymo, savaime pakankama prielaida konstatuoti diskriminaciją, nes ieškovas nenurodė, kokią reikšmę ši aplinkybė turėjo lyginant jo ir kitų darbuotojų padėtį. Kolegija sutiko su pirmosios instancijos teismo pozicija, kad ieškovas neatskleidė savo politinių-ekonominių įsitikinimų, todėl nėra pagrindo spręsti apie diskriminaciją šiais aspektais. Aplinkybė, kad darbdavys nepritarė ieškovo siūlymams darbo organizavimo klausimais, negali būti laikoma diskriminavimu dėl įsitikinimų. Kolegija pažymėjo, kad nenustatyta ir tai, jog ieškovui dėl jo amžiaus buvo apribotos kokios nors teisės ar privilegijos, sudarytos nepalankios darbo sąlygos, dėl jauno amžiaus kitiems (vyresniems darbuotojams) buvo suteikta pirmenybė ar jie turėjo pranašumą prieš ieškovą. Ieškovui buvo suteikta galimybė gauti tikslines atostogas mokytis. Dėl to kolegija padarė išvadą, kad šiuo atveju nėra sąlygų, kurioms esant preziumuojamas tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos faktas, o darbdaviui nekyla pareigos jį paneigti.

Vertindama DK 129 straipsnio 1 dalies taikymą, kolegija pažymėjo, kad svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį su ieškovu buvo jo elgesys darbe (disciplinos trūkumas, nesugebėjimas dirbti komandoje, motyvacijos trūkumas, terminų nesilaikymas). Kolegija sutiko su pirmosios instancijos teismo nuomone, kad darbdavys turi prerogatyvą vertinti darbuotojo darbinę veiklą ir tai, kaip jis atlieka savo darbą. Atsakovo įmonėje darbuotojai vertinami kas pusmetį; ieškovo pusmetinį darbo vertinimą atliko tiesioginis jo vadovas P. B. (P. B.), vertinimą peržiūrėjo šio vadovas D. K. (D. K.) ir galiausiai dar kartą peržiūrėjo aukštesnio lygio vadovas M. J. (M. J.). Byloje nenustatyta, kad darbdavio atliktas vertinimas ir pateiktos išvados neatitinka tikrovės, todėl kolegija padarė išvadą, jog darbdavys turėjo pagrįstas ir svarbias priežastis nutraukti darbo sutartį.

Atleisti darbuotoją DK 129 straipsnio 1 dalies pagrindu leidžiama, kai negalima darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą. Atsakovas ieškovo įspėjimo laikotarpiu bendra tvarka teikė informaciją apie laisvas darbo vietas, nurodydamas, kad Lietuvos filialas negali pasiūlyti ieškovo kvalifikaciją ir profesinius gebėjimus atitinkančios darbo vietos; ieškovui buvo išaiškinta galimybė aplikuoti į laisvas darbo pozicijas už atsakovo (Lietuvos filialo) ribų per „Taleo“ sistemą. Ieškovas šia teise nepasinaudojo, todėl ieškovo įvardijamo DK 129 straipsnio pažeidimo kolegija nenustatė.

Nenustačiusi pagrindų pripažinti ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu, kolegija neturėjo pagrindo spręsti dėl neturtinės žalos atlyginimo.

Kolegija nesutiko su ieškovo argumentu, kad pirmosios instancijos teismas, gavęs jo prašymą atidėti teismo posėdį dėl komandiruotės užsienyje, nepagrįstai posėdžio neatidėjo. Kolegijos nuomone, komandiruotė negali būti svarbia priežastimi, sudarančia pagrindą atidėti teismo posėdį. Tai, kad ieškovas silpnesnė darbo santykių šalis, taip pat nėra priežastis atidėti teismo posėdį – teismo posėdžio data buvo derinama su ieškovu, todėl prieš pradėdamas dirbti naujoje darbovietėje, jis apie paskirtą teismo posėdžio datą žinojo ir turėjo galimybę koreguoti komandiruotės laiką.

Kolegija atsisakė prijungti prie bylos apeliacinės instancijos teisme ieškovo pateiktą 2010 m. rugsėjo 4 d. straipsnį iš portalo www.15min.lt, nes jis galėjo būti pateiktas dar pirmosios instancijos teisme.

III. Kasacinio skundo ir atsiliepimo į kasacinį skundą teisiniai argumentai

Kasaciniu skundu ieškovas prašo panaikinti Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. kovo 14 d. nutartį ir priimti naują sprendimą – ieškinį tenkinti. Kasacinis skundas grindžiamas tokiais argumentais:

1. Kasatorius teigia, kad teismai nepagrįstai sprendė, jog jis padarė kokius nors drausmės nusižengimus, kurie galėjo būti priežastimi nutraukti darbo sutartį DK 129 straipsnio pagrindu. Atsakovas priežastimis nutraukti darbo sutartį įvardijo: pavėlavimą atvykti į darbą laiku, pravaikštą, atsisakymą susipažinti su kito asmens darbo funkcijomis, netinkamą ar visišką pareigų neatlikimą. Apeliacinės instancijos teismas kasatoriaus kaltės nesvarstė, tik pažymėjo, kad darbdavys turi išimtinę teisę vertinti darbuotojo veiklą. Tačiau pagal liudytojų paaiškinimus matyti, kad dėl darbo laiko darbdavys buvo lankstus; kad darbdavys derino pasirašytinai su kasatoriumi kito skyriaus darbuotojo funkcijų perėmimą (DK 95 straipsnio 1 dalis, 119 straipsnis), o dėl darbo drausmės nesilaikymo jam neskirta drausminių nuobaudų. Kasatorius pažymi, kad DK 129 straipsnio nuostata skirta tik atleidimams nesant darbuotojo kaltės, todėl bet kokios priežastys turi būti susijusios tik su darbuotojo kvalifikacija ir elgesiu, jeigu tai objektyviai nesudaro kaltės. Teismai rėmėsi darbdavio atstovų teiginiais apie tai, kad darbo tvarka anksčiau buvo ir ji buvo pažeista, nors, kasatoriaus nuomone, byloje trūksta duomenų apie išankstinį darbuotojo supažindinimą su tokiomis tvarkomis, tinkamus apmokymus ir instruktavimą. Kasatorius nemano, kad darbdavys geranoriškai neskyrė jam drausminių nuobaudų ir nusprendė nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį būtent dėl jo interesų. Kasatorius pažymi, kad įspėjimo apie atleidimą momentu drausminių nuobaudų skyrimo terminai buvo suėję. Teismai atleidimo iš darbo pagrįstumui patvirtinti rėmėsi ir atsakovo teiginiu, kad darbuotojo drausmės pažeidimai kartu rodo ir jo negebėjimą ir nenorą dirbti komandoje. Tačiau įstatymo leidėjas yra įtvirtinęs labai aiškias ir tikslias procedūras drausmės pažeidimui nustatyti ir jų nesilaikius pripažįstama, kad pažeidimo faktas nenustatytas. Darbuotojai negali prarasti teisėto lūkesčio apsiginti pasinaudodami įstatyme įtvirtinta procedūra. Neskyrus drausminių nuobaudų, nėra pagrindo teigti, kad drausmės nusižengimai padaryti.

2. Kasatorius teigia, kad teismai nepagristai preziumavo, jog nėra darbdavio kaltės nutraukiant darbo sutartį su kasatoriumi DK 129 straipsnio pagrindu, ir nepasisakė šiuo esminės reikšmės bylai turinčiu klausimu. Kasatorius mano, kad darbdavio kaltės nebuvimo sąlyga pagal nutylėjimą yra sudėtinė ir neatskiriama DK 129 straipsnio dalis. Tačiau nagrinėjamu atveju buvo darbdavio kaltė, kuri pasireiškė nesąžiningų sąlygų sudarymu, – kasatorius buvo atestuojamas pagal sutartimi nesulygtas darbo funkcijas. Kasatorius pažymi, kad jis buvo įdarbintas užsakymų analitiku, o pagal nusistovėjusius darbo santykius tai reiškė užkardų nustatymų pakeitimo darbų paskirstymą užkardų inžinierių komandoms. Tačiau 2011 m. gruodžio mėn. kasatoriaus pareigos pasikeitė atsižvelgiant į komandos pokyčius ir susijungimą su GCCT (jis nušalintas nuo užkardų užsakymų tikrinimo, vėliau iš jo buvo pareikalauta sutvarkyti stambių projektų planavimo duomenų bazes ir netrukus pradėta šių darbų atestacija). Kasatoriaus nuomone, jis negalėjo tikėtis, kad toks papildomas jo darbas bus atestuojamas. Be to, kasatorius nebuvo iš anksto tinkamai apmokytas atlikti tuos darbus, jam iškelti tikslai buvo neadekvatūs, neaiškūs, neskirta laiko jiems siekti – dienos darbus skirstė skyriaus vadovas, todėl tik jis sprendė, kokius darbus kasatorius turėjo ar kokių neturėjo atlikti. Kasatorius pažymi ir tai, kad draudžiama reikalauti iš darbuotojų atlikti sutartimi nesulygtą darbą to nesuderinus raštu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos nutartis 2012 m. gruodžio 27 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. D. v. Aplinkos ministerija, bylos Nr. 3K-3-617/2012; 2011 m. gruodžio 29 d. nutartis, priimta civilinėje byloje H. Š. v. Nordea Bank Finland Plc, bylos Nr. 3K-3-563/2011, kt.). Nesilaikydamas tokių reikalavimų, darbdavys sąžiningai negalėjo tikėtis, kad jo atestacija turi prasmės. Kasatorius papildomus jam iškeltus reikalavimus vykdė nuo 2012 m. vasario mėn. iki 2012 m. balandžio 10 d., t. y. vos 2 mėn., nors jo vidaus tvarkos apraše nurodyta, kad darbuotojui, perkeltam į naują darbo vietą, suteikiamas 6 mėn. terminas adaptuotis. Kasatoriaus nuomone, tai tendencingas darbdavio veikimas jo atžvilgiu. Teismai šios aplinkybės nevertino, todėl buvo pažeistos DK 95 straipsnio 1 dalies, 119 straipsnio, DK 35 straipsnio 1 dalies nuostatos.

3. Kasatorius nesutinka, kad darbdavio nurodytos konkrečios aplinkybės, susijusios su darbuotojo kvalifikacija ir elgesiu, gali būti laikomos svarbiomis priežastimis atleisti darbuotoją iš darbo DK 129 straipsnio pagrindu. Kasatoriaus nuomone, svarbios priežasties pagrindas gali būti tik objektyvus negalėjimas atlikti sutartimi sulygto darbo, t. y. kvalifikacijos ir elgesio trūkumas turi turėti objektyvios reikšmės tinkamai sulygtam darbui atlikti ir būti nuolatinis. Darbuotojo atestavimas yra tik vienas įrodymų, tačiau nepakankamas. Apeliacinės instancijos teismas sprendė, kad atestavimas yra darbdavio išimtinė teisė, pažymėdamas, jog nepateikti įrodymai, paneigiantys atestacijos išvadas. Kasatoriaus teigimu, taip pažeidžiama CPK 185 straipsnio 2 dalis, be to, įrodinėjimo prievolė tenka darbdaviui. Be darbdavio surašytos atestacijos išvadų (profesinio tobulėjimo plano ir pusmečio tikslų pasiekimo įvertinimo išvados), byloje pateiktas elektroninis susirašinėjimas, apklausti liudytojai, jie patvirtino jo gebėjimą bendrauti ir dirbti. Kasatorius pateikia savo bylos aplinkybių, kurios, jo nuomone, atskleidžia atsakovo nesąžiningo veikimo elementus, vertinimą. Kasatorius mano, kad įvardyti trys jo kvalifikacijos trūkumai neturėjo reikšmės kasatoriaus sutartimi sulygtoms funkcijoms atlikti, jie vienkartiniai. Byloje nepateikta ankstesnė tokių darbų atlikimo istorija, teismai netikrino, ar kiti darbuotojai nebuvo padarę panašių klaidų. Kasatorius nesutinka su jo elgesio ir diskriminavimo darbe aplinkybių vertinimu ir mano, kad jo elgesys neprasilenkė su etikos taisyklėmis, visuomenės moralinėmis nuostatomis. Kadangi kasatoriaus dirbo šalia konfliktiškų asmenų, tai savaime negalėjo patvirtinti paties kasatoriaus konfliktiškumo. Aplinkybė, kad kasatorius išsakė nuomonę apie galimybę tobulinti darbo procesą, nelaikytina šalutine veikla ar nepakankamu noru dirbti. Kasatorius mano, kad teismas be teisinio pagrindo atsisakė kviesti liudytojus, kurie, jo manymu patvirtintų tinkamą jo elgesį.

4. Kasatorius teigia, kad teismai netinkamai taikė DK 130 straipsnio nuostatą dėl įspėjimo esmės ir paskirties. Šia nuostata įstatymo leidėjas turėjo tikslą sudaryti sąlygas darbuotojams susirasti kitą darbą arba ištaisyti ar panaikinti kvalifikacijos ar elgesio trūkumus. Išnykus DK 129 straipsnyje nurodytoms priežastims iki sutarties nutraukimo pabaigos, darbo sutartis negali būti nutraukiama. Taigi darbdavys, prieš nutraukdamas darbo sutartį, turi pareigą dar kartą patikrinti, ar išnyko darbuotojo kvalifikacijos ir elgesio trūkumai. Darbo sutartyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę vienašališkai nušalinti jį nuo darbo, tačiau taip elgdamasis (nušalindamas kasatorių nuo darbo) jis pažeidė teisėtą darbuotojo lūkestį iki darbo sutarties nutrūkimo praktiškai įrodyti, jog jo kvalifikacija ir elgesys tinkami. Be to, nebuvo pagrindo nušalinti jį nuo darbo, o tokia darbo sutarties sąlyga pažeidė DK 123 straipsnio nuostatas ir nepagrįstai pablogino darbuotojų garantijas (DK 94 straipsnio 2 dalis), todėl negalioja.

5. Kasatorius mano, kad teismai nepagrįstai sprendė, jog darbdavys neturėjo galimybės perkelti kasatoriaus į kitą darbą. Nors teismas įpareigojo darbdavį pateikti atsakovo kasatoriaus įspėjimo laikotarpiu priimtų darbuotojų sąrašą kartu su jų pareiginiais nuostatais, tačiau įpareigojimas pateiktas netinkamai: į bylą pateiktas tik į Lietuvos filialą priimtų darbuotojų darbo vietų sąrašas be pareiginių nuostatų, taip pat neaišku, ar Lietuvos filialo, ar juridinio asmens, nes nenurodytas viešai publikuotų darbo vietų sąrašas. Teismas sprendė, kad į dalį darbo vietų kasatorius negalėjo būti perkeltas dėl kvalifikacijos trūkumo, o į kitas – dėl netinkamo elgesio darbe, apeliacinės instancijos teismas – kad į Lietuvos filialo darbo vietas kasatorius negalėjo būti perkeltas dėl netinkamo elgesio, o į kitas juridinio asmens darbo vietas Europos Sąjungoje kasatorius nepateikė prašymų pagal darbdavio nustatytą procedūrą. Byloje nėra duomenų apie netinkamą kasatoriaus elgesį, savo valią būti perkeltas jis išreiškė tinkamai, taigi, atsakovas turėjo galimybę vertinti kasatoriaus kvalifikaciją, o papildomų procedūrų kasatoriui nustatymas vertintinas kaip atsakovo nesąžiningumas. Atsakovas nepateikė objektyvių duomenų, kurie patvirtintų, kad jis neturėjo tokių darbo vietų, kurios būtų atitikusios kasatoriaus kvalifikaciją ir profesinius gebėjimus.

6. Kasatorius nurodo, kad teismai netinkamai aiškino ir taikė DK 129 straipsnio 3 dalies, Lygių galimybių įstatymo 4, 7 straipsnių nuostatas dėl aplinkybių, leidžiančių preziumuoti diskriminavimo faktą. Kasatorius teigia, kad jis buvo išskirtas iš kitų tarpo, ir nurodė tai patvirtinančias aplinkybes: kai išsakė nuomonę apie galimybę tobulinti darbo procesą, jis be faktinio pagrindo buvo apkaltintas darbo drausmės nesilaikymu, nušalintas nuo ankstesnio sutartimi sulygto darbo, jam paskirta atestacija, jos pagrindu nutraukta darbo sutartis, Lietuvos filialo direktorius įžeidžiančiai išreiškė nuomonę apie jį kaip jauną darbuotoją. Kasatoriaus nuomone, atsakovas turėjo nepagrįstų priekaištų jam dėl to, kad jis išėjo pagal įstatymą priklausančių mokymosi atostogų. Kiti jauni asmenys, neišsakantys nuomonės, einantys trumpesnių atostogų, nebuvo atleisti iš darbo. Kasacinio teismo praktikoje nurodyta, kad darbuotojui pakanka nurodyti diskriminavimo aplinkybes, nereikalaujama įrodyti, kad kiti asmenys buvo tikrai vertinami palankiau (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos nutartis 2012 m. birželio 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje D. V. v. AB Lietuvos paštas, bylos Nr. 3K-3-290/2012).

7. Kasatorius nurodo, kad teismai nepagrįstai rėmėsi Šiaulių apygardos teismo nutartimi Nr. 2A-33-194/2010, nes skiriasi nagrinėjamos ir nurodytos bylos aplinkybės: nurodomoje darbuotojas buvo atleistas po jo atestavimo ir daugybės drausminių nuobaudų, o kasatoriui drausminės nuobaudos neskirtos.

8. Kasatorius nurodo, kad apeliaciniame skunde nebekėlė viršvalandžių priteisimo klausimo, bet teismo posėdyje šis klausimas buvo nagrinėtas. Taigi, jis mano, kad atsakovas nepagrįstai jam nesumokėjo už viršvalandžius. Be to, dėl neteisėtų atsakovo veiksmų kasatorius patyrė daug psichologinio streso, nerimo, buvo pakenkta jo dalykinei reputacijai, garbei ir orumui, taigi teismas turėjo spręsti jo neturtinės žalos atlyginimo klausimą.

Atsiliepime į kasacinį skundą atsakovas prašo ieškovo kasacinį skundą atmesti, o skundžiamus teismų sprendimą bei nutartį palikti nepakeistus. Atsiliepimas grindžiamas šiais argumentais:

1. Atsakovas nurodo, kad pagrindu atleisti kasatorių iš darbo laikė šias aplinkybes: darbo proceso nesilaikymą, negebėjimą dirbti komandoje, pastangų prisitaikyti prie nustatytos darbo tvarkos nebuvimą, terminų nesilaikymą. Šios priežastys yra ne darbo drausmės pažeidimai, o darbuotojo asmeninės savybės (elgesys ir profesiniai gebėjimai), kurios neatitiko darbdavio verslo interesų ir neigiamai veikė darbo organizavimą. Dėl to darbo sutartis pagrįstai nutraukta DK 129 straipsnio pagrindu. Aiškinant šio straipsnio nuostatą, pripažįstama darbdavio teisė priimti realiais verslo motyvais grindžiamus sąžiningus sprendimus, neprieštaraujančius imperatyviosioms įstatymų normoms. Kilus ginčui dėl tokio atleidimo, teismas tikrina, ar darbdavio nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas egzistuoja iš tiesų ir nėra fiktyvus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2011 m. rugsėjo 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje G. M. v. AB Lesto, bylos Nr. 3K-3-346/2011; 2007 m. balandžio 27 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. S. v. Lietuvos kariuomenė, bylos Nr. 3K-3-204/2007; kt.).

2. Atsakovas nurodo, kad kasatorius daro kelias viena kitai prieštaraujančias prielaidas dėl DK 129 straipsnio taikymo: darbuotojas galėjo būti kaltas dėl situacijų, kuriomis buvo grindžiamas jo atleidimas, todėl darbdavys negalėjo taikyti DK 129 straipsnio ir turėjo taikyti drausmines nuobaudas; kasatoriui negalėjo būti taikomas DK 129 straipsnis, nes jis nepadarė darbo drausmės pažeidimų, jam neskirtos drausminės nuobaudos; darbdavys, taikydamas DK 129 straipsnį, siekė išvengti DK 136 straipsnio 3 dalies procedūrų, o tai nesąžininga darbuotojo atžvilgiu. Atsakovas pažymi, kad, atleidžiant darbuotoją DK 129 straipsnio pagrindu, netinkamas jo elgesys nesudaro darbo drausmės pažeidimo sudėties. Be to, kasatoriaus nurodomos prielaidos neatitinka faktinių bylos aplinkybių ir teismų praktikos. Kasatoriaus netinkamas elgesys reiškėsi tam tikromis darbuotojo savybėmis konkrečiose situacijose: išsiblaškymu (pvz., darbo dieną supainioja su valstybine švente, praleidžia telekonferencijas ir pan.), nesugebėjimu dirbti komandoje (konfliktai su kitais komandos nariais, tiesioginio vadovo ir kitų komandos narių pagal kompetenciją duodamų nurodymų ignoravimas); motyvacijos trūkumas (metiniame plane paties darbuotojo nustatytų tikslų nepasiekimas, atsisakymas pavaduoti kolegę, dalyvauti mokymuose ir kt.). Kadangi šios savybės reiškėsi ilgą laiką, darbdavys jas vertino kaip netinkamumą dirbti. Be to, DK 129 straipsniui taikyti neturi reikšmės sąlyga, kad praeityje darbuotojui neskirtos drausminės nuobaudos. Kasatorius labai siaurai aiškina DK 129 straipsnio normos taikymą – tik kai atleidžiamam darbuotojui praeityje buvo skirtos drausminės nuobaudos, bet darbuotojas nepasitaiso. Tokiems atvejams taikomas DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktas. Darbdavys elgėsi sąžiningai ir taikė kasatoriui palankesnį nei DK 136 straipsnio 3 dalies atleidimo pagrindą – atleido pagal DK 129 straipsnį daugiau nei po pusės metų netinkamo elgesio reiškimosi įvairiose situacijose. Be to, įgyvendindamas darbuotojo profesinio tobulėjimą planą, jis buvo pateikęs kasatoriui rekomendacijų, kaip taisyti savo elgesį, bet jis nesikeitė.

3. Atsakovas, pažymi, kad, taikant DK 129 straipsnį, darbdavio nurodomos atleidimo priežastys turi būti konkrečios ir pagrįstos realiomis faktinėmis situacijomis; darbdavys savo nuožiūra vertina, ar darbuotojo savybės ir elgesys tinkami sulygtam darbui; tiesioginių vadovų atliekami vertinimai pagal standartizuotą sistemą laikomi tinkamu įrodymu atleidimui pagrįsti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2011 m. rugsėjo 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-346/2011). Šių taisyklių derinys užtikrina flexsecurity tipo pusiausvyrą, taikant DK 129 straipsnį: darbdaviai turi pareigą sąžiningai įvertinti darbuotojus, tačiau teisinė sistema suteikia reikalingą lankstumą, priimant verslo interesais ir specifika grindžiamus sprendimus. Kasaciniame skunde nepagrįstai siūloma nustatyti papildomą įrodinėjimo pareigą darbdaviams ginčuose dėl atleidimų pagal DK 129 straipsnį, t. y. kad „darbdavio kaltės nebuvimo sąlyga pagal nutylėjimą yra DK 129 straipsnio sudėtinė ir neatskiriama dalis“, taip pat kad nutraukimas galimas tik dėl tokių priežasčių, kurios „objektyviai nusvertų darbuotojo darbinių santykių stabilumo interesą lyginant su darbdavio interesu“. Papildomos tokio pobūdžio įrodinėjimo naštos nenustatyta nei DK, nei teismų praktikoje, ir neturėtų prilygti įrodinėjimo naštai pagal DK 136 straipsnio 3 dalį, nes pagal savo pasekmes darbuotojams ir darbo santykiams DK 129 straipsnis yra kur kas palankesnis nei atleidimai drausmine tvarka. Be to, tai nesuderinama su flexsecurity principu, neatitinka darbo rinkos aktualijų ir darbo teisės tikslų, galų gale šalių teisių ir pareigų pusiausvyros darbo santykiuose, nes darbuotojas netraktuojamas kaip silpnesnioji santykių šalis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2011 m. balandžio mėn. 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje D. J. K. v. AB „Autrolis“ Nr. 3K-3-176/2011). Atsakovas pažymi, kad kasaciniame skunde pateikiamas klaidinantis ir kryptingas pavienių liudytojų pasisakymų ar kitų bylos duomenų vertinimas.

4. Atsakovas nesutinka su kasatoriaus teiginiu, kad darbdavys savavališkai pakeitė jo pareigas, pažymėdamas, kad kasatoriaus pats sau prieštarauja. Bylos duomenimis, kasatorius pats nusišalino nuo užkardų priežiūros funkcijos vykdymo ir siūlė ją naikinti. Be to, šios funkcijos atlikimas nebuvo įtraukta į darbo sutartį, o pagal pareigybės aprašymą jo funkcija buvo plataus profilio įvairių informacinių technologijų paslaugų administravimas. Taigi, konkrečių jo administruojamų informacinių technologijų paslaugų pobūdis galėjo kisti. Atsakovas paaiškino, kad, kasatoriui atsisakius vykdyti užkardų priežiūros funkciją, tiesioginis vadovas bandė skirti alternatyvias užduotis, tačiau jis atsisakė bendradarbiauti, pvz., atsisakė pavaduoti kolegę, nes kitų komandos narių darbas jam per žemo lygio, nevykdė savo paties iškeltų pusmečio darbo tikslų. Atsakovas atkreipia dėmesį į tai, kad DK 120 straipsnyje taip pat nustatyta teisė darbdaviui nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, jeigu darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sąlygomis.

5. Atsakovas nesutinka su kasacinio skundo argumentais dėl DK 130 straipsnio taikymo ir pažymi, kad 2012 m. rugpjūčio 7 d. įsakymu kasatorius buvo atleistas nuo darbo funkcijų vykdymo įspėjimo pagal DK 129 straipsnį laikotarpiu, toliau jam mokant įprastą darbo užmokestį, taigi jis turėjo pakankamai laiko naujo darbo paieškoms. Darbdavys turėjo tokią galimybę pagal darbo sutartį ir tai neprieštaravo DK reikalavimams (DK 94 straipsnio 2 dalis, 95 straipsnio 4 dalis), be to, visą įspėjimo laikotarpį jam jo prašomą informaciją ir užtikrino kitas įstatyme įtvirtintas garantijas: atsakinėjo į jo klausimus, nagrinėjo skundus dėl pusmečio vertinimo rezultatų vidinės apeliacijos tvarka, taip pat reikalavimus darbo ginčų komisijoje, jo prašymu nukėlė atleidimo dieną, suteikė nepanaudotas kasmetines atostogas. Atsakovas pažymi, kad įspėjimo laikotarpiu jis teikė kasatoriui visą informaciją apie laisvas darbo vietas, o darbuotojas į bylą nepateikė duomenų, jog, gavęs šią informaciją, būtų kandidatavęs į paskelbtas darbo vietas ar nesąžiningai vertinamas. Darbdavys neturėjo galimybės privilegijuota tvarka perkelti jo į laisvą darbo vietą, nes joms keliami motyvacijos, komandinio darbo, disciplinos, gebėjimo sutarti su kolegomis reikalavimai. Būtent neatitiktis šiems reikalavimams buvo kasatoriaus atleidimo priežastis. Atsakovas nemano, kad teismai turėjo tikrinti laisvas darbo vietas, į kurias galima būtų perkelti kasatorių, ne Lietuvoje, nes tai būtų nesuderinama su proceso koncentruotumo ir ekonomiškumo reikalavimais tiek bylos nagrinėjimo, tiek teismo sprendimo vykdymo stadijose. „Barclays“ įmonių grupę sudaro ribotos civilinės atsakomybės asmenys, įsteigti skirtingose pasaulio valstybėse ir nepavaldūs atsakovui.

6. Kasatoriaus nenoras laikytis nustatytos darbo tvarkos ir tikslas pakeisti jam nustatytas darbo funkcijas bei organizuoti savo darbą kitaip, nei priimta pas darbdavį, negali būti laikoma politiniais-ekonominiais įsitikinimais Lygių galimybių įstatymo prasme. Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos Nr. 111 Dėl diskriminacijos darbo ir profesinės veiklos srityje 1 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad bet koks išskyrimas, apribojimas ar pranašumo teikimas, susijęs su konkrečiam darbui keliamais reikalavimais nėra laikomas diskriminacija. Pagal DK 93 straipsnį darbuotojo įsipareigojimas paklusti darbovietėje nustatytai darbo tvarkai yra esminė jo pareiga, skirianti darbo santykius nuo kitų rūšių teisinių santykių. Pagal DK 118 straipsnį darbuotojas neturi teisės be darbdavio ir jo įgalioto asmens sutikimo savo darbą pavesti atlikti kitam asmeniui (kasatorius siūlė pakeisti kelių komandų darbo organizavimą be tiesioginio vadovo ir kitų komandos vadovų pritarimo). Darbdavys neturi pareigos užtikrinti, kad tiesioginis vadovas ar kiti kolegos teigiamai reaguos į kasatoriaus pasiūlymus darbo organizavimo klausimais. Atsakovas pažymi ir tai, kad nė vienas kasatoriaus kviestas liudytojas nenurodė aplinkybių, leidžiančių daryti prielaidas apie kasatoriaus diskriminavimą darbe dėl jauno amžiaus. Kasatoriui buvo sudarytos išskirtinai palankios atostogų sąlygos studijoms baigti.

Teisėjų kolegija

k o n s t a t u o j a :

IV. Kasacinio teismo argumentai ir išaiškinimai

Kasaciniame skunde keliami atleidimo iš darbo DK 129 straipsnio pagrindu teisėtumo ir su tuo susiję klausimai.

Dėl darbuotojo atleidimo pagal DK 129 straipsnį priežasčių pripažinimo svarbiomis

Kasatorius nesutinka su apeliacinės instancijos teismo vertinimu, kad darbdavio nurodytos konkrečios aplinkybės gali būti pripažįstamos svarbiomis priežastimis atleisti darbuotoją DK 129 straipsnio pagrindu.

DK 129 straipsnio 1 dalyje nustatytas pagrindas nutraukti neterminuotą darbo sutartį darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės. Kasacinio teismo praktikoje nurodyta, kad teisėtam darbo sutarties DK 129 straipsnio pagrindu nutraukimui konstatuoti būtina nustatyti reikšmingų faktų visumą: darbo sutartis nutraukta dėl svarbios priežasties; darbdavys tinkamai įspėjo darbuotoją apie būsimą darbo sutarties nutraukimą; darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. birželio 8 d. nutartis, priimta civilinėje byloje D.

V. v. AB Lietuvos paštas, bylos Nr. 3K-3-290/2012; 2011 m. rugsėjo 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje G. M. v. AB Lesto, bylos Nr. 3K-3-346/2011). Kasacinio teismo praktikoje taip pat pažymėta, kad įstatyme nepateikta „svarbios priežasties“, sudarančios pagrindą nutraukti neterminuotą darbo sutartį darbdavio iniciatyva, apibrėžtis, tačiau nurodomos aplinkybės, kurios gali būti pripažįstamos svarbiomis (DK 129 straipsnio 2 dalis). Tokioms aplinkybėms priskiriamos ekonominės, technologinės priežastys, darbovietės struktūriniai pertvarkymai, tam tikros su darbuotojo asmeniu (jo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, elgesiu darbe) susijusios aplinkybės (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. birželio 8 d. nutartis, priimta civilinėje byloje D.

V. v. AB Lietuvos paštas, bylos Nr. 3K-3-290/2012; 2011 m. rugsėjo 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje G. M. v. AB Lesto, bylos Nr. 3K-3-346/2011). Kasacinio teismo praktikoje pažymėta, kad DK 129 straipsnyje nustatytos apibendrintai suformuluotos darbo sutarties nutraukimo priežastys, o jų konkretizavimas kiekvienu darbo sutarties nutraukimo atveju yra darbdavio pareiga. Dėl to darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį, ją turi kiekvienu atveju konkretizuoti, t. y. nurodyti faktus, kurių visuma sudaro tokią aplinkybę (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 1 d. nutartis, priimta civilinėje byloje B.

S. v. VšĮ Lietuvos nacionalinis radijas ir televizija, bylos Nr. 3K-3-144/2004), o teismas, atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, turi vertinti, ar darbdavio nurodytos atleidimo iš darbo priežastys yra pakankamai svarbios, kad leistų nutraukti sutartį šiuo pagrindu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. balandžio 27 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. S. v. Lietuvos kariuomenė, bylos Nr. 3K-3-204/2007; 2011 m. balandžio 28 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. V. v.

VšĮ Vilniaus miesto universitetinė ligoninė, bylos Nr. 3K-3-165/2011). Taigi, tokio tyrimo tikslas – nustatyti, ar darbdavio iniciatyva neterminuota darbo sutartis galėjo būti nutraukta dėl svarbių aplinkybių, susijusių su darbuotojo asmeniu, kurios nesiejamos su darbuotojo kalte ir darbo funkcijomis.

Pagal kasacinio teismo praktiką aplinkybės, susijusios su darbuotojo elgesiu darbe, suprantamos kaip subjektyvios tam tikro darbuotojo charakterio, asmeninės ir pan. savybės, kurios, nesant jo kaltės, kaip drausminės atsakomybės sąlygos (DK 234 straipsnis), objektyviai pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe. Tokios gali būti, pavyzdžiui, nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, elgesys, kuriantis įtampą tarp įmonės darbuotojų, psichologinio diskomforto kolektyve sukūrimas, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas, profesinės etikos reikalavimų ignoravimas ir pan. Aplinkybės, susijusios su darbuotojo elgesiu darbe, bei kitos su darbuotojo asmeniu susijusios aplinkybės gali būti svarbi priežastis nutraukti neterminuotą darbo sutartį tik tada, kai dėl tokių aplinkybių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui atlikti. Tokiais atvejais tinkamumas pavestam darbui atlikti turėtų būti suprantamas ne tik kaip paties darbuotojo tiesioginių darbo funkcijų atlikimo kokybė, bet ir jo elgesio įtaka kitų darbuotojų darbo sąlygoms, poveikis jų darbingumui ir veiklos rezultatams, įmonės prestižui ir pan. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2011 m. rugsėjo 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje G. M. v. AB Lesto, bylos Nr. 3K-3-346/2011; kt.)

Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad 2012 m. rugpjūčio 7 d. pranešime apie darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės priežastimi nutraukti darbo santykius nurodytos aplinkybės, susijusios su netinkamu kasatoriaus elgesiu darbe: darbo proceso nesilaikymas (disciplinos trūkumas), negebėjimas dirbti komandoje, pastangų prisitaikyti prie nustatytos darbo tvarkos nebuvimas (motyvacijos trūkumas), terminų nesilaikymas. Įvardytoms priežastims pagrįsti atsakovas nurodė konkrečias faktines aplinkybes ir pateikė jas pagrindžiančius įrodymus. Teismai konstatavo, kad šios atsakovo nurodytos aplinkybės įrodytos. Pagal byloje esančius duomenis vertindami šias darbdavio nurodytas priežastis, teismai nustatė, kad kasatorius nesutarė su komandos nariais, neatlikdavo pagal pareigas ar tiesioginio vadovo paskirtų užduočių arba jas atlikdavo vėluodamas, peradresavo jam skirtus pavedimus kitai, už tai neatsakingai komandai, netinkamai atlikdavo užduotis, pažeisdavo jų atlikimo terminus, įgyvendindamas profesinio tobulėjimo planą nedėjo pakankamai pastangų jame nurodytoms užduotims atlikti, vykdyti iškeltus tikslus, neturėjo motyvacijos keisti, derinti savo veiksmus pagal komandos poreikius. Dėl nurodytų aplinkybių buvo trikdomos normalios kitų darbuotojų darbo sąlygos, atsirado tam tikras diskomfortas, tai turėjo įtakos komandos darbo kokybei, bendrai įmonės veiklai. Šių aplinkybių pagrindu teismai padarė pagrįstą išvadą, kad darbdavio nurodytos aplinkybės leido jam pripažinti kasatoriaus elgesį darbe netinkamu pavestam darbui atlikti. Teismų nuomone, tokios darbdavio nurodytos aplinkybės atitinka svarbias priežastis, leidžiančias nutraukti darbo sutartį DK 129 straipsnio pagrindu. Teisėjų kolegija neturi pagrindo nesutikti su teismų išvada, kad kasatoriaus elgesys neatitiko darbdavio teisėtai reikalaujamo elgesio standarto ir trukdė tinkamai atlikti jam pavestą darbą, nes ji padaryta nepažeidžiant proceso teisės normų reikalavimų.

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad darbdavys vieną netinkamo darbuotojo elgesio priežasčių – disciplinos trūkumą – grindė ir faktais, kad kasatorius vieną dieną nebuvo darbe, nes supainiojo šią su šventine diena, vėlavo atvykti į darbą. Toks netinkamas darbuotojo elgesys susijęs su jo kalte ir yra pagrindas taikyti jam drausminę atsakomybę. Atleidimas iš darbo DK 129 straipsnio pagrindu nėra drausminės atsakomybės už darbo drausmės pažeidimą, kurio būtinoji sąlyga yra darbuotojo kaltė, taikymas (DK 234 straipsnis). Esminė DK 129 straipsnio taikymo sąlyga – darbuotojo kaltės nebuvimas. Taigi nustačius, kad netinkamą darbuotojo elgesį nulėmė jo kaltė, turėtų būti taikomos drausminės atsakomybės poveikio priemonės, bet ne atleidimas DK 129 straipsnio pagrindu. Tačiau nagrinėjamu atveju, be šių aplinkybių, darbdavys nurodė ir kitų, kurios nebuvo nulemtos kasatoriaus kaltės ir sudarė pagrindą teismui konstatuoti, kad darbuotojas buvo netinkamas pavestam darbui, o darbdavys pagrindė buvus darbuotojo atleidimo pagrindus pagal DK 129 straipsnį.

Vertindama kasaciniame skunde nurodomas aplinkybes, kuriomis kasatorius įrodinėja darbdavio kaltę, teisėjų kolegija atkreipia dėmesį į tai, kad nagrinėjant bylą pirmosios ir apeliacinės instancijos teismuose kasatorius šiomis aplinkybėmis nesirėmė. Atitinkamai teismai jų nenustatinėjo. Pažymėtina, kad darbdavio kaltė yra fakto klausimas, tačiau kasacinis teismas faktinių aplinkybių iš naujo nenustatinėja, o sprendžia tik teisės aiškinimo ir taikymo klausimus ir yra saistomas pirmosios ir apeliacinės instancijos teismų nustatytų aplinkybių. Kasaciniame skunde neleidžiama remtis aplinkybėmis, kurios nebuvo nagrinėtos pirmosios ar apeliacinės instancijos teisme (CPK 347 straipsnio 2 dalis). Dėl šių priežasčių minėtos kasatoriaus nurodomos aplinkybės teisės taikymo aspektu netiriamos ir nevertinamos.

Dėl darbuotojo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą paskirties

Kasatorius nurodo, kad teismai netinkamai taikė DK 130 straipsnio nuostatą dėl įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą, nes darbdavys, prieš nutraukdamas darbo sutartį, turėjo pagrindą patikrinti, ar išnyko darbuotojo kvalifikacijos ir elgesio trūkumai. Kasatorius neteisėtu laiko ir nušalinimą nuo darbo, nes taip jis prarado galimybę įrodyti, kad jo kvalifikacija ir elgesys tinkami.

Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį, turi laikytis DK 130 straipsnio reikalavimų (DK 129 straipsnio 1 dalis), t. y. įstatymo nustatyta tvarka ir terminais įteikti darbuotojui įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą. Įspėjimo terminas, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo nesant jo kaltės, yra viena darbuotojo teisių į darbą apsaugos garantijų, kad apsaugotų darbuotoją nuo neigiamų padarinių netikėtai nutraukus darbo sutartį ir sudarytų galimybę susirasti kitą darbą. Įspėjimo paskirtis – informuoti darbuotoją dėl jo tolesnės padėties darbovietėje, tai yra svarbi darbuotojo teisių užtikrinimo priemonė tiek ginant darbuotojo interesus jam dirbant, tiek sprendžiant ginčą dėl jo atleidimo iš darbo pagrįstumo ir teisėtumo. Įspėjimo tikslas, atleidžiant darbuotoją dėl elgesio darbe, yra suteikti jam informacijos apie tai, kokios konkrečios darbo sutarties nutraukimo priežastys ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas (DK 130 straipsnio 2 dalies 1 punktas), taip pat kitą darbuotojo teisėms įgyvendinti ir prireikus ginti nuo pažeidimų reikalingą informaciją. Ši informacija reikalinga darbuotojui įgyvendinant jo teises būti perkeltam į kitą darbą. Pagal DK 130 straipsnio 1 dalies nuostatas darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį raštu, pasirašytinai įspėjęs darbuotoją prieš du mėnesius.

Nagrinėjamu atveju nenustatyta įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą pažeidimo. Kasatorius DK 130 straipsnio netinkamą taikymą iš esmės sieja su aplinkybe, kad darbdavys, įteikęs įspėjimą apie atleidimą, nušalino jį nuo darbo visam įspėjimo terminui, nurodydamas neatlikti jokių darbo funkcijų. Pažymėtina, kad darbdavys, nušalindamas kasatorių nuo darbo visam įspėjimo laikotarpiui, paliko jam visas garantijas, t. y. įprastą darbo užmokestį, teisę gauti pasiūlymus dėl kito darbo, teisę gauti visus duomenis iš jo darbinio kompiuterio ir pan. Be to, kasatorius buvo įspėtas apie atleidimą iš darbo dėl aplinkybių, susijusių su jo elgesiu darbe. Tokiu atveju DK 129 straipsnio ir 130 straipsnio nuostatos neturi būti aiškinamos kaip užkertančios kelią darbdaviui pasinaudoti sutartyje nustatyta teise nušalinti darbuotoją nuo darbo, išsaugant jam visas teises ir garantijas (darbo užmokestį, teisę gauti pasiūlymus dėl kito darbo ir kt.).

Kasatorius DK 130 straipsnio nuostatos pažeidimą grindžia ir tuo, kad nušalintas nuo darbo jis prarado galimybę įrodyti ištaisytus darbdavio nurodytus trūkumus. Teisėjų kolegija atmeta šį argumentą kaip teisiškai nepagrįstą. Kasatorius nepagrįstai įspėjimo terminą aiškina kaip laiko tarpą, skirtą patikrinti, ar galėjo išnykti priežastys, nurodytos jo atleidimo pagrindu. DK 130 straipsnis negali būti aiškinamas kaip užkertantis kelią darbdaviui pasinaudoti darbo sutartyje numatyta teise nušalinti įspėtą dėl atleidimo darbuotoją nuo darbo, išsaugant jam visas teises ir garantijas (darbo užmokestį, teisę gauti pasiūlymus dėl kito darbo ir kt.). Kasatorius nepagrįstai remiasi Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisėjų senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimu Nr. 44 patvirtinta Lietuvos Respublikos teismų praktikos, taikant Darbo kodekso normas, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), apibendrinimo apžvalga, kurioje, be kita ko, nurodyta, kad jeigu darbuotojas, įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą dėl aplinkybių, susijusių su jo kvalifikacija, iki darbo sutarties nutraukimo įgyja reikiamą kvalifikaciją ir tokiu būdu įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą nurodyta atleidimo iš darbo priežastis išnyksta, tai darbdavys praranda teisę nutraukti darbo sutartį dėl įspėjime nurodytos priežasties. Pirma, kasacinio skundo nuorodos į teisės reglamentavimo ir teismų praktikos apžvalgą, kuri yra tik metodinė medžiaga, nepatvirtina CPK 346 straipsnio 2 dalies 2 punkte įtvirtinto kasacijos pagrindo buvimo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo 20 d. nutartis, priimta civilinėje byloje K. T. v. V. Š. ir kt., bylos Nr. 3K-3-103/2012; 2012 m. balandžio 20 d. nutartis, priimta civilinėje byloje AB LESTO v. B. P. ir kt., bylos Nr. 3K-3-92/2012). Antra, nagrinėjamoje byloje kasatorius buvo įspėtas, kad jis atleidžiamas iš darbo ne dėl jo kvalifikacijos, o dėl aplinkybių, susijusių su jo elgesiu darbe bei profesiniais gebėjimais.

Dėl tinkamo darbdavio pareigos perkelti darbuotoją į kitą darbą vykdymo

Kasaciniame skunde teigiama, kad darbdavys neįvykdė DK 129 straipsnyje nustatytos pareigos perkelti kasatorių jo sutikimu į kitą darbą, o teismai netinkamai aiškino šią nuostatą, t. y. nepagrindė, kad jis iš tiesų neturėjo tokių darbo vietų, kurios būtų atitikusios kasatoriaus kvalifikaciją ir profesinius gebėjimus.

Teismas, vertindamas darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, turi patikrinti ne tik svarbias priežastis atleisti darbuotoją DK 129 straipsnio pagrindu, bet ir darbdavio pareigos siūlyti atleidžiamam darbuotojui kitą darbą įvykdymą. DK 129 straipsnio pažeidimu būtų laikoma, jeigu darbuotojui nebūtų suteikta visa informacija apie laisvas darbo vietas įmonėje, nebūtų svarstomi jo pageidavimai dėl perėjimo dirbti į kitą darbą arba be pagrindo jis nebūtų suteiktas ar panašiais atvejais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2009 m. kovo 16 d. nutartis, priimta civilinėje byloje J. S. B. v. Vilniaus miesto vyriausiasis policijos komisariatas, bylos Nr. 3K-3-102/2009). Kasacinio teismo praktikoje nurodytos pagrindinės taisyklės ir kriterijai, kuriais vadovaujantis nustatoma, ar buvo galimybė perkelti atleidžiamą darbuotoją į kitą darbą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. birželio 8 d. nutartis, priimta civilinėje byloje D. V. v. AB Lietuvos paštas, bylos Nr. 3K-3-290/2012; 2011 m. rugsėjo 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje G. M. v. AB Lesto, bylos Nr. 3K-3-346/2011 ir jose nurodyta praktika). Kasacinio teismo praktikoje pažymėta, kad informacija apie turimas laisvas darbo vietas atleidžiamam darbuotojui gali būti pateikta ne tik individualiai, bet ir viešo paskelbimo būdu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. gruodžio 30 d. nutartis, priimta civilinėje byloje R. G. v. Lietuvos Respublikos energetikos ministerija, bylos Nr. 3K-3-575/2014; 2012 m. birželio 8 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. A. v. Valstybinio mokslinių tyrimų instituto Fizinių ir technologijos mokslų centras, bylos Nr. 3K-3-266/2012; kt.). Teisė būti perkeltam į kitą darbą gali būti įgyvendinama ne tik darbdavio, bet ir darbuotojo iniciatyva (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 27 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. D. v. Lietuvos Respublikos aplinkos ministerija, bylos Nr. 3K-3-617/2012; 2009 m. kovo 16 d. nutartis, priimta civilinėje byloje J. S. B. v. Vilniaus miesto VPK, bylos Nr. 3K-3-102/2009).

Pagal kasacinio teismo praktiką nelaikomi darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, reglamentuojančių teisės normų pažeidimu atvejai, kai darbdavys nepasiūlo atleidžiamam iš darbo darbuotojui laisvos darbo vietos, kuriai užimti darbuotojo profesija, specialybė, kvalifikacija, tam tikrais atvejais ir sveikatos būklė, netinkami ar jis neatitinka laisvai darbo vietai keliamų reikalavimų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. kovo 4 d. nutartis, priimta civilinėje byloje F. V. v. AB „Anykščių vynas“, bylos Nr. 3K-3-156/2008; 2008 m. kovo 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. V. v. AB „Jonavos grūdai“, bylos Nr. 3K-3-186/2008). Kasacinis teismas yra atkreipęs dėmesį į tai, kad atleidžiant darbuotoją dėl jo elgesio darbe darbdavys taip pat turi pareigą, esant galimybei, perkelti atleidžiamą darbuotoją į kitą darbą, tačiau tokiu atveju, siūlant kitą darbą, atsižvelgtina ir į darbuotojo asmenines savybes, kliudžiusias dirbti ankstesnėje darbo vietoje (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2011 m. rugsėjo 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje G. M. v. AB Lesto, bylos Nr. 3K-3-346/2011).

Bylą nagrinėję teismai nustatė, kad kasatorius domėjosi laisvomis viešai skelbiamomis darbo vietomis ir nurodė jį dominančias, o atsakovas, įvertinęs jo kvalifikaciją, asmenines savybes, darbo vietai keliamus reikalavimus, informavo apie galimybės pasiūlyti kasatoriaus kvalifikacijos ir profesinių gebėjimų atitinkančią darbo vietą nebuvimą, išaiškino galimybę pretenduoti į laisvas darbo pozicijas, esančias už atsakovo (Lietuvos filialo) ribų per „Taleo“ sistemą. Taigi, nustačius, kad kasatorius naudojosi viešai skelbiama informacija apie darbdavio turimas laisvas darbo vietas, kreipėsi į darbdavį dėl jį dominančių darbo vietų ir diskutavo su juo dėl šioms keliamų reikalavimų, darbdavys atitiktį vertino pagal jo kvalifikaciją, asmenines savybes, darbo vietai keliamus reikalavimus ir informavo apie kasatoriaus netinkamumą šioms pareigoms, nekonstatuotinas DK 129 straipsnio 1 dalies pažeidimas. Kasatorius nesutikdamas su darbdavio, o kartu ir teismo šių aplinkybių vertinimu, teigia, kad byloje nėra duomenų apie etikos taisyklėms ar visuomenės moralės normoms neatitinkantį jo elgesį, dėl kurio jam negalėjo būti pasiūlytas kitas darbas. Dėl šio argumento teisėjų kolegija pažymi, kad darbdavys svarbia priežastimi atleisti jį iš darbo laikė ne etikos ar moralės normos prieštaraujantį jo elgesį, bet kitomis aplinkybėmis pagrįstą netinkamą elgesį darbe. Dėl to apibendrindama teisėjų kolegija sutinka su apeliacinės instancijos teismo vertinimu, kad šiuo atveju nebuvo nepažeista DK 129 straipsnyje nustatyta darbdavio pareiga, ir sprendžia, kad apeliacinės instancijos teismas tinkamai aiškino ir taikė šią normą.

Dėl diskriminavimo darbe

Kasatorius nurodo, kad priežastimi atleisti jį iš darbo buvo jo amžius, įsitikinimai ir socialinė padėtis (buvo studentas), todėl teismai, vertindami diskriminavimo faktą atleidimo iš darbo kontekste, netinkamai aiškino ir taikė DK 129 straipsnio 3 dalį.

Lietuvos Respublikos Konstitucijos 29 straipsnyje nustatyta bendroji diskriminaciją draudžianti nuostata – negalima varžyti žmogaus teisių ir teikti jam privilegijų dėl jo lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų pagrindu. DK 2 straipsnio 1 dalies 4 punkte nustatytas asmenų lygiateisiškumo darbo teisiniuose santykiuose principas – užtikinama darbo teisės subjektų lygybė nepaisant jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, ketinimo turėti vaiką, santuokinės šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų ir pan. DK 129 straipsnio 3 dalies 4, 5 punktuose nustatyta, kad pirmiau nurodyti kriterijai negali būti laikomi teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį. Lygių galimybių įstatymo 7 straipsnyje konkretizuota, koks turėtų būti darbdavio elgesys, įgyvendinant lygiateisiškumo principą: priimant darbuotojus į darbą ir atleidžiant iš jo, sprendžiant dėl darbuotojų darbo ir atlygio mokėjimo, mokymosi ir darbo vertinimo turi būti taikomi vienodi kriterijai ir vienodos sąlygos (1–5 punktai), darbdavys turi imtis priemonių, kad prie darbuotojo nebūtų priekabiaujama, nebūtų nurodymų diskriminuoti, darbuotojui pareiškus ieškinį dėl diskriminacijos, jis nebūtų persekiojamas (6–8 punktai), užtikrinti galimybes įsidarbinti neįgaliems asmenims (9 punktas).

Kasacinio teismo praktikoje išaiškinta, kad darbuotojui pareiškus dėl diskriminacijos tam tikru įstatyme nustatytu pagrindu ir nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą dėl diskriminacijos buvimo, preziumuojamas diskriminavimo faktas, o skundžiamas asmuo, t. y. darbdavys, turi įrodyti, kad nebuvo pažeistas lygių galimybių principas. Nenurodžius pakankamai aplinkybių, leidžiančių daryti prielaidą apie diskriminaciją nurodoma pagrindu, diskriminacijos faktas nekonstatuojamas (Lietuvos Aukščiausiojo teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. balandžio 11 d. nutartis, priimta civilinėje byloje L. Š. v. Rumunijos ambasada Lietuvos Respublikoje, bylos Nr. 3K-3-199/2014; kt.).

Kasatorius nurodė, kad darbo sutarties nutraukimą galėjo lemti jo jaunas amžius, socialinė padėtis (tuo metu studijavo) ir įsitikinimai. Apeliacinės instancijos teismas pažymėjo, kad kasatorius, nurodęs šiuos faktus, nenurodė aplinkybių, leidžiančių daryti prielaidą apie diskriminaciją dėl socialinės padėties ar amžiaus. Teismas nurodė, kad kasatorius neatskleidė savo politinių-ekonominių įsitikinimų, todėl jis neturėjo pagrindo spręsti apie diskriminavimą šiuo aspektu. Byloje nustatytas jaunas kasatoriaus amžiaus, jo studijavimo faktas, bet teismai nenustatė aplinkybių, kad dėl jo amžiaus, socialinės padėties jam buvo sudarytos nepalankios darbo sąlygos, buvo apribotos kokios nors teisės, kad kitiems darbuotojams buvo suteiktas tam tikras pranašumas prieš kasatorių. Apeliacinės instancijos teismas pažymėjo, kad byloje nustatyta priešingai – atsakovas suteikė tikslines atostogas mokytis ir rašyti baigiamąjį darbą. Dėl to teismai negalėjo daryti prielaidos apie diskriminavimą šiais pagrindais.

Kasatorius diskriminavimą dėl įsitikinimų grindė ir faktu, kad, jam išsakius nuomonę apie tobulintiną darbo procesą, darbdavys tam nepritarė, vėliau išsakė pastabas dėl darbo drausmės nesilaikymo, nušalino nuo ankstesnio darbo, paskyrė atestaciją. Byloje nenustatyta, kad kasatoriui buvo ribojama teisė teikti pasiūlymus dėl darbo proceso tobulinimo. Teismai nustatė, kad ne kasatoriaus nuomonė (įsitikinimas) dėl darbo tvarkos organizavimo, bet jo nenoras laikytis nustatytos darbo tvarkos, netinkamas požiūris į darbą, motyvacijos stoka, reikalaujamo elgesio standarto nesilaikymas nulėmė darbdavio veiksmus (darbuotojo nušalinimą nuo ankstesnio darbo, atestacijos paskyrimą ir darbo sutarties nutraukimą). Kasatorius be teisinio pagrindo darbdavio veiksmus siekia vertinti kaip diskriminaciją – darbdavio veiksmai ir pastabos išimtinai susiję tik su kasatoriaus darbine veikla ir darbo funkcijų atlikimu. Bet koks išskyrimas, apribojimas ar pranašumo teikimas, susijęs su konkrečiam darbui keliamais reikalavimais, nėra laikomas diskriminacija. Dėl to teisėjų kolegija konstatuoja, kad apeliacinės instancijos teismas turėjo pagrindą padaryti išvadą, jog kasatoriui nenurodžius aplinkybių, leidžiančių preziumuoti tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos faktą, atleidimas dėl diskriminavimo nenustatytas.

Dėl kitų kasacinio skundo argumentų teisėjų kolegija nepasisako, nes jie nesudaro CPK 346 straipsnio 2 dalyje nustatyto pagrindo.

Aptartų argumentų visumos pagrindu teisėjų kolegija konstatuoja, kad apeliacinės instancijos teismas teisingai aiškino ir taikė materialiosios teisės normas, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, nepažeidė proceso teisės normų, reglamentuojančių įrodymų vertinimo taisykles, todėl apeliacinės instancijos teismo procesinis sprendimas paliktinas nepakeistas, o kasacinio skundo argumentai atmestini kaip nesudarantys pagrindo pakeisti ar panaikinti skundžiamą apeliacinės instancijos teismo sprendimą (CPK 359 straipsnio 1 dalies 1 punktas).

Dėl išlaidų, susijusių su procesinių dokumentų įteikimu, atstovavimo išlaidų priteisimo

Netenkinus kasacinio skundo, atsakovo naudai priteistinos jo kasacinės instancijos teisme patirtos atstovavimo išlaidos. Pagal byloje pateiktus duomenis atsakovas patyrė 4236,65 Eur tokių išlaidų.

Atsižvelgusi į tai, kad atsakovo prašomos priteisti atstovavimo išlaidos kasacinės instancijos teisme viršija teisingumo ministro ir Lietuvos advokatų tarybos pirmininko 2004 m. balandžio 2 d. įsakymu Nr. 1R-85 patvirtintų Rekomendacijų dėl civilinėse bylose priteistino užmokesčio už advokato ar advokato padėjėjo teikiamą teisinę pagalbą (paslaugas) maksimalaus dydžio patvirtinimo 7 ir 8.14 punktuose nurodytą rekomenduojamą priteisti maksimalų užmokesčio dydį, taip pat į tai, jog byla nėra itin sudėtinga, teismų procesiniai sprendimai vienodi, tas pats advokatas atsakovui atstovavo visose instancijose, teisėjų kolegija sprendžia, kad atsakovo prašymas dėl bylinėjimosi išlaidų priteisimo tenkintinas iš dalies ir jo naudai priteistina 600 Eur atstovavimo išlaidų, patirtų kasacinės instancijos teisme.

Kasacinio teismo išlaidos, susijusios su procesinių dokumentų įteikimu, ir kitos būtinos ir pagrįstos išlaidos (CPK 88 straipsnio 1 dalies 3 punktas) šioje byloje yra 2,01 Eur. Kadangi į valstybės biudžetą išieškotina bendra suma yra mažesnė už teisingumo ir finansų ministrų 2014 m. rugsėjo 23 d. įsakymu Nr. 1R-298/1K-290 nustatytą minimalią valstybei priteistiną bylinėjimosi išlaidų sumą (3 Eur), tai teisėjų kolegija šių išlaidų iš kasatoriaus nepriteisia (CPK 96 straipsnio 6 dalis).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija, vadovaudamasi Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 359 straipsnio 1 dalies 1 punktu, 362 straipsnio 1 dalimi,

n u t a r i a :

Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. kovo 14 d. nutartį palikti nepakeistą.

Priteisti iš ieškovo E. M. (a. k. (duomenys neskelbtini) atsakovo „Barclays Technology Cente Limited“ Lietuvos filialui (j. a. k. 302455964) 600 (šešis šimtus) Eur atstovavimo išlaidų, patirtų kasacinės instancijos teisme, atlyginimo.

Ši Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartis yra galutinė, neskundžiama ir įsiteisėja nuo priėmimo dienos.

Teisėjai Sigitas Gurevičius

Gediminas Sagatys

Janina Stripeikienė