4ef63bbc-c0a9-4195-9f64-8a5d47c9b8cd · Vilniaus miesto apylinkės teismas

? Civilinė byla Nr. e2-6632-727/2022 Teisminio proceso Nr. 2-68-3-02355-2022-0 Procesinio sprendimo kategorija: 1.3.2.1.; 1.3.2.6.1.; 1.3.4.1.5.2.2.3.; 1.3.5.1.; 1.3.9.2.2.; 3.2.6.5. (S) VILNIAUS MIESTO APYLINKĖS TEISMAS S P R E N D I M A S LIETUVOS RESPUBLIKOS VARDU 2022 m. gegužės 13 d. Vilnius Vilniaus miesto apylinkės teismo teisėja Natalija DaÅ¡kovienė, sekretoriaujant Monikai Å ulcaitei, dalyvaujant ieÅ¡kovei D. K., ieÅ¡kovės atstovei advokatei Evelinai TrukÅ¡inienei, atsakovės uždarosios akcinės draudimo brokerių bendrovės „Aon Baltic“ atstovei advokatei Jurgitai Karvelei, atsakovės atstovei pagal įgaliojimÄ L.

B., vieÅ¡ame teismo posėdyje žodinio proceso tvarka ir ZOOM programos pagalba iÅ¡nagrinėjo civilinę (darbo) bylÄ pagal ieÅ¡kovės D. K. ieÅ¡kinį atsakovei uždarajai akcinei draudimo brokerių bendrovei „Aon Baltic“ dėl neteisėto atleidimo iÅ¡ darbo ir neturtinės žalos priteisimo. Teismas nustatė: Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus darbo ginčų komisijoje (toliau – DGK arba komisija) buvo iÅ¡kelta darbo byla Nr. APS-131-23362 pagal D.

K. praÅ¡ymÄ uždarajai akcinei draudimo brokerių bendrovei (toliau – UADBB) „Aon Baltic“, kuriuo buvo praÅ¡oma pripažinti atleidimÄ iÅ¡ darbo neteisėtu ir grÄ Å¾inti į darbÄ , iÅ¡ieÅ¡koti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikÅ¡tos laikÄ , 1 000 Eur premijÄ jubiliejaus proga, 5 000 Eur patirtai neturtinei žalai atlyginti, nustatyti darbo užmokesčio dydį. Komisija, iÅ¡nagrinėjusi darbo ginÄÄ , 2021 m. gruodžio 29 d. sprendimu darbo byloje Nr. APS-131-23362 nusprendė atmesti ieÅ¡kovės D.

K. praÅ¡ymÄ kaip nepagrįstÄ . D. K. (toliau – ir ieÅ¡kovė, darbuotoja), nesutikdama su komisijos sprendimu, pareiÅ¡kė teisme ieÅ¡kinį, kuriuo praÅ¡o pripažinti UADBB „Aon Baltic“ (toliau – ir atsakovė, darbdavys, įmonė, bendrovė) 2021 m. spalio 26 d. sprendimu realizuotÄ D. K. 2013 m. balandžio 23 d. darbo sutarties Nr. 129 nutraukimÄ pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 59 straipsnio 1 dalies neteisėtu ir grÄ Å¾inti darbuotojÄ D. K. į darbÄ ; priteisti ieÅ¡kovės naudai iÅ¡ atsakovės vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikÅ¡tos laikÄ nuo atleidimo iÅ¡ darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus; priteisti ieÅ¡kovės naudai dėl diskriminacijos ir neteisėto atleidimo iÅ¡ darbo patirtÄ 5 000 Eur neturtinę žalÄ ; priteisti 1 000 Eur premijÄ jubiliejaus proga; iÅ¡ieÅ¡koti patirtas bylinėjimosi iÅ¡laidas.

IeÅ¡kovė procesiniuose dokumentuose nurodė ir teismo posėdžio metu paaiÅ¡kino, jog 2013 m. balandžio 23 d. ieÅ¡kovė su darbdaviu Balto Link, UADBB sudarė darbo sutartį Nr. 129 (toliau - darbo sutartis) dėl teisininkės darbo Vilniuje įsikÅ«rusiame ofise. 2018 m. gegužės 14 d. ieÅ¡kovė išėjo nėštumo ir gimdymo, vaiko priežiÅ«ros atostogų, o vėliau, dar negrįžusi į darbÄ - ir antrojo vaiko, gimusio 2020 m. vasario 26 d., vaiko priežiÅ«ros atostogų. 2018 m. gegužės 27 d.

įmonei įsigijus UADBB „Balto Link“, kartu su Estijos filialu ir SIA „Balto Link“, įvyko įmonių susijungimas, kuris buvo baigtas 2018 m. lapkričio 2 d. UADBB „Aon Baltic“ perėmė UADBB „Balto Link“ teises ir pareigas. 2021 m. spalio 10 d. elektroniniu laiÅ¡ku ieÅ¡kovė kreipėsi į darbdavį, nurodydama, jog nuo 2021 m. spalio 25 d. ketina grįžti į savo darbo vietÄ po tikslinių vaiko priežiÅ«ros atostogų. Kadangi buvo girdėjusi apie įmonėje esančias mamų diskriminavimo apraiÅ¡kas, tuo pačiu praÅ¡ymu paprašė darbdavio pateikti informacijÄ apie pas atsakovę galiojančius elgesio kodeksÄ , tvarkÄ , pagal kuriÄ užtikrinama dirbančių mamų palaipsninė integracija, tvarkÄ , kaip pas atsakovę užtikrinama moterų ir vyrų lygios galimybės gauti nediskriminuojantį darbo užmokestį, tvarkÄ , kaip bus indeksuojamas ieÅ¡kovės darbo užmokestis, taip pat paaiÅ¡kinimÄ dėl atsakovės taikomos atlygio diskriminacijos ir veiksmų planÄ , kaip Å¡i diskriminacija yra naikinama.

Laikotarpiu nuo 2021 m. spalio 10 d. iki 2021 m. spalio 26 d. tarp Å¡alių vyko susiraÅ¡inėjimas el. laiÅ¡kais, kuriuose ieÅ¡kovė kėlė klausimus dėl jos darbo užmokesčio pakėlimo, lyčių lygybės situacijos pas atsakovę, grįžimo į darbÄ klausimus, įmonės politikos ir darbo naujomis sÄ lygomis klausimus ir pan., tačiau aiÅ¡kių atsakymų negavo. 2021 m. spalio 20 d. ieÅ¡kovė buvo susitikusi su darbdavio atstovėmis aptarti Å¡iuos klausimus ir jos grįžimÄ . Å io susitikimo metu ieÅ¡kovei buvo pasiÅ«lyta nutraukti darbo santykius Å¡alių susitarimu.

IeÅ¡kovės nuomone, į susitikimÄ su ja darbdavio atstovai atėjo jau paruošę tokį siÅ«lymÄ , kÄ laiko nesÄ Å¾iningu jos atžvilgiu. Ji nesutiko. 2021 m. spalio 22 d. darbdavio atstovai pateikė ieÅ¡kovei antrÄ siÅ«lymÄ nutraukti darbo santykius Å¡alių susitarimu, su kuo ieÅ¡kovė taip pat nesutiko. 2021 m. spalio 22 d. el. laiÅ¡ku ji paklausė darbdavio, kur jai atvykti į darbÄ po motinystės atostogų, bet atsakymo negavo. 2021 m. spalio 25 d. ieÅ¡kovei atvykus pirmÄ darbo dienÄ Ä¯ darbÄ po vaiko priežiÅ«ros atostogų, darbdavys neįleido jos į patalpas, kuriose ji turėjo atlikti savo darbo funkcijas, neparÅ«pino darbo funkcijoms atlikti reikalingų darbo priemonių, nepateikė susipažinti su atsinaujinusiomis darbovietės tvarkomis ir taisyklėmis, pasakė, kad ji gali eiti namo. 2021 m. spalio 26 d. darbdavys ieÅ¡kovei įteikė įspėjimÄ dėl darbo sutarties nutraukimo (toliau – įspėjimas) ir sprendimÄ dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 59 straipsnį, jame nurodydamas, kad ieÅ¡kovės elgesys yra konfliktiÅ¡kas, nekorektiÅ¡kas, nepagarbus, su ieÅ¡kove bendravę atsakovės darbuotojai jautėsi užsipulti, gÄ sdinami, nepagrįstai kaltinami ir spaudžiami, todėl vadovų ir jų nuomone, darbuotojai nesugebėtų dirbti su ieÅ¡kove komandoje dėl pademonstruoto konfliktiÅ¡ko elgesio ir negebėjimo bendrauti konstruktyviai, dėl to darbo sutartis nutraukiama.

IeÅ¡kovės manymu, darbdavys neturėjo pagrindo iÅ¡vadai dėl jos konfliktiÅ¡ko elgesio ir nekonstruktyvaus bendravimo, o tuo pačiu ir pagrindo nutraukti jos darbo sutartį pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. IeÅ¡kovės teigimu, kasacinės instancijos teismas yra pasisakęs, kad priežastis nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu gali bÅ«ti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau ji turi bÅ«ti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama ar iÅ¡galvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimÄ , ir nepatenkanti tarp nurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, 59 straipsnio 2 dalyje (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2020 m. birželio 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020).

DK 59 straipsnio 2 dalyje yra numatyta, kad darbo sutartis Å¡io straipsnio pagrindu negali bÅ«ti nutraukta dėl informacijos apie pažeidimÄ pateikimo Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimo byloje prieÅ¡ darbdavį, kaltinamÄ teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir Å¡eiminės padėties, ketinimo turėti vaikÄ , įsitikinimų ar pažiÅ«rų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų.

IeÅ¡kovė 2021 m. spalio 10 d. pateikė darbdaviui praÅ¡ymÄ dėl informacijos, susijusios su galimu diskriminavimu dėl lyties ir Å¡eiminės padėties, pateikimo, Å¡ios informacijos pakartotinai paprašė el. paÅ¡tu 2021 m. spalio 24 d. bei 2021 m. spalio 20 d. susitikimo su atsakovės atstovėmis metu. Todėl negalėjo bÅ«ti atleista, nes pranešė atsakovei apie jos įmonėje sistemiÅ¡kai vykdomÄ moterų diskriminacijÄ . Gavęs tokius ieÅ¡kovės praÅ¡ymus ir pareiÅ¡kimus dėl patiriamos diskriminacijos, darbdavys negalėjo nutraukti darbo sutartį, nes atsirado DK 59 straipsnio 2 dalyje numatytas draudimas tam.

IeÅ¡kovės manymu, nebuvo jokios priežasties nutraukti darbo sutartį pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo yra iÅ¡aiÅ¡kinta, kad įspėjime nutraukti darbo sutartį darbdavys turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį, o atleistam iÅ¡ darbo darbuotojui inicijavus darbo ginčo nagrinėjimÄ , darbdavys privalo įrodyti tos priežasties, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimÄ , buvimÄ , o to jis neįrodė. Atsakovė nenurodė, kurios konkrečiai ieÅ¡kovės frazės, teiginiai ir konkretus elgesys parodo jos konfliktiÅ¡kÄ elgesį.

IeÅ¡kovės nuomone, praÅ¡ymas pateikti informacijÄ , iÅ¡reikÅ¡tas susirÅ«pinimas dėl įmonėje egzistuojančios diskriminacijos ir/ar teiravimasis apie savo teises ir pan., negali bÅ«ti laikomas neteisėtu ar netinkamu darbuotojo elgesiu. IeÅ¡kovė neatliko jokių veiksmų, kurie gali bÅ«ti vertinami kaip nepagarbus, nekorektiÅ¡kas ir konfliktiÅ¡kas elgesys, jos laiÅ¡kuose nėra jokių neleistinų, įžeidžiančių ar necenzÅ«rinių žodžių ir frazių. IeÅ¡kovės el. laiÅ¡kai paraÅ¡yti dalykiniu, formaliu stiliumi, todėl darbdavys neturėjo pagrindo priimti sprendimo atleisti ieÅ¡kovę iÅ¡ darbo.

IeÅ¡kovė, grįsdama atleidimo neteisėtumÄ , taip pat akcentuoja tai, jog darbdavys nesudarė jai galimybės atlikti darbo funkcijų. Darbdavys net neturėjo galimybės įsitikinti, ar ieÅ¡kovės tariamas konfliktiÅ¡kas elgesys iÅ¡ tiesų bÅ«tų buvusi kliÅ«tis jai tinkamai atlikti savo darbÄ ir komunikuoti su kitais kolegomis. O tai, ieÅ¡kovės manymu, dar kartÄ patvirtina, kad darbo sutarties nutraukimas buvo įvykdytas ne dėl įspėjime nurodytų priežasčių, o dėl kitų, galimai diskriminacinių, priežasčių.

IeÅ¡kovės teigimu, ji atleista neteisėtai ir nepagrįstai, darbdavys diskriminavo darbuotojÄ dėl jos lyties, žemino jos garbę bei orumÄ , atleido faktiÅ¡kai dėl to, kad ji buvo neparanki, nes kėlė darbdaviui nepatogius klausimus, gynė save ir kitus darbuotojus. IeÅ¡kovė aiÅ¡kinosi galimos diskriminacijos įmonėje klausimus neatsitiktinai. Ji iÅ¡ vieÅ¡ai esančių duomenų nustatė, kad vyrų darbo užmokesčiai pas atsakovę 2,2 karto didesni nei moterų darbo užmokesčiai.

Be to, ieÅ¡kovė bendravo su buvusiomis įmonės darbuotojomis, kurios pasakojo, jog taip pat patyrė žeminantį elgesį savo atžvilgiu ir diskriminacijÄ dėl to, kad augino mažamečius vaikus, dėl ko buvo papraÅ¡ytos iÅ¡eiti. Darbuotojos nurodė ir tai, kad net AON korporacijoje atliekant vidinius tyrimus / darbuotojų anonimines apklausas apie psichologinę aplinkÄ darbo vietoje, Lietuvoje dirbančių darbuotojų atsakymų rezultatai buvo prasti, kas taip pat pagrindžia tiek ieÅ¡kovės įtarimus, tiek kitų moterų pasakojimus. 2021 m. spalio 20 d. po beveik 3 valandų susitikimo su darbdavio atstovėmis, ieÅ¡kovė pajuto, kad blogėja jos fizinė ir psichologinė savijauta.

Vėliau, aÅ¡trėjant situacijai dėl grįžimo į darbÄ , ieÅ¡kovę vis labiau apėmė nuolatinis nerimas, prastėjo bendra psichologinė savijauta, o tai atsiliepė ir fizinei sveikatai. 2021 m. spalio 24 d., t. y. darbo santykių pradžios iÅ¡vakarėse, sukilo sinusitas, lydimas aukÅ¡tos temperatÅ«ros. Gydytojai rekomendavo vartoti ieÅ¡kovei maksimalų tokiems atvejams - 10 dienų antibiotikų kursÄ , nors iki tol tiek kraujo tyrimai, tiek kiti objektyvÅ«s duomenys buvo geri. Gavus įspėjimÄ dėl darbo sutarties nutraukimo ir sprendimÄ dėl jos nutraukimo, ieÅ¡kovė patyrė dar didesnį stresÄ .

Ėmė kankinti sveikatos problemos: sutriko Å¡irdies ritmas, ieÅ¡kovė ėmė dažnai prakaituoti be jokios priežasties, ieÅ¡kovę kankino ypač stiprÅ«s galvos skausmai, svaigimas, nemiga, atsirado dusulys, astmos priepuoliai, net vartojant antibiotikus intensyvėjo sinusitas. Gydytojai teigė, jog tai dėl didelio streso, kas sÄ lygojo ir naujų nusiskundimų atsiradimÄ , ir buvusių ligų paÅ«mėjimÄ . 2021 m. spalio 29 d. vizito metu Endokrinologas nustatė, kad be visų Å¡ių požymių padidėjo ieÅ¡kovės kraujo spaudimas (150/88 mmHg (t. y. neįprastai aukÅ¡tas ieÅ¡kovei spaudimas)).

Gydytojas nurodė ieÅ¡kovei, kad tikslinga sekti arterinį kraujo spaudimÄ ir Å¡irdies susitraukimo dažnį. Taip pat buvo rekomenduoti Å¡irdies laÅ¡ai, ramybės rėžimas. Todėl ieÅ¡kovė teigia, kad dėl tokių darbdavio veiksmų ji patyrė neturtinę žalÄ , kuriÄ vertina 5 000 Eur. IeÅ¡kovė taip pat nurodė, kad jai 2021 m. liepos 7 d. suėjo 30 metų. Pagal 2014 m. gruodžio 30 d. sprendimÄ tokia proga darbuotojams bÅ«davo iÅ¡mokamos 1 000 Eur dydžio premija. Ji žinojo apie tokias tvarkas, jos buvo įmonėje, kurioje ji dirbo iki išėjimo tikslinių atostogų, todėl dar bÅ«dama atostogose 2021 birželio 10 d. kreipėsi į atsakovę, praÅ¡ydama informacijos, kokiu bÅ«du jÄ gauti, kur turėtų kreiptis.

Gavo atsakymÄ iÅ¡ darbdavio, kad pinigų jubiliejaus proga ji negaus, nes tokių tvarkų įmonėje nebelikę. Kuomet paprašė susipažinti su naujomis tvarkomis, jų negavo. Mano, kad turi teisę gauti premijÄ , nes ji supažindinta ir jai galioja tvarka, pagal kuriÄ jos buvo iÅ¡mokamos. Atsakovė nesutiko su ieÅ¡kiniu, prašė jį atmest. Nurodė, kad ieÅ¡kovė atsiuntė atsakovei (bendru adresu ir bendrovės vadovui) el. laiÅ¡kÄ , kuriuo informavo, kad anksčiau laiko nutraukia vaiko priežiÅ«ros atostogas (jaunesniajam vaikui nesuėjus 3 metams) ir ketina grįžti į darbÄ nuo 2021 m. spalio 25 d.

Jau formuodama šį laiÅ¡kÄ , ieÅ¡kovė pradėjo kalbėti apie diskriminacijÄ , reikÅ¡ti priekaiÅ¡tus, reikalauti dokumentų pateikimo. El. laiÅ¡ku ieÅ¡kovė pareikalavo pateikti jai susipažinimui bendrovės nurodytas tvarkas ir politikas (pacitavusi teisės aktus, įtvirtinančius diskriminacijos draudimÄ ): galiojantį elgesio kodeksÄ ; tvarkÄ , pagal kuriÄ užtikrinama dirbančių mamų palaipsninė integracija bei privilegijos ir naudos skiriamos/priklausančios dirbančioms mamoms; nuotolinio darbo tvarkÄ (su DK citatomis, reglamentuojančiomis draudimÄ nutraukti darbo sutartį darbuotojui atsisakius dirbti nuotoliniu bÅ«du); tvarkÄ , pagal kuriÄ indeksuojama iÅ¡ motinystės grįžtančių mamų atlygis; tvarkÄ , kaip atsakovė užtikrina moterų ir vyrų lygias galimybes gauti nediskriminuojantį darbo užmokestį ir kitus priedus (su iÅ¡reikÅ¡tu susirÅ«pinimu, kad galimai pas atsakovę neužtikrinama lyčių lygybė); seminarų, konferencijų ir kitų kvalifikacijos tobulinimui skirtų renginių, studijų, kompensavimo tvarkÄ ; apraÅ¡ymÄ bei narių kontaktus bendrovėje veikiančios Darbo Tarybos bei profsÄ jungos paaiÅ¡kinimÄ dėl UADBB „Aon Baltic“ taikomos atlygio diskriminacijos ir veiksmų plano kopijÄ kaip Å¡i diskriminacija naikinama.

Atsakovės darbuotojai pateikė mandagius ir argumentuotus atsakymus, tačiau jie ieÅ¡kovės netenkino, ji rašė vis naujus laiÅ¡kus ir net gi pačiam generaliniam direktoriui, kas nėra priimtina, yra kitų asmenų, gebančių ir privalančių bendrauti su darbuotojais. Toks ieÅ¡kovės elgesys nebuvo priimtinas, atsakingi atsakovės darbuotojai pasiÅ«lė ieÅ¡kovei susitikti ir aptarti viskÄ susitikimo metu. Atsakovės atstovas A. L. telefonu informavo ieÅ¡kovę, kad dauguma praÅ¡omų pateikti tvarkų neegzistuoja, su visomis tvarkomis galima susipažinti bendrovėje, o asmeniniais el. paÅ¡to adresais darbuotojams tokia informacija nėra siunčiama.

IeÅ¡kovė iÅ¡siuntė el. laiÅ¡kÄ atsakovės generaliniam direktoriui Ž. P., kuriame pranešė, jog gavo atsakovės informacijÄ , jog didžioji dalis ieÅ¡kovės praÅ¡ytų tvarkų neegzistuoja, ir pateikti atsakingo atitikties pareigÅ«no oficialius kontaktus. Be to, ieÅ¡kovė paprašė nurodyti „kontaktus darbuotojų, kandidatavusių į Darbo Tarybos pozicijas“. Atsakovės atstovė R. Å . el. paÅ¡tu informavo ieÅ¡kovę, kad jos praÅ¡ymas nutraukti vaiko priežiÅ«ros atostogas yra priimtas, ir atitinkamai bus informuota SODRA.

Be to, ieÅ¡kovė buvo informuota, kad į jos klausimus atsakys Teisės ir atitikties vadovė L. B., kuri tuo metu buvo iÅ¡vykusi. IeÅ¡kovė iÅ¡siuntė el. laiÅ¡kÄ atsakovės atstovei R. Å ., kuriuo paprašė paaiÅ¡kinti ieÅ¡kovei svarbius klausimus, taip pat ieÅ¡kovė pateikė kaltinimus bendrovei tariama diskriminacija. IeÅ¡kovė iÅ¡siuntė dar vienÄ el. laiÅ¡kÄ bendrovės vadovui Ž. P., kuriuo pareikalavo įgyvendinti ieÅ¡kovės kaip duomenų subjekto teises ir pateikti ieÅ¡kovės reikalaujamÄ informacijÄ .

Atsakovės Teisės ir atitikties vadovė L. B. atsakė ieÅ¡kovei dėl klausimų, susijusių su asmens duomenų tvarkymu. Be to, prieÅ¡ tai telefonu ieÅ¡kovei L. B. pakomentavo, kad į visus jos klausimus bus atsakyta susitikimo metu, o tvarkos bus pateiktos susipažinimui kaip ir visiems darbuotojams pradėjus darbÄ Ä¯monėje, prieÅ¡ tai gavus sistemos prisijungimus. Susitikimo metu ieÅ¡kovei buvo pasiÅ«lyta nutraukti darbo sutartį Å¡alių susitarimu. IeÅ¡kovė buvo informuota, kad leidžiama neatvykti į darbo vietÄ iki tol kol bus gautas ieÅ¡kovės atsakymas į pasiÅ«lymÄ dėl darbo sutarties nutraukimo.

Atmetus pirmÄ jį pasiÅ«lymÄ dėl darbo sutarties nutraukimo ieÅ¡kovei buvo pasiÅ«lytas antrasis pasiÅ«lymas. Nesutikus ir su antruoju pasiÅ«lymu atsakovė 2021 m. spalio 26 d. ieÅ¡kovei įteikė įspėjimÄ dėl darbo sutarties nutraukimo ir 2021 m. spalio 29 d. darbo sutartis buvo nutraukta. Darbo sutartis su ieÅ¡kove buvo nutraukta dėl priežasčių, nurodytų 2021 m. spalio 26 d. įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo: dėl konfliktiÅ¡ko, neetiÅ¡ko ir nepagarbaus elgesio grįžtant iÅ¡ vaiko priežiÅ«ros atostogų bei su tokiu elgesiu susijusių asmeninių savybių.

Atsakovė (ir jos atstovai: Teisės ir atitikties vadovė L. B., Personalo vadovė R. Å ., verslo klientų vadovas A. L., generalinis vadovas Ž. P.) apie ieÅ¡kovės elgesį padarė iÅ¡vadÄ iÅ¡: (1) ieÅ¡kovės korespondencijos dar negrįžus į darbÄ ir (2) ieÅ¡kovės elgesio prieÅ¡ grįžtant į darbÄ . Tai yra, ieÅ¡kovė, kuri turėjo sugrįžti į visiÅ¡kai naujÄ kolektyvÄ , kurio nepažįsta ir net negali žinoti, kokia bendrovėje yra padėtis ar atmosfera, iÅ¡ karto pažėrė bendrovei kaltinimus tariama diskriminacija bei pateikė Å¡Å«snį reikalavimų, įskaitant reikalavimus pateikti kažkokius pasiaiÅ¡kinimus.

Nors toks elgesys iÅ¡ karto Å¡okiravo ir sutrikdė atsakovės atstovus, visÄ laikÄ su ieÅ¡kove buvo elgiamasi korektiÅ¡kai bei buvo atsakoma į visus jos klausimus. Kaip matyti iÅ¡ pačios ieÅ¡kovės pateikto susiraÅ¡inėjimo, jeigu ieÅ¡kovei nepatikdavo gautas atsakymas (pvz., kad ieÅ¡kovės reikalaujamų tvarkų bendrovėje iÅ¡ viso nėra ar kad asmens duomenys tvarkomi tik darbo sutarties vykdymo tikslu), ieÅ¡kovė iÅ¡ karto parodydavo nepasitikėjimÄ atsakymÄ atsiuntusiu asmeniu (įskaitant ir savo tiesioginę vadovę L.

B.) ir tuojau siųsdavo laiÅ¡kÄ bendrovės vadovui, reikalaudama pasiaiÅ¡kinti. Visi bendrovės atstovai, kurie bendravo su ieÅ¡kove, jautėsi sutrikę ir nežinojo kaip elgtis ir ko iÅ¡ jų norima. Pradžioje jie dar tikėjosi, kad pavyks su ieÅ¡kove užmegzti dialogÄ ir suprasti tikruosius ieÅ¡kovės ketinimus, tačiau ieÅ¡kovei toliau bendraujant ultimatyviu tonu, reikalaujant pasiaiÅ¡kinimų ir, kas svarbiausia, nenurodant jokių faktų ir nepateikiant nė vieno įrodymo - kaltinant bendrovę diskriminacija, atsakovės atstovai suprato, kad jie negalės dirbti su tokiu asmeniu vienoje komandoje.

Dar daugiau - ieÅ¡kovė savo laiÅ¡kuose bendrovės vadovui Ž. P. pateikė tendencingÄ ir iÅ¡kraipytÄ informacijÄ apie bendravimÄ su savo bÅ«sima vadove (Teisės ir atitikties vadove) ir Personalo vadove, kas reiÅ¡kė kelis dalykus: (1) ieÅ¡kovė siekia sukelti konfliktÄ ; (2) ieÅ¡kovė yra nesÄ Å¾ininga; (3) ieÅ¡kovė nepripažįsta teisėtai taikomo bendrovėje subordinacijos principo, atsižvelgiant į funkcinį bei tiesioginį pavaldumÄ bei savo vadovo autoriteto ir jaučiasi turinti teisę kreiptis į Bendrovės vadovÄ , jeigu jai kas nors nepatinka.

Aplinkybę, kad bÅ«tent Å¡ios ieÅ¡kovės pademonstruotos asmeninės savybės ir elgesys buvo vienintele priežastimi nutraukti darbo sutartį. Atsakovės atstovė L. B., palaikydama atsiliepimo motyvacijÄ , akcentavo, kad ieÅ¡kovės darbo sutartis buvo nutraukta ne už komunikacijos su ieÅ¡kove turinį, tačiau už komunikacijos bÅ«dÄ . IeÅ¡kovės teiginys esÄ jos atleidimas yra susijęs su diskriminacija (kaip moters ir kaip mažus vaikus auginančios darbuotojos) yra niekuo nepagrįstas. IeÅ¡kovė ne tik nepagrindė, tačiau ir nenurodė jokio tariamos diskriminacijos fakto bendrovėje (nei ieÅ¡kovės, nei jokio kito asmens atžvilgiu), nors jai ne kartÄ buvo siÅ«loma tai padaryti – nurodyti konkrečius to faktus.

IeÅ¡kovė nei iki jos darbo sutarties nutraukimo, nei bylÄ nagrinėjant DGK, nei su ieÅ¡kiniu nepateikė jokių duomenų apie kokius nors konkrečius atvejus, situacijas dėl galimų diskriminacijos apraiÅ¡kų bendrovėje. IeÅ¡kovės argumentai yra prielaidų lygio, atspindintys subjektyvius ieÅ¡kovės įsitikinimus, tačiau neturintys jokio realaus pagrindo. IeÅ¡kovė pripažįsta, kad 2021 m. spalio 10 d., kai pirmÄ kartÄ pareiÅ¡kė darbdavei kaltinimus diskriminacija, ji neturėjo jokių duomenų apie diskriminacijÄ , tik prielaidas.

Atsakovė neturi kompetencijos pasisakyti dėl ieÅ¡kovės sveikatos ar iÅ¡gyvenimų Å¡ioje situacijoje. IeÅ¡kovė taip pat reikalauja sumokėti 1 000 Eur jubiliejaus premijÄ , teigdama, kad jai dirbant bendrovėje Balto Link tokios premijos bÅ«davo mokamos. IeÅ¡kovė ignoruoja dabar pas atsakovę esančiÄ tvarkÄ , kad jau seniai tokios premijos nėra mokamos, todėl ieÅ¡kovė nepagrįstai reikalauja Å¡ios sumos. Teismo posėdžio metu liudytoja apklausta R. Å . teismui paaiÅ¡kino, jog buvo organizuotas susitikimas su ieÅ¡kove, kad įneÅ¡ti daugiau aiÅ¡kumo, paaiÅ¡kinti esamÄ situacijÄ , suprasti, ko norima, nes iÅ¡ jos raÅ¡omų el. laiÅ¡kų turinio tai nustatyti nebuvo įmanoma.

Liudytojai pasirodė keista gauti tokius laiÅ¡kus iÅ¡ įmonės teisininkės. Ji jautėsi bejėgiÅ¡ka ir sugniuždyta, nes ieÅ¡kovės netenkino joks atsakymas, kuris, liudytojos teigimu, buvo suraÅ¡omas aiÅ¡kiai ir suprantamai. Susitikimo metu su ieÅ¡kove taip pat buvo sunku komunikuoti, pokalbis ėjo tik viena linkme, iÅ¡ ieÅ¡kovės pusės buvo užduodama Å¡Å«snis klausimų, ji visiÅ¡kai nenorėjo girdėti ir nesiklausė, iÅ¡ ieÅ¡kovės pusės nebuvo jokio suinteresuotumo suprasti, kad įmonės struktÅ«ra visiÅ¡kai nauja, kad jai teks dirbti didelėje tarptautinėje korporacijoje, ji nenorėjo girdėti, kaip faktiÅ¡kai naujai suformuota / sujungta įmonė veikia, kokie jos principai, vizijos ir pan., visÄ pokalbį ieÅ¡kovei buvo įdomu sužinoti tik jai rÅ«pimus klausimus, bet kokį pokalbio momentÄ ji nukreipdavo į savęs diskriminavimÄ .

Pokalbio metu buvo labai emociÅ¡kai sunku bendrauti su darbuotoja, ji matė tik save. Liudytoja teigė supratusi, kad su tokiu žmogumi vargu ar pavyks susidirbti dėl kiek keisto jos požiÅ«rio ir elgesio, kuris nebuvo konstruktyvus, geranoriÅ¡kas ir etiÅ¡kas, todėl tik po visko jai buvo pateiktas siÅ«lymas nutraukti darbo sutartį Å¡alių susitarimu. Ji atsisakė. Žino, kad buvo teiktas pakoreguotas siÅ«lymas, tačiau ir jo nepriėmė. IeÅ¡kinys atmestinas. Bylos medžiaga nustatyta, kad 2013 m. balandžio 23 d. ieÅ¡kovė su įmone Balto Link, UADBB sudarė darbo sutartį Nr. 129 (toliau - darbo sutartis) dėl teisininkės darbo Vilniuje įsikÅ«rusiame ofise. 2018 m. gegužės 14 d. ieÅ¡kovė išėjo nėštumo ir gimdymo, vaiko priežiÅ«ros atostogų, o vėliau, dar negrįžusi į darbÄ - ir antrojo vaiko, gimusio 2020 m. vasario 26 d., vaiko priežiÅ«ros atostogų. 2018 m. gegužės 27 d. ieÅ¡kovės darbdavį – įmonę Balto Link, UADBB įsigijo atsakovė, kuri, perimdama pastarosios teises ir pareigas, tapo ieÅ¡kovės darbdaviu. 2021 m. spalio 10 d. ieÅ¡kovė bendru darbdavio ir jo vadovo el. paÅ¡to adresais atsiuntė elektroninė laiÅ¡kÄ , nurodydama, kad nutraukia anksčiau laiko vaiko priežiÅ«ros atostogas (jaunesniajam vaikui nesuėjus 3 metų) ir nuo 2021 m. spalio 25 d. ketina grįžti į savo darbo vietÄ .

Å iuo el. laiÅ¡ku ieÅ¡kovė taip pat pareikalavo pateikti jai susipažinimui bendrovės tvarkas ir politikas, o bÅ«tent galiojantį elgesio kodeksÄ ; tvarkÄ , pagal kuriÄ užtikrinama dirbančių mamų palaipsninė integracija bei privilegijos ir naudos, skiriamos/priklausančios dirbančioms mamoms; nuotolinio darbo tvarkÄ ; tvarkÄ , pagal kuriÄ indeksuojama iÅ¡ motinystės grįžtančių mamų atlygis; tvarkÄ , kaip atsakovė užtikrina moterų ir vyrų lygias galimybes gauti nediskriminuojantį darbo užmokestį ir kitus priedus; seminarų, konferencijų ir kitų kvalifikacijos tobulinimui skirtų renginių, studijų, kompensavimo tvarkÄ ; apraÅ¡ymÄ bei narių kontaktus bendrovėje veikiančios Darbo tarybos bei profsÄ jungos; paaiÅ¡kinimÄ dėl atsakovės įmonėje taikomos atlygio diskriminacijos ir veiksmų plano kopijÄ kaip Å¡i diskriminacija naikinama.

Å iuo laiÅ¡ku ieÅ¡kovė iÅ¡reiÅ¡kė pageidavimÄ dirbti nuotoliniu bÅ«du, akivaizdų susirÅ«pinimÄ , kad įmonėje vyrauja diskriminacija, nėra užtikrinama lyčių lygybė, pažeidžiami teisės aktai, įtvirtinantys to draudimÄ ir pan., gausiai citavo su Å¡iuo susijusias įstatymų nuostatas. 2021 m. spalio 21 d. atsakovės darbuotojas A. L. telefonu informavo ieÅ¡kovę, kad dauguma praÅ¡omų pateikti tvarkų neegzistuoja, su esamomis tvarkomis galima susipažinti bendrovėje, o asmeniniais el. paÅ¡to adresais darbuotojams tokia informacija nėra siunčiama.

TÄ pačiÄ dienÄ ieÅ¡kovė iÅ¡siuntė el. laiÅ¡kÄ atsakovės generaliniam direktoriui Ž. P., kuriame pranešė, jog gavo atsakovės informacijÄ , kad didžioji dalis ieÅ¡kovės praÅ¡ytų tvarkų neegzistuoja, ir paprašė pateikti atsakingo atitikties pareigÅ«no oficialius kontaktus bei nurodyti kontaktus darbuotojų, kandidatavusių į Darbo Tarybos pozicijas. Atsakovės darbuotoja R. Å . 2021 m. spalio 14 d. el. paÅ¡tu informavo ieÅ¡kovę, kad jos praÅ¡ymas nutraukti vaiko priežiÅ«ros atostogas yra priimtas, atitinkamai apie tai bus informuota SODRA, informavo ieÅ¡kovę apie tai, kad į jos klausimus atsakys Teisės ir atitikties vadovė L.

B., kuri tuo metu buvo iÅ¡vykusi. 2021 m. spalio 15 d. ieÅ¡kovė iÅ¡siuntė el. laiÅ¡kÄ atsakovės atstovei R. Å ., kuriuo paprašė paaiÅ¡kinti ieÅ¡kovei svarbius klausimus, taip pat ieÅ¡kovė pateikė kaltinimus bendrovei tariama diskriminacija. KitÄ dienÄ ieÅ¡kovė iÅ¡siuntė dar vienÄ el. laiÅ¡kÄ bendrovės generaliniam direktoriui Ž. P., kuriuo pareikalavo įgyvendinti ieÅ¡kovės, kaip duomenų subjekto teises, ir pateikti ieÅ¡kovės reikalaujamÄ informacijÄ bei paaiÅ¡kinti, kaip ir kokiu tikslu naudojami jos asmeniniai duomenys, kaip jie renkami, Å¡ifruojami, naudojami ir pan., kokia apsauga jų naudojimui yra taikoma. 2021 m. spalio 18 d. atsakovės Teisės ir atitikties vadovė L.

B. (tiesioginė ieÅ¡kovės virÅ¡ininkė) atsakė ieÅ¡kovei dėl klausimų, susijusių su asmens duomenų tvarkymu, kuriuos ji delegavo bendrovės generaliniam direktoriui. Be to, prieÅ¡ tai telefonu ieÅ¡kovei L. B. pakomentavo, kad į visus jos klausimus bus atsakyta numatomo susitikimo metu, o tvarkos bus pateiktos susipažinimui ieÅ¡kovei, kaip ir visiems darbuotojams, jai pradėjus darbÄ Ä¯monėje po atostogų nutraukimo, prieÅ¡ tai gavus reikiamus prisijungimus prie sistemos. KitÄ dienÄ ieÅ¡kovė atrašė savo vadovei ir Å¡iuo laiÅ¡ku iÅ¡reiÅ¡kė abejones dėl L.

B. teiginių tikrumo. 2021 m. spalio 20 d. įvyko ieÅ¡kovės, L. B. ir R. Å . susitikimas, kurio metu, kaip rodo Å¡alių ir liudytojos paaiÅ¡kinimai, buvo mėginama spręsti el. laiÅ¡kuose iÅ¡sakytus klausimus, pasiaiÅ¡kinti ieÅ¡kovės juose dėstomÄ pozicijÄ , pasiaiÅ¡kinti dėl faktų ieÅ¡kovės nurodomiems teiginiams juose pagrįsti ir tokių faktų buvimo. Å alys pripažįsta aplinkybę, kad Å¡io susitikimo metu atsakovė pateikė ieÅ¡kovei siÅ«lymÄ nutraukti darbo sutartį Å¡alių sutarimu, matant, kad nepavyks rasti su ieÅ¡kove konstruktyvų darbinį dialogÄ ir turėti koordinuotÄ bendradarbiavimÄ su ieÅ¡kove, kaip grįžtančia teisininke.

IeÅ¡kovė Å¡io siÅ«lymo, o taip pat pakartotinai 2021 m. spalio 22 d. pateikto nepriėmė. 2021 m. spalio 24 d., sekmadienį, iÅ¡siuntė laiÅ¡kÄ Teisės ir atitikties vadovei L. B. su kopija bendrovės generaliniam direktoriui Ž. P., teigdama, kad nėra įsitikinusi, ar visa informacija dėl jos grįžimo į darbo vietÄ pasiekia vadovÄ , pateikė virÅ¡ sprendime nurodytÄ aptartÄ Å¡alių bendradarbiavimÄ . Å iuo laiÅ¡ku ieÅ¡kovė pakartotinai pareikalavo pateikti jos praÅ¡ytus dokumentus bei informacijÄ .

Atsakovė į šį el. laiÅ¡kÄ pirmadienio rytÄ ieÅ¡kovei atrašė, jog spalio 25 d. jai leidžiama nedirbti, kad ji laukiama bendrovės ofise (duomenys neskelbtini) 10 val. Byloje nėra ginčo dėl to, kad 2021 m. spalio 25 d. ieÅ¡kovė atvyko į ofisÄ , jokie darbiniai pavedimai jai nebuvo teikiami. 2021 m. spalio 25 d. Teisės ir atitikties vadovė L. B. iÅ¡siuntė el. laiÅ¡kÄ bendrovės generaliniam direktoriui Ž. P., kuriuo paprašė pritarimo ieÅ¡kovės atleidimui iÅ¡ darbo pagal DK 59 str., nurodydama, kad ji, kaip tiesioginė ieÅ¡kovės vadovė dėl neetiÅ¡ko ieÅ¡kovės elgesio nemato galimybės dirbti vienoje komandoje, neturi pasitikėjimo ja, toks ieÅ¡kovės elgesys keltų rizikÄ užduočių vykdymui be L.

B. įsitraukimo su kitomis trečiosiomis Å¡alimis ar klientais. 2021 m. spalio 26 d. atsakovė įteikė ieÅ¡kovei įspėjimÄ dėl darbo sutarties su ja nutraukimo minėtu pagrindu, 2021 m. spalio 29 d. nutraukė su ieÅ¡kove sudarytÄ darbo sutartį pagal DK 59 str., iÅ¡mokėjo jame numatytÄ ieÅ¡kovei priklausančiÄ iÅ¡mokÄ , dėl ko ginčo byloje nėra. IeÅ¡kovė nesutinka su tokiu jos atleidimu, mano, kad atleidimas yra neteisėtas savo esme ir dėl to, kad tam nebuvo priežasties, taip pat dėl to, kad negalėjo bÅ«ti realizuotas nurodytu pagrindu, nes ieÅ¡kovė buvo nukeipusi darbdaviui praÅ¡ymus dėl diskriminacijos, kas pagal DK 59 str. 2 d. yra vertinama kliÅ«timi darbo sutarčiai nutraukti.

Taigi byloje kyla ginčas dėl taikyto atleidimo pagrindo darbuotojui atleisti pagrįstumo ir teisėtumo, patirtos neturtinės žalos atlyginimo manant, kad toks atleidimas neteisėtas, darbuotojo teisės į premijÄ jubiliejaus proga. Susipažinus su byloje esančia medžiaga, Å¡alių, jų atstovų, liudytojos teiktais paaiÅ¡kinimais, teismas daro iÅ¡vadÄ , kad teisinių prielaidų ir sÄ lygų pritarti ieÅ¡kovės byloje iÅ¡sakytai pozicijai nėra. DK 59 straipsnio 1 dalis numato, jog darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų Å¡io kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieÅ¡ tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip Å¡eÅ¡ių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio iÅ¡eitinę iÅ¡mokÄ .

DK 59 straipsnio 2 dalis numato, jog darbo sutartis Å¡io straipsnio pagrindu negali bÅ«ti nutraukta dėl informacijos apie pažeidimÄ pateikimo Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimo byloje prieÅ¡ darbdavį, kaltinamÄ teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir Å¡eiminės padėties, ketinimo turėti vaikÄ (vaikų), įsitikinimų ar pažiÅ«rų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų.

Taigi atleidimas DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu yra ribojamas Å¡io straipsnio 2 dalyje numatytais ribojimais. Pagal DK 64 straipsnio 1 dalį, jeigu Å¡is kodeksas ar kiti įstatymai nustato darbdavio pareigÄ Ä¯spėti darbuotojÄ apie darbo sutarties nutraukimÄ , Å¡is įspėjimas turi bÅ«ti pateiktas raÅ¡tu; pagal DK 64 straipsnio 2 dalį, įspėjime nutraukti darbo sutartį turi bÅ«ti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena.

Teismų praktikoje įtvirtinta nuostata, kad darbo sutarties nutraukimo priežasčių formulavimas yra darbdavio pareiga. Pareiga nurodyti konkrečias priežastis, dėl kurių darbdavys nutraukia darbo sutartį, yra reikÅ¡minga kaip darbuotojo teisių apsaugos garantija, nes darbuotojas turi teisę žinoti ir suprasti, dėl kokios priežasties darbdavys nutraukia darbo sutartį (LAT nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-463-969/2017). Nagrinėjamu atveju atsakovė pateikė darbuotojai įspėjimÄ apie atleidimÄ iÅ¡ darbo aptariamu DK pagrindu tinkamai realizuodama įspėjimo pateikimo prieÅ¡ tris dienas procedÅ«rÄ .

Jame nurodė, jog darbo sutartis su ieÅ¡kove nutraukiama dėl tokios priežasties – pademonstruotas konfliktiÅ¡kas, neetiÅ¡kas ir nepagarbus elgesys su bendrovės darbuotojais, bendrovės vertybių neatitinkantis ieÅ¡kovės elgesys jai grįžtant iÅ¡ vaiko priežiÅ«ros atostogų bei su tokiu elgesiu susijusios asmeninės savybės, pasitikėjimo darbuotoja dėl to praradimas. Kaip byloja įspėjimo teksto turinys, jis aiÅ¡kus, konstruktyvus, suprantamas. Taigi darbdavys tinkamai nurodė ir aiÅ¡kiai pagrindė atleidimo priežastį - darbdavys aiÅ¡kiai ir nedviprasmiÅ¡kai iÅ¡reiÅ¡kė darbuotojų nuomonę dėl negalėjimo dirbti komandoje su ieÅ¡kove dėl jos pademonstruoto nekorektiÅ¡ko ir nepagarbaus elgesio, negebėjimo bendrauti konstruktyviai, argumentuotai iÅ¡dėstyti savo pozicijÄ , iÅ¡klausyti kito nuomonę.

Darbdavys iÅ¡reiÅ¡kė nepasitikėjimÄ ieÅ¡kove ir jos gebėjimų dirbti komandoje su kitais nariais stokÄ . Taigi savo nuomonę ir priežastis darbo sutarties nutraukimui darbdavys iÅ¡reiÅ¡kė aiÅ¡kiai ir tinkamai. Daryti iÅ¡vadas apie darbuotojo asmenines savybes ir jų bei paties darbuotojo tinkamumÄ darbinių teisinių santykių tęstinumui yra diskrecija paremta darbdavio teisė. IeÅ¡kovės inicijuotas elektroninių laiÅ¡kų turinys, pasirinkto bendravimo forma, raÅ¡ymo stilius, apimtis ir pan., laiÅ¡kų raÅ¡ymo generaliniam direktoriui faktai, nevienkartinis laiÅ¡kų raÅ¡ymo epizodas su pasikartojančiais klausimais, teismo giliu įsitikinimu, leidžia daryti pakankamai tvirtÄ ir neabejotinÄ iÅ¡vadÄ , kad darbdavys turėjo faktinį pagrindÄ pripažinti ieÅ¡kovės asmenines savybes ir jomis sÄ lygotÄ jos elgesį nepakankamomis darbo santykių tęstinumui, vertinti tai kaip sÄ lygÄ pasitikėjimui ieÅ¡kove prarasti.

LaiÅ¡kų turinys, jų pateikimo bÅ«das ir laikas (ketinimo grįžti į darbÄ nutraukus tikslines atostogas momentu), raÅ¡ymo stilius, besÄ lyginės nuorodos į, ieÅ¡kovės manymu, esamÄ diskriminacijÄ , kt. neapibrėžtus, konkrečiais faktais nepagrįstus atsakovės daromus pažeidimus bei akivaizdžiai hipotetinės, abstrakčios to prielaidos, gausus teisės aktų atkartojimas, nepagrįsti priekaiÅ¡tai darbdaviui ir pan., teismo manymu, pagrįstai darbdavio buvo įvertinti kaip prieÅ¡prieÅ¡os ir konfliktų inicijavimas, įtampos kėlimas bei ginčų eskalavimas, pagarbos kitiems darbuotojams trÅ«kumas.

Sutiktina su darbdavio iÅ¡reikÅ¡ta pozicija, jog esminę įtakÄ tam darė ieÅ¡kovės pasirinktas komunikacijos bÅ«das, o ne turinys. Todėl atsakovė, nebÅ«dama saistoma DK 59 straipsnyje įtvirtintos Å¡ios normos taikymo draudimu, turėjo teisę nutraukti dėl to su ieÅ¡kove sudarytÄ darbo sutartį, turint pagrindÄ laikyti jÄ tiek konfliktiÅ¡ku ir nepagarbiu asmeniu, tiek ir pasitikėjimÄ praradusiu darbuotoju. Teisės doktrinoje pripažįstama, kad DK 59 straipsnio konstrukcija ir sisteminis jo aiÅ¡kinimas kitų DK normų kontekste suponuoja platesnę darbdavio diskrecijÄ spręsti dėl darbo santykių pabaigimo nei nutraukiant darbo sutartį kitais pagrindais.

Aptariamo straipsnio normatyvas leidžia darbdaviui nutraukti darbo sutartį su darbuotoju ne tik tuomet, kai yra fiksuojamas darbuotojo darbo pareigų pažeidimas ar kitas neteisėtas darbuotojo elgesys, bet ir tada, kai darbuotojo asmuo ar jo elgesys darbe netenkina darbdavio ir yra nesuderinimas su vidine įmonės kultÅ«ra. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, aiÅ¡kindamas DK 59 str. taikymÄ , yra nurodęs, kad DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu darbo sutarties nutraukimo pagrindu darbo sutartis gali bÅ«ti nutraukta, kai: tam yra darbdavio iniciatyva, iÅ¡reikÅ¡ta DK 64 straipsnio nustatyta tvarka; egzistuoja teisėta, pakankama priežastis (viena ar kelios), lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį;

Å¡i priežastis nėra nurodyta DK 57 straipsnio 1 dalyje ir nepatenka tarp nurodytų DK 59 straipsnio 2 dalyje draudimų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020 m. birželio 25 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020). PrieÅ¡ingai nei mano ieÅ¡kovė, ribojimų aptartos normos taikymui nebuvo: nėra jokių duomenų, kad ieÅ¡kovė bÅ«tų suformavusi konkretų, aiÅ¡kų, raÅ¡tiÅ¡kÄ praneÅ¡imÄ kompetentingoms institucijoms apie pažeidimus atsakovės bendrovėje, kuris atitiktų Lietuvos Respublikos Pranešėjų apsaugos įstatymo (toliau – Ä®statymas) nuostatas, kas bÅ«tų prielaida ir teisine vada laikyti ieÅ¡kovę turint pranešėjos statusÄ Ä®statymo 2 straipsnio 6 dalies pagrindu.

IeÅ¡kovės el. laiÅ¡ko forma pateikti deklaratyvÅ«s teiginiai apie tariamÄ diskriminacijÄ , teismo nuomone, negali bÅ«ti pripažįstami minėtos normos ribojimu, nes jie neatitinka Ä®statymo 2 straipsnyje įtvirtinto praneÅ¡imo apie pažeidimÄ formos ir turinio – juose nėra pateikiama jokia konkreti informacija apie konkretų pažeidimÄ , atitinkantį Ä®statyme nustatytus požymius (7 dalis), kuriais laikomi ,,įstaigoje galbÅ«t rengiama, daroma ar padaryta nusikalstama veika, administracinis nusižengimas, tarnybinis nusižengimas ar darbo pareigų pažeidimas, taip pat Å¡iurkÅ¡tus privalomų profesinės etikos normų pažeidimas ar kitas grėsmę vieÅ¡ajam interesui keliantis arba jį pažeidžiantis teisės pažeidimas, apie kuriuos pranešėjas sužino iÅ¡ savo turimų ar turėtų tarnybos, darbo santykių arba sutartinių santykių su Å¡ia įstaiga“ (5 dalis).

IeÅ¡kovė ne tik nepagrindė, tačiau ir nenurodė jokio tariamos diskriminacijos fakto bendrovėje (nei ieÅ¡kovės, nei jokio kito asmens atžvilgiu), nenurodė jokių konkrečių pažeidimų, nors, tikėtina darbdavio atstovų ir liudytoju apklausto asmens paaiÅ¡kinimais, jai ne kartÄ buvo siÅ«loma tai padaryti – nurodyti konkrečius to faktus. IeÅ¡kovė nei iki jos darbo sutarties nutraukimo, nei bylÄ nagrinėjant DGK, nei nagrinėjant bylÄ teisme nepateikė jokių duomenų apie kokius nors konkrečius atvejus, situacijas dėl galimų diskriminacijos apraiÅ¡kų bendrovėje, vadovavosi neapibrėžtais, deklaratyviais teiginiais ir hipotetinėm prielaidom.

Nevertino tos aplinkybės, jog darbo sutartys su kiekvienu darbuotoju sudaromos skirtingos, su skirtingomis darbo funkcijomis ir pareigomis, mokant kiekvienam jų skirtingÄ darbo užmokestį ir pan. Dėl to vien tik akcentuoti vieÅ¡ai skelbiamus dirbančių asmenų lyties požiÅ«riu skaičius nėra nei teisinga, nei sÄ Å¾ininga, nei objektyvu. Aplinkybė, jog darbuotojai iÅ¡eina iÅ¡ darbo atsakovės įmonėje savo noru ar bendru Å¡alių sutarimu nerodo jokio darbuotojų diskriminavimo. Akcentuotina, kad darbo užmokesčio, kaip bÅ«tinosios darbo sutarties sÄ lygos, didinimo aplinkybė sprendžiama per darbo sutarties pakeitimÄ , darbdavio pritarimu, Å¡io klausimo tokia forma ieÅ¡kovė nekėlė, iÅ¡ anksto apkaltindama darbdavį galimu jos diskriminavimu dėl nevienodo su kitais darbo užmokesčio.

Å i aplinkybė, teismo manymu, niekaip negali diskriminuoti ieÅ¡kovės, nes ji tikslinių atostogų išėjo 2018 m., per laikÄ iki jos numanomo grįžimo situacija rinkoje dėl darbuotojų atlygio pasikeitė, tačiau tai savaime ir besÄ lygiÅ¡kai korektÅ«rų į jos iki išėjimo gautÄ darbo užmokesčio dydį neįneÅ¡a, ieÅ¡kovės darbo užmokestis savaime galėjo bÅ«ti koreguojamas įstatyminės mokestinės prievolės pokyčių dėka, tikėtina, kad galėjo bÅ«ti toks pat arba panaÅ¡us kaip ir kitų darbuotojų.

Teismas nenustatė jokių ieškovės įrodinėjamų jos galimo diskriminavimo aplinkybių. Ieškovės nurodytos su tuo susijusios aplinkybės yra jos subjektyvi, hipotetinė ir deklaratyvi, prielaidomis paremta jos pozicija. Ieškovė nenurodė nė vieno konkretaus fakto, kuris galėtų būti vertinamas kaip diskriminacija ir aplinkybė / pagrindas galimam darbdavio tyrimui. Ieškovės argumentai yra prielaidų lygio, atspindintys subjektyvius ieškovės įsitikinimus, tačiau neturintys jokio realaus pagrindimo.

Akcentuotina ir tai, kad, prieÅ¡ingai nei mano darbuotoja, ginčijamo darbdavio sprendimo priėmimui neturi įtakos nei darbuotojos turima kvalifikacija ar jos kėlimas tikslinių atostogų metu sudalyvavus seminaruose, nei jos darbo stažas įmonėje, Å¡eimos sudėtis ir pan. dalykai. Galimybę atleisti darbuotojÄ Å¡iuo, naujai nuo 2017 metų atsiradusiu ginčo teisiniu pagrindu, sÄ lygojo darbuotojo asmeninės savybės, jo elgesys su kitais darbo rinkos dalyviais ir pan., taip pat darbdavio diskrecijos teisė, kuri, minėta, suformuotos teismų praktikos kontekste Å¡iuo atveju yra suprantama kiek plačiau.

Taigi, byloje nustatyta, kad egzistavo priežastys, dėl kurių darbuotoja grįždama dirbti pas darbdavį dėl savo asmeninių savybių ir dėl to prarasto pasitikėjimo ja toliau dirbti tinkamai nebegalėtų, dėl ko darbdavys galėjo atleisti jÄ iÅ¡ darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Teismo nuomone, tam buvo teisinis ir faktinis pagrindas. Todėl atmestini ieÅ¡kovės argumentai, jog ir Å¡iuo darbdavys jÄ diskriminavo ir Å¡meižė. Ä®rodymų, kad darbuotoja įspėjimo dėl atleidimo iÅ¡ darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį jai įteikimo metu ar po jos atleidimo iÅ¡ darbo bÅ«tų kreipęsis į darbdavį su praÅ¡ymu žodžiu ar raÅ¡tu paaiÅ¡kinti jos atleidimo iÅ¡ darbo priežastis, nėra, kas patvirtina aplinkybę, jog ieÅ¡kovei buvo žinomos, suprantamos ir aiÅ¡kios jos atleidimo iÅ¡ darbo priežastys.

Nurodytas atleidimo pagrindas leido darbdaviui nutraukti darbo sutartį su faktiÅ¡kai 2021 m. spalio 25 d. į darbÄ grįžusia, savo iniciatyva vaiko priežiÅ«ros atostogas nutraukusia darbuotoja, jokių DK 61 straipsnio 3 dalyje numatytų draudimų tam pagal ginčo faktinę situacijÄ nėra. Apibendrinant visa tai, kas iÅ¡dėstyta aukščiau, teismas konstatuoja, kad atleidimo iÅ¡ darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu pažeidimų nenustatyta, ieÅ¡kovės atleidimas iÅ¡ darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu yra teisėtas ir pagrįstas, todėl nėra pagrindo pripažinti ieÅ¡kovės atleidimÄ iÅ¡ darbo neteisėtu.

Atmetus šį reikalavimÄ , nepripažinus jokio ieÅ¡kovės diskriminavimo fakto nėra pagrindo tenkinti ir iÅ¡vestinius reikalavimus dėl grÄ Å¾inimo į darbÄ , vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikÅ¡tos laikÄ priteisimo, neturtinės žalos atlyginimo. Nėra pagrindo pritarti ir ieÅ¡kovės teiginiams dėl premijos 30-ojo jubiliejaus proga iÅ¡mokėjimo. Byloje nekilo ginčo dėl to, kad ieÅ¡kovei esant vaiko priežiÅ«ros atostogose, atsakovei įsigijus pirminį ieÅ¡kovės darbdavį buvo koreguota ne tik įmonės darbo politika bei visa eilė vidaus aktų ir tvarkų.

IeÅ¡kovė nurodė žinanti aplinkybę, jog įmonėje nebegalioja ankstesnė tvarka, pagal kuriÄ darbuotojams jubiliejaus proga buvo suteikiamos nustatyto dydžio premijos, tačiau teigė, jog jai galioja ankstesnė tvarka, nes tik su ja ji yra supažindinta, o su nauja tvarka ji nėra supažindinta, todėl ji jai negalioja. Su Å¡iuo nesutiktina. Pagal DK 142 straipsnio 1 dalį galimi darbuotojo premijavimo tikslai yra:

1) darbo sutarties, darbo apmokėjimo sistemos ar kitų darbo teisės normų nustatytais atvejais, dydžiais ir tvarka atlyginti už darbuotojo darbÄ pagal darbo sutartį;

2) darbdavio iniciatyva paskatinti jį už gerai atliktÄ darbÄ , veiklÄ ar veiklos rezultatus. Pagal DK 142 straipsnio 1 dalies 2 punktÄ darbdavys savo iniciatyva turi teisę paskatinti darbuotojÄ už gerai atliktÄ darbÄ , veiklÄ ar veiklos rezultatus sumokant premijÄ , taip pat nustatyti Å¡ios premijos skyrimo taisykles, jos dydį, iÅ¡mokėjimo tvarkÄ ir pan. IeÅ¡kovės darbo sutartyje nuorodos į galimÄ darbuotojos premijavimÄ nėra, galimos to sÄ lygos nenurodytos. IeÅ¡kovė nepagrindė ieÅ¡kinyje nurodomos aplinkybės, jog jai dirbant Balto Link, UADBB buvo priimta kažkokia darbo apmokėjimo ar premijavimo tvarka, apie kuriÄ ji kalba.

IeÅ¡kovė Å¡iam savo reikalavimui pagrįsti į bylÄ pateikė Balto Link, UADBB direktoriaus 2014 m. gruodžio 30 d. sprendimÄ dėl darbuotojams skiriamų vienkartinių premijų ir paÅ¡alpų skyrimo nuo 2015 metų, kurių skyrimas priklauso nuo tam tikrų aplinkybių ir darbuotojo stažo. IeÅ¡kovė kalba apie premijos jos 30-ojo jubiliejaus proga skyrimo. Tokia sukaktis suėjo 2021 m. liepos 7 d. Atsakovei 2018 m. įsigijus Balto Link, UADBB, atsakovė 2019 m. gruodžio 30 d. patvirtino Darbuotojų atlygio politikos atnaujinimÄ .

Tokiu bÅ«du minėtas sprendimas bet kuriuo atveju neteko teisinės galios. Naujai patvirtintos Darbuotojų atlygio politikos nuostatos nenumatė ir nenumato ieÅ¡kovės nurodomo premijavimo. Tokiu bÅ«du net gi manant, kad jos nurodyta sukaktis yra jubiliejus, jokio galiojančio teisinio pagrindo premijavimui nėra. KritiÅ¡kai vertintini ieÅ¡kovės, kaip teisininkės, šį reikalavimÄ pagrindžiantys argumentai. Dėl kitų Å¡alių iÅ¡dėstytų teiginių teismas nepasisako, kadangi laiko, jog jie nėra teisiÅ¡kai reikÅ¡mingi Å¡ios bylos iÅ¡sprendimui, nekeičiantys teismo padarytų iÅ¡vadų esmės. Atsižvelgdamas į tai, kas iÅ¡dėstyta aukščiau, vadovaudamasis nurodytų teisės normų sistemine analize, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika, remdamasis iÅ¡tirtų bylos įrodymų visuma, teisingumo ir protingumo kriterijais, vidiniu įsitikinimu, teismas daro iÅ¡vadÄ ir konstatuoja, kad ieÅ¡kinys yra nepagrįstas, todėl jį tenkinti, vadovaujantis ieÅ¡kovės nurodytais ar kitais motyvais, pagrindo nėra.

Sutinkamai su Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 93 straipsnio 1 dalyje Å¡aliai, kurios naudai priimtas sprendimas, jos turėtas bylinėjimosi iÅ¡laidas teismas priteisia iÅ¡ antrosios Å¡alies, nors Å¡i ir bÅ«tų atleista nuo bylinėjimosi iÅ¡laidų mokėjimo į valstybės biudžetÄ . IeÅ¡kinio atmetimo atveju atsakovė, kaip ginÄÄ laimėjusi Å¡alis, įgijo teisę į savo patirtų bylinėjimosi iÅ¡laidų atlyginimÄ (CPK 96, 98 straipsniai). Pagal byloje esančius dokumentus atsakovė patyrė viso 6 152,85 Eur bylinėjimosi iÅ¡laidų, skirtų advokato pagalbai apmokėti.

Proceso Å¡alies patirtų atstovavimo (advokato pagalbos) iÅ¡laidų atlyginimÄ reglamentuoja CPK ir Lietuvos Respublikos teisingumo ministro įsakymu patvirtintos Rekomendacijos dėl civilinėse bylose priteistino užmokesčio už advokato ar advokato padėjėjo teikiamÄ pagalbÄ maksimalaus dydžio (toliau – Rekomendacijos). Teismas įvertinęs CPK, Rekomendacijų nuostatas, atsižvelgęs į bylos sudėtingumo laipsnį (ji nėra labai sudėtinga, vidutinės apimties), joje spręstų teisinių klausimų pobÅ«dį, teiktų teisinių paslaugų kokybę, į tai, jog byla iÅ¡nagrinėta per trumpÄ laikÄ , dėl naujų aplinkybių ir raÅ¡ytinių duomenų nebuvimo kaskart naujai ruoÅ¡tis bylos nagrinėjimui didelio poreikio nebuvo, ieÅ¡kovė, kaip fizinis asmuo, finansiÅ¡kai mažiau pajėgi nei darbdavys, atsakovės naudai iÅ¡ieÅ¡ko 2 000 Eur advokato pagalbos iÅ¡laidų, laikydamas, kad tokia suma ieÅ¡kovei, kaip finansiÅ¡kai silpnesnei ir socialiai labiau pažeidžiamai ginčo Å¡aliai, yra adekvati ir pakankama nagrinėjamai bylai.

Remdamasis tuo, kas iÅ¡dėstyta, ir vadovaudamasis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 259 straipsniu, 270 straipsniu, 307 straipsniu, Lietuvos Respublikos darbo kodekso 231 straipsnio 7 dalimi, teismas n u s p r e n d ž i a : ieÅ¡kinį atmesti. Priteisti iÅ¡ ieÅ¡kovės D. K., a. k. (duomenys neskelbtini) 2 000 Eur bylinėjimosi iÅ¡laidų atsakovės UADBB ,,Aon Baltic“, j. a. k. 110591289, naudai. Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus darbo ginčų komisijos 2021 m. gruodžio 29 d. sprendimÄ darbo byloje Nr. APS-131-23362 laikyti netekusiu galios.

Sprendimas per 30 dienų nuo jo priėmimo dienos apeliaciniu skundu gali bÅ«ti skundžiamas Vilniaus apygardos teismui apeliacinį skundÄ paduodant per Vilniaus miesto apylinkės teismÄ . Teisėja Natalija DaÅ¡kovienė