Court dismisses employer's trust-based dismissal due to unreasonable delay between misconduct discovery and termination notice.

Amennyiben a kötelezettségszegő magatartás miatt a munkáltató bizalma alappal rendül meg a munkavállalóban, a munkaviszony fenntartása a bizalomvesztés bekövetkeztekor válik lehetetlenné. A felmondás közléséig eltelt több hónapos késedelmet nem indokolhatják a munkáltatónak a folyamatos működés biztosítása céljából a munkavállaló pótlása érdekében tett intézkedései. A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására alapított felmondás okszerűsége körében a munkáltató munkaszervezési intézkedései nem értékelhetők.

[2012. évi I. Tv. 64. § (2) bek., 66. § (2) bek.]

[1] A felperes 2007. november 1-jétől határozatlan idejű munkaviszonyt létesített az alperessel. Munkaköre 2008. június 30-ától pénzügyi tervezési és elemzési vezető volt. A munkaszerződés 7. pontjában a felperes kötelezettséget vállalt arra, hogy a munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkáltató utasításai és szabályzatai – beleértve a „Feddhetetlenség: Elkötelezettségünk szelleme és betűje” című kiadványban foglaltakat is – szerint végzi. A munkaszerződés aláírásával a felperes kijelentette, hogy a rá vonatkozó szabályokat, előírásokat ismeri, és azokat magára nézve kötelezőnek elfogadja.

[2] A felperes felett a munkáltatói jogkört Sz. K. ügyvezető gyakorolta, akinek a visszaélései miatt a jogviszonyát 2012. február 6-án felfüggesztették, és vele, valamint P. Z. kontrollerrel szemben vizsgálatot indítottak. Ennek eredményeként a munkaviszonyukat 2012. február 24-én megszüntették. Ezt követően a munkáltatói jogkört O. P. gyakorolta.

[3] 2012. szeptemberében az alperes cégcsoport munkavállalója, C. K. az alpereshez érkezett a felperes munkaköri feladatainak írásbeli rögzítése céljából.

[4] Az alperes 2012. október 25-én kelt felmondással a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) 65. § (1) bekezdés alapján a felperes munkaviszonyát megszüntette bizalomvesztés miatt. Az indokolás szerint a 2012. májusában lezárt vizsgálat feltárta, hogy jogosultság nélkül rendkívüli munkavégzést rendelt el a felette munkáltatói jogokat gyakorló Sz. K. részére. Az ezt igazoló jelenléti íveket jóváhagyta, és ezáltal lehetővé tette a jogosulatlan kifizetést Sz. K.n-ak. Jóváhagyta továbbá Sz. K. magáncélra igénybe vett jogosulatlannak minősülő, hivatalosnak jelentett étkezési költségelszámolásait, melynek kifizetése belső szabályzatba ütközött. A felperesnek tudnia kellett arról, hogy Sz. K. tisztségével visszaélve, személyes előny megszerzésére használt fel alperesi forrást, és belső szabályzatba ütközően járt el. A felperes elmulasztotta a munkáltató vagyona megóvása érdekében minden munkavállalót terhelő jelentéstételi kötelezettségét. Mindezen magatartásával súlyosan megsértette a munkaviszonyból származó legalapvetőbb kötelezettségét, azaz a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményét, valamint a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztette, és megsértette a munkaszerződést. A vizsgálat 2012. májusában lezárult, azonban a felperes munkaköre kiemelkedő fontosságú, ezért a bizalomvesztés ellenére a munkáltatónak az intézkedés meghozatala előtt a felperes megfelelő pótlásáról gondoskodnia kellett, melyet csak most tudott megoldani. A felmondást meghatalmazottként J. B. írta alá.

[5] A felperes keresete a jogellenes felmondás jogkövetkezményeinek alkalmazására irányult. Álláspontja szerint a felmondás indoka nem valós és nem okszerű. Sz. K. jelenléti íveit csak ellenőrzés céljából írta alá. Az étkezési költségek felszámolásáról az alperes őt nem tájékoztatta, és az ezt tartalmazó szabályzatot sem ismertette vele. Sz. K. munkáltatói jogkörgyakorló határozta meg, hogy ki lesz az a személy, aki az étkezési számlát rendezi, ezért a felperesnek nem volt választási lehetősége. A munkáltató a felmondással indokolatlanul késlekedett, a vizsgálat lezártától számított 5 hónap elteltével szüntette csak meg a munkaviszonyát. Ez nem indokolható a felperes pótlásának szükségességével, mert ezt meg kell előzni a munkaviszony megszüntetéséről hozott döntésnek. Vitatta, hogy C. K. a munkakörét átvette volna. A felmondás indokának a közléskor időszerűnek is kell lennie, ennek pedig nem felel meg az a körülmény, hogy a kiemelten bizalmi munkakörnek minősített pozícióban az alperes hivatkozása szerint a bizalomvesztés közel fél évvel a felmondás közlése előtt már beállt.

[6] Az alperes a kereset elutasítását kérte. A munkaszerződésben hivatkozott szabályzat a cégcsoport minden munkavállalója számára kötelező előírásokat és alapvető etikai normákat rögzít, amelyeket be kell tartani.

[7] A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította.

[8] Az elsőfokú bíróság az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja, (2) bekezdése, 76. § (1) és (2) bekezdése alapján hozta meg a döntését.

[9] Valósnak ítélte a felmondásban a felperes terhére rótt Sz. K. rendkívüli munkavégzésének elrendelésével és annak igazolásával, az étkezési költségtérítés elszámolásával, kifizetésével kapcsolatban felrótt kötelezettségszegést. Megállapította továbbá, hogy a felperesnek a szakmai szabályokon túlmenően munkáját többek között az alperes szabályzatai alapján kellett elvégezni, így az úgynevezett feddhetetlenségi szabályzat előírásait is figyelembe kellett vennie. A felperes elmondása szerint tisztában volt azzal az előírással, hogy a kötelezettségszegéseket jelenteni kell, de ezt maga a feddhetetlenségi szabályzat is tartalmazza. A jelentésre több fórum is rendelkezésre állt, amit névtelenül is meg lehetett tenni. A felperes azonban ezen kötelezettségét is megszegte.

[10] Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a munkáltatói jogkörgyakorló, O. P. 2012. szeptember vagy október hónapban szerzett tudomást arról, hogy a felperes jogviszonya nem tartható fenn. J. B. ugyanis ekkor kért felhatalmazást tőle a jogviszony megszüntetésére. A vizsgálóbizottság javaslatára döntött a jogviszony megszüntetéséről, és annak írásba foglalására, közlésére hatalmazta fel a regionális HR vezetőt, J. B. O. P. nyilatkozata szerint a felperes feladatának ellátása szükséges volt a cégcsoport tőzsdei jelentéshez szükséges összevont pénzügyi számainak összeállításához, mely feladatot folyamatosan kellett végezni. Ezért a zökkenőmentes átálláshoz olyan személyt kellett találni, aki át tudta venni a felperes feladatait. Az alperesnél jelentős változások voltak 2012. év folyamán, és először a februárban elküldött vezetők utódját kellett megtalálni a biztonságos működés érdekében, ehhez szükségszerűen hozzátartozott, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetését megelőzően is biztosítani kellett a pótlást.

[11] A felmondás indokául szolgáló bizalomvesztés csak akkor következhetett be, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója az alapul szolgáló okokról tudomást szerzett, az azt megalapozó információk teljes körűen a birtokában jutottak. A rendes felmondásra a jogszabály nem ír elő határidőt. Az okszerűség körébe tartozik az időszerűség, ezért a felmondás indokának azt kell igazolnia, hogy a munkaviszony megszüntetésére valóban szükség van, az a közölt ok miatt nem tartható fenn. Az, hogy a belső vizsgálat májusban lezárult, nem jelenti, hogy erről a munkáltatói jogkör gyakorlója is tudomást szerzett. A vizsgálóbizottság a munkáltatói jogkör gyakorlóját már csak akkor tájékoztatta teljes körűen, amikor a helyzet megoldását is megtalálták, vagyis a munkavállalók pótlásáról is gondoskodtak. A bíróság álláspontja szerint a HR területnek van annyi „szabadsága” egy olyan nagy cégcsoportnál mint az alperesé, hogy a vizsgálattal érintett személy utódját is felkutassa, hiszen a jogviszony a felperes kiemelt pozíciójára és annak fontosságára figyelemmel a zökkenőmentes átállás miatt csak ilyen esetben zárható le.

[12] Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a felperes terhére rótt kötelezettségszegések alapján a munkáltató okszerűen döntött úgy, hogy a munkaviszony fenntartása nem lehetséges, és a bizalma okszerűen ingott meg a felperesben.

[13] Az alperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét indokai alapján a Pp. 253. § (2) bekezdés értelmében figyelemmel a Pp. 254. § (3) bekezdésében foglaltakra helybenhagyta.

[14] A felperes a felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet elsőfokú ítéletre is kiterjedő „megváltoztatását”, és az alperes kereset szerinti marasztalását, másodlagosan a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésével az elsőfokú bíróság új eljárásra és új határozat hozatalára utasítását kérte.

[15] Álláspontja szerint a felmondás szövegezéséből kiderül, hogy az alperesnél a bizalomvesztés a vizsgálat lezárásával egyidejűleg, azaz 2012. májusában állt be. A felmondás közel fél évvel későbbi közlésével indokolatlanul késlekedett az alperes, ezért az ok nem lehet időszerű. A törvény a rendes felmondáshoz nem állapít meg határidőt, de hosszú idő elteltét követően a felmondást már nem lehet a korábbi kötelezettségszegésre alapítani.

[16] Az alperes a perben előbb arra hivatkozott a késedelem okaként, hogy a felperes pótlásáról kellett gondoskodnia. Semmilyen dokumentummal azonban nem tudta bizonyítani, hogy mikor döntött a felperes pótlásáról, és elindította a kiválasztási folyamatot. A felmondás közlése szempontjából azonban kizárólag annak van jelentősége, hogy a munkavállaló munkaviszonya fenntartható-e vagy sem. Amennyiben a belső vizsgálat lezárása után a munkáltató a bizalomvesztés beállásával úgy értékelte, hogy a munkaviszonya erre tekintettel nem tartható fenn, ekkor kellett volna közölnie a felmondást. Az utód kiválasztásáról akár a felmondási idő alatt is gondoskodhatott volna.

[17] Az alperes később azt igyekezett bizonyítani, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója csak két héttel a felmondás közlése előtt szerzett tudomást a belső vizsgálat eredményéről a regionális HR vezetőtől. Ezzel az alperes ellentmond saját korábbi nyilatkozatainak (felmondás, ellenkérelem), továbbá előadása logikátlan is. A HR vezető a belső vizsgálat után nem indíthatta el az utódkiválasztás folyamatát, mert ekkor még nem tudhatta, hogy a munkáltatói jogkörgyakorló miként fog dönteni a munkaviszony fennállásáról. A pótlásról továbbá kizárólag a munkáltatói jogkörgyakorló jogosult dönteni.

[18] Amennyiben a bizalomvesztés az ügyvezetőben két héttel a felmondás közlését megelőzően alakult ki, akkor az alperesnek bizonyítania kellett volna, hogy 2015. május és október között milyen intézkedéseket tett. A bírói gyakorlat szerint azonban a munkáltatónak a belső vizsgálat lezárását követően haladéktalanul intézkednie kellett volna.

[19] Az alperes késlekedett a felmondás közlésével, így az a 2012. október végén történő közléskor nem volt időszerű, ezért a bizalomvesztésre való hivatkozás nem lehetett okszerű. Ezért kérdéses a felmondás okának valósága is Nem állhat fenn bizalomvesztés, ha a belső vizsgálat lezárultát követő fél évig változatlan feltételekkel a munkavállaló a munkaköri feladatait elláthatja, tehát a felperes munkaviszonya az alperes számára fenntartható volt a vizsgálati eredmény ismerete ellenére. Az okszerűség szempontjából annak nincs jelentősége, hogy a munkáltató a munkaviszonyt milyen okból tartja fenn.

[20] Az első- és a másodfokú ítélet jogszabályellenes az Mt. 66. § (1) bekezdése, 64. § (2) bekezdése alapján.

[21] Az alperes felülvizsgálati ellenkérelme a jogerős ítélet hatályában fenntartására irányult.

[22] A felülvizsgálati kérelem megalapozott.

[23] A munkáltató a felmondás indokául az Mt. 66. § (2) bekezdésben felsorolt okcsoportok közül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását jelölte meg, bizalomvesztésre hivatkozott. Az intézkedés tartalmazza továbbá a bizalomvesztés alapjául szolgáló felperesi kötelezettségszegéseket: Sz. K. rendkívüli munkavégzésének jogosulatlan elrendelése, illetve annak ellenértéke, továbbá a Sz. K. által benyújtott étkezési költség-elszámolások kifizetésének jogosulatlan engedélyezése, valamint a feddhetetlenségi szabályzat megszegése. A felperes a felülvizsgálati kérelmében nem támadta a felmondásnak a bizalomvesztés alapjául szolgáló kötelezettségszegésekre vonatkozó megállapításait, így az nem képezhette a felülvizsgálat tárgyát a Pp. 275. § (2) bekezdés alapján.

[24] A felülvizsgálati eljárásban az volt az eldöntendő kérdés, hogy a felmondás közlésekor, 2012. október 25-én megalapozottan hivatkozott-e a munkaviszony megszűnésének indokaként a munkáltató a felperessel szembeni bizalomvesztésre.

[25] A munkáltató intézkedésében hivatkozottak szerint a bizalomvesztés alapjául szolgáló felperesi kötelezettségszegő magatartásokat belső vizsgálat tárta fel, amely 2012. májusában lezárult. A munkáltató a felmondás indokai között hivatkozott arra is, hogy a vizsgálat 2012. májusi befejezését követően a bizalomvesztés ellenére a felmondást azért közlik 2012. október 25-én, mert a munkáltató most tudott gondoskodni a felperes munkavállaló pótlásáról.

[26] Az Mt. 22. § (2) bekezdés, 44. §, 64. § (1) bekezdés b) pontja és (2) bekezdés alapján a munkavállalóval írásban közölt felmondási indokolás végleges, azt utóbb jogszerűen a munkáltató nem egészítheti ki, ezért a bizonyítás sem lépheti túl a felmondás indokolásának kereteit (MD.II.143.). A munkáltató a felmondásban a 2012. május végi vizsgálat lezárását követően a felmondás közléséig eltelt időszakra magyarázatul a felperes megfelelő utódjának biztosítását jelölte meg. Utóbb – a felmondás szövegezése ellenére – jogszerűen nem hivatkozhatott arra, hogy a bizalomvesztés nem a vizsgálat lezárultával, azaz 2012. májusában következett be.

[27] Helytálló az eljáró bíróságok álláspontja annyiban, hogy a felperesnek a felmondásban felrótt kötelezettségszegései alapul szolgálhatnának a munkáltató bizalomvesztéssel indokolt felmondásához. A perbeli esetben azonban a felmondásban foglaltak szerint a bizalomvesztés 2012. májusában bekövetkezett, az erre alapított felmondás kiadására azonban 2012. október 25-én került sor. Ezért az alperest terhelte a perben az Mt. 64. § (2) bekezdés alapján annak bizonyítása, hogy a felmondásban felhozott indok nemcsak valós, hanem okszerű is.

[28] Az MK. 95. számú állásfoglalás I/a. pontjában foglaltak szerint a felmondás indoka abban az esetben okszerű, ha abból elfogadhatóan lehet arra következtetni, hogy a munkáltatónál a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. Ez teszi ugyanis megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése. Ebből következően a munkaviszony fenntarthatatlanságának megalapozott indoka a felmondás közlésekor kell, hogy fennálljon. A felperesnek a vizsgálati eredmény ismeretében öt hónapon át történő továbbfoglalkoztatásából nem vonható le arra megalapozott következtetés, hogy a felmondás közlésének időpontjában a felmondásban megjelölt okból, vagyis bizalomvesztés folytán nem volt szükség a felperes további munkavégzésére.

[29] Az alperes felmondásban is közölt álláspontja szerint a felperes munkakörében a bizalmi magatartás tanúsítása széleskörű elvárásokat tartalmazott. A fokozott elvárások miatt a bizalom megingása vagy elvesztése esetén a késedelem nem megengedett. Amennyiben a bizalom elvesztése ellenére a munkaviszony még hosszabb időn át fenntartható, akkor ezen okra alapítottan nem okszerű a munkáltató későbbi időpontban közölt felmondása. A bizalomvesztés mint indok szempontjából annak nincs jelentősége, hogy a késedelem milyen okból történt. A munkáltató erre vonatkozóan felhozott gazdaságossági, célszerűségi indokai (a munkavállaló pótlása) a munkaszervezésre tartozó kérdések, amelyek a munkavállaló magatartására alapított felmondási indok okszerűsége körében nem értékelhetőek. Amennyiben ugyanis a munkavállaló a munkáltató bizalmát elvesztette, a munkaviszony fenntartását okszerűen a folyamatos működés biztosítása érdekében tett munkáltatói intézkedések sem indokolhatják.

[30] A fentiekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 275. § (4) bekezdés alapján hatályon kívül helyezte, az elsőfokú ítéletet megváltoztatta, és megállapította, hogy a munkáltató által közölt felmondás jogellenes. Az összegszerűség tárgyában az eljárást folytatni kell.

(Kúria, Mfv.I.10.586/2015.)