Employee Dismissal Appeal: Partial Annulment of Warning, Confirmation of Gross Misconduct Finding

OM/CH

[L] [I]

C/

S.A.S. CHAILLY RESORT

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2021

MINUTE No

No RG 19/00671 - No Portalis DBVF-V-B7D-FKXW

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section COMMERCE, décision attaquée en date du 05 Septembre 2019, enregistrée sous le no 17/00581

APPELANTE :

[L] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Cédric MENDEL de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. CHAILLY RESORT

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représentée par Me Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 28 Septembre 2021 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

Rodolphe UGEN-LAITHIER, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [I] (la salariée) a été engagée le 1er avril 2013 par contrat à durée indéterminée en qualité de première femme de chambre par une société, le contrat ayant été transféré à la société Chailly resort (l'employeur) par la suite.

Elle a été licenciée le 26 mai 2017 pour faute grave.

Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 5 septembre 2019, a rejeté toutes ses demandes.

La salariée a interjeté appel le 15 septembre 2019.

Elle demande l'annulation de la sanction du 27 janvier 2016 et le paiement des sommes de :

- 1 480,13 € de rappel de salaires pour la période de mise à pied,

- 148,01 € de congés payés afférents,

- 4 058,44 € d'indemnité de préavis,

- 405,84 € de congés payés afférents,

- 1 684,25 € d'indemnité de licenciement,

- 20 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 000 € de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

- 2 200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- les intérêts au taux légal,

et réclame la délivrance des documents légaux rectifiés.

L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 11 juin et 28 août 2020.

MOTIFS :

Sur la sanction du 27 janvier 2016 :

Par lettre notifiée le 27 janvier 2016 l'employeur a sanctionné la salariée par une mise en garde pour ne pas avoir, à plusieurs reprises, fourni à l'avance les plannings de travail du service, avoir procédé à des embauches d'extras sans approbation préalable de la direction, une mauvaise gestion des stocks et des factures et ne pas avoir veillé à la réparation des aspirateurs qui ne fonctionnaient pas.

La salariée conteste cette sanction en indiquant que les plannings sont dressés quatre semaines à l'avance, qu'elle a recruté des extras avec l'approbation de Mme [M], qu'elle a effectué les commandes de produits et qu'elle attendait l'accord, pour certaines d'entre elles, de Mme [M] qui ne signait pas tous les bons.

Elle se réfère à des attestations de salariées (pièces no 20 et 21).

Elle ajoute que les faits sont prescrits.

L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales".

Si la lettre de mise en garde ne date pas les faits reprochés, l'employeur peut les préciser en cas de contestation.

Le fait que le salarié ait reconnu des erreurs lors de l'entretien préalable à la sanction ne fait pas obstacle à la contestation ultérieure de celle-ci.

L'employeur précise que la procédure a été engagée par la première convocation du 6 novembre 2015 et vise des faits compris entre le 4 juin et le 11 novembre 2015, en soulignant que ce sont des faits de mêmes natures que ceux ayant donné lieu à l'avertissement du 25 avril 2015.

Dans ses conclusions, l'employeur vise des faits datés des 4 juin, 11 août, 23, 26, 30 septembre et 11 novembre. Les faits postérieurs au 6 septembre ne sont pas prescrits.

Les deux faits antérieurs sont de même nature que les suivants, à savoir des problèmes d'approvisionnement et de gestion de commandes et des chambres non prêtes, de sorte qu'ils peuvent être pris en considération par l'employeur.

Il est justifié du rappel de la procédure d'embauche des extras (pièce no 18) mais pas du non-respect de celle-ci.

L'employeur produit des mails de rappel sur les difficultés d'approvisionnement.

Toutefois, les attestations de MM. [G] et [U], produites par la salariée, vont dans le sens contraire.

Par ailleurs, les autres griefs ne sont pas démontrés.

Il en résulte que cette sanction doit être annulée.

La salariée ne démontre pas qu'elle a subi un préjudice à la suite du prononcé de cette sanction, de sorte que sa demande de dommages et intérêts sera rejetée.

Sur le licenciement :

Il incombe à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement, de démontrer la faute grave alléguée.

La lettre de licenciement reproche à la salariée une absence de contrôle de l'état de propreté des minibars et la présence de denrées périmées, un refus systématique de respecter les consignes données par Mme [R], sa supérieure hiérarchique, une attitude négative, nuisant à la bonne organisation de l'hôtel, le refus du port de chaussures fermées et de gants, une présentation peu soignée et des manquements aux règles d'hygiène.

L'employeur rappelle le contenu de la fiche de poste annexée au contrat de travail et les antécédents disciplinaires.

Sur le premier point, l'employeur se reporte à un mail de Mme [M] du 14 septembre 2016 et deux comptes-rendus de réunions des 11 octobre et 29 septembre 2016 et les attestations de MM. [B] et [E], autres salariés de l'entreprise.

Sur le deuxième grief, les attestations de Mme [A] et [R] vont dans le sens de l'absence de respect des règles d'hygiène et notamment l'absence de gants pour nettoyer les toilettes et du port de chaussures ouvertes.

Il sera relevé que le port de chaussures fermées n'est pas prévue par le règlement intérieur et l'employeur ne précise pas si les chaussures fermées requises sont nécessaires à la sécurité.

Mme [R] atteste de l'attitude de mauvaise foi de la salariée en refusant de l'aider, de suivre ses directives et en la reprenant devant un autre salarié en formation.

Les autres griefs ne sont pas établis.

La salariée conteste ces faits en se référant à des attestations qui sont générales et ne portent pas sur les reproches précis de la lettre de licenciement.

Par ailleurs, elle affirme que Mme [R] ne l'appréciait pas et a tout fait pour la faire licencier.

Les attestations de Mmes [C], [V], [D] et de M. [W] ne vont pas dans ce sens dès lors qu'elles portent sur leur propre situation, sauf l'attestation de Mme [D] qui mentionne un harcèlement verbal et moral.

La salariée ne fait pas état d'un tel harcèlement.

De plus, ce seul témoignage ne suffit pas à contredire les éléments de preuve ci-avant retenus.

Au regard des manquements avérés et de leur répétition dans le temps, des rappels, remarques et sanctions déjà prononcés même en tenant compte de la mise en garde présentement annulée, la faute grave est caractérisée et ne constitue pas une sanction disproportionnée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes liées à une rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail.

Sur les autres demandes :

1o) Les autres demandes de la salariée deviennent sans objet.

2o) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

La salariée supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

- Confirme le jugement du 15 septembre 2019 sauf en ce qu'il rejette la demande d'annulation de la sanction de mise en garde du 27 janvier 2016 ;

Statuant à nouveau sur ce chef :

- Annule la sanction de mise en garde du 27 janvier 2016 ;

Y ajoutant :

- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

- Condamne Mme [L] [I] aux dépens d'appel.

Le greffierLe président

Kheira BOURAGBAOlivier MANSION