Director Dismissal Following Harassment Alert Upheld

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 mai 2010), que Mme X..., engagée le 26 avril 2004 par la société Innothera services au sein de laquelle elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur des affaires réglementaires et pharmaceutiques, a été convoquée le 29 mai 2006 en vue d'un entretien préalable au licenciement fixé au 8 juin suivant ; que, par lettre du 14 juin, la société lui a fait part de sa décision de la dispenser de toute activité professionnelle avec maintien de sa rémunération et ce, jusqu'à la décision définitive à intervenir après l'entretien ; que le licenciement est intervenu le 28 juin 2006 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande d'indemnisation pour préjudice moral, alors, selon le moyen :

1°/ que la mise à pied présente un caractère conservatoire lorsqu'elle est prononcée dans le même temps que la procédure de licenciement est engagée ; que la cour d'appel, qui a constaté, d'une part, que Mme X... avait été convoquée à un entretien préalable à son licenciement par une lettre du 29 mai 2006 et, d'autre part, qu'elle avait été dispensée de toute activité dans l'entreprise par une lettre du 14 juin 2006, ne pouvait énoncer que ce courrier était contemporain du déclenchement de la procédure de licenciement par sa convocation à un entretien préalable pour en déduire le caractère conservatoire de la mise à pied ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1231-1 et L. 1332-3 du code du travail ;

2°/ que le juge doit rechercher si le motif invoqué dans la lettre de licenciement en constitue non seulement une cause sérieuse, mais encore la cause réelle ; que la salariée exposait, dans ses conclusions d'appel, que la cause de son licenciement avait résidé dans la lettre adressée le 27 avril 2006 à l'employeur par M. Y..., délégué du personnel, qui entendait par là exercer son droit d'alerte, dans des conditions d'ailleurs critiquées par la salariée ; que la cour d'appel, en s'abstenant d'effectuer la recherche réclamée et de répondre à l'exposante sur ce point, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que l'exercice du droit d'alerte, qui suppose une atteinte aux droits des personnes, à leur santé, ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, doit conduire l'employeur à procéder sans délai à une enquête et à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation ; qu'en omettant de rechercher, ainsi que le lui demandait pourtant la salariée, si le délai ayant séparé le courrier adressé par le délégué du personnel à l'employeur, le 27 avril 2006, de la convocation de Mme X... à un entretien préalable, le 8 juin 2006 et du licenciement finalement notifié le 28 juin suivant, après une dispense d'activité intervenue le 14 juin, n'était pas exclusif de tout caractère d'urgence et de nature, en conséquence, à entacher d'irrégularité la procédure d'alerte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2313-2 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que la lettre de l'employeur du 14 juin 2006 dispensait la salariée d'activité dans l'attente de la décision à intervenir suite à sa convocation préalable à un entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a pu en déduire que la dispense d'activité s'analysait en une mise à pied conservatoire ;

Attendu, ensuite, que, répondant aux conclusions, la cour d'appel, qui a constaté que la cause de licenciement énoncée dans la lettre de licenciement était établie, n'avait pas à procéder à la recherche prétendument délaissée ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-et-intérêts, alors, selon le moyen, que la mise à pied conservatoire ne peut se justifier que par une faute grave reprochée au salarié, incompatible avec sa présence dans l'entreprise, ce dont il résulte que le recours à une telle mesure en l'absence de faute grave ouvre droit à réparation au profit du salarié qui en a fait l'objet ; que la cour d'appel, qui a débouté Mme X... de sa demande tendant à obtenir réparation de son préjudice moral, sans rechercher si une faute grave lui était imputable et avait justifié sa mise à pied, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-2 et L. 1332-3 du code du travail ;

Mais attendu que le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ; qu'il s'ensuit que le moyen manque en fait ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize décembre deux mille onze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils pour Mme X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en réparation de son préjudice moral ;

AUX MOTIFS QUE ( ) M. Y..., représentant élu du personnel, par un courrier du 27 avril 2006, a pris l'initiative de saisir la direction des ressources humaines s'agissant des difficultés rencontrées au sein de la direction des affaires réglementaires et pharmaceutiques (« le chef de service actuel fait subir aux membres de son service une pression qui relève plus du harcèlement que de la recherche de l'efficacité. Cela nuit gravement au bon fonctionnement de ce service ») ; la démarche s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 2313-2 du code du travail en cas d'» atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionné au but recherché » ; conformément au texte précité, la direction de la SARL Innothea Services a procédé à une enquête interne pour connaître la situation au sein de la direction des affaires réglementaires et pharmaceutiques (compte rendu de réunion du 15 mai 2006 entre M.

Z..., Mme A... la directrice des ressources humaines et M. Y...) ; c'est donc de manière erronée que l'appelante soutient que les salariés concernés pouvaient s'en entretenir directement avec Mme A... ; que la lettre du 14 juin 2006 adressée par l'employeur à Madame X... précise : « nous avons décidé de vous dispenser d'exercer votre activité professionnelle, à compter de la remise de la présente jusqu'à la décision définitive qui découlera de l'entretien. Nous vous demandons donc de ne plus vous présenter dans les locaux de la société.

Nous tenons à vous préciser que cette mesure n'entraînera aucune conséquence particulière. Vous continuerez à être salariée A ce titre, vos droits sont préservés et vous percevrez votre rémunération normalement. Vos obligations sont pareillement maintenues » ; que ce courrier de dispense d'activité autorisant une absence rémunérée de Madame X... dans l'attente d'une mesure définitive la concernant, courrier contemporain du déclenchement de la procédure de licenciement par sa convocation à un entretien préalable s'étant tenu le 8 juin 2006, s'analyse en une mise à pied conservatoire dont la finalité était d'éloigner la salariée de l'entreprise ; que cette mise à pied conservatoire durant une partie de la procédure engagée contre Madame X... a été régulièrement suivie le 28 juin 2006 de la notification de son licenciement pour deux motifs inhérents à sa personne, d'une part, une « incompétence liée aux carences managériales » se caractérisant notamment, selon l'employeur, par le dénigrement ainsi que la déstabilisation des collaborateurs placés sous son autorité et, d'autre part, une « insuffisance de (son) activité professionnelle » ; que Madame X... considère donc à tort que la dispense d'activité rémunérée lui ayant été notifiée par l'employeur le 14 juin 2006 s'analyse en une sanction disciplinaire, au sens des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail, sans respect de la procédure légale, et qu'elle aurait de ce fait été doublement sanctionnée pour des agissements identiques ; ( ) que sur le premier motif de licenciement (« incompétence liée aux carences managériales »), la SARL Innothea Services produit plusieurs attestations de salariés, affectés dans le service de Mme X..., relevant son manque de communication avec eux dans le traitement des dossiers, son comportement irrespectueux et brutal à leur égard, ses pratiques de dénigrement et de déstabilisation systématiques, ses incohérences dans la répartition des tâches avec de fréquents changements sans explication, des consignes contradictoires et son autoritarisme ; des échanges de courriels avec la direction générale montrant au sein du service dirigé par Mme X... un taux significatif de ruptures de contrats de travail en période d'essai à la demande de celle-ci, ou de démissions de collaborateurs exprimant des désaccords de fond avec ses méthodes de travail ; sur le deuxième motif (« insuffisance de l'activité professionnelle »), l'intimée verse divers éléments (courriels, comptes rendus de réunion, synthèse sous forme de relevé de décision avec recadrage), caractérisant de la part de Mme X... des insuffisances dans le travail d'analyse des risques révélatrices d'une impréparation et d'un manque de connaissance des dossiers de son service ; des absences dans le traitement et la mise en conformité des dossiers d'autorisation de mise sur le marché ; un manque de communication avec les autres secteurs de l'entreprise au détriment de l'efficacité ne permettant pas d'arriver à un résultat globalement satisfaisant ;

1°) ALORS QUE la mise à pied présente un caractère conservatoire lorsqu'elle est prononcée dans le même temps que la procédure de licenciement est engagée ; que la cour d'appel, qui a constaté, d'une part, que Madame X... avait été convoquée à un entretien préalable à son licenciement par une lettre du 29 mai 2006 et, d'autre part, qu'elle avait été dispensée de toute activité dans l'entreprise par une lettre du 14 juin 2006, ne pouvait énoncer que ce courrier était contemporain du déclenchement de la procédure de licenciement par sa convocation à un entretien préalable pour en déduire le caractère conservatoire de la mise à pied ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1231-1 et L. 1332-3 du code du travail ;

2°) ET ALORS QUE le juge doit rechercher si le motif invoqué dans la lettre de licenciement en constitue non seulement une cause sérieuse, mais encore la cause réelle ; que la salariée exposait, dans ses conclusions d'appel, que la cause de son licenciement avait résidé dans la lettre adressée le 27 avril 2006 à l'employeur par Monsieur Y..., délégué du personnel, qui entendait par là exercer son droit d'alerte, dans des conditions d'ailleurs critiquées par la salariée ; que la cour d'appel, en s'abstenant d'effectuer la recherche réclamée et de répondre à l'exposante sur ce point, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

3°) ET ALORS ENFIN QUE l'exercice du droit d'alerte, qui suppose une atteinte aux droits des personnes, à leur santé, ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, doit conduire l'employeur à procéder sans délai à une enquête et à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation ; qu'en omettant de rechercher, ainsi que le lui demandait pourtant la salariée, si le délai ayant séparé le courrier adressé par le délégué du personnel à l'employeur, le 27 avril 2006, de la convocation de Madame X... à un entretien préalable, le 8 juin 2006 et du licenciement finalement notifié le 28 juin suivant, après une dispense d'activité intervenue le 14 juin, n'était pas exclusif de tout caractère d'urgence et de nature, en conséquence, à entacher d'irrégularité la procédure d'alerte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2313-2 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

AUX MOTIFS QUE ( ) M. Y..., représentant élu du personnel, par un courrier du 27 avril 2006, a pris l'initiative de saisir la direction des ressources humaines s'agissant des difficultés rencontrées au sein de la direction des affaires réglementaires et pharmaceutiques (« le chef de service actuel fait subir aux membres de son service une pression qui relève plus du harcèlement que de la recherche de l'efficacité. Cela nuit gravement au bon fonctionnement de ce service ») ; la démarche s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 2313-2 du code du travail en cas d'» atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionné au but recherché » ; conformément au texte précité, la direction de la SARL Innothea Services a procédé à une enquête interne pour connaître la situation au sein de la direction des affaires réglementaires et pharmaceutiques (compte rendu de réunion du 15 mai 2006 entre M.

Z..., Mme A... la directrice des ressources humaines et M. Y...) ; c'est donc de manière erronée que l'appelante soutient que les salariés concernés pouvaient d'en entretenir directement avec Mme A... ; que la lettre du 14 juin 2006 adressée par l'employeur à Madame X... précise : « nous avons décidé de vous dispenser d'exercer votre activité professionnelle, à compter de la remise de la présente jusqu'à la décision définitive qui découlera de l'entretien. Nous vous demandons donc de ne plus vous présenter dans les locaux de la société.

Nous tenons à vous préciser que cette mesure n'entraînera aucune conséquence particulière. Vous continuerez à être salariée A ce titre, vos droits sont préservés et vous percevrez votre rémunération normalement. Vos obligations sont pareillement maintenues » ; que ce courrier de dispense d'activité autorisant une absence rémunérée de Madame X... dans l'attente d'une mesure définitive la concernant, courrier contemporain du déclenchement de la procédure de licenciement par sa convocation à un entretien préalable s'étant tenu le 8 juin 2006, s'analyse en une mise à pied conservatoire dont la finalité était d'éloigner la salariée de l'entreprise ; que cette mise à pied conservatoire durant une partie de la procédure engagée contre Madame X... a été régulièrement suivie le 28 juin 2006 de la notification de son licenciement pour deux motifs inhérents à sa personne, d'une part, une « incompétence liée aux carences managériales » se caractérisant notamment, selon l'employeur, par le dénigrement ainsi que la déstabilisation des collaborateurs placés sous son autorité et, d'autre part, une « insuffisance de (son) activité professionnelle » ; que Madame X... considère donc à tort que la dispense d'activité rémunérée lui ayant été notifiée par l'employeur le 14 juin 2006 s'analyse en une sanction disciplinaire, au sens des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail, sans respect de la procédure légale, et qu'elle aurait de ce fait été doublement sanctionnée pour des agissements identiques ; ( ) que sur le premier motif de licenciement (« incompétence liée aux carences managériales »), la SARL Innothea Services produit plusieurs attestations de salariés, affectés dans le service de Mme X..., relevant son manque de communication avec eux dans le traitement des dossiers, son comportement irrespectueux et brutal à leur égard, ses pratiques de dénigrement et de déstabilisation systématiques, ses incohérences dans la répartition des tâches avec de fréquents changements sans explication, des consignes contradictoires et son autoritarisme ; des échanges de courriels avec la direction générale montrant au sein du service dirigé par Mme X... un taux significatif de ruptures de contrats de travail en période d'essai à la demande de celle-ci, ou de démissions de collaborateurs exprimant des désaccords de fond avec ses méthodes de travail ; sur le deuxième motif (« insuffisance de l'activité professionnelle »), l'intimée verse divers éléments (courriels, comptes rendus de réunion, synthèse sous forme de relevé de décision avec recadrage), caractérisant de la part de Mme X... des insuffisances dans le travail d'analyse des risques révélatrices d'une impréparation et d'un manque de connaissance des dossiers de son service ; des absences dans le traitement et la mise en conformité des dossiers d'autorisation de mise sur le marché ; un manque de communication avec les autres secteurs de l'entreprise au détriment de l'efficacité ne permettant pas d'arriver à un résultat globalement satisfaisant ;

ALORS QUE la mise à pied conservatoire ne peut se justifier que par une faute grave reprochée au salarié, incompatible avec sa présence dans l'entreprise, ce dont il résulte que le recours à une telle mesure en l'absence de faute grave ouvre droit à réparation au profit du salarié qui en a fait l'objet ; que la cour d'appel, qui a débouté Madame X... de sa demande tendant à obtenir réparation de son préjudice moral, sans rechercher si une faute grave lui était imputable et avait justifié sa mise à pied, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-2 et L. 1332-3 du code du travail.