Employee Dismissal: Just Cause vs. Collective Agreement Requirements
France (FR)
Synthèse Legislator
Généré par l'IAAn employee dismissed for serious misconduct appealed a decision that found his termination irregular and without real and serious cause, leading to an award of provisional damages. The employer argued that the applicable legislation only required the statement of dismissal motives in writing, not necessarily within the letter itself, and contested the calculation of the notice period between the interview and the dispatch of the letter. The court upheld the finding of no real and serious cause because the relevant collective agreement explicitly mandated that the employer must state the reasons for dismissal within the termination letter itself, and merely stating "serious misconduct" without further specifics rendered the dismissal unjustified according to that agreement.
Regeste Legislator
Généré par l'IAREJETTE le pourvoi; Employee Dismissal: Just Cause vs. Collective Agreement Requirements: The employer argued that the applicable legislation only required the statement of dismissal motives in writing, not necessarily within the letter itself, and contested the calculation of the notice period between the interview and the dispatch of the letter. The court upheld the finding of no real and serious cause because the relevant collective agreement explicitly mandated that the employer must state the reasons for dismissal within the termination letter itself, and merely stating "serious misconduct" without further specifics rendered the dismissal unjustified according to that agreement.
Mots-clés
Généré par l'IADispositions légales citées
Généré par l'IADécisions connexes
Généré par l'IAQuestions juridiques clés extraites par Legislator
Généré par l'IAThis is the operative part rejecting the appeal.
This provision concerns the allocation of legal costs following the rejection of the appeal.
Texte complet
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu que M. Jacky X..., engagé le 26 décembre 1985 par la société Laboratoire d'analyses médicales " Central " en qualité de technicien spécialisé, puis de technicien de laboratoire, a été licencié le 1er mars 1999 pour faute grave ;
Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt attaqué (Nouméa, 14 février 2002) d'avoir jugé irrégulier et sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X... et d'avoir, en conséquence, condamné la société Laboratoire Central à payer, à titre provisionnel, au salarié, la somme de 500 000 FCFP sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1 / que les articles 9-1 de l'ordonnance n° 85-1181 du 13 novembre 1985 en sa rédaction issue de la loi n° 96-609 du 5 juillet 1996 et 86 bis de l'Accord interprofessionnel territorial modifié le 27 juillet 1994 énoncent comme principe directeur du droit du travail néo-calédonien que "l'employeur est tenu d'énoncer par écrit le ou les motifs du licenciement" sans exiger que le ou les motifs soient contenus dans la lettre de licenciement ;
2 / que le délai d'un jour franc que doit respecter l'employeur entre l'entretien préalable au licenciement et la lettre de licenciement s'apprécie par rapport à la date de l'expédition de la lettre et non par rapport à la date de sa rédaction ;
Mais attendu que la convention et l'accord collectifs de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a relevé que les articles 9-1 de l'ordonnance n° 85-1181 du 13 novembre 1985, en sa rédaction résultant de la loi n° 96-609 du 5 juillet 1996, et 86 bis de l'Accord interprofessionnel territorial, modifié le 27 juillet 1994, établissent comme principe directeur en droit du travail l'obligation pour l'employeur d'énoncer par écrit le ou les motifs du licenciement ; qu'en outre, dans un paragraphe intitulé "Lettre de licenciement", l'article 86 bis de l'accord précité dispose "que le licenciement soit économique ou inhérent à la personne, disciplinaire ou autre, l'employeur doit énoncer le ou les motifs du licenciement et ce, quelle que soit l'ancienneté du salarié" ; que, dès lors, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur était tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement et que la seule mention de faute grave, sans autre précision, rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la seconde branche du moyen qui ne serait pas de nature à elle seule d'admettre le pourvoi :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Laboratoire d'analyses médicales " Central " aux dépens ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille quatre.