Labor court dismisses union claim that employer violated redundancy rules by firing senior staff first.

Yhtiö oli irtisanonut taloudellisista ja tuotannollisista syistä työntekijöitä tehtaaltaan. Sen katsottiin rikkoneen työvoiman vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä irtisanoessaan ammatillisesti tasavertaisista työntekijöistä huomattavasti pidempään työsuhteessa olleet kolme työntekijää. Työnantaja ei ollut kiinnittänyt tarpeeksi huomiota myöskään kahden irtisanotun huoltovelvollisuuteen. Irtisanottujen työntekijöiden yhteistyökyvyssä ilmenneiden puutteiden ei katsottu olevan siinä määrin vakavia, että ne olisi voitu ottaa huomioon irtisanomisjärjestystä muodostettaessa.

Työnantaja ja työnantajaliitto tuomittu maksamaan hyvityssakkoa kantajaliitolle. (Ään.)

KANTAJA

TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry

VASTAAJAT

Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus KET ry

Pilkington Automotive Finland Oy

ASIA

Työehtosopimuksen tieten rikkominen

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 17.12.2014

Pääkäsittely 23.1.2015

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Kulutustavararyhmä ry:n ja TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry:n välillä 1.2.2012 - 28.2.2014 voimassa olevassa lasikeraamisen teollisuuden työehtosopimuksessa on muun muassa seuraavat määräykset:

2 §

Keskusjärjestöjen väliset sopimukset

Työehtosopimuksen osana noudatetaan seuraavia EK:n ja SAK:n välisiä sopimuksia:

Yleissopimus 4.6.1997 siihen 10.5.2001 tehtyine muutoksineen

Irtisanomissuojasopimus 10.5.2001

Lomapalkkasopimus 21.3.2005

Tämän työehtosopimuksen voimassa ollessa edellä mainittuihin keskusjärjestösopimuksiin mahdollisesti tehtäviä muutoksia noudatetaan siitä päivästä lukien, jolloin allekirjoittaneet liitot ovat sopineet niiden liittämisestä työehtosopimuksen osaksi.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Irtisanomissuojasopimus 2001 (TT-SAK)

IV ERINÄISIÄ MÄÄRÄYKSIÄ

17 §

Työvoiman vähentämisjärjestys

Muusta kuin työntekijästä johtuvasta syystä tapahtuneen irtisanomisen ja lomauttamisen yhteydessä on mahdollisuuksien mukaan noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan tai lomautetaan yrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä sekä että tämän säännön lisäksi kiinnitetään huomiota myös työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA

Pilkington Automotive Finland Oy:ssä käytiin kesällä 2012 Ylöjärven tehdasta koskevat yhteistoimintaneuvottelut työvoiman käytön vähentämisestä tuotannollisella ja taloudellisella perusteella. Tehtaalla työskenteli tuolloin yli 300 työntekijää. Koko tehtaan henkilökunta oli neuvotteluiden piirissä ja neuvottelujen jälkeen irtisanottiin 70 työntekijää.

Yhtiö irtisanoi Ylöjärven tehtaan niin sanotulla tekaverstaalla autonlasien laminointitehtävissä työskentelevät A:n, B:n ja C:n. Heidän työsuhteensa olivat alkaneet A:n 12.4.1999, B:n 3.10.1997 ja C:n 17.5.1999. A:n irtisanomisaika päättyi 6.1.2013 ja C:n sekä B:n 1.1.2013. A:n työntekovelvoite päättyi 25.9.2012, C:n 17.9.2012 ja B:n 25.9.2012. Samaan aikaan samalla teka-verstaan tuotantolinjalla ja vastaavanlaisissa tehtävissä työskentelivät D, E, F, G, H ja I. Heidän työsuhteensa oli kestänyt D:n ja I:n neljä vuotta ja muiden viisi vuotta.

A:lla oli kaksi alaikäistä lasta ja C:llä yksi alaikäinen lapsi. Verrokkihenkilöillä ei ollut huoltovelvollisuutta.

Yhtiössä pidettiin uudet yhteistoimintaneuvottelut lokakuussa 2012, minkä seurauksena yhtiön Ylöjärven tehdas lakkautettiin kokonaan. Kaikki Ylöjärven tehtaan työntekijät irtisanottiin kesällä 2013. Työsuhteet jatkuivat ilman työvelvoitetta pääsääntöisesti joulukuulle 2013. Noin 50 työntekijää sijoitettiin yhtiön muihin toimipisteisiin. Tuotantotoimintaa jatkettiin kesällä 2013 kahteen otteeseen, minkä jälkeen toiminta jatkui elokuusta 2013 lokakuun loppupuolelle 2014 noin 25 työntekijän voimin.

Erimielisyydessä on kysymys siitä, onko yhtiö irtisanomisten yhteydessä rikkonut irtisanomissuojasopimuksen työvoiman vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä.

KANNE

Vaatimukset

TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- vahvistaa Pilkington Automotive Finland Oy:n rikkoneen sovellettavan lasikeraamisen työehtosopimuksen liitteenä olevan irtisanomissuojasopimuksen 17 §:ää työvoiman vähentämisjärjestyksestä irtisanoessaan A:n, B:n ja C:n,

- tuomitsee Pilkington Automotive Finland Oy:n maksamaan työehtosopimuslain mukaista hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta,

- tuomitsee Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus ry:n/Kulutustavararyhmä ry:n maksamaan työehtosopimuslain mukaista hyvityssakkoa työehtosopimuslain mukaisen valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä, ja

- velvoittaa vastaajat yhteisvastuullisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 4.294 eurolla korkoineen.

Perusteet

A, B ja C olivat yrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä. Heidän työsuhteensa olivat jatkuneet pitkään ja he olivat monitaitoisia. Heidän tullessaan irtisanotuiksi työhön oli jäänyt huomattava määrä paljon myöhemmin työt aloittaneita, selvästi suppeampia työtehtäviä yhtiössä suorittaneita työntekijöitä. Työnantajan toiminta asiassa on ollut selvästi työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksen vastaista. Työnantajaliitto ei ole puuttunut työnantajan ratkaisuun vaan on hyväksynyt sen.

Työsopimusten päättymisvaiheessa A, B ja C työskentelivät tekaverstaalla, jossa autonlaseja laminoitiin. Alun perin tekaverstaan työntekijän toimenkuvaan kuului kokonaisvaltainen lasien valmistus eli laminointi, klaavaus ja tarkastus. Laminointi on monivaiheista ja ammattitaitoa vaativaa työtä. Klaavaus tarkoittaa sitä, että lasit laitetaan painesäiliöön paistumaan useiksi tunneiksi, jolloin kalvo sulaa lasiin kiinni ja lasi kirkastuu. Noin neljä-viisi vuotta ennen työsuhteiden irtisanomista laminointi, klaavaus ja tarkastus oli eriytetty. Tämän seurauksena A, B ja C olivat jääneet laminointiin eivätkä he olleet tehneet enää klaavausta eivätkä tarkastusta. Klaavauksen osalta he kuitenkin edelleen täyttivät ja tyhjensivät klaavaussäiliön. Poistuneiden tehtävien tilalle he saivat laminoitavaksi vaativia laseja, kuten kattolaseja, lämpölaseja ja antennilaseja.

A, B ja C ovat olleet yhteistyökykyisiä eikä ole ollut mitään syytä olettaa, että henkilösuhteissa olisi syntynyt ongelmia tulevaisuudessa. He olivat puuttuneet työpaikan epäkohtiin ja tämä oli johtanut ristiriitoihin lähiesimiehen kanssa. Irtisanomisjärjestystä koskevassa työehtosopimuksen määräyksessä ei työntekijän yhteistyökykyä tai ennakoitavissa olevia ongelmia henkilösuhteissa aseteta irtisanomisen kriteeriksi.

Työnantaja on rikkonut vähentämisjärjestyksen kohtaa työsuhteen kestoajasta. Työsuhteet olivat kestäneet irtisanotuilla 14-16 vuotta ja verrokeilla 4-5 vuotta. Irtisanottujen työsuhteet olivat kestäneet huomattavasti pidempään kuin verrokkien. Työnantaja tiesi irtisanottujen ja verrokkihenkilöiden huoltovelvollisuudesta. Työnantaja ei ylipäänsä voinut vedota tietämättömyyteensä vaan sen olisi joka tapauksessa tullut selvittää heidän huoltovelvollisuutensa.

Yhtiö ei ole tarjonnut irtisanotuille töitä, joita he olisivat voineet ottaa vastaan. Tampereen tuotantolaitoksella ei ollut naisille sopivaa työtä, koska työt olivat fyysisesti hyvin raskaita. Tämä oli todettu jo ennen irtisanomisia.

Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus KET ry sai tiedon irtisanomisista viimeistään 30.8.2012, jolloin työpaikan erimielisyysmuistio tehtiin. Työnantajaliitto ei ohjannut työnantajaa millään tavalla noudattamaan työehtosopimusta.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus KET ry ja Pilkington Automotive Finland Oy ovat vastustaneet kannetta ja vaatineet sen hylkäämistä.

Lisäksi Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus KET ry ja Pilkington Automotive Finland Oy ovat vaatineet, että TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry velvoitetaan korvaamaan vastaajien oikeudenkäyntikulut 7.905,85 eurolla korkoineen.

Kanteen kiistämisen perusteet

A:n, B:n ja C:n tehtävänkuvista

Kanteessa selostetut irtisanottujen tehtävänkuvat pitävät paikkansa sillä erotuksella, että kukaan heistä ei ole koskaan käyttänyt klaavia. Klaavi on paineastia ja sen käyttäminen on luvanvaraista toimintaa, jota tekevä henkilö tulee kouluttaa siihen. Klaavin käyttäjän tehtävänkuvaan kuuluu paineastian avaaminen ja sulkeminen sekä prosessin käynnistäminen. A:lla, B:llä ja C:llä ei ole ollut lupaa tai koulutusta tehdä kyseistä työtä eivätkä he ole sitä koskaan tehneet. Kanteessa mainituista henkilöistä ainoastaan E on käyttänyt klaavia. Irtisanotut ovat ainoastaan ajaneet materiaalia klaavin sisälle, mitä työtä yleisesti tekivät kaikki muutkin. Klaavin käyttäminen ei ole itsenäinen työvaihe vaan se on osa laminoinnin tai lopputarkastuksen työvaihetta.

Kanteessa on virheellisesti väitetty, että osaston (kanteessa tekaverstas) työt olisi eriytetty laminointiin, klaavaukseen ja tarkastukseen. Irtisanotuilla ei ollut kokemusta kokonaisvaltaisesta laminoinnista, koska heillä ei ollut tarvittavaa ja vaadittavaa koulutusta klaavin käyttöön.

A:n, B:n ja C:n valikoituminen irtisanottavien joukkoon

Yhtiö valitsi irtisanottavat käytettävyyden ja ammattitaidon perusteella siten, että paremman osaamisen, käytettävyyden ja yhteistyökyvyn omaavat työntekijät jäivät yhtiöön. Irtisanottavien valinnan suoritti lähiesimies J. Yhteistoimintamenettelyssä korostettiin, että irtisanottavien valinnassa tulee noudattaa irtisanomisjärjestystä.

A:lla, B:llä ja C:llä ei ollut sellaista moniosaamista eikä sellaisia erityisiä taitoja, millä perusteella heidät olisi pitänyt jättää yhtiöön. A:n, B:n ja C:n joustavuus sekä yhteistyökyky oli heikkoa ja heidän sijoittamisensa muihin ryhmiin oli hankalaa. Esimies suoritti valinnan arvioimalla A:n, B:n ja C:n ammattitaitoa sekä muita ominaisuuksia. Muun muassa ryhmädynamiikan sekä ryhmän joustavuuden ja nopeuden varmistamiseksi A, B ja C valikoituivat irtisanottaviksi. Yhtiöön jätettiin ryhmät ja työntekijät, joilla oli toimintaedellytyksiä jatkossakin sekä vaadittava yhteistyökyky. Oleellista oli myös työntekijän liikkuvuus ja halukkuus siirtyä työpisteestä ja ryhmästä toiseen työnantajan niin määrätessä.

Vähentämisjärjestystä muodostaessa oli olennaista varmistaa sellaisen osaamisen säilyminen, joka oli tärkeää työnantajan toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi. Harkinta tapahtui arvioimalla yhtiön tulevaa toimintaa ja korostamalla sen kannalta tärkeää osaamista ja muita ominaisuuksia.

Yhtiöllä on ollut oikeus jättää palvelukseensa yhtiön toiminnalle tärkeät ammattityöntekijät, joita ovat olleet kanteessa mainitut verrokkihenkilöt. Työntekijöiden käytettävyyteen vaikuttaa myös heidän yhteistyökykynsä, aloitteellisuutensa ja joustavuutensa. Kokonaisuus huomioiden irtisanotuilla A:lla, B:llä ja C:llä ei ole ollut sellaista erityisosaamista tai monipuolisempaa kokemusta, millä perusteella heidät olisi tullut jättää yhtiön palvelukseen. Heidän käytettävyytensä oli rajoitetumpi kuin verrokkihenkilöiden ottaen huomioon verrokkien monipuolisuus, ammattitaito, osaaminen, yhteistyökyky, aloitteellisuus sekä joustavuus. Työpaikkansa säilyttäneet henkilöt olivat ammattitaitonsa ja käytettävyytensä puolesta yhtiön toiminnalle tärkeämpiä ammattityöntekijöitä kuin irtisanotut henkilöt. Yhtiöllä on myös ollut oikeus jossain määrin ottaa huomioon ennakoitavissa olevat ongelmat henkilösuhteissa ja niiden mahdolliset vaikutukset toiminnan tuloksellisuuteen.

Ainakin F, E ja H olivat monikäyttöisempiä kuin A, B ja C. Kaikkien verrokkihenkilöiden osaaminen I:tä lukuun ottamatta on arvioitu B:tä paremmaksi.

A, B ja C työskentelivät ensimmäisessä vuorossa. Kyseinen vuoro oli tuottavuudeltaan (kappalemäärät / vuoro) kolmesta vuorosta huonoin. Ensimmäisestä vuorosta irtisanottiin yhteensä neljä työntekijää, mukaan lukien A, B ja C. Toisesta ja kolmannesta vuorosta ei irtisanottu ketään. Toinen vuoro oli tuottavuudeltaan paras ja kolmas vuoro toiseksi paras. Verrokkiryhmästä kolmannessa vuorossa oli I, toisessa vuorossa G ja H sekä ensimmäisessä vuorossa E ja D. Toimivat vuorot pyrittiin irtisanomisten yhteydessä säilyttämään sellaisenaan.

Toissijaisesti, jos katsottaisiin, että irtisanottavien ja työpaikkansa säilyttäneiden ammattitaidossa ja käytettävyydessä ei olisi eroa, ei asiassa kuitenkaan voida antaa painoarvoa irtisanottujen työsuhteen kestolle tai huollettavien lukumäärälle, vaan tässä tapauksessa yhtiö on voinut vapaasti valita irtisanottavat työntekijät.

Irtisanottujen sekä työpaikkansa säilyttäneiden henkilöiden työsuhteiden pituuksissa ei ole ollut merkittäviä eroja. Lisäksi oli otettava huomioon se, että ylipäänsä yhtiön Ylöjärven tehtaalta irtisanottujen työntekijöiden työsuhteiden pituudet ovat vaihdelleet neljästä vuodesta yli neljäänkymmeneen vuoteen. Kantajien A:n, B:n ja C:n työsuhteiden pituudet ovat sijoittuneet tällä asteikolla keskivaiheille.

Lisäksi yhtiöllä ei missään vaiheessa ole ollut tietoa irtisanottavien huoltovelvollisuudesta, joten tätä seikkaa ei ole voitu ottaa asiassa huomioon. Yhtiön ei olisi edes perustellusti pitänyt tietää rikkovansa irtisanomissuojasopimuksen 17 §:n määräystä työehtosopimuslain 7 §:n mukaisella tavalla. Yhtiö oli noudattanut irtisanomisjärjestystä oman yhtiössä jo aiemmin vakiintuneen tulkinta käytännön mukaisesti.

Irtisanotuille oli tarjottu töitä Tampereen tuotantolaitokselta. B oli aiemminkin työskennellyt Tampereen tehtaalla, jonka tuotantopuolen työntekijöistä 9,4 prosenttia on naisia. Irtisanotut eivät olleet missään vaiheessa ilmoittaneet haluavansa ottaa vastaan töitä. Irtisanotuilla oli ollut neljä kuukautta irtisanomisaikaa omasta pyynnöstään ilman työssäolovelvoitetta.

Lisäksi koko Ylöjärven tuotantolaitoksen toiminta oli lopetettu lokakuun 2012 yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen. Jos koko yrityksen toiminta lakkautettiin, ei vuorojärjestyksen muodostamisella ollut merkitystä.

Vaaditusta hyvityssakosta

Yhtiö ei ollut toiminut työehtosopimusmääräysten vastaisesti eikä myöskään Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus KET ry ollut laiminlyönyt työehtosopimuslain mukaista valvontavelvollisuuttaan.

Toissijaisesti, mikäli yhtiö on velvollinen maksamaan hyvityssakkoa kantajalle, tulee hyvityssakon määrää harkittaessa ottaa joka tapauksessa huomioon irtisanottujen neljän kuukauden vapautus työnteosta irtisanomisaikana heidän omasta pyynnöstään sekä se, että yhtiöllä ei ole ollut tietoa kunkin irtisanottavan huoltovelvollisuudesta ja että irtisanotuille on tarjottu muuta työtä. Huomioon on lisäksi otettava se, että yhtiö on noudattanut vakiintunutta tulkintakäytäntöä irtisanottavien valinnassa ja että koko Ylöjärven tehtaan toiminnan lakkauttamista koskeva yhteistoimintamenettely oli käynnistetty lokakuussa 2012 ja tehtaan toiminta oli lopetettu kesäkuussa 2013.

Toissijaisesti Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus KET ry oli saanut tiedon irtisanomisista vasta niiden tapahduttua eikä se ole voinut vaikuttaa yhtiön päätökseen irtisanomisasiassa. Näissä olosuhteissa Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus KET ry ei ollut laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan.

TODISTELU

Vastaajien kirjalliset todisteet

1. Osaamismatriisi 15.8.2013

2 (a-f). Kuusi työpaikkailmoitusta

3. Maksetut opetuslisät 2008-2013

4. Teka-verstaan henkilöstö, "BÖRJE-linjan miehitys" 30.1.2012

Kantajan henkilötodistelu

1. Lasityöntekijä B

2. Pääluottamusmies K

Vastaajien henkilötodistelu

1. J, Team Leader (A:n, B:n ja C:n lähiesimies)

2. L, Group Developer, valmistuspäällikkö, Ylöjärven tuotantolaitos

3. M, HR Manager Nordic

4. N, operatiivinen HR

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Henkilötodistelu työtuomioistuimessa

B on kertonut C:n ja A:n olleen päteviä, ammattitaitoisia ja nopeita työntekijöitä, joilla riitti tietotaitoa. Hekin hallitsivat kaikki työvaiheet tekaverstaalla. A oli saanut myös aloitepalkkioita työpaikalla. B ei ole tiennyt, mihin työnantajan väite yhteistyökyvyn puutteesta tai huonosta työilmapiiristä perustuu. Ainakaan tällaisesta ei häntä huomautettu työsuhteen aikana. Sen sijaan I:n huonosta käytöksestä alaisiaan kohtaan B oli yhdessä A:n ja C:n kanssa mennyt kertomaan luottamusmiehelle.

Osaamismatriisia B ei ollut ennen nähnyt eikä hän tiennyt sitä, että hänen osaamisensa oli arvioitu tasolle 2. Asiasta ei ollut keskusteltu esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Osastolla oli ollut paljon erilaisia kokoonpanoja. Joskus B oli ollut myös kolmosvuorossa. Lisäksi kuorma-auto-osastolta oli tullut työntekijöitä heidän osastolleen. Verratessaan itseään muihin työntekijöihin B on mielestään kokeneempana työntekijänä ollut pätevämpi työntekijä kuin verrokkihenkilöt.

Yhtiön henkilöstöpäällikkö M on kertonut, että henkilöautolasien kysynnän vähennyttyä yhtiössä oli keväällä 2012 aloitettu yhteistoimintaneuvottelut. Ylöjärven tehtaalta irtisanottiin kaikkiaan 66 työntekijää. Tehtaalla oli huhtikuussa 2012 yhteensä 326,5 työntekijää, saman vuoden marraskuussa 259,5 työntekijää ja tammikuussa 2013 yhteensä 237 työntekijää. Tehtaan toimintaa ei lakkautettu kokonaan. Irtisanottujen linjalle jäi henkilöautolasien osalta vaikeimpia tuotteita. Ylöjärven tehtaasta piti tehdä tuottavampi ja linjan kilpailukykyä pyrittiin nostamaan. Työmenetelmiä kehitettiin ja työnkulkua nopeutettiin. Irtisanotut pyrittiin valitsemaan siten, että osaaminen säilyy. Pienempi joukko teki enemmän asioita, joten kokemusta eri tehtävistä tarvittiin. Lokakuussa 2012 aloitettiin uudet yhteistoimintaneuvottelut, joiden jälkeen aloitettiin tehtaan asteittainen alasajo. Lopulta 25 työntekijää jäi kuorma-autolasien valmistukseen. Heidänkin työsuhteet on jo päätetty.

M toimi yhteistoimintaneuvotteluissa sihteerinä. Hän ei tiennyt irtisanottavien huoltovelvollisuuksista eikä niitä kirjattu pöytäkirjaan. Ylipäänsä hän ei tuntenut irtisanottuja henkilökohtaisesti eikä tiennyt heidän osaamisestaan. Työntekijöiden osaamista kuvaavaa osaamismatriisia päivitettiin säännöllisesti. Kun työsuhde päättyi, matriisiin jäi esimiehen viimeisin arvio työntekijän osaamisesta. Lähiesimies J teki arvion irtisanottujen ja verrokkien osalta. N:n tehtävänä oli huolehtia siitä, että arvio tehtiin tasapuolisesti. Hän kävi osaamismatriisia läpi J:n kanssa vähintään kaksi kertaa vuodessa.

L oli ollut tekemässä osaamismatriisia. Taso 1 tarkoittaa sitä, että työntekijä on saanut noin kolme viikkoa kestävän työnopastuksen, jonka jälkeen tehtävässä pärjää auttavasti. Tason 2 saavuttaa kokemuksen kautta. Edelleen tasolle 3 pääsee kokemuksen kautta ja jos työntekijällä on tiimityöskentely- ja yhteistyötaitoja. Tason 3 voi saavuttaa noin kahdessa vuodessa.

Irtisanottujen A:n, B:n ja C:n työtehtäviin oli vuoteen 2008 saakka saattanut kuulua myös klaavausta. Tämän jälkeen siitä oli tullut luvanvaraista, jolloin prosessin saattoi käynnistää vain siihen koulutettu henkilö. Tämä hoiti klaavia kahdeksan tunnin päivästä noin tunnin ajan.

Vuoroihin tehtiin muutoksia esimerkiksi poissaolojen takia. Linjoja ei tieten tahtoen hajotettu vaan tiimit pyrittiin säilyttämään. Kakkosvuoro oli selkeästi tehokkain kappalemäärissä mitattuna. Kun kakkosvuoro sai työpäivän aikana 500 kappaletta valmiiksi, kolmosvuoro sai 420 ja ykkösvuoro 380. Irtisanotut työskentelivät ykkösvuorossa. Muut vuorot pyrittiin säilyttämään, koska ne olivat toimivia kokonaisuuksia.

N:n mukaan verrokeista E oli yhteistyökykyinen ja hänellä oli lupa käyttää klaavia. Hän oli halukas myös toimimaan työnopastajana. H oli irtisanottuja käytettävämpi, koska hän oli joustava ja hänellä oli yhtä lailla osaamista. I taas oli hyvä tiimityöskentelyssä, vaikka tekninen osaaminen ei hänellä ollut samalla tasolla kuin muilla. Hän oli joustava ja lähti töihin myöntyvästi. G oli hyvin mukautuva ja joustava. F tuurasi poissaoloja ja oli tämän vuoksi moniosaaja. D oli hiljainen puurtaja. Kukaan verrokeista ei toiminut työnopastajana, koska heidän tiimissään toimivat muut henkilöt opastajina. Irtisanotuista A oli suulas mutta asiallinen. Hän piti tiukasti kiinni oikeuksistaan kuten B:kin. C oli hiljaisempi. Hän meni muiden mukana ja osasi kyllä työnsä. Hän ei ollut kuitenkaan halukas siirtymään muille linjoille.

Irtisanottujen ja verrokkien lähiesimiehenä vuodesta 2007 toiminut I on kertonut, että B oli osaamismatriisissa tasolla 2 laminoinnissa, koska hänellä ei ollut tasolla 3 edellytettyä hyvää yhteistyökykyä ja asennetta. B teki omat työnsä, mutta hyvään tulokseen vaadittiin hyviä ryhmätyötaitoja, joita B:llä ei ollut. B myös kyseenalaisti tavanomaisesta poikkeavat tilanteet. C ja A sen sijaan olivat tasolla 3, koska heillä oli erityistä osaamista ja he osallistuivat enemmän vuoron kannattelemiseen.

Vakituisilla kolmella vuorolla oli työskennelty ainakin kolme vuotta ennen irtisanomista. Vuoroihin saatettiin tehdä yksittäisiä muutoksia. Vuorojen tehokkuudessa oli suuria eroja. Kakkosvuoro saavutti noin 450 kappalemäärän työvuoronsa aikana, kolmosvuoro 400 ja ykkösvuoro 350. Ykkösvuoron työntekijöillä oli ennakkoluuloja kaikkea uutta kohtaan. He pyysivät esimerkiksi, ettei heidän tarvitsisi mennä toiselle osastolle töihin. Myös työssäjaksaminen oli heikolla tasolla. Sairauspoissaoloja oli paljon ja tuuraajaa tarvittiin usein. Sen vuoksi tulostakaan ei syntynyt.

Irtisanottavia valittaessa oli tärkeää arvioida, miten voidaan jatkaa tilanteessa, jossa lämmitettävien lasien kysyntä tulee kasvamaan. Ykkösvuorosta irtisanottiin neljä. Kakkos- ja kolmosvuoro toimivat hyvin ryhmänä eikä niitä sen vuoksi haluttu hajottaa. Verrokeista H tuli ajoissa töihin ja oli reipas sekä avoin muutoksiin. I:lläkin oli positiivinen asenne ja hän oli joustava. Hän ei kuitenkaan ollut sen nopeampi kuin muutkaan. E oli försti ja työnopastaja. Hän oli käynyt paineastiakoulutuksen, joka kesti useita tunteja. Hän hoiti tehtävänsä oikein hyvin. D:llä oli parempi yhteistyökyky kuin irtisanotuilla ja hän oli valmis monenlaisiin työtehtäviin, jotta työsuhde kestäisi mahdollisimman pitkään. G oli tärkeä osa kovaa kakkosvuoroa ja hän teki kovasti töitä. F toimi tuuraajana ja oli yhteistyökykyinen vaikkakaan ei kovin nopea. Irtisanottujen kanssa pääasiallinen ongelma oli jatkuva yhteistyökyvyttömyys.

Yhtiön pääluottamusmiehenä toiminut K on kertonut, että B suoriutui töistään erittäin hyvin eikä sellaista työtä osastolla ollut, mitä hän ei olisi osannut tehdä. B:llä oli erityisosaamista myös lämmitettävien lasien osastolta. A oli tehnyt aloitteita aloitetoimikunnassa. C oli yhtä osaava kuin B ja A:kin. Heidän yhteistyökyvystään K ei ollut kuullut huomautuksia aiemmin. C, A ja B olivat syksyllä 2011 tulleet K:n kanssa keskustelemaan heidän lähiesimiehensä J:n käytöksestä. He olivat K:n kanssa käyneet keskustelemassa asiasta myös yhtiön toimitusjohtajan kanssa. Työilmapiiri huononi selvästi syksyllä 2011 I:n käytöksen vuoksi.

K:n mukaan työnantajan on täytynyt tietää A:n ja C:n huoltovelvollisuudesta, koska yrityksessä seurataan tarkkaan poissaoloja sairaan lapsen vuoksi. K oli myös ennen irtisanomista muistuttanut työnantajaa huoltovelvollisuuden huomioimisesta. Yhtiössä on yleensä irtisanottu ensin ne, joiden työsuhde on kestänyt lyhyemmän aikaa.

Irtisanomisjärjestyksen muodostamiseen vaikuttavat seikat

Irtisanomissuojasopimuksen 17 §:n mukaan irtisanomisen ja lomauttamisen yhteydessä on mahdollisuuksien mukaan noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan tai lomautetaan yrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä sekä että tämän säännön lisäksi kiinnitetään huomiota myös työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.

Irtisanomisjärjestystä koskevia työehtosopimusten määräyksiä on vakiintuneesti sovellettu kaksivaiheisesti. Ensin työntekijöitä arvioidaan sillä perusteella, kuinka tärkeitä ammattityöntekijöitä he ovat yrityksen toiminnalle. Jos näin ei saada työntekijöiden välille eroja, vaan työntekijät ovat mainittujen ensisijaisten kriteerien perusteella samanarvoisia, kiinnitetään sopimusmääräyksen mukaan toissijaisesti huomiota huoltovelvollisuuden määrään ja työsuhteen kestoaikaan. Olennaiset erot työsuhteen pituudessa tai huoltovelvollisuudessa voivat jossakin määrin tasoittaa ammattitaidossa olevia eroja (ks. TT 2001:9 ja TT 2004:43). Keskenään rinnasteisessa asemassa olevien yritykselle tärkeiden ammatti- tai muiden työntekijöiden keskinäinen asema määräytyy siis lähtökohtaisesti heidän työsuhteidensa kestoajan ja huoltovelvollisuutensa määrän perusteella.

Yhtiö on velvollinen osoittamaan, että työvoiman vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä on noudatettu. Yksittäisten taustatietojen esittäminen työntekijöiden tärkeydestä ei riitä, vaan työnantajan on myös pystyttävä näyttämään työpaikkansa säilyttäneiden työntekijöiden laaja-alaisempi osaaminen jäljelle jääneissä tehtävissä (ks. esim. TT 2010:49). Työnantaja rikkoo työehtosopimuksen irtisanomisjärjestystä koskevaa määräystä jo sillä, että työnantaja jättää irtisanomatta yhdenkin huonommalla sijalla olevan työntekijän. Muiden työntekijöiden asemaa vuorojärjestyksessä ei tällöin tarvitse edes harkita.

Irtisanomisjärjestystä muodostettaessa etusijalle on asetettava yrityksen toiminnalle tärkeät ammattityöntekijät. Työtuomioistuimen vakiintuneen tulkinnan mukaan yrityksen toiminnalle tärkeällä ammattityöntekijällä tarkoitetaan erityistä tietoa ja taitoa vaativiin töihin erikoistuneita tai erityisen koulutuksen saaneita ammattityöntekijöitä sekä sellaisia työntekijöitä, jotka ammattitaitonsa, koulutuksensa, kokemuksensa tai muun vastaavanlaisen kyvyn tai taidon perusteella ovat muiden samaa työtä tekevien joukossa yritykselle tärkeitä. Vähäiset erot ammattitaidossa eivät ole ratkaisevia. Riittää, että tarjolla oleva työ on sellaista, johon työntekijä ammattitaitonsa puolesta perehdyttämisen jälkeen pystyy. Työntekijän erityisen koulutuksen, kyvyn tai taidon tulee olla työn hoidon kannalta merkityksellistä. Työntekijän tärkeyttä arvioidaan työntekijän käytettävyyden kannalta. Työntekijän tärkeys ilmenee usein siitä, kuinka pitkää koulutusta ja harjaantumista tehtävän hoitaminen edellyttää (TT 2001:71).

Pelkästään työnantajan yleinen käsitys työntekijän työmotivaatiosta tai epäilyt tämän soveltuvuudesta tai halukkuudesta tarjolla olevaan tehtävään eivät vaikuta työntekijän tärkeyden arviointiin. Myöskään se, että työntekijä ilmaisee halukkuutensa muihin tehtäviin, ei vaikuta hänen tärkeytensä arviointiin (TT 2007:72). Työntekijälle annetuilla huomautuksilla ei välttämättä ole tärkeyden arvioinnissa merkitystä, jos huomautukset eivät liity työntekijän ammattitaitoon (TT 2007:53 ja TT 2004:44.) Jos taas työntekijää on tarvinnut toistuvasti opastaa ja valvoa muita enemmän, on tällä sen sijaan merkitystä asetettaessa työntekijöitä tärkeyden perusteella etusijalle (TT 1997:56).

Arviointi tulee suorittaa mahdollisimman objektiivisin perustein. Ratkaisuun voi vaikuttaa myös työntekijän soveltuvuuden arviointi. Tässä harkinnassa työnantaja voi ottaa huomioon esimerkiksi ennakoitavissa olevat ongelmat henkilösuhteissa ja niiden mahdolliset vaikutukset toiminnan tuloksellisuuteen. Työnantajan käsitys työntekijän yhteistyökyvyn puutteista tulee kuitenkin olla perusteltu. Työilmapiiriongelmien tulee pääasiallisesti johtua irtisanottaviksi valikoiduista työntekijöistä, jotta niille voidaan antaa tärkeyden arvioinnissa ratkaiseva merkitys. (TT 2001:71, TT 2001:9, TT 1997:58.)

Arvioitaessa sitä, ketkä työntekijät ovat irtisanomissuojasopimuksen tarkoittamia yrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä työtuomioistuin ei ole oikeuskäytännössään antanut ratkaisevaa merkitystä yksinomaan sellaisille seikoille kuin yhteistyökyky ja joustavuus (ks. esimerkiksi TT 1995:20) tai työmotivaatioon liittyvät ongelmat (ks. esimerkiksi TT 2004:43). Jotta tällaisille seikoille voidaan antaa ratkaiseva merkitys irtisanomisjärjestystä muodostettaessa, puutteiden tulee työtuomioistuimen näkemyksen mukaan olla riittävän vakavia ja perusteltuja ja niiden merkitys yrityksen tehokkaalle toiminnalle selkeästi osoitettavissa.

Arviointi ja johtopäätökset

Työtuomioistuimessa esitetyn henkilötodistelun perusteella irtisanomisjärjestykseen on pääasiassa vaikuttanut työnantajan näkemys, jonka mukaan B, A ja C eivät ole olleet yhtä yhteistyökykyisiä kuin verrokkihenkilöt. Työnantajan käsitys on perustunut muun muassa siihen, että irtisanotut B, A ja C ovat muita työntekijöitä herkemmin kyseenalaistaneet esimiehen määräämät siirrot muille osastoille ja suhtautuneet negatiivisesti heille määrättyihin uusiin tehtäviin ja vaihteleviin työtilanteisiin. B:n, A:n ja C:n esimies on vielä kertonut, että työmotivaation puute oli näkynyt ensimmäisessä vuorossa myös runsaina sairauspoissaoloina. Tästä ei ole kuitenkaan esitetty tarkempaa selvitystä. Verrokkeja on puolestaan kuvailtu joustaviksi ja mukautuviksi työntekijöiksi.

Yhtiöllä on velvollisuus näyttää toteen, että työpaikkansa säilyttäneet työntekijät ovat olleet B:hen, C:hen ja A:han verrattuina yhtiön toiminnalle tärkeämpiä ammattityöntekijöitä. Esitetyn selvityksen perusteella työtuomioistuin katsoo, että verrokeista E:n ja F:n on perusteltua arvioida olleen yhtiön toiminnan kannalta tärkeimpien työntekijöiden joukossa, E käymänsä klaavauskoulutuksen ja förstinä toimimisensa vuoksi ja F monipuolisen osaamisensa ja käytettävyytensä vuoksi.

Irtisanomisten ajankohtana B, C ja A ovat olleet työtuomioistuimen arvion mukaan kuitenkin yritykselle vähintään yhtä tärkeitä ammattityöntekijöitä kuin heidän verrokeiksi esittämänsä D, G, H ja I. Esitetty selvitys ei osoita, että nämä verrokit olisivat olleet ammattitaitonsa puolesta siinä määrin irtisanottuja tärkeämpiä ammattityöntekijöitä, että B:n, A:n ja C:n irtisanominen ennen heitä olisi ollut perusteltua.

Vaikka B:n osaaminen laminoinnissa on arvioitu osaamismatriisin mukaan tasolle 2, hänellä on kuitenkin ollut kokemusta myös lämpölasiosastolta. Työnantajayhtiö on selittänyt tarvinneensa tällaista osaamista töiden uudelleenjärjestelyn jälkeen. C:n ja A:n osaaminen laminoinnissa on arvioitu tasolle 3, minkä perusteella voi päätellä, että heillä on ollut myös tuon tason edellyttämät yhteistyötaidot sekä erityistaidot laminoinnissa. A on lisäksi ollut todistaja K:n ja B:n kertomusten perusteella aloitteellinen työntekijänä. Osaamismatriisista ei myöskään voi yksiselitteisesti päätellä verrokkien ammattitaitoa B:n, A:n ja C:n irtisanomishetkellä, koska epäselväksi on jäänyt, onko verrokkien osalta arviointi tehty uudelleen myöhemmin B:n, A:n ja C:n irtisanomisten jälkeen.

Nyt käsiteltävänä olevassa asiassa kysymyksessä olevat irtisanomiset on kohdistettu tekaverstaan ensimmäiseen vuoroon, jonka on selvitetty tehneen huonompaa tulosta kuin saman verstaan kaksi muuta vuoroa. Työnantaja on vedonnut siihen, että kahta muuta toimivaa vuoroa ei ole haluttu hajottaa. Tältä osin työtuomioistuin toteaa, että työnantajalla on sinänsä voinut olla perusteltu syy lakkauttaa huonompaa tulosta tehnyt ensimmäinen vuoro. Tämä ei kuitenkaan työtuomioistuimen näkemyksen mukaan voi tarkoittaa sitä, että irtisanomiset voitaisiin tällä perusteella kohdistaa yksinomaan tuohon vuoroon (ks. esim. TT 1995:13, jossa työntekijä oli toiminut yhtiön yhden kolmesta osastosta työnjohtajana ja sijaisena muilla osastoilla. Irtisanomisjärjestystä arvioidessaan työnantajan tuli ottaa huomioon myös näiden kahden muun osaston työnjohtajan tehtävät). Asiassa ei ole myöskään näytetty toteen, että ensimmäisen vuoron muita kehnompi tulos olisi aiheutunut irtisanottujen B:n, A:n ja C:n puutteellisesta työpanoksesta.

B:llä, A:lla ja C:llä on ollut verrokkihenkilöitä olennaisesti pidempi työsuhde yhtiön palveluksessa ja C:llä ja A:lla on lisäksi ollut huollettavia. Työtuomioistuin katsoo, että työnantajan olisi pitänyt perustellusti tietää rikkovansa työvoiman vähentämismääräystä irtisanoessaan ammatillisesti tasavertaisista työntekijöistä huomattavasti pidempään työsuhteessa olleet B:n, A:n ja C:n ennen D:tä, G:tä, H:ta ja I:tä. Työnantaja ei ole kiinnittänyt riittävästi huomiota myöskään C:n ja A:n huoltovelvollisuuteen, josta ainakin heidän lähiesimiehensä on täytynyt olla tietoinen. Pilkington Automotive Finland Oy on siten tietensä rikkonut työehtosopimusta.

Irtisanomisista aiheutuneesta erimielisyydestä on neuvoteltu irtisanomisaikana liittojen välillä. Kun irtisanottujen työsuhteiden kestoajat ovat olleet huomattavasti pidemmät kuin yhtiön palvelukseen jääneiden verrokkihenkilöiden, olisi Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus KET ry:n tullut ryhtyä toimenpiteisiin irtisanomisjärjestykseen vaikuttavien seikkojen selvittämiseksi ja sen olisi tullut huolehtia siitä, että yhtiö noudattaa asiassa irtisanomissuojasopimuksen mukaista menettelyä. Tämän laiminlyödessään Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus KET ry on laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa.

Asiassa ei ole tullut ilmi seikkoja, jotka antaisivat aihetta alentaa hyvityssakon määrää.

Oikeudenkäyntikulut

Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus KET ry ja Pilkington Automotive Finland Oy ovat asian hävitessään työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollisia korvaamaan yhteisvastuullisesti TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry:n oikeudenkäyntikulut, joiden määrä on myönnetty kohtuulliseksi.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- vahvistaa Pilkington Automotive Finland Oy:n rikkoneen sovellettavan lasikeraamisen työehtosopimuksen liitteenä olevan irtisanomissuojasopimuksen 17 §:ää työvoiman vähentämisjärjestyksestä irtisanoessaan A:n, B:n ja C:n,

- tuomitsee Pilkington Automotive Finland Oy:n maksamaan TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry:lle työehtosopimuslain mukaista hyvityssakkoa 3.000 euroa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta ja

- tuomitsee Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus ry:n maksamaan TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry:lle työehtosopimuslain mukaista hyvityssakkoa 3.000 euroa työehtosopimuslain mukaisen valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä.

Kulutustavara- ja Erikoistuoteteollisuus KET ry ja Pilkington Automotive Finland Oy velvoitetaan korvaamaan TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry:n oikeudenkäyntikulut 4.294 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Wirén puheenjohtajana sekä Jalanko, Nyyssölä, Hotti, Ahokas ja Lehto jäseninä. Sihteeri on ollut Anttila.

Tuomiosta on äänestetty.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunto:

Jäsen Hotti, jonka lausuntoon jäsenet Nyyssölä ja Jalanko yhtyivät, lausui:

Yhtiössä on jouduttu aloittamaan yhteistoimintaneuvottelut keväällä 2012, koska henkilöauton lasien kysyntä oli vähentynyt. Yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen yhtiön Ylöjärven tehtaalta irtisanottiin 66 työntekijää. Tehtaan toimintaa oli tarkoitus kuitenkin jatkaa. Yhtiö pyrki parantamaan tehtaan tuottavuutta ja kilpailukykyä muun muassa työmenetelmiään kehittämällä. Kehittämistoimista huolimatta yhtiössä jouduttiin aloittamaan uudet yhteistoimintaneuvottelut lokakuussa 2012. Näiden neuvottelujen jälkeen tehtaan toiminta ajettiin lopulta kokonaan alas.

Työehtosopimuksen mukaan työntekijöitä irtisanottaessa työnantajalla on oikeus irtisanoa viimeisenä yrityksen toiminnalle tärkeät ammattityöntekijät. Jutussa on kysymys siitä, keitä työntekijöitä oli vuoden 2012 tilanteessa pidettävä yritykselle tärkeinä ammattityöntekijöinä ja millä perusteella tärkeyttä on arvioitava. Lisäksi jutussa on kyse työsuhteen keston ja huoltovelvollisuuden merkityksestä irtisanomisjärjestystä muodostettaessa.

Irtisanotut työntekijät ja heidän vertailuhenkilönsä työskentelivät kolmessa vuorossa. Kussakin vuorossa oli kahdeksan työntekijää.

Jutussa on selvitetty, että vuorojen tuottavuudessa oli huomattavia eroja. Todistaja N:n mukaan toinen vuoro sai työpäivän aikana valmiiksi noin 500 kappaletta, kolmas vuoro 420 kappaletta ja ensimmäinen vuoro noin 380 kappaletta. Todistaja J:n mukaan toisen vuoron tuotantomäärä oli noin 450, kolmannen vuoron 400 ja ensimmäisen vuoron noin 350. Ensimmäisen vuoron tuottavuus on näin ollen ollut noin neljänneksen huonompi kuin toisen vuoron ja noin 10 prosenttia huonompi kuin kolmannen vuoron.

Irtisanotut A, B ja C tekivät työtä ensimmäisessä vuorossa. Tästä vuorosta irtisanottiin heidän lisäkseen yksi henkilö. Toisen ja kolmannen vuoron työntekijöitä ei irtisanottu.

Työntekijän tärkeyttä arvioitaessa on kiinnitettävä huomiota seikkoihin, jotka ovat olleet irtisanomisen ajankohtana merkityksellisiä. Katson, että työnantajalla on ollut oikeus kiinnittää erityistä huomiota työn tuottavuuteen, koska tehtaan toiminnan jatkuminen pyrittiin turvaamaan tuottavuutta parantamalla. Tärkeinä ammattityöntekijöinä on näin ollen lähtökohtaisesti pidettävä työntekijöitä, joiden työpanos tuki parhaiten työnantajan tavoitetta tuottavuuden nostamiseksi.

Työnantaja on kertonut, että irtisanottavia valittaessa on kiinnitetty huomiota myös työntekijän osaamiseen, yhteistyökykyyn ja käytettävyyteen. Katson, että kaikki esitetyt perusteet voidaan ottaa huomioon arvioitaessa työntekijän tärkeyttä työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla. Yhteistyökyvyn ja käytettävyyden merkitys on korostunut tilanteessa, jossa yrityksen toiminnassa on tapahtunut muutoksia.

Asiassa on näytetty, että ensimmäisen vuoron työntekijöiden yhteistyökyvyssä ja käytettävyydessä oli merkittäviä ongelmia. Todistaja L:n mukaan vuorossa esiintyi muun muassa haluttomuutta siirtyä toisiin tehtäviin, mitä muissa vuoroissa ei esiintynyt. Todistaja N:n mukaan joustamattomuus ilmeni muun muassa niin, että ensimmäisen vuoron työntekijät eivät halunneet kouluttautua työnopastajiksi, vaikka opastajista oli ajoittain huutava puute. Todistaja J:n mukaan toiseen ja kolmanteen vuoroon oli helppo viedä uusia asioita, kun taas ensimmäisen vuoron työntekijät suhtautuivat uusiin asioihin kielteisesti. Oikeudessa on kuultu irtisanotuista B:tä henkilökohtaisesti, ja hän on itsekin kertonut kielteisestä suhtautumisesta organisaatiomuutoksiin.

Kantaja on esittänyt selvitystä kuudesta vertailuhenkilöstä, jotka kantajan mukaan olisi pitänyt irtisanoa ennen nyt irtisanottuja A:ta, B:tä ja C:tä. Kantajan mukaan vertailuhenkilöt eivät olleet yrityksen toiminnalle tärkeitä ammattityöntekijöitä. Irtisanotut puolestaan olivat tärkeitä ammattityöntekijöitä ja heillä oli myös työsuhteen keston ja huoltovelvollisuuden perusteella parempi oikeus työsuhteen jatkumiseen kuin verrokeilla.

Katson, kuten työtuomioistuimen enemmistö, että verrokeista E:tä ja F:ää on pidettävä yhtiön toiminnan kannalta tärkeinä ammattityöntekijöinä. E:n osalta perusteena on erityisesti hänen käymänsä klaavauskoulutus sekä toimiminen förstinä. F:n osalta perusteena on monipuolinen osaaminen ja käytettävyys erilaisissa tehtävissä.

Katson, että myös H:ta ja G:tä on pidettävä yrityksen toiminnalle tärkeinä ammattityöntekijöinä. He olivat kummatkin toisessa vuorossa, jonka tuottavuus oli olennaisesti parempi kuin ensimmäisen vuoron, jossa irtisanotut työskentelivät. Työnantajalta ei ole voitu edellyttää tuottavimman vuoron hajoittamista, kun tehtaan toiminta oli tarkoitus turvata parantamalla tuottavuutta. Asiassa esitetyn todistelun mukaan sekä H että G olivat yhteistyökykyisiä ja joustavia työntekijöitä.

Vertailuhenkilöistä I työskenteli kolmannessa vuorossa. Hänenkin tärkeyttään arvioitaessa on kiinnitettävä työn tuloksiin ja yhteistyötaitoihin. Kolmannen vuoron tuottavuus ei ollut yhtä hyvä kuin toisen, mutta se oli selkeästi parempi kuin ensimmäisen. I:tä on todistelussa kuvattu hyväksi tiimityöntekijäksi ja yhteistyökykyiseksi henkilöksi. Työnantajan tavoitteena oli, että toimivia tiimejä ei tarvitsisi muutostilanteessa hajoittaa. I:tä on näillä perusteilla pidettävä yritykselle tärkeänä ammattityöntekijänä.

D oli vertailuhenkilöistä ainoa, joka työskenteli ensimmäisessä vuorossa. Vaikka ensimmäisessä vuorossa oli ongelmia, todistajat ovat kuvanneet D:tä muun muassa hiljaiseksi puurtajaksi, jolle kävi kaikki. Hänen on kerrottu olleen yhteistyökykyinen ja valmis mihin tahansa, jotta työsuhde säilyisi. Oikeudessa ei ole esitetty todistelua, joka puhuisi tätä vastaan. Kun työnantajalla on ollut oikeus kiinnittää erityistä huomiota työntekijän käytettävyyteen ja yhteistyötaitoihin, myös D:tä on pidettävä yritykselle tärkeänä ammattityöntekijänä.

Edellä mainituilla perusteilla kaikkia kuutta vertailuhenkilöä on pidettävä yrityksen toiminnalle tärkeinä ammattityöntekijöinä. Irtisanottuja A:ta, B:tä ja C:tä puolestaan ei ole pidettävä tärkeinä ammattityöntekijöinä. Työnantaja ei ole näin ollen rikkonut työehtosopimuksen työvoiman vähentämisjärjestystä koskevia säännöksiä irtisanoessaan A:n, B:n ja C:n ennen vertailuhenkilöitä. Työsuhteen kestolla ja mahdollisella huoltovelvollisuudella ei ole jutussa merkitystä, koska työehtosopimuksen mukainen irtisanomisjärjestys on voitu muodostaa arvioimalla työntekijöiden tärkeyttä yrityksen kannalta.

Kanne on edellä mainituilla perusteilla hylättävä.

Velvoitettuna lausumaan hyvityssakosta olen samaa mieltä kuin työtuomioistuimen enemmistö.