Labor court dismissed union claim for illegal strike pressure and breach of collective agreement. No evidence showed pressure on terminated negotiations or violation of agreement terms.

Yhtiössä käydyissä palkkaneuvotteluissa ei ollut päästy kaikkien henkilöstöryhmien osalta sopimukseen palkantarkistuksista. Neuvottelujen jälkeen yhtiö ilmoitti, ettei henkilökohtaisia palkankorotuksia hyväksytä niissä henkilöstöryhmissä, jotka eivät päässeet sopimukseen.

Asiassa ei ollut näytetty, että yhtiön tarkoituksena olisi ollut painostaa työntekijöitä siten, että menettelyä voitaisiin pitää kiellettynä työtaistelutoimenpiteenä tai että työntekijät olisivat perustellusti voineet kokea yhtiön menettelyn tällaiseksi painostukseksi. Väitetyn painostustoimenpiteen ei ollut näytetty kohdistuneen työehtosopimukseen.

Näyttämättä oli myös jäänyt, että yhtiö olisi tietensä rikkonut työehtosopimusta.

KANTAJA

Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry

VASTAAJAT

Teknologiateollisuus ry

Konecranes Finland Oy (aiemmin Konecranes Service Oy)

ASIA

Työrauhavelvollisuuden rikkominen

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 19.11.2013.

Pääkäsittely 30.1.2014.

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry:n ja Teknologiateollisuus ry:n välillä sovitun ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksen 2011-2013 allekirjoituspöytäkirjassa on muun ohessa seuraava määräys:

2 § Palkkaratkaisu

Palkkojen tarkistaminen

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Vuosi 2012

Palkankorotusten toteutustapa, ajankohta ja suuruus

Neuvottelut palkkaratkaisusta ja sen taustoista

Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti. Paikallisten neuvottelujen tarkoituksena on löytää työpaikan tilannetta ja tarpeita vastaava palkkaratkaisu.

Yrityksen tai työpaikan tavoitteita, palkkaratkaisun perusteita ja sille asetettavia tavoitteita käsitellään luottamushenkilön, ylempien toimihenkilöiden tai heidän valitsemiensa edustajien kanssa paikallisesti tarkoituksenmukaisesti katsottavalla tavalla. Käsiteltäviä asioita ovat palkkauksen kannustavuus, palkkaporrastus ja paikallinen palkankorotusvara sekä tuottavuuden kehittäminen työpaikalla. Perustana käsittelylle on yrityksen tai työpaikan talous-, tilauskanta- ja työllisyystilanne sekä kustannuskilpailukyky ja ostovoimatekijät.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Ellei paikallista ratkaisua

Mikäli paikallista ratkaisua ei saavuteta, palkkoja korotetaan 1,3 % suuruisella yleiskorotuksella ja 0,6 % suuruisella erällä kohdistettuna henkilökohtaisiin korotuksiin taannehtivasti 1.11.2012 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta.

Edellä mainitun 0,6 % erän kohdentamisesta palkkausjärjestelmän mukaisesti neuvotellaan ja sovitaan luottamushenkilön kanssa tai ellei luottamushenkilöä ole valittu, työpaikan ylempien toimihenkilöiden kanssa heidän yhdessä sopimallaan tavalla.

Sopijapuolet pitävät tärkeänä, että paikallisesti käydään aktiivista keskustelua palkankorotuksen kohdentamisesta kannustavasti työtuloksen, pätevyyden tai suorituksen perusteella taikka palkkaporrastuksen korjaamiseksi. Samalla osapuolet toteavat, että paikallisen erän käsittelyssä ja toteuttamisessa voidaan perustellusti päätyä yrityksen eri toiminnoissa ja tehtävissä erilaisiin ratkaisuihin.

Ellei erän toteuttamistavasta sovita paikallisesti, osapuolet voivat pyytää liitoilta kannanottoa erän käsittelytavasta ja toteuttamisesta. Ellei erän käytöstä näinkään sovita, yleiskorotus on yhteensä 1,9 %.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry:n ja Teknologiateollisuus ry:n välillä sovitussa ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksessa 2011-2013 on muun ohessa seuraava määräys:

10 § Paikallinen sopiminen

Yhteistoiminnan tavoite

Yhteistoiminnalla ja paikallisella sopimisella sen osana vaikutetaan yrityksen tuottavuuden, kilpailukyvyn, työllisyyden sekä henkilöstön työhyvinvoinnin ylläpitoon ja kehittämiseen. Paikallinen sopiminen on ennen kaikkea toiminnan kehittämisen väline.

Kullakin työpaikalla määritellään yhteistuumin tavoitteet, joihin paikallisesti sopien pyritään. Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä tavoitteita on arvioitava myös alati uudelleen. Tarpeellisista keinoista sovitaan, kun tavoitteet on selvitetty.

Toimintatapana paikallinen sopiminen koskee koko työyhteisöä. Se edellyttää avointa ja luottamusta synnyttävää vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön välillä.

Paikallista sopimista koskevat määräykset

Paikallinen sopiminen on mahdollista joko työnantajan ja ylemmän toimihenkilön välillä tai työnantajan ja ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilön välillä. Luottamushenkilön kanssa tehty sopimus sitoo niitä toimihenkilöitä, joita luottamushenkilön on katsottava edustavan. Sopimus voidaan solmia määräajaksi tai olemaan voimassa toistaiseksi. Toistaiseksi voimassa oleva sopimus voidaan irtisanoa kolmen kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen, ellei irtisanomisajasta muuta ole sovittu. Sopimus on tehtävä kirjallisena, jos jompikumpi sopijapuoli sitä pyytää. Mikäli sopimus koskee koko työpaikkaa, tehdään sopimus aina kirjallisesti. Tässä tarkoitettu paikallinen sopimus on osa tätä sopimusta. Sitä sovelletaan senkin jälkeen, kun työehtosopimuksen voimassaolo muutoin on lakannut. Tänä aikana ja kuukauden kuluessa uuden työehtosopimuksen voimaantulon jälkeen voidaan määräajaksi solmittu sopimus irtisanoa kolmen kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen.

ASIAN TAUSTA

Konecranes Service Oy:ssä neuvoteltiin paikallisesti palkantarkistuksista työehtosopimuksen mukaisesti. Neuvottelut käytiin ajanjaksolla 18.9.-25.10.2012. Neuvotteluissa ei päästy kaikkien henkilöstöryhmien, muun muassa Konecranes Service Oy:n ylempien toimihenkilöiden, osalta sopimukseen palkantarkistusten toteutustavasta, ajankohdasta ja suuruudesta. Palkantarkistukset toteutettiin 1,9 % suuruisena yleiskorotuksena 1.11.2012 alkavan palkanmaksukauden alusta lukien.

Neuvottelujen jälkeen 3.12.2012 Konecranes-konsernin henkilöstöpäällikkö A lähetti sähköpostiviestin niille luottamusmiehille ja luottamushenkilöille, joiden edustama henkilöstöryhmä ajautui 25.10.2012 päättyneissä neuvotteluissa ns. perälautaan (1,9 % yleiskorotus). Viesti lähetettiin myös edellä mainittujen henkilöstöryhmien työnantajan edustajille. Viestissä todettiin, että meriittikorotuksia ei tulla hyväksymään perälautaan ajautuneissa henkilöstöryhmissä. Meriittikorotus on viestissä määritelty tarkoittamaan ylimääräistä henkilökohtaista palkankorotusta, jonka yhteyteen ei liity tehtävänmuutosta tai että korotus ei ole työehtosopimuksessa määritelty. Linjaus tuli viestin mukaan voimaan välittömästi ja oli voimassa toistaiseksi. Sähköpostiviestissä on lueteltu ne henkilöstöryhmät, jotka pääsivät paikalliseen palkkaratkaisuun sekä ne henkilöstöryhmät, jotka päätyivät perälautaan.

Meriittikorotukset, joita ei ole määritelty työehtosopimuksessa, ovat työnantajan päätettävissä.

Konecranes Finland Oy:n ja Konecranes Service Oy:n johto on 18.12.2012 päivätyssä kirjeessä perustellut yhtiön linjausta ja palkkapolitiikkaa.

Teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden työehtosopimus päättyy 31.10.2013 eikä sopimuksen loppukauden ajalle ole sovittu palkantarkistuksia.

Asiasta on käyty työehtosopimuksen mukaisesti paikalliset ja liittojen väliset neuvottelut niiden johtamatta sovinnolliseen ratkaisuun.

KANNE

Vaatimukset

Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- tuomitsee Konecranes Service Oy:n hyvityssakkoon ensisijaisesti työrauhavelvollisuuden rikkomisesta ja toissijaisesti työehtosopimuksen 10 §:n paikallista sopimista sekä 2 §:n palkkaratkaisua koskevien määräysten tieten rikkomisesta,

- tuomitsee Teknologiateollisuus ry:n hyvityssakkoon valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä ja

- velvoittaa Teknologiateollisuus ry:n ja Konecranes Service Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry:n oikeudenkäyntikulut 3.000 eurolla laillisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.

Perusteet

Työrauhavelvollisuuden rikkominen

Palkankorotusten niin kutsuttu perälautamalli on ollut teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksissa vuodesta 2005 lähtien, ja on ensisijaisena tavoitteena jatkossakin. Työnantajan painostustoimi aiheuttaa sen, että perälautaan päätyminen paikallisen neuvottelun tuloksena menettää merkityksensä, koska siitä seuraa sanktiona etujen menetys.

Työnantajan 3.12.2012 lähettämä kirje on painostustoimi, joka kohdistuu työehtosopimuksen 10 §:ssä tarkoitettuun paikalliseen sopimiseen ja allekirjoituspöytäkirjan mukaiseen palkkaratkaisuun. Kirjeen tarkoituksena on painostaa työntekijät hyväksymään paikallisissa neuvotteluissa työnantajan tahdon mukaiset paikalliset sopimukset sillä uhalla, että muuten työsuhteen etuja heikennetään.

Työnantajan kirjeellä on kollektiivinen painostustarkoitus. Kirje liittyy tehokkaasti työsuhteisiin heikentäen etuja ja painostaen sopimaan työnantajan haluamalla tavalla. Työntekijäpuoli on perustellusti kokenut työnantajan menettelyn painostukseksi sopia paikallisesti sovittavista työehdoista työnantajan vaatimalla tavalla myös jatkossa. Painostustoimi kohdistuu kaikkiin työntekijöihin, koska siinä kerrotaan työnantajan tuleva toimintamalli, mikäli paikallisissa neuvotteluissa ei päädytä työnantajan haluamaan lopputulokseen.

Työnantajan painostus kohdistui voimassaolevan työehtosopimuksen palkankorotusmääräykseen, joka mahdollistaa päätymisen paikallisissa neuvotteluissa yleiskorotukseen. Painostus kohdistuu myös muihin työehtosopimuksen mukaisiin paikallisen sopimisen neuvotteluihin. Työntekijät kokevat, että mikäli paikallisissa neuvotteluissa ei päädytä työnantajan haluamaan neuvottelutulokseen, seuraa siitä myös jatkossa työsuhteen etujen menetyksiä. Painostustoimella pyritään kumoamaan palkkaratkaisussa sovittu mahdollisuus perälautaan sekä muuttamaan voimassaolevan työehtosopimuksen palkkaratkaisua ja paikallista sopimista koskevia määräyksiä. Kyseessä on työehtosopimukseen kohdistuva painostustoimi, vaikka meriittikorotukset ovat työnantajan toimivaltuuksiin muuten normaalisti kuuluva toimenpide.

Kirje on epäasiallinen ja työmarkkinoilla epätavallinen menettely. Ylempien toimihenkilöiden ryhmässä, joka päätyi yleiskorotusmalliin, on 210 työntekijää. Koska palkkojen yleiskorotus on työehtosopimuksen mukainen palkankorotusmalli, ei työnantajalla ole ollut mitään asiallista syytä ilmoitukselle meriittien jäädyttämisestä niiden henkilöstöryhmien osalta, jotka päätyivät työehtosopimuksen mukaiseen tulokseen. Työnantajan toimenpide kohdistuu painostuksena tuleviin paikallisiin palkkaneuvotteluihin. Kirjeellä haluttiin vaikuttaa yleiskorotusratkaisuun, johon päädyttiin paikallisten neuvottelujen viimeisessä tapaamisessa.

Vaikka katsottaisiin, että työnantaja ei ole tosiasiassa pyrkinyt painostamaan työntekijöitä, koska voimassa olevan työehtosopimuksen aikana ei enää ole palkkaneuvotteluja, ovat työntekijät ja toimihenkilöjärjestö kuitenkin kokeneet työnantajan kirjeen voimakkaaksi painostukseksi sopia työnantajan vaatimalla tavalla ja painostukseksi mitätöidä perälautavaihtoehto palkkaneuvotteluissa. Työnantajan toimenpide on siten muuttanut henkilöstön mahdollisuuden päätyä työehtosopimuksen mukaiseen perälautaan palkkaneuvotteluissa sekä mitätöinyt kokonaisuudessaan tavoitteet, jotka työehtosopimuksessa on sovittu paikalliselle neuvottelulla ja sopimiselle.

Työnantaja on menettelyllään rikkonut työrauhavelvollisuuttaan.

Työehtosopimuksen tieten rikkominen

Työehtosopimuksen 2 §:ssä on sovitun palkkaratkaisun mukaan palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti. Ellei erän toteuttamistavasta sovita paikallisesti, osapuolet voivat pyytää liitoilta kannanottoa erän käsittelytavasta ja toteuttamisesta. Ellei erän käytöstä näinkään sovita, yleiskorotus on yhteensä 1,9 prosenttia.

Työehtosopimuksen 10 §:ssä on velvoittavat määräykset koskien paikallista sopimista. Kohdan mukaan toimintatapa edellyttää "avointa ja luottamusta synnyttävää vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön välillä".

Työnantaja on rikkonut työehtosopimuksen palkkaratkaisua ja paikallista sopimista koskevia määräyksiä. Työnantaja on kirjallisesti ilmoittanut paikallisten neuvottelujen jälkeen, että henkilöstöryhmät, jotka eivät päätyneet työnantajan tahdon mukaiseen paikalliseen sopimukseen, menettävät jatkossa meriittikorotuksensa. Ilmoitus on voimassa toistaiseksi. Työehtosopimuksen 10 §:ssä edellytetty avoin ja luottamusta synnyttävä vuoropuhelu ei enää tämän jälkeen ole mahdollista työehtosopimuksen mukaisten palkankorotusten osalta. Avointa ja luottamuksellista paikallista neuvottelua ei voi syntyä silloin, kun työnantaja on ilmoittanut palkankorotusten menettämisestä, mikäli neuvottelujen lopputulos ei ole työnantajan esityksen mukainen. Paikallinen neuvottelu ja sopiminen palkkojen osalta menettää täysin merkityksensä ja muuttuu työnantajan saneluksi palkan menettämisen uhalla.

Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry:n ja Teknologiateollisuus ry:n välillä on saatu neuvottelutulos 14.10.2013 uudesta työehtosopimuksesta ajalle 1.11.2013-31.10.2016. Uuden työehtosopimuksen mukaan vuoden 2013 palkkojen tarkistamisesta neuvotellaan paikallisesti. Mikäli paikallista ratkaisua ei saavuteta, korotetaan kuukausipalkkoja luontoisetuineen 20 euron yleiskorotuksella. Työnantajan toistaiseksi voimassa oleva ilmoitus meriittien jäädyttämisestä silloin, kun henkilöstöryhmä päätyy perälautaan, mitätöi työehtosopimuksen mukaiset paikalliset neuvottelut myös jatkossa.

Teknologiateollisuus ry:n vastuu

Teknologiateollisuus ry:tä on ensimmäisen kerran pyydetty valvomaan, että sen jäsenyritys noudattaa työehtosopimuksen määräystä neuvotteluvelvollisuudesta ja palkankorotuksista 13.1.2012. Teknologiateollisuus ry ei ole ohjeistanut jäsenyritystä noudattamaan työehtosopimusta vaan on työehtosopimuksen mukaisissa erimielisyysneuvotteluissa osoittanut hyväksyvänsä yrityksen painostustoimet. Teknologiateollisuus ry on näin menetellessään laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Teknologiateollisuus ry ja Konecranes Service Oy ovat yhteisessä vastauksessaan vaatineet, että kanne hylätään ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut 3.000 eurolla laillisine korkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta.

Kanteen kiistämisen perusteet

Työnantajan tavoitteena ei ole ollut painostaa sähköpostiviestillä 3.12.2012 tai kirjeellä 18.12.2012 mitään henkilöstöryhmää millään tavalla. Tavoitteena on ollut tehdä henkilöstölle selkoa Konecranes-konsernin palkkapolitiikasta ja sen taustalla olevista tosiasioista. Toisena tavoitteena on ollut varmistaa, että perälautaan päätyneiden henkilöstöryhmien työnantajan edustajat olisivat tietoisia Konecranes-konsernissa tehdystä linjauksesta. Konecranes -konsernissa on kymmeniä esimiehiä, joiden toimenkuvaan kuuluu osallistuminen meriittikorotuksia koskevaan päätöksentekoon. Tämän tiedottamistarpeen vuoksi 3.12.2012 lähetetty sähköpostiviesti on lähetetty myös perälautaan päätyneiden henkilöstöryhmien työnantajan edustajille. Samasta syystä sähköpostiviestissä on lueteltu ne henkilöstöryhmät, jotka pääsivät paikalliseen palkkaratkaisuun sekä ne henkilöstöryhmät, jotka päätyivät perälautaan.

Meriittikorotukset eli ylimääräiset henkilökohtaiset palkankorotukset, joiden yhteyteen ei liity tehtävänmuutosta ja joita ei ole määritelty työehtosopimuksessa, ovat täysin työnantajan päätettävissä. Työnantaja voi palkkapolitiikkansa mukaisesti päättää näistä korotuksista ja niiden kohdentamisesta.

Myös työnantajan työtaistelutoimenpiteissä työtaistelutoimenpiteen tunnusmerkkeihin kuuluu, että menettely liittyy johonkin työpaikalla käsiteltävään neuvottelu- tai erimielisyyskysymykseen, johon toimenpiteellä halutaan vaikuttaa. Työnantajan toimenpiteen pitäisi siis onnistuessaan muuttaa jotain asiantilaa työnantajan tavoittelemalla tavalla.

Konecranes-konsernin joulukuussa 2012 lähettämät viestit on lähetetty yli kuukausi paikallisten neuvotteluiden päättymisen ja palkantarkistusten toteuttamisen jälkeen. Viesteissä ei ole painostusta tai uhkausta. Lisäksi koska sopimuskauden loppuosan aikana ei enää ole mitään palkantarkistuksia ja niitä koskevia paikallisia neuvotteluita, painostus ei voi kohdistua työehtosopimuksen palkantarkistuksia koskeviin määräyksiin eikä mihinkään muuhunkaan työehtosopimuksen kohtaan.

Avoin tiedottaminen henkilöstö- ja palkkapolitiikasta on usein ammattiliittojen tavoite. Kun työnantaja tässä tapauksessa on avoimesti kertonut palkkapolitiikasta ja sen mukaisista linjauksista, se ei ole painostusta, eikä sitä voida pitää painostustoimenpiteenä.

Jotta kyse olisi kielletystä työtaistelutoimenpiteestä, toimenpiteen pitäisi lisäksi kohdistua työehtosopimukseen. Toimenpiteellä pitäisi toisin sanoen pyrkiä kumoamaan tai muuttamaan voimassaolevan työehtosopimuksen määräys. Koska syksyn 2012 palkantarkistusten jälkeen sopimuskauden loppuosan aikana ei enää ole mitään palkantarkistuksia, työnantajan toimenpiteellä ei edes voitaisi kumota tai muuttaa mitään voimassaolevan työehtosopimuksen määräyksiä.

Kanteessa on muun ohella väitetty, että työnantajan toimenpide kohdistuisi painostuksena tuleviin palkkaneuvotteluihin. Sopimuskauden loppuosan aikana ei enää ole mitään palkantarkistuksia. Jos väitteellä tarkoitetaan mahdollisia uuden työehtosopimuksen palkantarkistuksia koskevia määräyksiä, työnantajan toimenpide ei kohdistuisi voimassaolevaan työehtosopimukseen.

Kanteessa on lisäksi väitetty, että työnantajan lähettämä kirje olisi työehtosopimuksen 10 §:n paikalliseen sopimiseen kohdistuva painostustoimi ja että työnantajalla ei olisi ollut mitään asiallista perustetta lähettää kirjettä. Työnantajan lähettämillä sähköpostiviestillä ja kirjeellä ei ole minkäänlaista asiallista yhteyttä työehtosopimuksen 10 §:n paikallista sopimista koskevassa määräyksessä sovittuihin asioihin. Syy sähköpostinviestin ja kirjeen lähettämiseen oli edellä mainittu Konecranes-konsernin tiedottamistarve. Työnantaja ei siten ole rikkonut työehtosopimuksen 10 §:n paikallista sopimista koskevaa määräystä.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Työnantajan henkilöstöryhmille lähettämä kirje 18.12.2012

2. Työnantajan 4.12.2012 lähettämä korjausviesti edelliseen kirjeeseen 3.12.2012

Vastaajien kirjalliset todisteet

1. A:n 3.12.2012 lähettämä sähköpostiviesti

2. Konecranes Finland Oy:n ja Konecranes Service Oy johdon kirje 18.12.2012

Kantajan henkilötodistelu

1. B

2. C

Vastaajien henkilötodistelu

1. A

2. D

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Henkilötodistelu

C on ylempien toimihenkilöiden nykyinen luottamusmies. C on kertonut, ettei palkkaratkaisusta nykyään neuvotella vaan työnantaja antaa eteen paperin, joka pitää allekirjoittaa. Työnantaja ei ole antanut työntekijöille työehtosopimuksen edellyttämiä tietoja talous- ja tilauskannasta ennen neuvotteluja.

Konecranes-konsernin Suomen toimiston henkilöstöpäällikkö A edusti vuoden 2012 palkkaneuvotteluissa työnantajaa ja koordinoi kaikkia neuvottelupöytiä, joita oli yhteensä 12. A on kertonut, että työnantajan tavoitteena neuvotteluissa oli päästä paikalliseen palkkaratkaisuun. Liittojen yhteisistä tavoitteista esillä oli palkkojen kohdistaminen työssä suoriutumisen perusteella sekä naisten ja miesten välinen palkkatasa-arvo. Työnantajan esitys oli kaikissa neuvottelupöydissä hyvin samansisältöinen: 1,3 prosentin yleiskorotus kaikille sekä 0,6 prosenttia, joka kohdennettaisiin noin 30 prosentille henkilöstöstä määritettyjen kriteerien perusteilla. Palkitsemisella haluttiin kannustaa henkilöstöä kehittymään eteenpäin ja innovoimaan. Kuudessa henkilöstöryhmässä päästiin paikallisiin ratkaisuihin, jotka olivat pääosin työnantajan ehdotuksen mukaisia. Palkkaneuvottelut käytiin A:n mukaan hyvässä hengessä. Vaikka paikalliseen ratkaisuun ei päästy kaikissa ryhmissä, saatiin aikaan äärimmäisen hyvää keskustelua.

A on kertonut, että meriittikorotus on ylimääräinen korotus, jolla lähiesimies voi palkita alaisiaan hyvästä suorituksesta. Meriittikorotukset eivät liity tehtävänmuutoksiin tai työehtosopimuksessa määriteltyihin korotuksiin.

A on vielä kertonut, että sopimuskauden loppuosan aikana marraskuun 2012 ja alkuvuoden 2013 välillä ei ollut paikallisia neuvotteluja. Meriittien jäädyttämistä koskeva päätös ei noussut esille vuoden 2013 palkkaneuvotteluissa.

Konecranes Service Oy:n toimitusjohtaja D veti vuoden 2012 palkkaneuvotteluja ja oli mukana kaikissa neuvottelupöydissä. D on kertonut, että 3.12.2012 sähköpostin ja erityisesti 18.12.2012 kirjeen tarkoituksena oli avoimesti ja läpinäkyvästi kertoa, mistä asioista yrityksen palkkapolitiikka muodostui. Tavoitteena ei ollut painostaa henkilöstöä. Konecranes Service Oy:ssä oli kolme neuvottelupöytää, joissa kaikissa mentiin perälautaan.

Työrauhavelvollisuuden rikkominen

Työehtosopimuslain 8 §:n mukaan työehtosopimus velvoittaa siihen osallisia tai muuten sidottuja yhdistyksiä ja työnantajia välttämään kaikkia työtaistelutoimenpiteitä, jotka kohdistuvat työehtosopimukseen kokonaisuudessaan tai johonkin sen yksittäiseen määräykseen. Työnantaja, kuten vastaavasti myöskään työntekijäpuoli, ei siten saa työehtosopimuksen voimassa ollessa ryhtyä painostustoimenpiteisiin, joilla pyritään vaikuttamaan työehtosopimuksella sovittuihin asioihin. Oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantajan toimivaltuuksiin muuten normaalisti kuuluva toimenpide voidaan katsoa työtaistelutoimenpiteeksi, jos työntekijäpuoli on voinut perustellusti kokea tai tulkita menettelyn painostukseksi ja työnantajan olisi pitänyt tämä käsittää (ks. TT:2002-23 ja TT:2006-92).

Asiassa on riidatonta, että meriittikorotuksia ei ole määritelty työehtosopimuksessa ja niiden maksaminen ja kohdentaminen on työnantajan päätettävissä. A:n kertomuksen perusteella niille henkilöstöryhmille, jotka päätyivät ns. perälautaratkaisuun, ei vallinneessa markkinatilanteessa ollut mahdollista maksaa yleiskorotuksen lisäksi ylimääräisiä henkilökohtaisia meriittikorotuksia. Paikallisiin palkkaratkaisuihin sen sijaan sisältyi jo valmiiksi henkilökohtaisen palkitsemisen osuus. Ratkaisujen kustannusvaikutus oli A:n mukaan lähes sama. Työtuomioistuin katsoo, että työnantajalla on esitetyn selvityksen perusteella ollut asiallinen syy olla hyväksymättä meriittikorotuksia. Perälautaan päätyneitä henkilöstöryhmiä ei myöskään ole asetettu muita henkilöstöryhmiä huonompaan asemaan.

Työnantaja on lähettänyt perälautaan päätyneiden henkilöstöryhmien edustajille sekä esimiehille meriittikorotusten jäädyttämistä koskevan sähköpostiviestin 3.12.2012. A:n mukaan viestillä haluttiin avoimesti tiedottaa henkilöstöä sekä erityisesti perälautaan päätyneiden henkilöstöryhmien esimiehiä tehdystä linjauksesta. Pelkona oli, että esimiehet olisivat muuten antaneet lupauksia palkankorotuksista, joita ei olisi voitu toteuttaa. Työtuomioistuin katsoo, että työnantajalla on ollut perusteltu syy lähettää sähköpostiviesti. Viesti olisi sinänsä voinut olla sisällöltään informatiivisempi ja siinä olisi väärinkäsitysten välttämiseksi voitu selventää tehdyn linjauksen taustoja. Työtuomioistuimen näkemyksen mukaan viestin tekstiä ja sävyä ei kuitenkaan voida pitää painostavana tai uhkaavana. Työnantaja on 18.12.2012 päivätyssä kirjeessä selostanut tarkemmin konsernin palkkapolitiikkaa. Myöskään tätä kirjettä ei työtuomioistuimen käsityksen mukaan voida pitää sisällöltään painostavana.

Asiassa esitetystä henkilötodistelusta ei muodostunut työtuomioistuimelle sellaista käsitystä, että työntekijät olisivat kokeneet työnantajan menettelyn erityisen painostavana. B:n ja C:n kertomusten perusteella ratkaisu herätti työntekijöiden keskuudessa lähinnä ihmetystä ja tyrmistystä. B kertoi kokeneensa työnantajan menettelyn kostona. B:n mukaan neuvottelujen aikana ei esiintynyt muuta painostusta.

Jotta menettely olisi työtaistelutoimenpiteenä kielletty, tulee sen kohdistua työehtosopimukseen tai johonkin sen yksittäiseen määräykseen. Kanteen mukaan työnantajan painostustoimet kohdistuivat työehtosopimuksen 10 §:ssä tarkoitettuun paikalliseen sopimiseen sekä allekirjoituspöytäkirjan mukaiseen palkkaratkaisuun.

Sähköpostiviesti 3.12.2012 on lähetty yli kuukausi syksyn palkkaneuvottelujen päättymisen jälkeen. Asiassa ei ole edes väitetty, että työnantajapuoli olisi halunnut avata palkkaneuvottelut uudestaan. Väitetty painostus ei siten ole voinut kohdistua jo päättyneisiin palkkaneuvotteluihin. Asiassa esitetyn selvityksen mukaan sopimuskauden loppuosan aikana ei ollut palkantarkistuksia eikä muitakaan paikallisia neuvotteluita, joihin väitetty painostus olisi voinut kohdistua. Toimenpiteellä ei myöskään ole voitu pyrkiä vaikuttamaan uuden työehtosopimuksen sisältöön, koska Konecranes Finland Oy ei ole sopijapuolena työehtosopimuksessa. Asiassa on siten jäänyt näyttämättä, että väitetty painostustoimenpide olisi kohdistunut työehtosopimukseen työehtosopimuslain 8 §:ssä edellytetyllä tavalla.

Työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että Konecranes Finland Oy:n tarkoituksena olisi ollut painostaa työntekijöitä siten, että menettelyä voitaisiin pitää työehtosopimuslain mukaan kiellettynä työtaistelutoimenpiteenä tai että työntekijät perustellusti olisivat voineet kokea yhtiön toimenpiteet tällaisiksi painostustoimenpiteiksi. Asiassa on lisäksi jäänyt näyttämättä, että väitetty painostustoimenpide olisi kohdistunut työehtosopimukseen.

Työehtosopimuksen tieten rikkominen

Kanteessa on toissijaisesti vaadittu, että Konecranes Finland Oy tuomitaan hyvityssakkoon työehtosopimuksen 10 §:n paikallista sopimista sekä allekirjoituspöytäkirjan 2 §:n palkkaratkaisua koskevien määräysten tieten rikkomisesta.

Todistaja B on kertonut, ettei neuvottelujen aikana tapahtunut painostamista ja todistaja A, että neuvottelut käytiin hyvässä hengessä. Työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että yhtiö olisi rikkonut työehtosopimuksen 10 §:ssä tarkoitettua velvollisuuttaan pyrkiä parhaansa mukaan sopimuksen aikaansaamiseen.

Työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan palkkaratkaisua koskevan 2 §:n mukaan palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti. Jos paikalliseen sopimukseen ei päästä, yleiskorotus on yhteensä 1,9 prosenttia. Nyt käsiteltävässä asiassa osa henkilöstöryhmistä on päässyt paikallisissa neuvotteluissa palkkaratkaisuun ja osa on päätynyt allekirjoituspöytäkirjan 2 §:n mukaisesti yleiskorotukseen. Asiassa ei ole esitetty selvitystä siitä, miten työnantaja olisi rikkonut palkkaratkaisua koskevaa määräystä.

Edellä esitetyillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, ettei Konecranes Finland Oy ole tietensä rikkonut työehtosopimusta. Näin ollen myöskään Teknologiateollisuus ry ei ole laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan.

Oikeudenkäyntikulut

Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry on jutun hävitessään työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n nojalla velvollinen korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja Konecranes Finland Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut asiassa. Oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään myönnetty.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry velvoitetaan korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja Konecranes Finland Oy:n oikeudenkäyntikulut 3.000 eurolla, millä määrälle on maksettava korkolain 4 §:n 1 momentin mukaista viivästyskorkoa kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Ruikka puheenjohtajana sekä Kröger, Äimälä, Nyyssölä, Ahokas ja Zaerens jäseninä. Sihteeri on ollut Pöllänen.

Tuomio on yksimielinen.