Labor court allows maternity pay despite collective agreement clause blocking pay for direct return from leave.

Työntekijä palasi hoitovapaalta töihin ja oli töissä noin kahdeksan kuukautta, kunnes jäi toiselle hoitovapaajaksolle. Työntekijä tuli uudelleen raskaaksi ja jäi hoitovapaan toiselta jaksolta suoraan uudelle äitiyslomalle. Työnantaja kieltäytyi työehtosopimuksessa olevaan rajoitusehtoon vedoten maksamasta äitiysvapaan ajalta palkkaa, koska työntekijä oli siirtynyt uudelle äitiysvapaalle suoraan hoitovapaajaksolta.

Euroopan unionin tuomioistuin on katsonut, että kyseisenlaisella työehtosopimuksen rajoitusehdolla loukataan vanhempainlomadirektiivin tehokasta vaikutusta. Työntekijä saadaan luopumaan päätöksestä käyttää oikeuttaan hoitovapaaseen, koska tällä päätöksellä saattaa olla vaikutusta hoitovapaan aikana alkavan äitiysvapaan palkanmaksuun. Työehtosopimusmääräys on siten vanhempainlomadirektiivin vastainen.

EU-oikeuden tulkintavaikutus huomioon ottaen työsopimuslain perhevapaita koskevia 4 luvun säännöksiä oli tulkittava mahdollisimman pitkälle vanhempainlomadirektiivin sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti direktiivillä tavoitellun tuloksen saavuttamiseksi. Työehtosopimuksen määräys vaaransi sen, että työntekijän oikeus perhevapaisiin toteutui täysimääräisesti. Työehtosopimuksen määräyksen katsottiin olevan työsopimuslain pakottavien säännösten vastaisena mitätön siltä osin kuin sen tulkittiin estävän äitiysvapaan palkan maksamisen työntekijälle, jonka uusi äitiysvapaa alkaa palkattoman perhevapaan aikana.

KANTAJA

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry

VASTAAJA

Kaupan liitto ry (ent. Suomen Kaupan Liitto SK ry)

KUULTAVA

Lidl Suomi Kommandiittiyhtiö

ASIA

Työehtosopimuksen tulkinta

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n ja Suomen Kaupan Liitto SK ry:n välisen 1.10.2007 - 31.3.2010 voimassa olleen kaupan työehtosopimuksen 19 §:ssä on seuraava lapsen syntymää koskeva määräys:

Perhevapaat

2. Äitiys tai adoptiovapaalle lähtevälle työntekijälle maksetaan 3 kuukaudelta palkan ja sairausvakuutuslain äitiysrahan erotus, jos:

- työsuhde on kestänyt vähintään 9 kuukautta ennen vapaan alkua ja

- työntekijä palaa perhevapaalta työhön

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta uudelta äitiysvapaalta, jos työntekijä ei ole palannut työhön edelliseltä perhevapaalta.

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A palasi äitiyslomalta ja hoitovapaalta töihin maaliskuussa 2008. Hän oli töissä noin kahdeksan kuukautta, kunnes jäi toiselle hoitovapaajaksolle. A jäi hoitovapaan toiselta jaksolta uudelle äitiyslomalle 15.5.2009. Hän ei ollut hoitovapaan toisen jakson ja uuden äitiysloman välissä työssä.

Erimielisyys koskee sitä, onko A:lla oikeus kaupan työehtosopimuksen 19 §:n mukaiseen äitiysajan palkan erotukseen 15.5.2009 alkaneen äitiysvapaan osalta. Asianosaiset ovat erimielisiä siitä, onko A palannut työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla edelliseltä perhevapaalta töihin. Asiassa on lisäksi erimielisyyttä siitä, onko työehtosopimuksen määräys työhön paluusta naisten ja miesten tasa-arvosta annetun lain tarkoittamalla tavalla syrjivä.

KANNE

Vaatimukset

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry on vaatinut, että työtuomioistuin:

- vahvistaa, että A:lla on oikeus kaupan työehtosopimuksen 19 §:ssä tarkoitettuun äitiysajan palkan erotukseen 15.5.2009 ja 15.8.2009 väliseltä ajalta,

- velvoittaa Lidl Suomi Kommandiittiyhtiön suorittamaan A:lle äitiysajan palkan erotusta yhteensä 861,95 euroa korkolain mukaisine korkoineen 15.8.2009 lukien ja

- velvoittaa Suomen Kaupan Liitto SK ry:n ja Lidl Suomi Kommandiittiyhtiön yhteisvastuullisesti korvaamaan Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n oikeudenkäyntikulut 6.471,60 eurolla korkoineen.

Perusteet

Määräyksen tulkinta

Työehtosopimuksen sanamuodon mukaan palkanmaksun edellytys uudelta äitiysvapaalta on, että työntekijä on palannut töihin edelliseltä perhevapaaltaan. Määräyksellä on tarkoitettu, että oikeus palkkaan uudelta äitiysvapaalta on työntekijällä, joka on ollut työssä edellisen ja uuden äitiysvapaan välissä.

Työehtosopimuksessa ei ole edellytetty, että uudelle äitiysvapaalle on jäätävä työstä. Tällaisesta vaihtoehdosta ei keskusteltu työehtosopimusneuvotteluissa eikä sanamuoto tue tulkintaa. Palkanmaksuun on siten oikeus, kun palaa lapsen syntymän jälkeiseltä perhevapaalta töihin, oli kyse äitiys-, vanhempain- tai hoitovapaasta ja riippumatta siitä, jatkaako työntekijä perhevapaata töihin paluun jälkeen. Työntekijän on siten palattava työhön kahden eri äitiysloman välillä.

Neuvotteluissa ei keskusteltu siitä, kuinka pitkään työntekijän on oltava vapaiden välillä töissä eikä siitä, täyttyykö paluuedellytys tilanteissa, joissa työntekijä jatkaa työhön paluun jälkeen perhevapaata samasta lapsesta. Mikäli määräyksessä olisi tarkoitettu sopia palkanmaksun edellytykseksi uudelle äitiysvapaalle jääminen työstä, olisi tästä otettu nimenomainen määräys työehtosopimukseen. Hoitovapaa on perhevapaa, joka voidaan pitää useammassa osassa. A on palannut työhön hoitovapaalta, mutta jatkanut tätä samaa perhevapaata työhön paluun jälkeen.

Työehtosopimusta ei ole vakiintuneesti tulkittu siten, että uudelle äitiysvapaalle olisi jäätävä työstä. Nyt kysymyksessä oleva tapaus on ensimmäinen, joka on tullut PAM ry:n tietoon.

Tasa-arvolain mukainen syrjintä

Työehtosopimuksen määräys on joka tapauksessa jätettävä syrjivänä huomiotta. A:ta on kohdeltu epäedullisemmin kuin työntekijöitä, jotka täyttävät tai täyttäisivät työhön paluun edellytykset. A on siten epäedullisemmassa asemassa kuin sellainen työntekijä, joka synnyttää ensimmäisen lapsensa tai työntekijä, jonka synnytysten välinen aika on pidempi tai joka ei muusta syystä pidä hoitovapaata ennen uutta äitiysvapaata. A on asetettu epäedullisempaan asemaan sen vuoksi, että hän oli perhevapaalla töihin paluun jälkeen.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Suomen Kaupan Liitto SK ry on vaatinut, että kanne hylätään ja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry velvoitetaan korvaamaan sen oikeudenkäyntikulut 4.520 eurolla korkoineen.

Kanteen kiistämisen perusteet

Määräyksen tulkinta

Työnantajalla ei ole erotuspalkan maksuvelvollisuutta, jos uudelle äitiysvapaalle on siirrytty suoraan perhevapaalta. Määräys ei edellytä, että uudelle äitiysvapaalle siirryttäisiin töistä tai palkalliselta poissaololta. Määräys sulkee maksuvelvollisuuden piiristä ainoastaan tapaukset, joissa uudelle äitiysvapaalle siirrytään perhevapaalta. Palkaton on myös sellainen äitiysvapaa, jolle on siirrytty perhevapaalta, vaikka tätä perhevapaata olisi välittömästi edeltänyt työskentelyjakso. Henkilöllä on oikeus erotuspalkkaan, jos hän on palannut lapsen syntymän jälkeen perhevapaalta työhön ja uuden erotuspalkan edellytyksenä on, että kaikkien edelliseen lapseen liittyvien perhevapaiden jälkeen tulee palata töihin ennen uutta äitiysvapaata ja uutta erotuspalkkaa. Mikäli hoitovapaa pidetään osissa, tarkoittaa perhevapaa hoitovapaan viimeistä osaa. Tältä osalta, joka on siis hoitovapaata, on palattava töihin erotuspalkan saamiseksi.

Suomen Kaupan Liitto SK ry suostui neuvotteluissa kolmen kuukauden erotuspalkkaan sopimusmääräyksiin kirjatuilla edellytyksillä. Neuvotteluissa ei keskusteltu tekstin sanamuodoista tai sisällöstä. Hoitovapaa on työntekijän oikeus, jonka pitämisajankohtiin työnantaja ei voi vaikuttaa. Perhevapaat ja niihin liittyvät ilmoitusajat mahdollistavat perhesuunnittelun ja lyhyen pistäytymisen töissä raskauksien välillä. Henkilö voi jaksottaa hoitovapaansa siten, että ainoastaan käväisee välillä töissä tarkoituksenaan saada erotuspalkka uudelta äitiysvapaalta. Riidanalainen määräys otettiin sopimukseen Suomen Kaupan Liitto SK ry:n vaatimuksesta ja tarkoitus oli vaikeuttaa erityisesti hoitovapailla keinottelua.

Työehtosopimuksen määräyksen tarkoitus on, ettei A:n kaltaisissa tapauksissa työnantajalla ole velvollisuutta maksaa erotuspalkkaa uudelta äitiysvapaalta. Tausta-ajatus on, että työskentelyn tulee jatkua jonkin aikaa, jotta erotuspalkkaa maksettaisiin. Lisäksi tausta-ajatuksena oli pehmentää henkilön ansiotason pienenemistä. Tätä ilmiötä ei ole hoitovapaalta äitiysvapaalle siirryttäessä, vaikka ennen hoitovapaata henkilö olisikin ollut työssä.

Syrjintäväite

Työehtosopimuksen määräys ei riko tasa-arvolain syrjintäkieltoa. Määräys kohtelee kaikkia samassa tilanteessa olevia samalla tavalla. A:ta ei voi verrata henkilöön, joka ei ole raskaana tai joka on raskaana ensimmäistä kertaa taikka joka perhevapaan jälkeen on palannut töihin ja jää uudelle äitiysvapaalle muulta kuin perhevapaalta. Sopimusmääräyksen ei ole tarkoituskaan olla demokraattinen edes kaikille uudelleen raskaana oleville.

VÄLITOIMI

Työtuomioistuin on pyytänyt päätöksillään 28.9.2011 nro 107 ja 108 ennakkoratkaisun Euroopan unionin tuomioistuimelta asioissa R 8/11 ja R 40/11. Asioissa on ollut kysymys siitä, voidaanko työehtosopimuksella asettaa äitiysvapaan palkan maksamiselle sellainen rajoitus, että palkkaa ei makseta työntekijälle, joka jää uudelle äitiysvapaalle suoraan palkattomalta hoitovapaalta.

Nyt käsiteltävässä asiassa on kysymys vastaavanlaisen äitiysvapaan palkkaa koskevan työehtosopimusmääräyksen tulkinnasta ja pätevyydestä, joten myös tähän asiaan on ollut tarpeen saada EU-oikeuden tulkinta. Työtuomioistuin ei kuitenkaan ole pitänyt uuden ennakkoratkaisunpyynnön tekemistä tarpeellisena olennaisesti samanlaisessa asiassa.

Varattuaan asianosaisille tilaisuuden ilmaista käsityksensä asian jatkokäsittelystä, työtuomioistuin on jättänyt asian lepäämään kunnes asioissa R 8/11 ja R 40/11 pyydetyt ennakkoratkaisut on saatu.

Euroopan unionin tuomioistuin on antanut tuomiollaan 13.2.2014 (yhdistetyt asiat C-512/11 ja C-513-11) pyydetyn ratkaisun.

Asianosaiset ovat antaneet ennakkoratkaisun johdosta pyydetyt kirjalliset lausumat.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

A palasi äitiyslomalta ja hoitovapaalta töihin maaliskuussa 2008. Hän oli töissä noin kahdeksan kuukautta, kunnes jäi toiselle hoitovapaajaksolle. A jäi hoitovapaan toiselta jaksolta uudelle äitiyslomalle 15.5.2009. Hän ei ollut hoitovapaan toisen jakson ja uuden äitiysloman välissä työssä.

Työehtosopimuksen perhevapaita koskevan 19 §:n 2 kohdan mukaan äitiysvapaalle lähtevälle työntekijälle maksetaan 3 kuukaudelta palkan ja sairausvakuutuslain äitiysrahan erotus, jos työsuhde on kestänyt vähintään 9 kuukautta ennen vapaan alkua ja työntekijä palaa perhevapaalta työhön. Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta uudelta äitiysvapaalta, jos työntekijä ei ole palannut työhön edelliseltä perhevapaalta.

Asiassa on kysymys siitä, onko työntekijällä oikeus työehtosopimuksen 19 §:n mukaiseen äitiysajan palkan erotukseen, mikäli uusi äitiysvapaa alkaa hoitovapaan kestäessä.

Työtuomioistuimen ennakkoratkaisupyyntö asioissa R 8/11 ja R 40/11

Asioissa R 8/11 ja R 40/11 on ollut kysymys siitä, voidaanko työehtosopimuksella asettaa äitiysvapaan palkan maksamiselle sellainen rajoitus, että palkkaa ei makseta työntekijälle, joka jää uudelle äitiysvapaalle suoraan palkattomalta hoitovapaalta. Työtuomioistuin on katsonut, että tutkittavana oleva erimielisyys koskee työehtosopimusmääräyksen tulkintaa ja pätevyyttä Euroopan unionin tasa-arvoa ja raskaussuojelua koskevien direktiivien mukaan. Tämän vuoksi työtuomioistuin on sanotuissa asioissa esittänyt Euroopan unionin tuomioistuimelle ennakkoratkaisupyyntönä seuraavan kysymyksen:

Ovatko miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5 päivänä helmikuuta 2006 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY ja toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivi 92/85/ETY esteenä sellaisille kansallisille työehtosopimuksen määräyksille tai niiden tulkinnalle, joiden mukaan palkattomalta hoitovapaalta äitiysvapaalle jäävälle työntekijälle ei makseta työehtosopimuksen mukaista äitiysvapaan palkkaa?

Euroopan unionin tuomioistuimen tuomio 13.2.2014

Euroopan unionin tuomioistuin on vastannut työtuomioistuimen esittämään kysymykseen pääkohdittain seuraavasti:

Kansallisten tuomioistuinten ja unionin tuomioistuimen välille luodussa yhteistyömenettelyssä unionin tuomioistuimen tehtävänä on antaa kansalliselle tuomioistuimelle hyödyllinen vastaus, jonka perusteella kansallinen tuomioistuin voi ratkaista siinä vireillä olevan asian. Vaikka ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on muodollisesti rajoittanut kysymyksensä koskemaan vain direktiivien 92/85 ja 2006/54 tulkintaa, tämä seikka ei estä unionin tuomioistuinta esittämästä sille kaikkia unionin oikeuden tulkintaan liittyviä seikkoja, jotka saattavat olla hyödyllisiä kansallisen tuomioistuimen arvioidessa käsiteltävinään olevia asioita, riippumatta siitä, onko kansallinen tuomioistuin viitannut niihin kysymyksissään.

Jotta esillä olevassa asiassa voitaisiin vastata hyödyllisesti esitettyihin kysymyksiin, huomioon on otettava vanhempainlomasta annettu neuvoston direktiivi 96/34, joka koskee UNICE:n, CEEP:n ja EAY:n tekemää puitesopimusta ja niiden toimenpiteiden täytäntöönpanoa, joilla pyritään edistämään yhtäläisiä mahdollisuuksia ja tasa-arvoista kohtelua naisten ja miesten välillä tarjoamalla heille mahdollisuus sovittaa yhteen työ- ja perhe-elämää koskevat velvoitteensa, vaikka ennakkoratkaisupyynnöissä ei nimenomaisesti mainitakaan tätä direktiiviä.

Ennakkoratkaisun perustelujen mukaan sillä, että työntekijä päättää käyttää oikeuttaan vanhempainlomaan, ei pitäisi olla vaikutusta niihin edellytyksiin, joiden mukaisesti hän voi käyttää oikeuttaan jäädä toiselle vapaalle, käsiteltävissä asioissa äitiysvapaalle. Pääasioissa palkattomalle vanhempainlomalle jääminen johtaa kuitenkin sellaisella työntekijällä, joka joutuu jäämään äitiysvapaalle välittömästi edellä mainitun vanhempainloman jälkeen, väistämättä siihen, että hän menettää osan palkastaan.

Työehtosopimuksissa asetetun kaltaisen edellytyksen vaikutuksena on se, että työntekijä joutuu sillä hetkellä, jolloin hän tekee päätöksensä palkattomalle vanhempainlomalle jäämisestä, etukäteen luopumaan sovellettavissa työehtosopimuksissa määrätyn kaltaisesta palkallisesta äitiysvapaasta, mikäli hänen täytyy keskeyttää vanhempainlomansa jäädäkseen välittömästi sen jälkeen äitiysvapaalle. Tämän seurauksena työntekijälle on houkuttelevampaa olla jäämättä tällaiselle vanhempainlomalle.

On katsottava, että pääasioissa kyseessä olevan kaltaisen edellytyksen vaikutuksena on se, että työntekijä saadaan luopumaan päätöksestä käyttää oikeuttaan vanhempainlomaan, kun otetaan huomioon vaikutus, joka tällä päätöksellä saattaa olla äitiysvapaaseen, joka alkaa kyseisen vanhempainloman aikana. Tällaisella edellytyksellä loukataan näin ollen direktiivin 96/34 tehokasta vaikutusta.

Johtopäätöksenään Euroopan unionin tuomioistuin on lausunut, että vanhempainlomaa koskevaa direktiiviä 96/34/EY on tulkittava siten, että se on esteenä pääasioissa kyseessä olevissa työehtosopimuksissa olevien määräysten kaltaisille kansallisille oikeussäännöille, joiden nojalla raskaana olevaan työntekijään, joka keskeyttää direktiivissä 96/34 tarkoitetun vanhempainloman, jolta ei makseta palkkaa, jäädäkseen välittömästi toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19.10.1992 annetussa neuvoston direktiivissä 92/85/ETY (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) tarkoitetulle äitiyslomalle, ei sovelleta palkanmaksun jatkumista, johon hänellä olisi ollut oikeus, mikäli äitiyslomaa olisi edeltänyt vähimmäiskestoinen työhönpaluujakso.

Työtuomioistuimen kannanotot

Käsittelyratkaisu

Kaupan liitto ry on katsonut, että kanteenmuutoskielto estää Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:tä vetoamasta siihen, että työehtosopimusmääräys olisi vanhempainlomadirektiivin 96/34/EY vastainen.

Oikeudenkäymiskaaren 14 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan kanteen muuttamiseksi ei ole katsottava sitä, että kanteen tueksi esitetään uusia seikkoja, ellei asia sen johdosta muutu toiseksi. Työtuomioistuimesta annetun lain 31 §:n 2 momentin mukaan pääkäsittelyssä asianosainen ei saa vedota sellaiseen seikkaan, johon ei ole vedottu valmistelussa, ellei asianosainen saata todennäköiseksi, että hänen menettelynsä johtuu pätevästä syystä.

PAM ry on haastehakemuksessa esittänyt kannevaatimustensa perusteeksi, että työehtosopimuksen 19 §:n määräys on tasa-arvolain vastainen. Euroopan unionin tuomioistuimen ennakkoratkaisun antamisen jälkeen PAM ry on täydentänyt vaatimustensa perusteita sillä, että työehtosopimusmääräys on vanhempainlomadirektiivin vastainen. Kannevaatimukset ja niiden perusteeksi esitetyt tosiseikat eivät ole muuttuneet. Asian valmistelu työtuomioistuimessa ei ollut päättynyt, vaan asian käsittelyä oli lykätty ennakkoratkaisumenettelyn ajaksi.

Työtuomioistuin katsoo, ettei kiellettynä kanteen muuttamisena ole pidettävä sitä, että PAM ry on edellä kuvatuin tavoin täydentänyt kanteensa perusteita Euroopan unionin tuomioistuimen ennakkoratkaisun antamisen jälkeen, kun asia ei ole sen johdosta ole muuttunut toiseksi eikä asian valmistelu työtuomioistuimessa myöskään ole vielä päättynyt.

Pääasia

Työtuomioistuin on rajannut asioissa R 8/11 ja R 40/11 tekemänsä ennakkoratkaisupyynnön koskemaan raskaussuojeludirektiivin 92/85/ETY ja tasa-arvodirektiivin 2006/54/EY tulkintaa. Euroopan unionin tuomioistuin ei ole antamassaan ennakkoratkaisussa ottanut kantaa kyseisten direktiivien tulkintaan, vaan on arvioinut asiaa ainoastaan vanhempainlomadirektiivin 96/34/EY perusteella. Tästä on pääteltävissä, että sanotuissa asioissa kyseessä olevat työehtosopimusmääräykset ja niiden tulkinta, jonka mukaan palkattomalta hoitovapaalta äitiysvapaalle jäävälle työntekijälle ei makseta työehtosopimuksen mukaista äitiysvapaan palkkaa, eivät ole tasa-arvodirektiivin tai raskaussuojeludirektiivin vastaisia. Nyt käsiteltävässä asiassa on kysymys vastaavanlaisen äitiysvapaan palkkaa koskevan työehtosopimusmääräyksen tulkinnasta ja pätevyydestä. Työtuomioistuin katsoo, ettei työehtosopimusmääräystä ole myöskään tässä asiassa pidettävä tasa-arvodirektiivin tai raskaussuojeludirektiivin vastaisena.

Vanhempainlomadirektiivissä ei ole määräyksiä palkanmaksun jatkumisesta tilanteessa, jossa raskaana oleva työntekijä keskeyttää palkattoman vanhempainlomansa jäädäkseen äitiyslomalle. Euroopan unionin tuomioistuin on ennakkoratkaisussaan kuitenkin katsonut, että esillä olevan kaltaisella työehtosopimuksen edellytyksellä loukataan direktiivin 96/34/EY tehokasta vaikutusta. Siten vanhempainlomadirektiivi on esteenä työehtosopimuksessa olevan määräyksen kaltaisille kansallisille oikeussäännöille, joiden nojalla palkanmaksun jatkumista ei kyseisenlaisessa tilanteessa sovelleta. Kansallisen oikeuden mukainen hoitovapaa on tuomiossa katsottu direktiivissä tarkoitetuksi vanhempainlomaksi (kohta 38).

Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan kansallisen tuomioistuimen on kansallista oikeutta tulkitessaan ja soveltaessaan lähdettävä siitä, että valtion tarkoituksena on ollut noudattaa täysimääräisesti sille kyseisestä direktiivistä johtuvia velvoitteita (asia C-334/92, Wagner Miret, tuomio 16.12.1993, kohta 20). Kansallisen tuomioistuimen on kansallista lainsäädäntöä soveltaessaan ja erityisesti soveltaessaan sellaisia säännöksiä, jotka on nimenomaan annettu direktiivissä asetettujen edellytysten täytäntöönpanemiseksi, tulkittava kansallista lainsäädäntöä mahdollisimman pitkälle kyseessä olevan direktiivin sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti direktiivillä tavoitellun tuloksen saavuttamiseksi (yhdistetyt asiat C-397/01 - C-403/01 Pfeiffer ym., tuomio 5.10.20014, kohta 113).

Vanhempainlomadirektiivi on toimeenpantu Suomessa työsopimuslain 1.10.1998 voimaan tulleella muutoksella (357/1998). Hallituksen esityksen (HE 37/1998 vp.) mukaan lainmuutoksen tavoitteena on ollut saattaa työsopimuslain äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainlomia sekä hoitovapaita koskevat säännökset vastaamaan vanhempainlomadirektiiviä. Vastaavat säännökset työntekijöiden oikeudesta perhevapaisiin ovat voimassa olevan työsopimuslain (55/2001) 4 luvussa. EU-oikeuden tulkintavaikutus huomioon ottaen työsopimuslakia on tulkittava mahdollisimman pitkälle vanhempainlomadirektiivin sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti direktiivillä tavoitellun tuloksen saavuttamiseksi.

Työsopimuslain 4 luvun 1 §:ssä on säädetty työntekijän oikeudesta äitiys- ja vanhempainvapaaseen ja 3 §:ssä oikeudesta hoitovapaaseen. Kaupan työehtosopimuksen 19 §:n määräys vaarantaa näiden oikeuksien täysimääräisen toteutumisen syistä, jotka on todettu Euroopan unionin tuomioistuimen ennakkoratkaisussa. Työehtosopimusmääräys on siten työsopimuslain pakottavien säännösten vastaisena mitätön siltä osin kuin sen tulkitaan estävän äitiysvapaan palkan maksamisen työntekijälle, jos työntekijä ei ole palannut työhön edelliseltä perhevapaalta.

Päädyttyään tähän ratkaisuun työtuomioistuimella ei ole tarpeen ottaa kantaa siihen, onko A:n katsottava palanneen työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla edelliseltä perhevapaalta töihin.

Edellä mainituilla perusteilla kanteen vahvistusvaatimus on hyväksyttävä. Myös äitiysajan palkan erotusta koskeva suoritusvaatimus on hyväksyttävä.

Oikeudenkäyntikulut

Asianosaisilla on asian epäselvyyden vuoksi ollut perusteltu aihe oikeudenkäyntiin. Tämän vuoksi asianosaiset saavat työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

-vahvistaa, että A:lla on oikeus kaupan työehtosopimuksen 19 §:ssä tarkoitettuun äitiysajan palkan erotukseen 15.5.2009 ja 15.8.2009 väliseltä ajalta, ja

- velvoittaa Lidl Suomi Kommandiittiyhtiön suorittamaan A:lle äitiysajan palkan erotusta yhteensä 861,95 euroa korkolain mukaisine korkoineen 15.8.2009 lukien.

Asianosaiset saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Saloheimo puheenjohtajana sekä Jalanko, Pärssinen, Hotti, Lehto ja Suokas jäseninä. Esittelijä on ollut Pöllänen.

Tuomio on yksimielinen.