Labour Court refers maternity pay case to EU Court regarding equal treatment and non-discrimination directives.

Ennakkoratkaisupyyntö Euroopan unionin tuomioistuimelle äitiysvapaan palkallisuutta koskevassa asiassa.

TYÖTUOMIOISTUIN PÄÄTÖS Nro 108

KANTAJA

Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry

VASTAAJAT

Teknologiateollisuus ry

Nokia Siemens Networks Oy

ASIA

Työehtosopimuksen rikkominen

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 21.6.2011

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Mistä asiassa on kysymys

1. Asiassa on kysymys siitä, voidaanko työehtosopimuksella tai sen soveltamiskäytännöllä asettaa äitiysvapaan palkan maksamiselle sellainen rajoitus, että palkkaa ei makseta työntekijälle, joka jää uudelle äitiysvapaalle suoraan palkattomalta hoitovapaalta.

2. Työtuomioistuimen tutkittavana oleva erimielisyys koskee työehtosopimusmääräyksen tulkintaa Euroopan unionin tasa-arvoa ja raskaussuojelua koskevien direktiivien mukaan. Asiassa tulee esiin ainakin miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5 päivänä helmikuuta 2006 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY sekä toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY säännösten tulkinta.

3. Kanteessa tarkoitettu työntekijä A on työskennellyt Nokia Siemens Networks Oy:n palveluksessa 6.6.2005 lukien. A jäi äitiysvapaalle 8.3.2008 ja ilmoitti sittemmin jäävänsä hoitovapaalle 19.3.2009 ja 4.4.2011 väliseksi ajaksi. Vuonna 2010 A ilmoitti työnantajalle, että hän oli raskaana, että hän halusi keskeyttää hoitovapaansa 23.5.2010 ja aloittaa äitiysvapaan 24.5.2010 alkaen. Hän vaati työnantajaa maksamaan äitiysvapaan ajalta kolmen kuukauden palkan Teknologiateollisuus ry:n ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry:n välisen 16.9.2007 allekirjoitetun työehtosopimuksen nojalla vähennettynä samalta ajalta saaduilla sairausvakuutuslain mukaan maksetuilla päivärahoilla. Nokia Siemens Networks Oy hyväksyi A:n ilmoituksen hoitovapaan katkaisemisesta ja äitiysvapaan aloittamisen, mutta työehtosopimuksen soveltamiskäytäntöön vedoten kieltäytyi maksamasta äitiysvapaan ajalta palkkaa, koska uusi äitiysvapaa oli alkanut palkattoman hoitovapaan aikana.

Sovellettava kansallinen laki

Lainsäädäntö

4. Työsopimuslain (55/2001) 4 luvun 1 §:n ja sairausvakuutuslain (1224/2004) 9 luvun säännösten mukaan työntekijällä on oikeus 105 arkipäivän pituiseen äitiysvapaaseen ja sen päätyttyä 158 arkipäivän pituiseen vanhempainvapaaseen. Näiden vapaiden lisäksi työntekijällä on työsopimuslain 4 luvun 3 §:n mukaan oikeus hoitovapaaseen, joka voi kestää, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta.

5. Äitiys- ja vanhempainvapaan ajalta työntekijälle maksetaan sairausvakuutuslain mukaista päivärahaa. Sen suuruus määräytyy suhteellisena osuutena työntekijän saamista työtuloista ja pienenee tulojen noustessa. Hoitovapaan ajalta päivärahaa ei makseta.

6. Työsopimuslain 4 luvun 8 §:n mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa edellä kuvattujen perhevapaiden ajalta.

Työehtosopimukset

7. Suomessa työehtosopimuksilla on usein sovittu työntekijän oikeudesta äitiysvapaan palkkaan. Tyypillisesti palkkaa maksetaan kuuden viikon tai kolmen kuukauden ajalta. Näissä tapauksissa on sovittu, että päiväraha maksetaan työntekijän sijasta työnantajalle, tai sitten työntekijälle maksetaan äitiysvapaan palkkana hänen normaalin palkkansa ja äitiysrahan erotus.

8. Työehtosopimuksissa on toisaalta sovittu erilaisista ehdoista, jotka rajoittavat oikeutta äitiysvapaan palkkaan työntekijän jäädessä uudelle äitiysvapaalle. Esimerkiksi on voitu sopia, että äitiysvapaan palkkaa ei makseta, jos työntekijä jää uudelle äitiysvapaalle palkattomalta vapaalta. Ehto on voitu muotoilla myös siten, että työntekijän on työskenneltävä tietty määräaika perhevapaajaksojen välillä saadakseen äitiysvapaan palkan. Asiallisesti nämä ehdot rajoittavat äitiysvapaan palkan maksamista niille työntekijöille, jotka ovat yhtäjaksoisesti poissa työstä peräkkäisten raskauksien takia. Äitiysvapaan palkanmaksuvelvollisuutta on rajoitettu työehtosopimuksen nimenomaisen määräyksen puuttuessa myös työehtosopimuksen vakiintuneeseen soveltamiskäytäntöön vedoten.

9. Teknologiateollisuus ry:n ja Ylemmät toimihenkilöt YTN ry:n välillä on solmittu teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden työehtosopimus, joka on voimassa 2.7.2007 - 30.4.2010. Työehtosopimuksen 8 §:ssä on äitiysvapaata koskeva määräys, jonka mukaan toimihenkilölle annetaan äitiyslomaksi se aika, johon hänellä sairausvakuutuslain mukaan tulevan äitiysrahan katsotaan kohdistuvan. Äitiysloman ajalta maksetaan täysi palkka kolmelta kuukaudelta edellyttäen, että hänen työsuhteensa on yhdenjaksoisesti jatkunut vähintään kuusi kuukautta ennen synnytystä.

10. Teknologiateollisuus ry on oikeudenkäynnissä väittänyt, että työehtosopimuksen 8 §:ää on osapuolten kesken sovittu tulkittavan samalla tavoin kuin alan työntekijöiden ja toimihenkilöiden työehtosopimusten vastaavia määräyksiä. Näihin määräyksiin liitettyjen soveltamisohjeiden mukaan, jos uusi äitiysvapaa alkaa edellisen perhevapaan aikana siten, että työntekijä tai toimihenkilö ei palaa välillä työhön, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta uuden äitiysvapaan ajalta. Tällä tavoin on myös ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksen määräystä työnantajapuolen väitteen mukaan vakiintuneesti sovellettu.

11. Työehtosopimuksen osapuolten yhteisellä tarkoituksella ja vakiintuneella soveltamiskäytännöllä on kansallisen oikeuskäytännön mukaan merkittävä painoarvo työehtosopimuksen tulkinnassa. Sopimusmääräyksen sisältö ei kuitenkaan tällöinkään saa olla pakottavien oikeussääntöjen vastainen.

Tasa-arvolaki

12. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 7 §:n 1 momentin (29.5.2009/369) mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Säännöksen 2 momentin 2 kohdan mukaan välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan myös eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä.

13. Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan.

14. Tasa-arvolain 9 a §:n (232/2005) todistustaakkaa koskevan säännöksen mukaan, jos joku, joka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella, vastaajan on osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Lain esitöiden mukaan (hallituksen esitys 195/2004 s. 39) kantajan tulisi osoittaa, että hän on joutunut eri asemaan verrattuna toista sukupuolta olevaan verrokkiin tai verrokkiin, joka eroaa kantajasta sukupuoleen liittyvän syyn osalta, taikka verrattuna tilanteeseen, missä syrjintäperusteeksi epäiltyä sukupuoleen liittyvää syytä (esimerkiksi raskaus) ei olisi ollut.

Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry:n kanne

15. Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry on kanteessaan lausunut, että naispuolisella työntekijällä, jonka työsuhde on yhdenjaksoisesti jatkunut vähintään kuusi kuukautta ennen synnytystä, on työehtosopimuksen 8 §:n mukaan oikeus äitiysloman palkkaan kolmen kuukauden ajalta vähennettynä samalta ajalta saaduilla sairausvakuutuslain mukaan maksetuilla päivärahoilla.

16. Kantajan mukaan työehtosopimusmääräystä koskeva työnantajan tulkinta on tasa-arvoa koskevien oikeussäännösten ja oikeuskäytännön vastainen. Työehtosopimusmääräys ei voi asettaa toisiaan rinnastettavia tapauksia eri asemaan äitiysvapaan alkamisajankohdan ja perhevapaan käyttämisen perusteella ja näin estää työntekijää käyttämästä äitiysvapaaseen liittyviä oikeuksiaan, kuten palkallista äitiysvapaajaksoa. Syrjintätilanteessa A:ta on verrattava sellaisiin naispuolisiin työntekijöihin, jotka odottavat ensimmäistä lastaan tai joiden synnytysten välinen aika on pidempi tai jotka eivät ole käyttäneet oikeuttaan perhevapaaseen.

17. A:ta ei voida kantajan mukaan rinnastaa työntekijöihin, jotka jäävät muulta palkattomalta vapaalta äitiyslomalle. Hoitovapaa on esimerkiksi opintovapaasta poiketen palkaton vapaa, johon työntekijällä on subjektiivinen oikeus ja joka kuuluu erottamattomasti vanhemmuuteen.

18. Kantaja vetoaa erityisesti EU:n tuomioistuimen ratkaisuun C-116/06 asiassa Kiiski. Ratkaisun perusteluissa tuodaan esiin raskaudentilan ennalta-arvaamattomuus ja kaksinkertainen rasitus, joka äidille aiheutuu ensimmäisen lapsen hoidosta ja uudesta raskaudentilasta.

Teknologiateollisuus ry ja Nokia Siemens Networks Oy:n yhteinen vastaus

19. Teknologiateollisuus ry ja Nokia Siemens Networks Oy ovat lausuneet, että kansallinen tai unionin lainsäädäntö eivät edellytä, että äitiysvapaa olisi palkallinen. Työehtosopimusmääräyksen soveltaminen työnantajan tekemällä tavalla ei ole tasa-arvoa koskevien oikeussäännösten vastaista ja kanne on siten hylättävä. Työehtosopimusmääräystä on vakiintuneesti tulkittu siten, että uudelta äitiysvapaalta ei makseta palkkaa, jos äitiysvapaalle jäädään suoraan edelliseltä perhevapaalta.

20. Työehtosopimuksella on sovittu äitiysvapaalle jäävälle työntekijälle lainsäädännön edellyttämää paremmat edut. Koska kyseessä on pelkästään naisia koskeva erityisetu, eivät siihen liittyvät rajoitusehdot voi merkitä naisten syrjintää.

21. Asiassa oleellista on arvioida, miten A:ta olisi kohdeltu, jos hän ei olisi tullut raskaaksi. Mikäli A ei olisi tullut raskaaksi, työnantajalla ei olisi palkanmaksuvelvollisuutta, eikä A:lla olisi hoitovapaan jatkuessa ollut oikeutta myöskään sairausvakuutuslain mukaiseen päivärahaan.

22. A:ta ei ole asetettu raskautensa, sen ajankohdan tai vanhemmuutensa perusteella eri asemaan. Syy äitiysvapaan palkan maksamatta jäämiseen on se, että A oli äitiysvapaalle jäädessään palkattomalla vapaalla. A:ta ei ole kohdeltu eri tavalla verrattuna tilanteeseen, jossa hän olisi ollut jostain muusta syystä, kuten vuorotteluvapaasta tai opintovapaasta johtuvalla palkattomalla vapaalla.

23. Tapaus Kiiski C-116/06 poikkeaa vastaajan mukaan A:n tapauksesta. Kiiski-tapaus koski työntekijän oikeutta keskeyttää hoitovapaa, ei äitiysvapaan palkanmaksuvelvollisuutta. Tässä tapauksessa työnantaja on suostunut siihen, että A keskeyttää hoitovapaansa jäädäkseen uudelle äitiysvapaalle.

Työtuomioistuimen päätös ennakkoratkaisun pyytämisestä Euroopan unionin tuomioistuimelta

24. Tasa-arvodirektiivin 2006/54/EY 2 artiklan 2 kohdan c alakohdassa on säännös, jonka mukaan syrjintänä pidetään raskaussuojeludirektiivissä 92/85/ETY tarkoitettua raskauteen tai äitiysvapaaseen liittyvää naisten epäedullisempaa kohtelua. Samapalkkaisuuden vastainen välitön ja välillinen sukupuoleen perustuva syrjintä on kielletty direktiivin 2006/54/EY 4 artiklassa.

25. Kummankin edellä mainitun direktiivin 2006/54/EY ja 92/85/ETY säännösten tulkintaan liittyy kysymyksiä, jotka vaikuttavat siihen, miten työtuomioistuimessa esillä olevaa työehtosopimuksen määräystä on tulkittava. Tällainen kysymys liittyy erityisesti siihen, minkälaisen vertailuasetelman perusteella äitiysvapaan palkallisuutta koskevia rajoituksia ja niiden mahdollista syrjivyyttä on arvioitava.

27. Jos vertailussa päädytään siihen, että A:ta on kohdeltu epäedullisemmin kuin vertailukelpoisessa asemassa olevaa työntekijää, joudutaan vielä ratkaisemaan, onko erilainen kohtelu johtunut jostakin direktiivissä 2006/54/EY kielletystä syrjintäperusteesta.

28. Työtuomioistuimen käsityksen mukaan Euroopan unionin tuomioistuimen käytännössä ei ole vakiintunutta linjaa, jonka mukaan raskaana tai äitiysvapaalla olevan naisen asemaa olisi arvioitava sukupuolisyrjinnän kieltojen valossa. Useissa ratkaisuissa on todettu, että vaikka äitiyslomalla oleville naisille on annettava erityissuojelua, heidän tilannettaan ei voitu rinnastaa sellaisen miehen tai naisen tilanteeseen, joka tosiasiallisesti käy töissä tai on sairauslomalla (esimerkiksi Parviainen C-471/08 ja tuomion perustelujen kohdassa 40 mainitut muut tuomiot). Samoin tapauksessa Boyle C-411/96 unionin tuomioistuin on katsonut, että raskaana olevan naisen tilanne äitiysvapaan aikana ei ole verrattavissa miehen eikä sairauslomalla olevan naisen tilanteeseen (perustelujen kohta 40).

29. Toisaalta äitiyslomaa koskevissa tapauksissa Sass C-284/02 ja McKenna C-191/03 unionin tuomioistuin on verrannut naispuolisen työntekijän kohtelua vastaavanlaisessa tilanteessa olevan miespuolisen työntekijän kohteluun.

30. Työtuomioistuin toteaa vielä, että esimerkiksi tapauksissa Dekker C-177/88, Webb C-32/93, Thibault C-136/93, Busch C-320/01 ja Herrero C-294/04 raskaudesta tai äitiyslomasta johtuva syrjintä on voitu todeta ilman vertailuryhmän määrittämistä.

31. Edellä lausuttuun nähden on epäselvää, mikäli vertailua asian ratkaisemiseksi edellytetään, kehen palkattomalta hoitovapaalta äitiysvapaalle jäävää työntekijää tulisi verrata työtuomioistuimessa vireillä olevassa jutussa. Epäselvää on myös, onko tapauksen Kiiski C-116/06 tuomiossa annettu sellaista oikeusohjetta, joka voisi soveltua A:n tapaukseen.

32. Euroopan unionin oikeuden soveltamista koskevia ratkaisuja ei näyttäisi olevan sellaisista tapauksista, joissa äitiyslomalle jääviä työntekijöitä kohdellaan keskenään eri tavoin. Tämä kysymys liittyy erityisesti raskaussuojeludirektiivin 92/85/ETY 11 artiklan 4 kohtaan. Siinä sallitaan, että jäsenvaltiossa voidaan määrätä edellytyksiä äitiysloman ajalta maksettavalle palkalle tai korvaukselle. Tällainen edellytys voi säännöksen mukaan koskea enintään kahdentoista kuukauden pituista työskentelyä ennen synnytystä. Ongelmana on kuitenkin se, voidaanko tämänkaltainen edellytys määritellä siten, että se kohtelee työntekijöitä eri tavoin raskauksien määrästä, niiden ajankohdasta ja työntekijän perhevapaan käyttämisestä riippuen.

33. Työtuomioistuin toteaa selvyyden vuoksi, että sairausvakuutuslain mukainen äitiysraha, johon A on joka tapauksessa ollut oikeutettu, vastaa suuruudeltaan sairauspäivärahaa ja täyttää siten direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 3 kohdassa riittävälle korvaukselle asetetun vähimmäisvaatimuksen. Oikeudenkäynnissä on siten kysymys tämän lakisääteisen ja direktiivin mukaisen vähimmäistason ylittävän äitiysvapaan palkan maksamisesta syrjimättömällä tavalla.

Päätöslauselma

34. Edellä selostetuilla perusteilla työtuomioistuin on asianosaisia ennakkoratkaisupyynnön sisällöstä kuultuaan päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää Euroopan unionin tuomioistuimelle seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen:

35. Ovatko miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5 päivänä helmikuuta 2006 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY ja toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivi 92/85/ETY esteenä sellaiselle kansallisen työehtosopimuksen tulkinnalle, jonka perusteella hoitovapaalta äitiysvapaalle jäävälle työntekijälle ei makseta työehtosopimuksen mukaista äitiysvapaan palkkaa.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Saloheimo puheenjohtajana sekä Suviranta, Virtanen, Sutela, Suokas ja Sillanpää jäseninä. Esittelijä on ollut Mohsen.

Päätös on yksimielinen.