Dismissed: Termination of senior employee without valid cause after warning violated no-cause clause.

Toimihenkilö oli saanut varoituksen muun muassa vakavista virheistä ja puutteista työn suorittamisessa. Hän oli varsin pian saamansa varoituksen jälkeen rikkonut olennaisia työvelvoitteitaan. Yhtiöllä oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava peruste toimihenkilön työsopimuksen irtisanomiseen.

TYÖTUOMIOISTUIN TUOMIO Nro 25

KANTAJA

Ylempien Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö YTN ry, Helsinki

VASTAAJA

Teknologiateollisuus ry, Helsinki

KUULTAVA

Nokia Oyj, Helsinki

ASIA

Irtisanomissuojasopimuksen rikkominen

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 5.9. ja 1.11.2005

Pääkäsittely 7. ja 30.11.2005

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Asianosaisjärjestöjen välisen vuosien 2003 - 2004 metalliteollisuuden ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksen osana noudatettavassa ylempiä toimihenkilöitä koskevassa irtisanomissuojasopimuksessa on muun ohella seuraavat määräykset:

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

II

TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTÄMINEN JA YLEMMÄN TOIMIHENKILÖN LOMAUTTAMINEN YLEMMÄSTÄ TOIMIHENKILÖSTÄ JOHTUVASTA TAI HÄNEN HENKILÖÖNSÄ LIITTYVÄSTÄ SYYSTÄ

6 §

Työsopimuksen päättämisen ja lomauttamisen perusteet

Irtisanomisen perusteet

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta ylemmästä toimihenkilöstä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä ilman työsopimuslain 7 luvun 1 - 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta.

Soveltamisohje:

Asiallisena ja painavana syynä pidetään sellaisia ylemmästä toimihenkilöstä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

IV KORVAUKSET

13 §

Korvaukset

Perusteen rikkominen

Työnantajan korvausvelvollisuus tämän sopimuksen mukaisten perusteiden vastaisesta työsopimuksen päättämisestä ja työntekijän lomauttamisesta määräytyy seuraavasti:

Työsopimuksen irtisanominen (6 ja 10 §:t)

Korvaus määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

KANNE

Vaatimukset

Ylempien Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö YTN on vaatinut, että työtuomioistuin

vahvistaa Nokia Oyj:n päättäneen A:n työsuhteen irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n vastaisesti,

velvoittaa Nokia Oyj:n suorittamaan A:lle irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n nojalla 24 kuukauden palkkaa vastaavana korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 64 983,84 euroa laillisine viivästyskorkoineen siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä, ja

velvoittaa Teknologiateollisuus ry:n korvaamaan Ylempien Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö YTN:n oikeudenkäyntikulut laillisine viivästyskorkoineen siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.

Perusteet

Nokia Oyj irtisanoi A:n työsopimuksen 17.2.2004. Työsuhteen päättämisperusteeksi työnantaja ilmoitti A:n negatiivisen ja huonon asenteen, huonon motivaation ja työnantajan määräysten noudattamatta jättämisen. Yhtiö oli 26.1.2004 antanut A:lle varoituksen, jonka mukaan hänellä oli huono asenne ja hänen työsopimuksensa tultaisiin päättämään, mikäli hän ei muuta käyttäytymistään. A:n työsopimus irtisanottiin 17.2.2004 vedoten siihen, että hän ei ollut varoituksesta huolimatta muuttanut käyttäytymistään. Käytännössä varoitus ja irtisanominen johtuivat samasta perusteesta eikä yhtiö ollut antanut A:lle lainkaan mahdollisuutta korjata menettelyään ennen työsopimuksen irtisanomista. Varoitus ja irtisanomisperusteet eivät myöskään olleet sellaisia kuin työsopimuslaki edellytti. Syyt irtisanomisen taustalla liittyivät alunperin henkilökemiaongelmiin. Viimeinen syy oli ollut se, että A oli oikeutetusti vaatinut vuosilomiaan.

Työnantaja oli varsin suoraan ehdottanut A:lle useaan otteeseen vuodesta 2001 lukien, että hän voisi irtisanoutua omasta aloitteestaan. A ei ollut kuitenkaan suostunut näihin ehdotuksiin, vaikka hänen työskentelyolosuhteensa oli tehty erittäin hankaliksi.

A oli toiminut viimeksi Test Engineer -nimikkeellä. Hän ei ollut koulutukseltaan insinööri eikä hänellä ollut muutakaan teknistä koulutusta. Yhtiö ei ollut tästä huolimatta järjestänyt A:lle mitään koulutusta hänen ottaessaan Test Engineer -tehtävän vastaan. Hän ilmoitti Test Engineer -tehtävää hänelle tarjottaessa, ettei hän ole kykenevä tehtävää hoitamaan. Työnantaja oli vastannut A:lle, että hän joko ottaisi tehtävän vastaan tai hänet irtisanottaisiin työstä kieltäytymisen johdosta. Irtisanomisen yhteydessä yhtiö oli välillisesti käyttänyt tätä A:n tehtävään soveltumattomuutta irtisanomisperusteena. Koska yhtiö oli hänet Test Engineer -tehtävään asettanut varsin tietoisena häneltä täydellisesti puuttuvasta insinööri- tai muusta teknisestä koulutuksesta, yhtiö oli hiljaisesti luopunut oikeudesta vedota tähän seikkaan. Kuitenkin A suoriutui tehtävästään olosuhteisiin nähden hyvin eikä edes työnantajan väittämiä laiminlyöntejä ollut olemassa.

A oli sijoitettu vastoin tahtoaan ja irtisanomisuhalla työtehtävään, johon hän ei ollut koulutuksensa tai työkokemuksensa puolesta pätevä. Puoli vuotta myöhemmin yhtiö totesi varoituksessa, että A ei ollut osannut hoitaa työtehtäviään ja oli laiminlyönyt niiden hoitoa. Lähes välittömästi työsuhde oli irtisanottu. Lopullinen sysäys irtisanomiselle oli vuosilomien pitämistä koskeva kiista, jonka johdosta A:n katsottiin aiheuttavan hankaluuksia. Esimiestensä toimista vuosiloma-asiassa 29.12.2003 tekemänsä valituksen jälkeen A:ta varoitettiin 26.1.2004 ja 17.2.2004 hänet irtisanottiin. Yhtiön irtisanomisen syyksi ilmoittama A:n hankala käytös liittyi suoraan A:n haluun vaatia vuosilomalain mukaisia vuosilomaetuuksia. Työnantajalle ei kuitenkaan synny irtisanomisoikeutta silloin, kun työntekijä vaatii työnantajaa toteuttamaan oikeuksia tai etuuksia, joihin hän on lain nojalla oikeutettu.

Siirtäessään A:n Test Engineer -tehtävään yhtiö ei ollut huolehtinut velvollisuudestaan tarjota työntekijälle hänen ammattitaitoaan vastaavaa työtä, vaikka sillä olisi ollut tähän mahdollisuus. Yhtiö oli pakottanut A:n ottamaan vastaan työtä, joka ei ollut vastannut hänen ammattitaitoaan tai koulutustaan. Työnantaja ei ollut myöskään riittävästi huolehtinut velvollisuudestaan kouluttaa ja perehdyttää A uuteen työtehtävään. Yhtiö oli päättänyt päästä A:sta eroon jo noin kaksi vuotta ennen irtisanomista. Aluksi hänelle ei ollut annettu mitään työtehtäviä ja sen jälkeen hänelle oli tarjottu irtisanomisen uhalla työtehtäviä, joihin hänellä ei ollut koulutusta.

Työnantajayhtiö on väittänyt A:n menetelleen epärehellisesti antamalla työnantajalle väärän tiedon hänelle sattuneen työtapaturman tapahtumapaikasta. A:lle oli 20.10.2003 yhtiön tiloissa sattunut tapaturma. Sillä seikalla, missä yhtiön rakennuksessa häntä kohdannut tapaturma oli sattunut, ei ollut mitään merkitystä hoidon korvaamisen kannalta. Kaiken lisäksi merkinnän tapahtumapaikasta oli ilmoituslomakkeeseen tehnyt yhtiön edustaja. A ei ollut toiminut asiassa mitenkään epärehellisesti.

Työnantajalla ei ollut ollut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentin mukaisia asiallisia ja painavia perusteita A:n työsopimuksen päättämiselle. Koska työsuhde oli päätetty perusteettomasti, A oli oikeutettu irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n mukaiseen korvaukseen. Korvauksen määrää harkittaessa tuli ottaa huomioon erityisesti yhtiön törkeä menettely työsopimusta päätettäessä. Huomioon myös tuli ottaa A:n henkilökohtaiset olot. Hänen oli tulevaisuudessa muun muassa ikänsä, ulkomaalaisuutensa sekä nyt käsiteltävän erimielisyyden johdosta erittäin huonot mahdollisuudet saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä. Huomioon tuli ottaa myös A:n työsuhteen pitkä kestoaika.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Teknologiateollisuus ry on vastauksessaan, johon Nokia Oyj on osaltaan yhtynyt, kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Teknologiateollisuus ry ja Nokia Oyj ovat lisäksi vaatineet Ylempien Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö YTN:n velvoittamista korvaamaan työnantajaliiton ja yhtiön oikeudenkäyntikulut laillisine viivästyskorkoineen.

Kanteen kiistämisen perusteet

A oli ollut yhtiön palveluksessa elokuusta 1996 lukien työsuhteen päättymiseen 17.4.2004 saakka. Työsuhteensa alussa A oli toiminut matkapuhelinten käytettävyyteen liittyvissä tehtävissä. Noissa tehtävissä hän oli muun ohella testannut matkapuhelimeen liittyvän käyttöjärjestelmän toimivuutta ja käytettävyyttä. Tammikuusta 1999 helmikuuhun 2000 A oli toiminut teknisenä assistenttina.

A sai vuoden 2000 helmikuussa ulkomaantyötä koskevan sopimuksen yhtiön toimipaikkaan Dallasiin Teksasiin. A:lle määritelty tehtävä kuitenkin ylitti hänen kompetenssinsa eikä hän menestynyt sopimuksen mukaisessa tehtävässä. Hänelle jouduttiin laatimaan henkilökohtainen kehityssuunnitelma, jonka tarkoituksena oli ohjata hänen toimintaansa oikeaan suuntaan. Kehityssuunnitelman laatimisen jälkeen A oli ilmoittanut esimiehelleen ja henkilöstöhallinnon edustajalle, ettei hän hyväksynyt kehityssuunnitelmaa eikä aikonut jatkaa tiimissä työskentelyä lainkaan. Hän siis kieltäytyi komennussopimuksen mukaisesta työstä. Tuon tilanteen seurauksena A oli palkattomalla vapaalla Dallasissa, jossa hänen vaimonsa työskenteli. Palkattoman vapaan kesto sovittiin työnantajan edustajan kanssa.

A oli syyskuussa 2001 kysynyt yhtiön edustajalta mahdollisia toimintavaihtoehtoja. Yhtiön edustaja oli vastannut, ettei A:n aikaisemmin sovittua palkatonta vapaata voida jatkaa, vaan hänellä oli tuossa tilanteessa kolme mahdollisuutta. Ensinnäkin hän voi tulla takaisin Suomeen palkattoman vapaan päätyttyä ja aloittaa työskentely hänelle aiemmin komennuksen keskeytyessä tarjotussa tehtävässä, mikäli tehtävä oli vielä avoinna. Toiseksi hän voi irtisanoutua ja yrittää saada paikallisen sopimuksen yhtiön paikallisesta yhtiöstä. Kolmanneksi hän voi yrittää löytää ulkomaantyön tehtävän.

A oli palannut Suomeen vuoden 2002 alussa. Hänelle oli maksettu palkkaa, kun hän itse ja hänen esimiehensä olivat etsineet hänelle sopivaa tehtävää. Lopulta hänelle osoitettiin teknisen assistentin tehtävä suomalaisen esimiehen alaisuudessa. Asiaa oli vaikeuttanut hänen erittäin negatiivinen suhtautumisensa organisaatiota, työtovereitansa ja koko ympäristöä kohtaan sekä hänen täysin epärealistiset näkemyksensä omasta osaamisestaan ja kompetensseistaan.

A:n työtehtävät suomalaisen esimiehen alaisuudessa loppuivat kesällä 2003. Hänelle oli tuolloin ehdotettu siirtoa Test Engineer -tehtävään, joka oli ainoa A:n kompetensseja vastaava tehtävä ja ainoa sellainen työtehtävä samalla työssäkäyntialueella, johon hänet voitiin tarkoituksenmukaisesti ja kohtuudella sijoittaa. A oli sopinut siirrostaan uuteen tehtävään. A:lle oli annettu tehtäviin koulutusta ja perehdyttämistä useiden viikkojen ajan. Tehtävä oli ollut sellainen, että siitä suoriutui tarvittaessa myös ulkopuolinen työvoima lyhyen perehdyttämisen jälkeen, riippumatta koulutuksesta, kansallisuudesta tai etnisestä taustasta.

A:n tehtävänä oli PC Suite -ohjelmiston testaamista. Tuossa tehtävässä hänen olisi pitänyt luoda testausta varten toimintamalli, toteuttaa testi toimintamallin mukaisesti, raportoida tulokset eteenpäin ja seurata, että niihin reagoidaan. Tehtävä oli tekniseltä vaativuudeltaan lähellä niitä tehtäviä, joita A oli yhtiöön tullessaan vuosina 1996 - 1999 tehnyt. Työtä tehtiin tiimissä, jossa samassa tilassa työskenteli useita tiimin jäseniä samaan aikaan. Koulutuksesta ja perehdyttämisestä huolimatta A:n suoritus ei vastannut yhtiön edellyttämää tasoa työnantajan suoritusarvioinnissa. PC Suite -osastolla A:n negatiivinen asennoituminen tehtäviä, työtovereita, osastoa, esimiehiä ja koko työympäristöä sekä yhtiötä kohtaan oli entisestään korostunut. Häntä oli opastettu työtehtävissä ja hänelle oli annettu palautetta sekä työtehtävien hoitamistavasta että hänen negatiivisen ja työympäristöä haittaavan käytöksensä johdosta.

A:lle oli jouduttu 26.1.2004 antamaan varoitus työvelvoitteiden laiminlyönnistä ja negatiivisesta työasenteesta, joka heijastui hänen työnsä laatuun ja tavoitteiden saavuttamatta jäämiseen. Varoitus oli ollut hyvin yksilöity. A:n negatiivinen asenne vaikutti koko työympäristön henkiseen hyvinvointiin ja siten myös työtuloksiin. Koska samat ongelmat jatkuivat ja toistuivat annetusta vakavasta varoituksesta huolimatta, oli työnantaja joutunut irtisanomaan A:n 17.2.2004.

A oli ollut yhtenä tiimin jäsenenä tekemässä PC Suite -ohjelmiston käytettävyyteen liittyviä testauksia. Tuossa tehtävässä hän ei ollut suorittanut työtehtäviään työnantajan ohjeistuksen mukaisesti ja oli useaan otteeseen, varoituksessakin yksilöidyllä tavoin laiminlyönyt tehtäviään. Hän ei ollut suoriutunut tehtävistä työnantajan edellyttämällä tavoin, vaikka hänelle oli annettu siihen mahdollisuus. Hän oli omalla negatiivisella käyttäytymisellään omassa organisaatiossa saanut aikaan sen, että koko tiimin työilmapiiri oli heikentynyt. A oli saanut asiasta palautetta suorissa keskusteluissa. Hänelle oli annettu mahdollisuus ja aikaa reagoida tilanteeseen sekä lisäksi mahdollisuus kouluttaa itseään. Vasta viimeisenä keinona A:n ojentamiseksi hänelle oli annettu varoitus. Varoituksen jälkeen hänelle oli annettu mahdollisuus osoittaa parantaneensa käyttäytymistään ja työskentelyään. Varoituksen antamisen jälkeen hän oli edelleen laiminlyönyt työtehtäviään eikä hän ollut muuttanut negatiivistä käyttäytymistään.

A oli työtapaturman sairaanhoitoa varten annettavaa vakuutustodistusta varten ilmoittanut yhtiölle 22.1.2004 väärän tiedon häntä kohdanneen tapaturman tapahtumapaikasta. Ei pitänyt paikkaansa, että hänen ilmoittamansa tapaturma 20.10.2003 olisi tapahtunut työnantajan tiloissa Tampereen Visiokadulla. Epäilykset olivat yhtiössä heränneet A:lle 26.1.2004 annetun varoituksen jälkeen. Vakuutusasiassa ja työtehtäviin liittyvissä raportointiasioissa A oli toiminut epärehellisesti. Se oli johtanut työnantajan luottamuspulaan häntä kohtaan.

A:n perusteettomat vaatimukset koskien vuosilomia eivät olleet millään tavoin vaikuttaneet hänen irtisanomiseensa. A oli käyttänyt täysimääräisesti hänelle kertyneet vuosilomat siltä osin kuin niitä ei ollut hänelle hyvitetty lomakorvauksena työsuhteen päättyessä. Muun työn tarjoamisvelvollisuus tuli kysymykseen ainoastaan niissä tilanteissa, joissa oli kysymys työntekijän työkyvyn osittaisesta alenemisesta tai muusta tiettyyn työhön liittyvästä työskentelyedellytyksen muutoksesta. A:n tilanteessa ei sellaisesta ollut kysymys.

A:n toimintaa kokonaisuudessaan arvioitaessa tuli ottaa huomioon hänen asemansa organisaatiossa, hänelle annettu kehittymismahdollisuus sekä hänelle annettu palaute. A:n käyttäytyminen sekä tehtävän edellyttämien valmiuksien puuttuminen ja näiden tekijöiden vaikutus muiden henkilöiden toimintaan oli johtanut työnantajan luottamuspulaan, jonka johdosta työnantajalta ei voitu kohtuuden mukaan edellyttää A:n asemassa olleen henkilön työsopimussuhteen jatkamista. Yhtiöllä oli näissä olosuhteissa ollut irtisanomissuojasopimuksen ja lain mukaiset perusteet irtisanoa A:n työsopimus.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

A:n työsuhde ja sen irtisanominen

A oli elokuusta 1996 alkaen työskennellyt Nokia Oyj:n palveluksessa toimihenkilötehtävissä yhtiön tuotekehitysyksikössä Tampereella. Vuosina 2000 - 2001 hän työskenteli Dallasissa Yhdysvalloissa. Työnantaja kuitenkin keskeytti komennuksen keväällä 2001, minkä jälkeen A jäi pyynnöstään palkattomalle vapaalle vuoden 2001 loppuun. Hän palasi helmikuussa 2002 Yhdysvalloista yhtiön Tampereen yksikköön toimihenkilötehtäviin työskennellen ensimmäisen vuosipuoliskon aikana projektitehtävissä. Pääasiallisena tehtävänään hänellä oli pyrkiä löytämään itselleen sopiva tehtävä työnantajan organisaatiossa. Kun A ei itse tässä onnistunut, hänet sijoitettiin elokuussa 2003 Test Engineer -tehtävään PC Suite yksikköön ulkomaankomennusta edeltänein palkkaeduin.

Yhtiö on 26.1.2004 antanut A:lle varoituksen hänen jatkuvasta yhteistyöhaluttomuudestaan linja- ja projektijohtajia kohtaan ja hänen negatiivisesta asenteestaan työtään ja työympäristöään kohtaan. Varoituksen mukaan A:n työn laatu oli jatkuvasti ollut kestämättömän huonoa huolimatta työnantajan tarjoamasta laajasta koulutuksesta, minkä lisäksi A:n asenne ja motivaatio PC Suite yksikössä työskentelemiseen oli ollut huonoa ja tämä oli vaikuttanut negatiivisesti koko työryhmän työn tuloksiin. A:n vakavat virheet ja puutteet työn suorittamisessa sekä hänen kestämätön asenteensa velvoitteitaan, työtovereitaan ja yhtiötä kohtaan osoittivat työnantajan mukaan vakavaa sitoutumisen puutetta ja kunnioituksen puutetta työnantajan asiallisia määräyksiä kohtaan.

Tämän oikeudenkäynnin aikana työnantajapuoli on vedonnut työsuhteen päättämiseen vaikuttaneena perusteena myös siihen, että A oli antanut 22.1.2004 yhtiölle vakuutustodistusta varten väärän tiedon häntä kohdanneen tapaturman tapahtumapaikasta.

Työsopimuksen irtisanomisperusteista esitetty selvitys

A:n työtehtävien suorittamisesta, työskentelyasenteesta ja hänen työsopimuksensa irtisanomiseen johtaneista tapahtumista on työtuomioistuimessa kuultu vastaajapuolelta todistajina B:tä, C:tä, D:tä, E:tä, F:ää, G:tä ja H:ta. Vastaavasti kantajapuolelta on kuultu todistelutarkoituksessa A:ta itseään ja todistajina I:tä, J:tä ja K:ta. Lisäksi asiassa on esitetty asiakirjaselvitystä.

Varoituksen antamiseen johtaneet syyt

Edelleen B:n mukaan pääongelma oli siinä, että A ei ollut valmis ottamaan työstään minkäänlaista palautetta tai muuttamaan toimintaansa täysin riippumatta siitä, minkälaista palautetta hän sai.

A:n linjaesimiehenä elokuusta 2003 toiminut E on kertonut, että A siirrettiin 5.8.2003 testaamaan PC Suite -nimisen ohjelmiston englanninkielistä versiota. Testaustehtävään ei vaadita työntekijältä mitään erityistä koulutustaustaa. Testaajat koulutetaan työssään ja heille annetaan kokeneempi testaaja ohjaajaksi. Koulutustaustastaan riippumatta muut testaajat ovat oppineet työn noin kuukaudessa. A ei ollut halukas tehtävään, mutta hänelle ilmoitettiin, että muuta työtä ei ollut tarjota ja että työstä kieltäytyminen olisi peruste irtisanoa työsuhde.

Edelleen E:n mukaan A:lle tehtiin perehdytyssuunnitelma, joka sisälsi myös kurssimuotoista koulutusta kyseiseen tehtävään. Hänelle annettiin lisäksi testaustyöhön ohjaajaksi I, joka työskenteli A:n kanssa samassa työhuoneessa. A:n kanssa käytiin elokuun 2003 loppupuolella kehityskeskustelu tavoitteista työssä. A ei ollut motivoitunut hänelle annettuun tehtävään, ja hän oli jo ensimmäisessä keskustelussa arvostellut tuotetta tai tuotteen strategiaa.

H on edelleen kertonut, että työntekijälle, joka ei suoriudu tekemästään työtehtävästä, laaditaan kehityssuunnitelma. Tällaisen laatiminen myös A:lle nähtiin tarpeelliseksi, koska hän ei ollut saavuttanut tavoitteitaan, projektityöskentely ei ollut oikein sujunut, hän ei ollut halunnut sopeutua kyseiseen tehtävään eikä halunnut sitä tehdä ja oppia. Kun kaikki esiin tulleet asiat olivat ilmeisiä, oli katsottu aiheelliseksi antaa hänelle myös varoitus, jolla tehtiin tiettäväksi, että tilanne oli vakava.

F, joka oli ollut A:n projektiesimies elokuusta 2003 lähtien, on kertonut, että A:lle annettiin koulutusta ja perehdytystä testaajan tehtävään. A kävi useamman päivän kestäneellä kurssilla ja lisäksi hänelle annettiin työhön opastajaksi I. A suoriutui testaussuunnitelman teosta ala-arvoisesti eikä hänen testauksensa onnistunut. Testaaja tekee tavanomaisesti testaussuunnitelman mukaan testausta ja mikäli ilmenee, että tulee virhe, niin se kirjataan niin sanottuun virhetyökaluun. A:n työtulos oli paljon alle muiden testaajien työtuloksen. Häntä huomautettiin töiden laiminlyönnistä ja hänelle tehtiin yksityiskohtainen suunnitelma, jonka mukaan hänen piti kuvata virheet, ja tarkennettiin hänen raportointivelvollisuuttaan.

I on kertonut, että F määräsi hänet oman työnsä ohella A:n opettajaksi PC Suite -ryhmässä. Todistaja itse oli oppinut tehtävän työn kautta. He testasivat kumpikin S60 PC Suite -ohjelmaa. A:n testaustaidot olivat huonot ja hänelle jouduttiin opettamaan testauksen edellyttämän Windows-ohjelman perusteita. A oppi hitaammin kuin muut todistajan kouluttamat testaajat. Todistajan käsityksen mukaan A oli väärässä paikassa, koska hän ei osannut testata. A oli usein valitellut tulleensa työssään väärin kohdelluksi ja erityisesti saamatta jääneistä lomista oli ollut työsuhteen loppuaikoina keskusteluja. A:n puheet olivat joskus tuntuneet ärsyttäviltä.

G on edelleen kertonut, että H:n todistajalle kertoman mukaan A:lla ei ollut motivaatiota tehdä hänelle annettuja tehtäviä, joita hän myös jätti tekemättä tai teki niitä väärin. Yhtiön käytännön mukaisesti H oli esimiehenä antanut A:lle loppuvuodesta 2003 tarkennetut työnjohdolliset ohjeet sen varmistamiseksi, että hän oli ymmärtänyt, mitä hänen pitää tehdä. Kun tämäkään ei auttanut ja A:n käytöksen johdosta koko tiimi oireili, jouduttiin miettimään varoituksen antamista. Ennen varoituksen antamista selvitettiin työnjohdollisten ohjeiden laiminlyönnit, kuultiin A:ta ja tämän avustajana luottamusmies J:tä. Samoihin aikoihin H oli laatinut A:n henkilöarvioinnin ja kehityssuunnitelman, jotta laiminlyönnit saataisiin mahdollisimman nopeasti korjattua.

A:n entinen puoliso K on kertonut, että vaikka A on koulutukseltaan insinööri, hän ei ollut opiskellut sellaisia teknisiä aloja, joita suomalaisissa teknillisissä korkeakouluissa opiskellaan. Hänen erikoisalueensa on lähinnä ollut ergonomia. Sen vuoksi A ei ollut ollut erityisen soveltuva ohjelmistotestaajaksi, johon hänet siirrettiin marraskuussa 2003. Uusi tehtävä ei myöskään vastannut tasoltaan niitä tehtäviä, joita hän oli tehnyt ennen ulkomaankomennusta ja sen aikana. Siitä huolimatta hän suoriutui testaajan tehtävästä ja sai siitä myös kiitosta eräältä esimieheltään. A oli palkittu USA:ssa Nokialle tekemästään työstä. Hänet oli myös mainittu eräissä lehtiartikkeleissa. Todistajan oli vaikeata ymmärtää, että A:lle ei löytynyt vastaavia töitä kuin mitä hän oli USA:ssa tehnyt. Sen tyyppisiä paikkoja oli kuitenkin ollut auki.

A on kertonut suorittaneensa työturvallisuusinsinöörin tutkinnon työterveysteknologian alalta. Nokian palveluksessa hän on aloittanut vuonna 1996 matkapuhelinten käytettävyyden erikoisasiantuntijana. Yhdysvaltoihin Dallasiin vuosina 2000 - 2002 suuntautuneen ulkomaankomennuksen jälkeen hän palasi töihin yhtiön Tampereen tuotekehitysyksikköön. Yhtiö määräsi hänet 1.8.2003 lukien Test Engineerin tehtävään, jonka piiristä hänellä ei ollut minkäänlaista koulutusta. Työnantaja ei tarjonnut hänelle tehtävään perehdyttämiseksi koulutusta eivätkä hänen esimiehensä opastaneet häntä tehtävään. Sen sijaan I avusti häntä testauksessa. A yritti kuitenkin tehdä parhaansa eikä hänellä ollut sellaista käsitystä, että hänellä olisi ollut ongelmia työnsä kanssa. Sen sijaan erimielisyyksiä oli linjajohtajan kanssa pitämättä olleista lomista. Tämän johdosta hän olikin 29.12.2003 tehnyt valituksen väärästä menettelystä.

A on edelleen kertonut, että vuoden 2004 alussa hänelle oli laadittu kehitysohjelma. Hän oli saanut moitteita työstään ja varoituksen. Kehitysohjelmaa ei ollut ehditty toteuttaa ennen kuin hänet irtisanottiin ja työnteko päättyi.

Varoitukseen kirjatun mukaan A oli jättänyt raportoimatta kehityskeskustelun 8.1.2004 sovitulla tavalla IIP-työkaluun. Sitä vastoin hän oli yksipuolisesti ja ilman hyväksyttävää syytä muuttanut tavoitteita sovituista ja osa sovitusta tekstistä puuttui. A oli kertomansa mukaan täyttänyt IIP-lomakkeen omasta näkökulmastaan. Omasta mielestään hän oli saavuttanut tavoitteensa. Hän ei ollut itse aiemmin täyttänyt tällaista lomaketta.

Työtuomioistuimelle esitetty selvitys osoittaa, että A:n työsuorituksessa ja asennoitumisessa on ollut varoitukseen kirjattuja vakavia puutteita. Virheet ja laiminlyönnit ovat toistuneet A:lle annetusta ohjauksesta huolimatta. A:n negatiivinen asenne työtään kohtaan on vaikuttanut kielteisesti koko työyhteisön toimintaan. Työnantajalla on ollut asianmukaiset perusteet edellyttää A:n muuttavan toimintatapaansa työsopimuksen irtisanomisen uhalla. Hänelle annettu varoitus on siten ollut aiheellinen.

Työsopimuksen irtisanominen

F:n mukaan A:n suorittamissa testauksissa oli havaittu puutteita ja niiden johdosta hänelle oli tehty tammikuussa 2004 henkilökohtainen kehityssuunnitelma. Kuitenkin helmikuun alussa 2004 todistajan saaman virheraportin mukaan A:n testaamassa versiossa oli virheitä, jotka tämän olisi pitänyt huomata. Todistaja oli hankkinut asiakkaan testausryhmältä vastaavaa tuotetta koskevan virheraportin. Tämä ryhmä oli suorittanut laadunvarmistustestauksen ja ihmetellyt, mikä oli vialla, kun todistajan testausryhmä ei löytänyt kaikkia virheitä. Testausten tulokset eivät sopineet toisiinsa. Todistaja oli vielä pyytänyt I:tä tekemään saman testin samassa ympäristössä, jossa A oli sen tehnyt. Näin todistaja oli halunnut varmistua asiasta, ennen kuin raportoisi työn huonosta suorituksesta, koska A:lla tuolloin oli jo ollut varoitus.

F:n mukaan kaikki testausprosessin aikana ilmenevät virheet tulee kirjata siitä riippumatta, kuuluvatko ne testaussuunnitelmaan vai ei. Todistajan mukaan ei ole todettavissa, oliko A ylimalkaan suorittanut tehtävänään ollutta testiä, mutta ainakaan hän ei ollut siitä raportoinut. Raportointi yhtä lailla kuin testauskin kuuluivat testaajan työtehtäviin. Irtisanominen johtui näistä työtehtävien laiminlyönneistä.

G:n mukaan A:lle annetun varoituksen jälkeen hän oli kuullut H:lta ja toiselta esimieheltä ongelmista ja ristiriitaisuuksista. Tehty kehittämissuunnitelma ei ollut lähtenyt lainkaan toteutumaan. Pääsyy A:n irtisanomismenettelyn aloittamiseen oli se, että hän laiminlöi niitä tehtäviä, jotka hänelle oli varoituksen jälkeen annettu. Sen sijaan A:n esittämään ja tapahtumapaikkatiedoiltaan epäilyksiä herättäneeseen vakuutustodistukseen ei ollut irtisanomisperusteena vedottu. Kiista A:n vuosilomista ei liioin ollut hänen irtisanomisensa perusteena.

H:n mukaan varoituksen jälkeen A oli entistä yhteistyöhaluttomampi eikä hän edelleenkään osoittanut kiinnostusta tehdä työtehtäviään annettujen ohjeiden mukaisesti. Hän oli 2.2.2004 aloittanut erään tuotteen testaamisen ja saanut 4.2. F:ltä vielä lisäohjeistusta liittyen testauksen raportointiin. Ensimmäinen raportti 6.2. osoitti, ettei A ollut tehnyt kuten häntä oli ohjeistettu, ja hän sai palautetta F:ltä huonosta laadusta. Rinnakkaisorganisaatiolta tuli 10.2. hälytysmeili, että yksiköstä tulee tavaraa, joka ei ollut laadultaan hyväksyttävää. Oli todella kriittistä liiketoiminnan kannalta, jos tuotteissa oli sellaisia virheitä, jotka olisi ollut pakko havaita, jos tuotetta olisi testattu. Mitään vastaavaa todistaja ei ollut kokenut Nokian urallaan. Asiasta keskusteltiin A:n kanssa seuraavana päivänä. Tämän mukaan kaikki oli epäreilua ja hän ei ollut motivoitunut tehtävään. H:n käsityksen mukaan A ei keskittynyt tehtävistään suoriutumiseen, vaan taistelemaan esimiestensä kanssa ja etsimään riidan aiheita.

H oli ollut päättämässä A:n työsuhteen irtisanomisesta. A oli vielä halunnut keskustella testauksessa havaituista virheistä. Enempi keskustelu oli nähty kuitenkin tarpeettomaksi. Hyvään työmoraaliin kuuluu, että kaikista testauksessa havaituista virheistä raportoidaan, jotta saadaan ohjelmisto, jota voidaan myydä kolmansille osapuolille. A:n vuosilomat eivät olleet syynä varoituksen antamiselle tai irtisanomiselle.

I:n kertoman mukaan F pyysi helmikuun alussa 2004 todistajaa testaamaan sellaista osaa ohjelmasta, joka sisälsi Content Copier, Modem Options, PC Sync, Connection problems, Connection Manager ja Contact Editor -sovellukset. I:n testauksestaan laatiman kuvauksen mukaan sovelluksista löytyi kymmenen erilaista virhettä. A:n olisi periaatteessa tullut havaita kaikki nämä virheet. A:n tehtävänä oli testata Content Copieria, Modem Optionsia, Application Installeria ja Phone Browseria, jossa puhelin liitettiin PC Suite -ohjelmaan. Virheet tulee aina löydettäessä raportoida, vaikka ne eivät suoranaisesti kuuluisikaaan testaustehtävän sisältöön ja vaikka ne olisivat olleet aiemmin tehdyssa virhetietokannassa. Mainitussa virhelistassa esiintyvä puhelinvirhe olisi testaajan tullut löytää, mikäli testaus oli ylimalkaan tehty.

A on kertonut, että kehityssuunnitelman laatimisen jälkeen F:n kanssa sovittiin 2. tai 4.2.2004 sovellusten testaamisesta aikatauluineen. Tätä aikataulua sittemmin muutettiin A:n esityksestä. A:n tehtävänä ei ollut F:n nimenomaisen ilmoituksen mukaan löytää puhelinongelmia. Työnantaja on viitannut I:n löytämiin virheisiin. Ne kuitenkin koskivat kaikki sellaisia puhelimissa esiintyneitä vikoja, joiden etsiminen ei kuulunut kuultavan tehtäviin. Toinen testausryhmä oli käyttänyt joko eri puhelimia tai eri tiedonsiirto-ohjelmaa tai testannut väärällä tavalla. Tämän vuoksi testausten tulokset eivät olleet vertailukelpoisia. Kun kuultava testasi puhelimia kaapelilla, ne toimivat normaalisti. Kuultava lähetti 11.2.2004 kello 8.53 F:lle sähköpostin, jossa selvitettiin väitettyjä virheitä.

Edelleen A:n mukaan hänen nilkkansa loukkaantuminen tapahtui 17.10.2003 aikoihin ja tapaturmaa koskevan vakuutuslomakkeen täytti työnantajan edustaja H. A ei ollut antanut työnantajalle vääriä tietoja.

J on kertonut toimineensa ylempien toimihenkilöiden luottamusmiehenä vuodesta 2002. Hän edustaa noin 2 400 ylempää toimihenkilöä. J:n kertoman mukaan A:n palattua ulkomaankomennukselta yhtiön silloinen henkilöstöpäällikkö oli maininnut hänet hankalana ulkomaalaisena työntekijänä. A:ta varoitettaessa ja irtisanottaessa olivat olleet esillä hänen tekemänsä virheet testaustyössä. Virheet eivät kuitenkaan olleet todistajan mielestä niin merkittäviä, että ne olisivat olleet A:n irtisanomisen pääsyy, vaan siihen ovat ensisijaisesti vaikuttaneet A:n ja yhtiön väliset tulehtuneet suhteet. A:n tekemiksi väitetyt virheet eivät olisi normaalitapauksessa yhtiössä aiheuttaneet irtisanomiskynnyksen ylitystä. Yhtiön ja A:n kesken olisi neuvotteluja tullut vielä varoituksen jälkeen jatkaa pitempään. A:n työsuhdetta ei olisi tullut näin nopeasti päättää.

Työtuomioistuin toteaa, että ohjelmiston testaukseen kuuluu esitetyn selvityksen mukaan olennaisena osana raportointi havaituista virheistä. Raportointivelvollisuus on kattanut myös sellaiset virheet, joiden selvittäminen ei ole sisältynyt testaussuunnitelmaan.

Esitetty selvitys osoittaa, että varoituksen antamisen jälkeen A:n työn laatu on ollut edelleen huonoa. Hänen suorittamansa testauksen jälkeen ohjelmasta on löydetty lukuisia raportoimatta jääneitä virheitä. Ainakin yksi virheistä on ollut sellainen, että sen olisi välttämättä havainnut, jos testaus olisi asianmukaisesti suoritettu.

Sen sijaan työtuomioistuin katsoo esitetyn ristiriitaisen selvityksen perusteella jääneen näyttämättä, että A olisi antanut työnantajalle vääriä tietoja työpaikalla sattuneeksi ilmoittamastaan loukkaantumisesta.

Oikeudellinen arviointi ja johtopäätökset

Ylempien toimihenkilöiden irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta ylemmästä toimihenkilöstä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä ilman työsopimuslain 7 luvun 1-2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta. Irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n soveltamisohjeen mukaan asiallisena ja painavana syynä pidetään sellaisia työntekijästä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlaiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

A:lle oli edellä kerrotuin tavoin annettu 26.1.2004 varoitus vakavista virheistä ja puutteista työn suorittamisessa, vakavasta sitoutumisen puutteesta ja epäkunnioituksesta työnantajan määräyksiä kohtaan. Työnantajalla on ollut asialliset perusteet tuon varoituksen antamiseen.

Varoituksen antamiseen johtaneet puutteet työsuorituksessa saattavat usein kohtuudella edellyttää nyt noudatettua pidemmän ajan varaamista niiden korjaamiseen. Tässä tapauksessa kysymys on kuitenkin ollut työnantajan selkeiden ohjeiden vastaisesta menettelystä. Työnantajalla on ollut oikeus odottaa, että A saamansa ohjeistuksen ja varoituksen jälkeen muuttaa suhtautumistaan työtehtäviinsä ja työympäristöönsä. Näin ei kuitenkaan ole tapahtunut, vaan A on varsin pian saamansa varoituksen jälkeen rikkonut olennaisia työvelvoitteitaan ja siten osoittanut piittaamattomuutta työnantajan määräyksiä ja toimenpiteitä kohtaan. A:n menettely on ollut ristiriidassa hänen asemassaan olevalta toimihenkilöltä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tässä tilanteessa Nokia Oyj:llä on ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava peruste A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

Edellä todetuilla perusteilla työtuomioistuin katsoo, ettei Nokia Oyj ole päättänyt A:n työsuhdetta työehtosopimuksen 6 §:n vastaisesti. Näin ollen A:lla ei ole oikeutta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä vaatimaansa korvaukseen.

Oikeudenkäyntikulut

Ylempien Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö YTN on jutun hävitessään velvollinen työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja Nokia Oyj:n yhteiset oikeudenkäyntikulut vaadittuine korkoineen. Teknologiateollisuus ja Nokia Oyj ovat ilmoittaneet yhteisen korvausvaatimuksen määräksi 5 500 euroa. Korvausvaatimuksen määrä on riidaton.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään

Ylempien Toimihenkilöiden Neuvottelujärjestö YTN velvoitetaan korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n oikeudenkäyntikulut 5 500 eurolla, jolle on maksettava viivästyskorkoa korkolain 4 §:n 1 momentissa tarkoitetun korkokannan mukaan siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Orasmaa puheenjohtajana sekä Kröger, Forsström, Tuliara, Ahokas ja Lehto jäseninä. Sihteeri on ollut Salonen.

Tuomio on yksimielinen.