2-24-7482/19 · Harju Maakohus Tallinna kohtumaja

2-24-7482

KOHTUOTSUS

EESTI VABARIIGI NIMEL

Kohus

Harju Maakohus

Kohtunik

Tiia Bergson

Otsuse tegemise aeg ja koht

06. märts 2026, Tallinna kohtumaja

Tsiviilasja number

2-24-7482

Tsiviilasi

E. P. hagi Viking Security AS-i vastu töövaidluses

(töövaidluskomisjoni töövaidlusasi nr XXX)

Tsiviilasja hind

4 000 eurot

Menetlusosalised

esindajad

ja

nende Hageja: E. P. (isikukood XXX, elukoht XXX)

Hageja lepinguline esindaja Sven Paaver (e-post: XXX)

Kostja: Viking Security AS (registrikood (10026845,

asukoht Pärnu mnt 186, Tallinn 11314, e-post: XXX)

Kostja lepinguline esindaja Keiu Rebane (e-post:

XXX).

Asja läbivaatamine

Avalik kohtuistung 16.02.2026

RESOLUTSIOON

1. Jätta rahuldamata E. P. hagi Viking Security AS vastu töölepingu ülesütlemise

tühisuse tuvastamiseks, töölepingu lõpetamiseks ja hüvitiste väljamõistmiseks.

Menetluskulude jaotus

2. Jätta poolte menetluskulud E. P. kanda.

3. Kuivõrd asja materjalidest nähtuvalt ei ole Viking Security AS-l käesolevas

tsiviilasjas menetluskulusid tekkinud, jätta Viking Security AS menetluskulud hagejalt

välja mõistmata.

Edasikaebamise kord

Pooled võivad esitada otsuse peale apellatsioonkaebuse 30 päeva jooksul alates otsuse

kättetoimetamisest, kuid mitte hiljem kui viie kuu möödumisel esimese astme kohtu otsuse

avalikult teatavakstegemisest. Ringkonnakohus võib apellatsioonkaebuse lahendada kirjalikus

menetluses, kui kaebaja ei taotle selle lahendamist istungil.

2-24-7482

Menetlusabi taotlemise selgitus

Vastavalt tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 187 lg-le 6 peab seaduses sätestatud

tähtaja järgimiseks menetlusabi taotleja tegema tähtaja kestel ka menetlustoimingu, mille

tegemiseks ta menetlusabi taotleb, eelkõige esitama kaebuse. Kaebuse põhjendamiseks või

riigilõivu tasumiseks või kaebuses esineva sellise puuduse kõrvaldamiseks, mis on seotud

menetlusabi taotlemisega, annab kohus sellisel juhul mõistliku tähtaja pärast menetlusabi

andmise taotluse lahendamist, kui nimetatud taotlus ei olnud esitatud põhjendamatult või

tähtaja pikendamise eesmärgil. See ei välista menetlustähtaja ennistamist.

HAGIAVALDUSE ALUSEKS OLEVAD ASJAOLUD JA HAGEJA NÕUDED

1. E. P. esitas 26.02.2024 Tööinspektsiooni Töövaidluskomisjonile avalduse Viking Security

AS vastu. Avaldaja palus tuvastada 25.01.2024 töölepingu erakorralise ülesütlemise

tühisus, lõpetada tööleping TLS § 107 lg 2 alusel 26.02.2024, mõista tööandjalt välja

hüvitis töölepingu lõpetamise eest summas 3 000 eurot ja tuvastada töötaja

diskrimineerimine ja välja mõista tööandjalt töötaja kasuks hüvitis 1 000 eurot.

Töövaidluskomisjon jättis 26.03.2024 (teatavaks tegemise aeg 10.04.2024) otsusega

töövaidlusasjas XXX E. P. avalduse täies ulatuses rahuldamata. E. P. esitas 13.05.2024

Harju Maakohtule hagiavalduse Viking Security AS vastu samas töövaidluses.

2. Hagiavalduse kohaselt ütles tööandja pooltevahelise töölepingu erakorraliselt üles.

Ülesütlemisavaldus on põhjendamata. Töötaja ei ole töölepingut rikkunud. Avalduses

märgitud rikkumised ei ole tõendatud ja kui olekski, siis ei ole rikkumised nii suured, et

töölepingut võiks etteteatamistähtaega järgimata üles öelda. Hoiatust ei ole töötajale

viidatud rikkumiste kohta tehtud. 25.11.2023 teatas töötaja S. K. e-kirja teel, et tema

arvates kiusab S. K. teda ja määrab ta kiuslikult objektidele, kus töötajasse suhtutakse

halvasti. Töötaja palus, et S. K. tema kiusamise lõpetaks. Töötaja teatas, et ei ole nõus ise

lahkumisavaldust kirjutama ja asja saab lahendada vaid selliselt, et töötaja enam ei pea

sellises töökliimas viibima. Tööandjal oli võimalik töötajat tööle määrata teistel

objektidel, kuid ta ei teinud seda. S. K. tegi töötajale hoopis hoiatuse.

3. Ülesütlemisavalduses esitatud väited töökohalt lahkumise ja keskuse valveta jätmise osas

on valed, sest eesuks suletakse seestpoolt, mistõttu pole väide võimalik. Varasemalt ei ole

see asjaolu tööandjale probleemi valmistanud. Ka teised töötajad võivad vahetuse

lõppedes kaubanduskeskuse eesuksest välja minna, teevadki seda mõni minut enne ukse

sulgemist ja teavitavad lahkumisest vahetusevanemat.

4. Koosolekut viidatud rikkumise analüüsimiseks ja reeglite täpsustamiseks korraldatud ei

ole. Töötajale G. S., näiteks, ei ole kunagi tehtud ühtegi etteheidet eesuksest 3-5 minutit

varem väljumise kohta. Väited puhkeruumis olemise ja telefoni kasutamise kohta on

valed. Vastupidiselt on töötaja see, kes on usin ja kellele oma töö väga meeldib.

5. Tööandja on ise töölepingut rikkunud, sest keeldub töökohal psühhosotsiaalsetest

ohuteguritest tulenevate riskide hindamisest. Tööandja ei ole selgitanud, miks ta seda ei

tee. Isegi kui töötaja pöördus tööandja poole ja probleemidest rääkis, ei ole tööandja

lahendanud töötaja pöördumisi ega hinnanud konkreetseid asjaolusid, analüüsinud

ohutegureid. Tööandja ei ole astunud samme turvalise ja terve töökliima tagamiseks, vaid

kasutab alluvussuhet, et töötaja jaoks töökliima halvaks kujundada.

6. Faktiliselt on töötaja töökohal selgitanud turvajuht S. K., et ei soovi töötada PRISMA

objektil. Seda on näinud ja kuulnud ka teised töötajad. Põhjuseks on see, et PRISMA

objektil töötavad turvatöötajad, kes ei tee töötajaga koostööd, vaid lihtsalt veedavad aega

töökohal. Nad ei aita kaasa tööülesannete täitmisele. Seetõttu jaotub töökoormus töötajate

2-24-7482

vahel ebavõrdselt. PRISMA objekti juht N. aga tolereerib seda olukorda. Tema on valinud

välja endale meelepärased töötajad, kes ei peagi tööd tegema ning nõuab, et teised

töötajad (sh hageja) peavad seetõttu rohkem pingutama. See ebavõrdne kohtlemine tekitab

töötajas ebameeldiva tunde. Töötajal ei ole kellegile kaevata, sest PRISMA on tööandja

klient ja nemad võivad koos kirjutada ja öelda ükskõik mida neile meelepärane on.

Ebavõrdsele kohtlemisele ei ole tööandja andnud ühtegi mõistlikku selgitust. Ühtegi

mõistlikku selgitust ei ole tööandja ka andnud asjaolule, miks on vajalik töötajat määrata

tööle objektile, kus teda väidetavalt ei taha klient (objekti valdaja) ja kus töötaja ise ei taha

töötada. Seda kõike selles valguses, et tööandja lubab väidetavalt teistel töötajatel ise

valida endale töötamiseks objektid. TVK menetluses väidab tööandja valdavalt, et

töötajad on saanud endale ise graafiku järgsed objektid valida. PRISMA objekti juhiga ei

ole töötajal võimalik rääkida, sest ta on üleolev, ülbe, solvav, ründav ja kasutab oma

tugevamat positsiooni ära. Kõik taandub alati alluvussuhetele. Turvajuht S. K. ei ole seda

olukorda lahendanud, sest ta peab töötaja peale vimma. Tüli K. sai alguse sellest, et K.

tellis töötajale arstliku komisjoni, milles töötaja kukutati läbi. Arst tõdes, et töötaja ei sobi

tööle. Seepeale läks töötaja ise teise arsti juurde, kes leidis, et töötaja võib tööd teha küll.

Sellest ajast saati on K. töötajasse halvasti suhtunud. Ta määrab töötaja palvetest

hoolimata töötaja igal võimalikul juhul just nendele objektidele, kus töökliima on töötajale

ebasobiv, kuigi objekte on palju ning tööandja võimuses oleks isikud paigutada

objektidele nii, et ei tekiks konflikte. S. K. soovib, et töötajal oleks ebamugav töötada

ning töötaja peaks S. K. korraldustele alludes seda taluma.

7. Töötaja kirjutas sellest murest ka juhile M. S. (08.10.2023), kuid ka sellest ei olnud kasu.

Ühtegi uurimist töökohal töötaja turvajuhi poolt kiusamise ja ebavõrdse kohtlemise osas

pole alustatud. Ühtegi koosolekut ei ole toimunud. Töötajaga pole räägitud, suheldud,

probleemi pole püütud lahendada, vaid otsustati töötajaga tööleping lõpetada, tuues

ettekäändeks, et töötaja lahkus töölt 5 minutit varem.

8. Töötajal ei ole teiste turvaala tööandjate poolt kunagi olnud halba tagasisidet, ainult head.

Töötaja on usin ja töökas. Ta kandideerib abipolitseinikuks ja talle reaalselt meeldib

turvatöö. Käesoleval juhul leiab töötaja, et S. K. kiuas teda sellega, et hagejalt nõuti

teistest töötajatest rohkem töötamist, hageja ei saanud ise objekte valida ja hageja ei

tohtinud erinevalt teistest töötajatest 5 minutit varem RIMI eesukse kaudu töölt lahkuda.

Seda kõike S. K. soovist lähtuvalt.

KOSTJA VASTUVÄITED HAGILE

9. Kostja ei tunnista hagi ja palub selle jätta rahuldamata. Kostja hagiavaldusega ei nõustu.

Kostja on töölepingu lõpetamisel järginud kõiki seadusest tulenevaid nõudeid. Kostja on

andnud hagejale tagasiside tema rikkumiste kohta, samuti vormistanud hagejale kirjaliku

hoiatuse hageja töökohustuste rikkumise ja kliendilt saabunud tagasiside pinnalt ning kuna

hageja ei ole oma käitumist muutunud, on kostja öelnud töölepingu üles tuginedes TLS §

88 lg 1 punktile 3 ehk hoiatuse sätete alusel. Kuivõrd kostja on seisukohal, et töölepingu

ülesütlemisavaldus on koostatud seaduses sätestatud tingimustele vastavalt, olles

korrektne ning kehtiv, puuduvad hagiavalduses toodud hüvitiste (3 000 eurot töölepingu

lõpetamise eest ning 1 000 eurot diskrimineerimise ees) maksmiseks alused.

KOHTUOTSUSE PÕHJENDUSED

2-24-7482

10. Kohus, tutvunud poolte seisukohtadega ning toimiku kõigi materjalidega, leiab, et

hagiavaldus tuleb jätta rahuldamata. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku (TsMS) § 5 lg 1

järgi hagi menetletakse poolte esitatud asjaolude ja taotluste alusel, lähtudes nõudest.

Sama paragrahvi lg 2 sätestab, et pooltel on võrdne õigus ja võimalus oma nõuet

põhjendada ja vastaspoole esitatu ümber lükata või selle vastu vaielda. Pool määrab ise,

mis asjaolud ta oma nõude põhjendamiseks esitab ja milliste tõenditega neid asjaolusid

tõendab. TsMS § 436 lg 2 järgi kohus rajab otsuse üksnes asjas esitatud ja kogutud

tõenditele. TsMS § 436 lg 7 kohaselt ei ole kohus otsust tehes seotud poolte esitatud

õiguslike väidetega.

11. Töövaidluse lahendamise seaduse (TvLS) § 58 lg 1 kohaselt võivad pooled

töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel pöörduda sama töövaidlusasja

läbivaatamiseks kohtusse 30 kalendripäeva jooksul arvates töövaidluskomisjoni otsuse

saamisest. Töötaja lepinguline esindaja on kinnitanud otsuse kättesaamist 12.04.2024,

seega on kohus seisukohal, et hagiavaldus on esitatud õigeaegselt.

12. Hageja palub kohtul tuvastada 25.01.2024 töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus,

lõpetada tööleping TLS § 107 lg 2 alusel 26.02.2024, mõista tööandjalt välja hüvitis

töölepingu lõpetamise eest summas 3 000 eurot ja tuvastada töötaja diskrimineerimine ja

välja mõista tööandjalt töötaja kasuks hüvitis 1 000 eurot. Pooled ei vaidle selle üle, et

hageja asus 16.03.2023 tööle kostja õiguseellase - SKARABEUS Julgestusteenistus OÜ

juures valvetöötaja ametikohale ning tööandja ütles 25.01.2024 avaldusega töölepingu

hagejale erakorraliselt üles alates 26.01.2023 TLS § 88 lg 1 p 3 alusel (dtl 79-87, 43-44).

Pooled vaidlevad selle üle, kas tööandjal oli õigus tööleping hagejale üles öelda.

13. Töölepinguseaduse (TLS) § 87 järgi võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes

käesolevas seaduses ettenähtud mõjuval põhjusel, järgides töölepinguseaduses ettenähtud

etteteatamistähtaegu. TLS § 88 lg 1 p 3 järgi võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles

öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve

järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud

tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.

14. TLS § 95 lg 1 esimene lause sätestab, et töölepingu võib üles öelda kirjalikku

taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Kohus toob välja, et kuna

töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on

töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab lepingu lõppemiseks tahte väljendamisest, mis

muutub kehtivaks kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 69 lg 1

esimene lause). Selleks, et töölepingu ülesütlemine oleks õiguspärane ja kehtiv, peavad

olema täidetud ülesütlemise materiaalsed (esineb ülesütlemisalus ja puuduvad ülesütlemist

välistavad asjaolud) ja formaalsed (järgitud on seaduses sätestatud ülesütlemise nõuded)

eeldused.

15. Pooled ei vaidle selle üle, et kostja on esitanud hagejale kirjaliku avalduse töölepingu

erakorralise ülesütlemise kohta ega selle üle, et hageja on avalduse kätte saanud. Kostja

on töölepingu lõpetamise avalduses viidanud TLS § 88 lg 1 p-le 3 ning tõi esile, et hageja

lahkus 11.12.2023 omavoliliselt töölt varem ja rikkus seega oma töölepingust ja

ametijuhendist tulenevat kohustust. Kohus leiab, et kostja on avalduses töölepingu

lõpetamist piisavalt põhjendanud. Seega on tööandja järginud ülesütlemise formaalset

eeldust.

16. Järgnevalt hindab kohus, kas ülesütlemise materiaalsed eeldused on täidetud. Tööandja

ütles töölepingu hagejale erakorraliselt üles põhjusel, et hagejal oli 11.12.2023

2-24-7482

graafikujärgne tööpäev kella 10:00-st kuni 22:00-ni, kaupluse administraator helistas

ärritunult tööandja turvajuhile samal päeval kell 21:53 ja teatas, et avaldaja lahkus

objektilt kedagi teavitamata jättes kliendipääsud avatuks ja kaupluse valveta. Kellelegi

sellest märku ei andnud ega lahkumiseks luba ei küsinud. Samuti teavitas administraator

turvajuhti, et avaldaja oli samal päeval korduvalt tegelenud tööpostil pikemate isiklikke

kõnedega ega teinud kaupluses ringkäike ega jälginud külastajaid. Tööandja klient

avaldas, et nad ei soovi edaspidist selle turvatöötaja töötamist sellel objektil.

Ülesütlemisavalduse kohaselt helistas turvajuht koheselt ka töötajale, kes ei vastanud.

17. Ülesütlemisavalduses tõi tööandja esile, et töötaja objektilt lahkumine oli omaalgatuslik

ning põhjustas tööandjale mainekahju ja vastaspoole kliendile ebamugavusi kaupluse

sulgemisel. Tööandja tugines ka sellele, et pooled on ka varasemalt vestelnud ning

tööandja on eelnevalt ka kirjalikult juhtinud töötaja tähelepanu tööpostil mobiiltelefoniga

pikkade isiklike kõnede tegemisele; valveruumis veedetud ajale; tööülesannete

mittetäitmisele ning töötaja on varasemalt tööle mitteilmunud. Tööandja tugines

ülesütlemisavalduses ka töötajale tööalaste rikkumiste pärast tehtud 28.11.2023 tehtud

hoiatusele, milles tööandja juhtis tähelepanu ka sellele, et rikkumiste jätkumisel võidakse

töösuhe üles öelda (dtl 43-44).

18. Kohus selgitab, et erakorralise ülesütlemise eelduseks on TLS § 87 järgi mõjuva põhjuse

olemasolu. Selliseks rikkumiseks, mis õigustab niivõrd rasket tagajärge nagu seda on

töösuhte ülesütlemine, saab olla vaid üldiselt mõistetavalt oluline ja kaalukas rikkumine.

19. Riigikohus on selgitanud, et „TLS § 88 lg 1 annab tööandjale õiguse öelda tööleping

erakorraliselt üles töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlema poole

huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Eelkõige võib tööandja öelda töölepingu

erakorraliselt üles mh juhul, kui töötaja on tööandja eelnevast hoiatusest hoolimata

eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (TLS § 88 lg 1 p 3 ja lg

3 esimene lause). Kolleegium on varem selgitanud, et töötaja hoiatamise eesmärk on anda

talle võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Samuti on kolleegium

leidnud, et tööandja hoiatuses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o

öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist (Riigikohtu 16. märtsi 2016. a

otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-187-15, p 13; 28. septembri 2016. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-

70-16, p 14). Eelnevat hoiatamist ei ole TLS § 88 lg 3 teise lause järgi ülesütlemise

eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul

põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata.“ RKTKo3-2-1-65-17, p 18).

Riigikohus märkis, et „hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe

tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma

käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68

lg-d 1 ja 2)."(RKTKo, 3-2-1-187-15, p 13).

20. Ülesütlemisavalduses heitis tööandja töötajale ette töölt varem lahkumist 11.12.2023

Kaunase pst Mini Rimi objektilt. Tööandja tugines ülesütlemisavalduses kliendi

telefonipöördumisele 11.12.2023 kell 21:53, milles turvajuhti teavitati selles, et töötaja

lahkus objektilt kedagi teavitamata jättes kliendipääsud avatuks ja kaupluse valveta.

Lahkumisest töötaja kedagi ei teavitanud ning luba ei küsinud. Kellelegi sellest märku ei

andnud ega lahkumiseks luba ei küsinud. Samuti teavitas administraator turvajuhti, et

avaldaja oli samal päeval korduvalt tegelenud tööpostil pikemate isiklikke kõnedega ega

teinud kaupluses ringkäike ega jälginud külastajaid. Tööandja klient avaldas, et nad ei

soovi edaspidist selle turvatöötaja töötamist sellel objektil. Ülesütlemisavalduse kohaselt

helistas turvajuht koheselt ka töötajale, kes ei vastanud.

2-24-7482

21. Hageja leiab, et ülesütlemisavalduses toodud rikkumine on ebaoluline ega vääri

töölepingu lõpetamist. Kõigepealt kohus märgib seda, et töötaja ei lahkunud tööpostilt 2

minutit varem, nagu hageja esindaja väitis kohtuistungil. Hageja on ise 05.01.2024 ekirjas

turvajuhile omaksvõtnud 11.12.2023 lahkumise kell 21:53, seega ei ole õige hageja väide,

et töötaja lahkus töölt 2-5 min varem.

22. Kohus ei nõustu hageja seisukohaga, et 7 minutit varem töölt lahkumine on antud juhul

ebaoluline rikkumine. Kohus möönab, et tavalise kontoritöötaja puhul võiks töölepingu

erakorraline ülesütlemine 7 min enne tööpäeva lõppu töölt lahkumise tõttu olla

ebamõistlik, kuid arvestades konkreetse töötaja tööülesandeid ja ametikohta, on töötaja

oluliselt rikkunud töölepingut. Töötja töötas kostja juures valvetöötajana. Töölepingu p

2.2 järgi oli töötaja töö sisuks valveobjekti ohutuse ja puutumatuse tagamine ning

õigusrikkujate tuvastamine, kinnipidamine ja Politseile üleandmine ettevõttes kehtiva

korra kohaselt, lisaks muud objektipõhised ülesanded, mis tulenevad konkreetse objekti

valve-eeskirjadest ja otsese juhi korraldustest. Seega oli töötaja ametikoha eesmärk ning

sisu lakkamatu järelevalve teostamine kogu töö ajal eesmärgiga takistada tööandja

klientidele kahju tekitamist kolmandate isikute poolt. On üldteada asjaolu, et poevargused

või -röövid pannakse toime väga kiiresti ning töötaja pidi seda teadma tulenevalt nii oma

ametikohast kui ka läbitud turvatöötaja koolitusest tulenevalt. Seetõttu ei olnud hagejal

mingit alust eeldada, et nende 7 minuti jooksul, mille võrra avaldaja töölt varem lahkus, ei

oleks saanud tööandjale ja tema kliendile kahju tekkida. Hageja ei teavitanud kaupluse

töötajaid töölt varem lahkumisest, ning teist turvatöötajat objektil ei olnud. Järelikult pidi

töötaja töölt omavoliliselt lahkudes aru saama, et on reaalne oht tööandja kliendile

varalise kahju tekkimiseks, kuivõrd justnimelt sellise kahju ärahoidmiseks oligi töötaja

tööle võetud. Sellel, et antud juhul tööandjale ega tema kliendile kahju ei tekkinud, ei ole

mingit tähendust. Töötaja on tööpostilt varem lahkudes oluliselt suurendanud

turvaintsidendi tekkimise riski. Kohtu hinnangul on töötaja rikkunud oma töökohustusi

tahtlikult või vähemalt raskest hooletusest.

23. Kohus ei nõustu ka sellega, et selline varem objektilt lahkumine oligi ettevõttes tavaks.

Vaidlust ei ole selles, et antud objektil oli töötaja tööl olnud vaid kolmel korral. Kohtu ette

ei ole toodud, et töötajal oleks kahel eelneval korral olnud konkreetse objekti

vahetusevanema luba töölt varem lahkumiseks. Kui selline tava oleks tõepoolest välja

kujunenud, ei oleks Mini Rimi vahetusevanem viivitamatult so 11.12.2023 helistanud

turvajuhile ja esitanud sellega seoses pretensioone. Kostja esitas asja materjalide juurde ka

teiste samal objektil töötanud turvatöötajate kirjalikud seletused selle kohta, et varem ära

minna ei tohtinud (dtl 361-363). Riigikohus on selgitanud, et „Menetlusosaliseks

mitteoleva isiku kohtule adresseeritud kiri on käsitatav dokumentaalse tõendina TsMS §

272 lg 2 mõttes. See kiri ei ole küll tunnistaja ütluseks TsMS § 251 või § 253 mõttes, kuid

on hinnatav koos muude tõenditega TsMS § 232 lg-te 1 ja 2 alusel. Eeltoodu kehtib ka

kirjade või kirjalikult vormistatud ütluste kohta, mis ei ole adresseeritud vahetult kohtule.“

(RKTKo 2-18-10961/41, p 11.3). Seega ei ole kohtule veenev hageja väide, et varasem

kellelegi teatamata lahkumine oligi Mini Rimis tavapärane ja aktsepteeritav.

24. Iga objekti mehitatus turvatöötajatega on erinev, seega ei ole hageja väidetel, et teised

turvatöötajad lahkusid samuti varem antud objekti puhul mingit tähendust. On täiesti

erinevad ja võrreldamatud olukorrad, kui objekti ainus turvatöötaja lahkub tööpostilt

kedagi teavitamata 7 min enne kaupluse sulgemist või lahkutakse enne vahetuse lõppemist

ja objektile jääb veel mitu teist turvatöötajat. Seda, et Kaunase pst Mini Rimis oli vaid üks

turvatöötaja saab järeldada hageja enda 11.12.2023 e-kirjast turvajuhile, milles töötaja

2-24-7482

avaldas, et „sel juhul jääb Mini Rimi üheks päevaks ilma turvatöötajata, kuna mul polnud

abipolitseiniku vestluskuupäevaks muud kuupäeva võimalik saada ja mul pole tõesti

võimalik 13.12 tööl viibida.“ (dtl 136). Samuti nähtub see üheselt asja materjalide juurde

esitatud Mini Rimi töögraafikust (dtl 359).

25. Asja materjali juurde on esitatud ka Skarabeus Julgestusteenistus OÜ 27.11.2023 käskkiri

nr 37, millega hoiatati hagejat töökohustuste rikkumise eest ning tööandja osundas, et

mistahes järgneva rikkumise korral on tööandjal õigus tööleping viivitamatult ilma

etteteatamistähtaega järgimata üles öelda (dtl 129-130). Hoiatuse tegemisel heitis tööandja

töötajale ette seda, et töötaja ei ilmunud 27.11.2023 graafikujärgselt tööle. Kuigi turvajuhi

pöördumise peale töötaja selgitas, et ta haigestus, töötaja ise turvajuhti haigestumisest ei

teavitanud ning viibis tegelikkuses hoopis koolitusel. Hilisemal kontrollimisel selgus, et

töötajal puudub töövõimetusleht puudutud perioodi kohta. Tööandja juhtis käskkirjas

töötaja tähelepanu, et töötaja peab viivitamatult teavitama tööandjat kui ilmneb, et ei ole

võimalik töögraafikujärgselt tööülesandeid täita. Haigestununa koolitusel viibimine on

vastutustundetu. Tööandja järeldas, et puudumine oli omavoliline ning pidas sellist

käitumist töökohustuste rikkumiseks. Tööandja märkis, et töötaja töölt puudumise tõttu on

häiritud tööandja igapäevane töökorraldus: kindlaks ajaks plaanitud tööd tuleb ümber

korraldada, arvestada vähemate töötajate hulgaga mis omakorda võib kaasa tuua raskuseid

lepinguliste kohustuste täitmisel ja maine kahjustamise kliendi ees.

26. Kohtu hinnangul on tööandja hoiatus olnud põhjendatud. Asja materjalide kohaselt ei

ilmunud töötaja tööle juba 25.11.2023, kuivõrd tööandja pöördus töötaja poole nõudega

25.11.2023 kell 11:22, milles palus selgitust, miks ei ilmunud töötaja graafikujärgselt

tööle Annelinna Prismas kell 8:00 ega teavitanud ka turvajuhti ega vastanud ka turvajuhi

kõnele (dtl 122). Töötaja põhjendas tööle mitte ilmumist haigestumisega, kuid see ei

selgita, miks töötaja ei teavitanud õigeaegselt turvajuhti, et talle oleks olnud võimalik

asendaja leida. Lisaks ei ilmunud töötaja tööle ka 27.11.2023 ning taaskord töötaja

turvajuhti ei teavitanud. Ühtegi põhjendust, miks töötaja jättis taaskord tööandja tööle

ilmumisest teavitamata, asjast ei nähtu. Samuti ei nähtu, et töötajal oleks olnud seaduslik

põhjus tööle mitte ilmumiseks. Seda enam, et 27.11.2023 algas töötaja vahetus kell 16:00,

seega oli hagejal piisavalt aega nii perearsti kui turvajuhiga kontakteerumiseks. Töötaja on

seega rikkunud seadusest tulenevat kohustust teavitada tööandjat esimesel võimalusel oma

ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest (TLS § 15 lg 1 p

10).

27. Hageja 25.11.2023 (kalendris laupäev) vabandus perearsti mitte kättesaadavuse kohta ei

vabanda tööandjale mitteteatamist. Samuti saab perearstile oma haigestumisest ja

töövõimetuslehe vajadusest märku anda üldjuhul ka e-kirja teel, et oleks fikseeritud

töövõimetuslehe alguse aeg, seega ei ole töötaja vabandus põhjendatud. Seda enam, et ka

27.11.2023 (esmaspäev) ei pöördunud töötaja perearsti poole, sest töövõimetuslehte selle

kuupäeva kohta samuti ei ole. Järelikult ei ole töötaja töölt puudumine põhjendatud. Kuigi

25.11.2023 e-kirjas palus töötaja graafiku nii ringi teha, et ta saaks viibida 27.11.2023

koolitusel, ei nähtu asja materjalidest, et töötaja oleks saanud tööandja kinnituse graafiku

muudatuse kohta ja nõusoleku 27.11.2023 koolitusel osalemiseks. Ultimatiivsel viisil

tööandja teavitamine ning tööle ilmumata jätmine veendumata, kas tööandja ka nõudmise

rahuldab, ei ole heauskne käitumine.

28. Iseenesest on tööandjal kohustus anda töötajale vaba aega koolitusel osalemiseks (TLS §

19 lg 6 ja § 42). TLS § 42 teise lause kohaselt tuleb vaba aja andmisel mõistlikult

arvestada tööandja ja töötaja huve. Seega tuleb arvestada lisaks töötaja vajadustele ka

2-24-7482

tööandja huve ning töötaja ei saanud eeldada, et kui ta laupäeval so 25.11.2023 teatab

tööandjale, et ta vajab esmaspäevaseks 27.11.2023 koolituseks vaba päeva, siis tööandja

leiab talle viivitamata asenduse ja teeb graafiku ringi. Seda enam, et 25.11.2023 ei

teavitanud töötaja oma väidetavast haigestumisest tööandjat ning tööandja pidi talle

25.11.2023 leidma asenduse, et täita kohustust klientide ees. Tööandjal on kohustus

arvestada ka teiste töötajate töö- ja puhkeajaga. Seega ei ole vabandatav töötaja

27.11.2023 töölt puudumine ning tööandja 28.11.2023 hoiatus on igati põhjendatud.

29. 27.11.2023 kirjas tööandjale põhjendab töötaja puudumist ka talle mitte sobiva objektiga

(dtl 126). Kohus märgib, et töölepingu p 2.5 järgi oli töö tegemise koht Tartu ja Tartumaa

(dtl 79). Kohus nõustub tööandja seisukohaga 28.11.2023 hoiatuses, et töölt puudumise

mõjuvaks põhjuseks ei ole töötajale mitte sobiv objekt. Töötajal olid graafikujärgsed

tööpäevad ja kuni graafikut ei olnud muudetud ja töötajat uuele objektile kinnitatud, tuli

tal tööülesandeid täita graafikujärgsel objektil.

30. Asja materjalidest nähtub, et tööandja juhtis töötaja tähelepanu töökohustuste korrektsema

täitmise vajadusele juba 04.10.2023 e-kirjas. Tööandja avaldas selgelt, et 11.09.2023

Tööaja poolt töö ajal kolmanda isikuga pikalt turvaruumis viibimist ning ülejäänud tööaja

telefoni teel nimetatud isikuga suhtlemist ei saa kuidagi töö tegemisega võrrelda. Samuti

märkis tööandja seda, et avaldaja lahkus töölt omavoliliselt (tööandja loata) koos

kõnealuse kolmanda isikuga kell 04:28, kuigi tema tööpäev pidi kestma hommikul

08:00ni. Tööandja palus, et töötaja hoolitseks edaspidi selle eest, et ta töö ajal ei tegeleks

kõrvaliste tegevustega. Töötaja võttis esitatud etteheited omaks, kuid põhjendas, töölt

lahkumist ootamatu terviserikkega. Töötaja mõistis oma sõnade kohaselt, et tegi objektil

töö ajal keelatud asju ning lubas, et rohkem tööpostil taolisi asju ei juhtu (dtl 100-101).

31. Kohus leiab, et käesoleval juhul on täidetud töölepingu erakorralise ülesütlemise eeldused.

Töötaja on töölepingut oluliselt rikkunud ja tööandja on teda eelnevalt selge ja siduva

tahteavaldusega hoiatanud. Kohus ei nõustu hagejaga selles, et kuivõrd 28.11.2023

hoiatus on hagejale antud tööle mitte ilmumise eest, siis oleks tööandja pidanud töötajat

hoiatama ka selle eest, et töölt ei tohi varem lahkuda ja objekti valveta jätta. Kohtu

hinnangul on töölt puudumine ja enne tööpäeva lõppu loata töölt lahkumine samalaadsed

rikkumised ning 11.12.2023 rikkumine ei vajanud enam täiendavat hoiatust, mõlema

rikkumise puhul on tegemist töökohustuste mittetäitmisega ja objekti valveta jätmisega.

Seda enam, et töötajale oli tehtud ka varem töö juures tööga mittetegelemise ning tunde

enne tööpäeva lõppu töölt lahkumise eest märkusi (04.10.2023 hoiatus).

32. Kohus ei jaga hageja seisukohta ka selles, tööandja oleks antud juhul pidanud järgima

töölepingu erakorralisel lõpetamisel seaduses ettenähtud etteteatamistähtaega. TLS § 97 lg

2 p 1 järgi peab tööandja erakorralisest ülesütlemisest töötajale ette teatama vähemalt 15

kalendripäeva, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud alla ühe tööaasta. Sama

paragrahvi lõike 3 kohaselt võib tööandja TLS § 88 lg 1, välja arvatud selle punktis 1

nimetatud alusel töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid

ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud

tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

33. Kohus nõustub täielikult tööandjaga, et töötaja senisele käitumise põhjal oleks töötaja

võinud selle etteteatamistähtaja jooksul põhjustada kostjale suuremat kahju, jättes

taaskord oma lepinguliste kohustuste täitmata jätmisel kostja olukorda, kus kostjal on vaja

töökorraldust lühikese ajaga muuta või hüvitada klientidele hageja tegevusest tekkinud

kahjud. Kohus nõustub täielikult sellega, et hageja töösse suhtumine ei olnud kostjale

2-24-7482

põhjendatult vastuvõetav, mistõttu kostja ei saanud hagejat usaldada tööd tegema pärast

ülesütlemisavalduse esitamist.

34. Asja materjalidest nähtuvalt on kaks tööandja klienti palunud töötajat mitte määrata tööle

nende objektidele, kuna pole olnud rahul avaldaja tööga. Hageja enda meilidest tööandjale

nähtub, et töötaja on omaks võtnud töö ajal tööväliste asjadega tegelemise, töölt varem

lahkumise ning on ise ultimatiivselt avaldanud, et asub provotseerima olukoda, milles

tööandja klient keelaks töötaja töötamise objektil, millel töötaja töötada ei soovi. Töötaja

e-kirjadest nähtub, et töötaja suhtumine oma tööandjasse, kolleegidesse ja tööandja

klientide töötajatesse oli halvustav ja üleolev ning töösse ning tööandjasse suhtumine

hoolimatu ning ebalojaalne (TLS § 15 lg 1, § 16 lg 1). Näiteks märkis avaldaja ühe

ühendatud äriühingu töötaja kohta, et ta "sai n-ö suure pugemisega" endale Tööandja

vormi ning Tööandja kliendi töötaja kohta: ".../...otsigu endale ise sinna töötajaid, kelle

kallal nii-öelda kogu aeg õiendada saaks". Oma ülemusele kirjutas avaldaja 27.11.2023:

"Kui ma Prismast lõplikult minema ei saa, tuleb mul N. provotseerida, et ta mulle Prismas

töötamise keelu kehtestaks.../.../" ja "Võtad ilma pikema jututa mu nime ja vahetused

Prisma graafikutest maha ja saan parematele objektidele.../.../...". 25.11.2023 kirjutas

avaldaja oma otsesele juhile: "Koolitusel võin haigusseisundis viibida - see on praeguses

situatsioonis Annelinna Prismas vahetuste tegemisest palju tähtsamal kohal" ning

11.12.2023 kirjutas avaldaja samuti oma otsesele juhile, et "Sel juhul jääb Mini Rimi

üheks päevaks ilma turvatöötajata, kuna mul polnud abipolitseiniku vestluskuupäevaks

muud kuupäeva võimalik saada ja mul pole tõesti võimalik 13.12 tööl viibida".

35. Kohus nõustub, et selliselt töösse ja tööandjasse suhtuvale töötajale ei pidanud tööandja

töölepingu erakorralisest lõpetamisest 15 päeva ette teatama, ta ei olnud enam tööandja

silmis usaldusväärne. Töölepingu ülesütlemine etteteatamistähtaega järgimata on

põhjendatud.

36. Kohus ei nõustu ka sellega, et hoopis tööandja on ise töölepingut rikkunud, kuivõrd ei ole

hinnanud töökohal psühhosotsiaalsetest ohuteguritest tulenevaid riske ega ole midagi ette

võtnud nimetatud riskide elimineerimiseks ega turvalise ja terve töökliima tagamiseks.

37. Vastavalt TLS § 28 lõikele 2 punktile 6 on tööandja kohustatud tagama töötervishoiu ja

tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 3 lgst

2 tuleneb, et töökeskkonnas toimivad psühhosotsiaalsed tegurid ei või ohustada töötaja elu

ega tervist. Sama seaduse § 91 lg 1 kohaselt on psühhosotsiaalsed ohutegurid muu hulgas

kiusamine ja ahistamine tööl ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga

seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas

põhjustada tööstressi. Sama paragrahvi lg 2 kohaselt peab tööandja rakendama

psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks abinõusid. Ka

peavad töösuhte pooled täitma töösuhetes oma kohustusi üksteise suhtes lojaalselt (TLS §

15 lg 1, TLS § 28 lg 1). VÕS § 6 lg 1 ning § 76 lg 1 ja 2 järgi tuleb kohustusi täita

vastatavalt lepingule ja seadustele, lähtudes heast usust ja mõistlikkuse põhimõttest ning

võttes arvesse tavasid ja praktikat.

38. Riigikohtu halduskolleegium on ebavõrdset kohtlemist selgitanud asjas nr 3-3-1-13-10

võrdse kohtlemise seaduse (VõrdKS) alusel. Selgituste kohaselt tuleb

diskrimineerimisvaidluse, sealhulgas töökiusust tuleneva nõude lahendamisel tuvastada

faktiline asjaolu, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne

diskrimineerimine.

2-24-7482

39. Kohtupraktika kohaselt on töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on

süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu

on abitus ja kaitsetus positsioonis. Töökiusamist iseloomustavad: korduvad negatiivsed

tegevused pika aja jooksul; kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis; ohver ei saa

ennast kaitsta; laienev protsess; sihilik tegevus. Töötaja võib olla häiritud, kuid see ei

pruugi olla töökiusamine. Kiusamine tähendab eelkõige korduvat ebameeldival või

alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta (TlnRK

317-164).

40. Töötaja esitas 08.10.2023 turvajuht S. peale kaebuse (dtl 39). Kaebuses tõi töötaja

muuhulgas esile, et tal on tekkinud kahtlus, et kui graafikuid koostatakse, pannakse mind

meelega kokku töötama inimestega, kes objektil lihtsalt niisama istuvad ja varaste

püüdmisega hakkama ei saa + tunnen, et vastutus suure objekti eest on ainuüksi minu

õlgadel. Asja materjalide juurde on esitatud töötaja 04.10.2023 pretensioon selle kohta, et

ta ei soovi osade kolleegidega koos töötada (dtl 100).

41. Töölepingu punkti 3.2.1. järgi teeb tööandja töögraafiku töötajale teatavaks hiljemalt

arvestuskuule eelnenud kuu 25-ndaks kuupäevaks. Töögraafiku muutmine toimub vaid

poolte kokkuleppel. Kohus selgitab, et on tööandja pädevuses otsustada, kuidas ta tööd

enda juures korraldab, sealhulgas kuidas ta komplekteerib vahetused jms. Tööandja peab

arvestama töötajate soove seaduses sätestatud juhtudel või kaalukatel põhjustel. Selliseks

kaalukaks põhjuseks ei ole töötaja paljasõnaline väide selle kohta, et kolleegid objektil

lihtsalt niisama istuvad ja varaste püüdmisega hakkama ei saa.

42. Tööandja on selgitanud, et töötaja soove oli vastaspoolel võimalik arvestada alles

novembri tööajakava koostades. Juba 05.10.2023 vastas turvajuht töötajale, et vaatab uue

kuu graafiku selle pilguga üle (dtl 102). Seega ei ole õige hageja väide, et ta on oma

murega turvajuhi poole pöördunud, kes aga ei kuula ning keda see üldse ei huvita.

43. Ka ei nõustu kohus töötajaga selles, et tööandja turvajuht koostab graafikuid teadlikult ja

meelega pannes avaldaja koos töötama nende kolleegidega, kellega avaldaja ei soovinud

koos töötada. Kostja on selgitanud, et turvajuhi kinnitusel toimub graafikute koostamine

üldjuhul niipidi, et töötajad panevad omavahel kokku leppides paika, millal keegi tööl on

ning mis päevadel nad soovivad vabad olla ning tema korrigeerib seejärel graafikuid, et

need vastaks seaduse nõuetele ning sätib vajadusel veel erinevaid nüansse paika. Seega oli

ka töötajal endal võimalik valida, millistel päevadel ja kellega ta koos töötab. Kohtu ette

ei ole toodud asjaolusid, millest nähtuks, et hageja tahet ei oleks arvestatud, kuivõrd

tööandja poolt esitatud töögraafikutest nähtuvalt töötas hageja tema jaoks nn mittesobivate

kolleegidega koos vaid üksikud päevad ning alates novembrist, s.o. peale töötajalt

sellekohase sooviavalduse saamist vaid ühe töötajale nn sobimatu kolleegiga kolmel

päeval. Paratamatult ei saa hageja vältida tema jaoks kõiki nn ebameeldivaid kolleege, on

vältimatu, et aeg ajalt tuleb töötajal koos töötada ka inimestega, kellega koos töötamine

talle ei sobi. Asjast ei nähtu, et hagejat oleks sunnitud rohkem töötama kui teisi

turvatöötajaid. Vastavaid faktilisi asjaolusid ei ole hageja esile toonud.

44. Kohtu hinnangul on kostja asunud hageja probleeme lahendama, talle võimaldati

turvatöötaja koolitus, tema soove graafiku osas on arvestatud. Samuti tegeleti hageja

kolleegiga, kes hageja hinnangul oli hakanud tema "tööalastes asjades torkima" kuivõrd

talle keelati Prismas ametiruumidesse sissepääs (dtl 203).

2-24-7482

45. Hageja toob 08.10.2023 e-kirjas diskrimineerimisena esile ka seda, et talle ei olnud

eraldatud Vikingi vormi, kuigi kolleegile oli selline vorm juba eraldatud. Hageja etteheide

kostjale ei ole ka selles osas põhjendatud.

46. Hageja oli töölepingu sõlminud 16.06.2023 SKARABEUS Julgestusteenistus OÜ’ga (dtl

79). Viking Security AS ehk ostja omandas 13.07.2023 100% SKARABEUS

Julgestusteenistus OÜ osadest. Kostja on selgitanud, et ettevõtete ühinemisprotsess algas

2023 sügisel ning ühinemine kanti äriregistrisse alles 13.12.2023 (dtl 357). Seega kostja

omandas küll kõik SKARABEUS Julgestusteenistus OÜ osad, kuid juriidiliselt oli

tegemist kahe ettevõttega kuni 2023 aasta lõpuni. Järelikult kummagi ettevõtte poolt

sõlmitud lepingud turvateenuse osutamiseks erinevatel objektidel oli vaja täita just nende

lepingute alusel. Ehk kui leping oli sõlmitud Skarabeusiga, siis pidi turvateenust pakkuma

Skarabeusi vormiriietuses turvatöötaja; kui kostjaga, siis Viking Security vormiriietuses

turvatöötaja. Kuna osad Skarabeusi töötajad töötasid eraldi kokkulepete alusel mõned

vahetused objektidel, mille lepingud olid sõlmitud Viking Securityga, said nemad selleks

puhuks eraldi vormid.

47. Kohus nõustub taaskord tööandjaga selles, et kuivõrd ettevõtete ühinemine toimus

reaalselt alles detsembris 2023, puudus igasugune põhjendus, miks oleks pidanud hagejale

väljastama Viking Security AS vormiriietuse, kui hageja töötas SKARABEUS

Julgestusteenistus OÜ objektidel. Hageja ei ole esile toonud, et ka tema töötas neil

objektidel, mille lepingud olid sõlmitud Viking Security AS-ga. Seega ei saa kohus

nõustuda, et hagejat on Vikingi vormiriietuse talle mitte eraldamisega kuidagi

diskrimineeritud.

48. Kõigest eeltoodust tulenevalt on kohus seisukohal, et hageja ei ole esitanud selliseid

faktilisi asjaolusid, mille põhjal saaks kohus järeldada, et on toimunud hageja otsene või

kaudne diskrimineerimine.

49. Kokkuvõttes jätab kohus hagi täies ulatuses rahuldamata. Kohus leiab, et kuivõrd kostja

on hagejaga töölepingu erakorraliselt lõpetanud kooskõlas seadusega, puudub alus lugeda

töölepingu erakorralist ülesütlemist tagajärjetuks ega lõpetada töölepingut TLS § 107 lg 2

alusel. Samuti puudub alus hagejale töölepingu lõpetamise hüvitise või

diskrimineerimisega tekitatud kahju hüvitise väljamõistmiseks.

50. Kõik kohtuotsuses käsitlemata menetlusosaliste väited ning esitatud tõendid hagiavalduse

läbivaatamisel kohtu arvates tähtsust ei oma ja seetõttu kohus neid lahendis ei käsitlenud.

Menetluskulude jaotus

51. TsMS § 173 lg 1 sätestab, et asja menetlenud kohus märgib menetluskulude jaotuse

menetlusosaliste vahel kohtuotsuses. TsMS § 173 lg 4 kohaselt näeb kohus

menetluskulude jaotuses ette, millised menetluskulud keegi menetlusosalistest peab

kandma, välja arvatud kulude rahalise suuruse. TsMS § 162 lg 1 kohaselt hagimenetluse

kulud kannab pool, kelle kahjuks otsus tehti, lg 2 kohaselt pool, kelle kahjuks otsus tehti,

hüvitab teisele poolele muu hulgas kohtumenetluse tõttu tekkinud vajalikud kohtuvälised

kulud. Käesolev kohtuotsus on tehtud hageja kahjuks. Seega käesoleval juhul tuleb

menetluskulud jätta hageja kanda.

52. TsMS § 174 lg 2 ja § 177 lg 1 p 1 kohaselt määrab maakohus menetluskulude rahalise

suuruse kindlaks kohtuotsuses, kui menetluskulude kindlaksmääramine ei takista

kohtuotsuse tegemist. Kohus on seisukohal, et menetluskulude kindlaksmääramine ei

takista käesolevas asjas kohtuotsuse tegemist. Kostja kasutas menetluses lepingulise

2-24-7482

esindajana oma töötaja, seega ei ole kostjal saanud õigusabikulusid tekkinud ja kohus

menetluskulusid hagejalt välja ei mõista.

/allkirjastatud digitaalselt/

Tiia Bergson kohtunik